初创型企业的股权激励

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初创型企业的股权激励范文第1篇

如何挖掘人才，又如何留住人才，这一直是创业者面临的最现实的问题。

7月28日，由南京市高层次创业人才引进计划专项办公室主办，创业邦联合主办的南京领军型科技创业人才创业公开课第一期在南京举行，本期主题为“管理者需要‘发展团队领导力’”，来自金柚网、复朴投资、中伦律师事务所的嘉宾从不同角度分享了创业者在团队管理中应该注意的问题。

创业者怎么说？

金柚网CSO张凌在题为“如何快速提高中高层管理团队的综合能力”的主题分享中提到，中高层是企业最宝贵的资产，他们的素质决定着企业的竞争力和执行力，因此他们不仅要认同企业文化，具有大局观和整体观、归零的心态、学习能力和自动力，还需要具备数据思维，最关键的是要有对业务的深刻理解。

张凌说，中高层管理能力的培养用八个字总结就是：植入文化，统一思想。公司不仅要给方法、给资源、给肯定，还要给予他们试错的机会。

投资人怎么看？

复朴投资投资总监胡昊则分享了“初创者如何发掘人才为己所用”。投资最主要的就是投人，那么怎么去找到这些人？胡昊说，对于创业公司而言，重要的是团队成员的价值观要非常相似，能力也必须互补，能共苦更能同甘。而找到人才的方式包括同学、同乡、战友、商学院、猎头等等。对他们的考察除了聊天、共事，还可以用“另类”的考察方法，比如一起洗次澡、开次车等等。找到合适的人之后，要以能力服人、以格局服人，用好这些人。

律师从制度的角度解读

中伦律师事务所资深律师黄晨从制度的角度介绍了“创业者如何合理制定激励机制”。他指出，早期的创业公司因为现金流问题在现金激励方面比较缺乏，而核心的创业成员除了现金也更在意长期意义，因此，建立股权激励机制有助于吸引人才，激励人才。

那么创业公司在股权激励中采用哪种方式效果比较好？黄晨说，股权激励包括股权期权激励、现实股权激励（直接持股或通过持股平台持股）、虚拟股权激励（虚拟股权、股权增值权）。在具体的操作中，股权期权和限制性股权是常用的两种方式。而对于全员持股，黄晨的态度是否定的。他说，需要用限定性的条件来限制激励的范围，但不是全员持股。

此外，股权激励要注意的问题是，不要影响创始人的实际控制权，同时，股权比例不宜过小。目前美国股权激励的比例大致为10%?20%。

在活动现场有两个项目进行了路演，分别是南京垂宇网络科技有限公司（提供在线电器设置以及电器部件的电子商务公司）和南京云利来软件科技有限公司（网络可视化和安全服务公司）。

初创型企业的股权激励范文第2篇

[关键词] 股权结构　激励机制　股权激励

民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。

一、创业阶段

1.高度集中的股权结构

创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。

2.传统的激励体系

由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。

随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。

“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。

二、快速成长阶段

1.向多元化过渡的股权结构

高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。

2.股权结构多元化下激励体制的发展

民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。

民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。

股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。

2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。

同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。

首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。

其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。

最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。

初创型企业的股权激励范文第3篇

〔论文摘要〕按资本、技术、管理、劳动等要素分配，为家庭企业改革分配制度、吸引和留住人才提供了依据。当代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，缺乏人才是家族企业最大的软肋。作为股权主要为单纯家族成员所有，其所有权与经营管理权大多结合在一起的家族企业，只有从战略的高度建立吸引人才、留住人才机制，才能做大、做强、做长久。因此，必须以改革单一按资分配方式为按资分配与按其他要素分配相结合方式为突破口，促进家族企业实现股权结构与企业管理的社会化，以实现家族企业的可持续发展。

人类社会诞生最早的企业形式就是家族企业。现代社会虽然以社会企业为主流形式，但是，因家族企业很容易建立和家族成员有着共同的目标而可以做到精诚团结、不斤斤计较，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。处在生产力层次复杂、总水平还比较低的社会主义初级阶段的中国家族企业只要能够跟上时代的步伐，吸引并且留住人才，提高技术和管理水平，开门办企业、诚信办企业，主动融入社会并利用社会资源，那么中国家族企业同样可以做大、做强、做长久。然而现实的问题是中国的家族企业难以做大而且普遍短命。据甘德安等研究，中国的家族企业拥有千万元规模以下者平均寿命仅3-5年，亿元以下者不过10年，众多家族企业在其鼎盛时期即为其破产之时(2002年)。笔者以为，中国家族企业管理与技术水平普遍偏低，是因为缺乏各类专业人才，必须实施吸引人才和留住人才的一整套人才战略。实施这一战略则要以建立科学的分配制度为突破口。党的十六大提出的按资本、技术、管理、劳动等要素分配的思想不仅为国有企业建立按劳分配与按要素分配相结合的崭新分配制度提出了指导思想，而且也为家族企业改革分配制度，吸引和留住人才从而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的必要性

企业是创造利润的经济实体，无论谁投资企业都要获得利润。在有多个投资者哪怕仅为家族成员的企业里，“亲兄弟明算账”的传统文化思想必然促使每个出资人都要求公平地获得企业利润，如果某出资人感觉利益以及与利益相关的权利分配不公，那么他的投资或者经营管理的积极性必然会受到挫伤，甚至会抽出资金另起炉灶。中国的家族企业由于分配制度缺陷引起普遍寿命不长的现象十分普遍。浙江省以家族企业为主的民营企业的平均寿命仅为7年，该省1988年前注册的以家族企业为主的民营企业共7260家，到2006年仅剩1078家;该省1989年注册的以家族企业为主的民营企业1035家，到2006年仅剩351家;该省拥有18年以上历史的民营企业仅占民营企业总数的0.355%，有20年以上历史者几乎找不到。在市场环境远不如东南沿海省份的我国中西部广大地区的家族企业的发展则更为艰难。

研究者大都认为家族企业短命的主要原因:一是家族企业所涉及的领域以传统制造业和劳动密集型产业为主，普遍存在企业规模偏小、生产设备简陋、技术含量低、竞争能力弱的劣势。由于企业做不大、做不强，即使在拥有一定技术优势的浙江家族企业中，研发投人占销售收入的比重还不到0.3 %。二是许多家族企业赶时髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企业就有75%以上挂上了有限责任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少数企业改制上市。但是这些企业压根儿不想放弃家族对企业的控制权，不愿意按现代企业制度的要求改革旧的企业运行机制，所以企业即使做大了也做不强、做不长久。在这些企业里从董事长到总经理，直至管人事、营销、财务等所有要害部门都由家族人员把持着，难以获得股权的非家族成员的经理人和企业职工必然缺乏积极性，劳资矛盾还会加剧。如果当初创业时的几个人到股份公司成立后还是由他们控制着管理权，其管理方式依然是集决策权、经营权和管理权于一体的高度集中方式，维系企业生存发展的主要纽带还是血缘关系而非契约关系，那么企业短命的结局则是必然的。因此家族企业要获得可持续发展，必然的途径是加大技术投人和加快实质性改制步伐。

笔者十分赞同研究者们已有的分析，笔者的新认识是股份公司也不能固守传统的管理模式不变，其各种管理制度，特别是分配制度应该与时俱进地改革。今天的时代被称为知识经济时代，企业的竞争最终表现为人才的竞争，企业获得的利润不仅是资本而且是技术、管理、劳动以及社会宏观经济环境创造的，家族企业必须改革单一的按资分配为按资分配与按其他要素相结合的分配方式。其实，在竞争日益激烈的条件下，经营管理者的劳动越来越成为企业获得利润的决定因素，因此当代西方的许多大公司的经理人员不仅拥有高额工资而且享有数以百万股计的被称为“金手铐”的股权激励，许多总经理或者CEO最终成了本公司的实际控制人。为了调动职工的生产积极性，有些公司还实施了职工持股制度。显然西方现代大公司已经不再实施单一的按资分配制度了，而是将按资分配与按其他要素分配结合起来，正是由于与时俱进地改革了分配制度与其他管理制度，洛克菲勒、松下电器等家族公司才能做成为大型跨国公司而且长盛不衰。中国的家族企业虽然多为中小公司，但是要想做大、做强、做长久，也必须从建立按资分配与按其他要素分配相结合的崭新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成员一般都在企业里担任着不同的决策、经营、管理等职务，他们承担的责任不相同，不仅应该有工资水平的差别，而且应该根据各人的不同贡献分配企业的利润，充分尊重人力资本的价值。按不同贡献公平地分配才能把大家长久地团结在一起，再加上有血缘纽带，这样的企业能够办得兴旺发达。如果因分配不公平而使部分家族成员消极怠工，大家会因为血缘关系，碍于情面而不能重罚他，撤他的职;罚重了他则会闹分裂。因此单一的按资分配是不可能明确家族企业成员不同的物质利益的。为了让能够长久对企业做出最大贡献的家族成员成为企业的最高管理者，应该在家族成员中也建立股权激励机制。

其二，家族企业非家族成员的经理人以及技术、管理骨干需要通过股权激励产生对企业的认同感。这些人员在履行职责过程中由于手中握有的权力不足导致难以有效履行职责或者不能心情舒畅地履行职责，致使他们因受到的激励程度不大而降低对企业的忠诚度，甚至另谋高就;少数获得了机密信息和资源，包括一些客户资料而且与这些客户建立了个人关系的经理人则会带走这些信息和资源，另立门户，与原老板竞争。为解决这一问题，国外公司普遍实施了主要给这部分人戴上“金手铐”的股权激励制度。虽然国内某些研究者从授权角度提出了一些解决办法，但是不让他们分割最大的权利股权，他们始终会有二心的。

其三，受雇于家族企业的职工是企业财富的直接创造者，他们在生产中的积极性、主动性和创造性也是企业得以生存和发展的关键要素，国外股份制企业已经开始把注意力放在了普通职工身上，某些公司通过工会或者直接针对职工推行了职工持股制度。在这些企业老板所分得的利润比例虽然大大减少，但是企业的凝聚力和生命力却大大增强，老板赚取的利润绝对量会相应增多，赚取利润的时间会拉长。中国的技术含量不高的家族企业虽然不必要也不可能实施职工持股制度，但是对于少数忠诚度高、贡献大、工龄长的骨干职工给以股权激励应该是增强企业活力的好办法。

二、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的指导思想是马克思劳动价值论

家族企业改革单一按资分配为按资分配与按其他要素分配相结合的新型分配制度的指导思想是马克思的劳动价值论。马克思十分强调劳动的伟大，指出劳动是人类一切物质资料生产的基础和一切财富产生的源泉，但是在资本主义生产中劳动和劳动力是有区别的:“工资不是它表面上呈现的那种东西，不是劳动的价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式”。劳动力是指人的劳动能力，是“活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。劳动则是劳动力商品的使用或消费过程，劳动力商品使用后能够创造一个大于自身价值的价值，即剩余价值。由于劳动力价值即工资是在市场被敲定的并“由契约确定下来，虽然它要在以后才能实现”，而“劳动力的消费像其他任何商品的消费一样，是在市场以外，或者说在流通领域以外进行的”。二者不能同时表现，必然使劳动者看不清劳动和劳动力的区别，特别是看不清劳动力的使用价值不仅创造了工资而且同时创造了剩余价值的特殊性。因此资本家能够顺利地从市场上“公平的”购买到劳动力并且理所当然的剥夺了包括技术和管理人员在内的全体劳动者参与利润分配的权利。当然资本是利润产生的条件，资本如果不能带来利润，资本所有者是不会有出资行为的。但是出资者占有全部利润则是不公平的。

在家族企业里，不公平的利润分配不仅会挫伤劳动者的积极性，而且会削弱企业的凝聚力。因为单一的按资分配只能使企业利润在家族成员小集团中封闭运行，参与利润创造的非家族成员和其他职工只能产生“身在异乡受歧视”的感觉。因而既不利于他们奉献自己的全部智慧，又不利于企业广泛吸收人才。党的十六大报告针对国有企业的分配制度改革以“三个代表”重要思想为指导与时俱进地提出了按要素分配这一崭新的社会主义分配理论，强调“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，分配的对象就是企业所得税后利润。笔者以为按要素分配的最大受益者是劳动者，因为资本与管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理论破天荒地将劳动作为要素之一并且要求劳动也应该有按贡献参与利润分配的权利，第一次从理论和实践相结合的角度确立了用股权增强劳动者主人翁责任感的激励手段，实际上是为企业引人“共同治理”新概念。企业创造的新价值是由v+m构成的，v是工资，m是利润。按劳分配理论强调将v按劳动的贡献有差别地分配给劳动者，m则全部归企业与国家;按要素分配理论则在重申v归劳动者所得的同时强调部分m也应该直接分配给劳动者，因而这一理论是从理论和实践上对按劳分配理论的发展。以马克思劳动价值论为理论基础的按要素分配理论也应该成为家族企业改革分配制度的指导思想。家族企业主应该认识到工资不等于利润，本企业包括技术与管理人员在内的没有出资的职工，仅仅以雇佣劳动者身份领取工资是不够的，他们作为技术、管理和劳动的所有者也应该按各种要素的付出对企业利润的贡献率分得一定的利润。这样做对企业的可持续发展十分必要，因为企业的活力在于全体职工的积极性、主动性与创造性，而职工的“三性”只能来自于职工的主人翁责任感，让他们参与利润分配既能够让他们感受到公平又能够让他们把自己看作是企业的主人。整个企业上上下下心往一处想，劲往一处使，还会有不能解决的困难么!家族企业主应该借分配制度改革之机将企业改造成为家族公司，期望保持家族企业性质的企业主完全可以在保证绝对控股权的条件下建立期权激励机制和职工持股制度，让每个职工都享受做主人的权利。然而即使在已经改制的某些家族公司，家族企业主只看到了受雇的经理人员的积极性是不可或缺的，因而仅仅推行了期权激励，而且拿出的期权比重很小，激励效果很差。享受股权激励的经理人员也无意促成企业建立职工持股制度。这些企业的以农民工为主的职工群体不仅得不到企业分给的红利，缺少劳动保障，工资水平低，而且工资不能按月足额拿到手。这些家族企业应该懂得企业的利润正是农民工一点一滴创造出来的，不尊重他们的权利，把他们看成利润的创造者而采取措施加以挽留，他们迟早会离你而去的。近两年东南沿海发达省份出现的民工荒使得大量家族企业初步尝到了不善待农民工的恶果。因此家族企业应该将认真推行股权激励与职工持股制度作为实施人才战略的突破口。 另外还要告诫家族企业主:社会环境也是支持家族企业可持续发展的要素，而且企业的人才来自社会，实施人才战略必须尊重社会环境要素的利润索取权，老老实实照章纳税，举办职工技术与文化教育，搞好环境保护，真心实意参与社会慈善事业。没有政府鼓励私人企业发展的大好政策，没有社会提供的大量农民工以及教育、金融、通信、水电、交通等公共资源，包括家族企业在内的大量企业是不能够生存下去的。家族企业有了利润以后必须考虑如何回报社会以与社会和谐相处的问题，这也是家族企业必须承担的社会责任和必须追求的社会效益，仅仅只为追求利润最大化而千方百计推卸社会责任的企业最终是办不下去的。

三、家族企业实施按资分配与按其他要素分配相结合制度的对策

我国的家族企业管理水平相当落后，要实现可持续发展就必须实施人才战略，提高企业治理水平，特建议以建立能够全面调动出资人、技术人员、经营管理者和其他职工积极性的科学的分配制度为突破口，特别要重视劳动以及技术、管理等因素对企业利润形成过程中的不同贡献，认真做到以下几点:

首先，降低家族成员持股比例，建立股权激励机制与职工持股制度。家族企业最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企业都存在大量非家族的技术与管理骨干以及广大职工，要让他们进得来，留得住，而且拥有生产的积极性、主动性、创造性，就要让他们在企业找到家的感觉，最有效的办法就是家族成员让出部分股权以建立股权激励机制与职工持股制度。在确定一个合理的分配比例，保证出资人利益的前提下，股权激励就应该对高管人员和技术骨干给予重奖，家族成员拿出的股权不能太少，如果家族成员持股一股独大，名正言顺地搞一言堂，非家族成员持股比例很小，没有说话的权利，那么家族成员让出部分股权也没有多大的激励作用。改制比例达到3/4的浙江省的家族企业家族成员的持股比例在改制后普遍达到75%以上，非家族成员持股比例很少，只能在企业管理中做个陪衬，因而不会有积极性。其实拥有更多股权的实质是为了得到更多利润，只要企业发展了，企业股权的含金量能够成倍提高，家族成员就能够得到更大的实惠，那么放弃部分股权就是可以接受的小问题了。

其次，改革工资制度。家族企业的工资制度一般比较单一，不利于调动雇员的积极性。工资是给雇员一定劳动付出的回报，同时也是企业科学管理的手段，但是工资表现这种功能的前提是能够准确地反映雇员的劳动付出。家族企业工资是在雇员进企业之前就定下来的，工资水平的根据一般是当地同类企业同类工种的平均工资等因素经过讨价还价后敲定下来的。这样的工资水平很难准确地反映雇员的劳动付出。因此家族企业多规定了劳动试用期，至少三个月，一般为半年或更长时间，试用期给的工资很少。家族企业这样做是为了防范用人风险，但是这样做一开始就使雇员感受到自己是被雇佣的打工怠，不是企业的主人，而且在试用期有受到剥削的感觉，因此上班初始就没有生产的积极性、主动性和创造性。何况个别家族企业借试用名义不断地廉价“轮换”试用劳动者，永远支付低工资，使家族企业名声不太好，许多劳动者是找不到好工作无可奈何才进人家族企业的。因此笔者建议家族企业缩短甚至取消试用期，在试用期间不得扣减工资;招聘时应该按规定科学考察受聘者，减少辞退率;试用期间按条例严格考核试用者，试用期满及时给他们确定级别，要让每个人有受到重视的感觉。另外还要有定期调职调级制度，给予每个人有发展的机会。这样做能够使工资成为重大的激励手段，并且增强企业的凝聚力。为了稳定管理者队伍，激励管理者树立战略眼光，对于企业高级管理者适宜实行年薪制。

初创型企业的股权激励范文第4篇

“打江山难，守江山更难。”经历了初创期的艰难，不少中小企业主发现，持续稳健地经营企业并不是易事。

2005年储先生在上海创办了一家食品加工企业，主要为上海及周边地区的大卖场供货。“这几年公司经营的状况持续向好，却也遇到了一些新的问题。”让储先生有所担忧的是经营团队的不稳定。储先生说，现在又到了年末，正是一年中人才流动最活跃的时间。据储先生了解，一些竞争企业也看中了储先生公司的员工，正欲伸出“橄榄枝”。

储先生觉得，一方面高薪固然是留住人才的最有效手段；但他也希望通过长期持续的福利机制来维持人才的稳定性。“让员工们感到安心与稳定。这才是最重要的。”不过储先生也坦言，中小企业的实力毕竟无法与大型企业相提并论，过高的福利成本将会给企业带来很大的负担。

这几年，一些适合中小企业进行人才激励的市场手段也不断推出。对于中小企业来说，不妨采用“金字塔”的方式逐层建立激励机制，在不花费过高成本的前提下，大大提高员工的归属感和稳定性，从而增强企业的凝聚力。

金字塔底层：为员工买团险

值得一提的是，由企业出面为员工购买团体险的方式门槛并不高。记者了解到，对于风险较低的行业来说，团体投保的最低投保人数通常为5～8人，风险高一些的团体投保，最低投保人数为20人。对于中小型企业来说这一基本设置与企业的规模也是大致相符的。

同时，与员工自行投保相比较，企业为员工购买团体险还有一些意想不到的好处。“首先在于保险费率优惠。”保险公司介绍说，相对于个人购买保险来说，购买团险的费率较低；同时，保险公司对于投保、核保的手续也比较简化。通常来说，只需要一张保单就可以承保多人，对于企业来说，也无需为此花费额外的精力，在理赔时员工只需要按照保险公司的要求填写相关材料，定期交付到理赔人员的手中即可。值得一提的是，团险可供选择的产品范围更广，一些无法单独投保的产品，往往可以通过团险来进行购买。

团险专家介绍说，一般来讲，意外伤害、意外医疗保险和定期寿险是保障的基础，在购买团体保险时应首先考虑。这类保险保费较低，可为员工提供基本保障。如果要进一步为员工提供更周全的福利保障，还可在此基础上加上住院(门诊)医疗保险、重大疾病保险、住院津贴保险等。后一类保险保费较高，但更能体现企业的员工福利，适合预算充裕的企业投保。

金字塔中部：为骨干建立企业年金

如果说，投保团体险更加侧重于为员工提供意外、医疗方面的保障，建立企业年金制度，则更多的是作为员工的养老计划做长期的准备。因此，作为一种补充养老保险制度，企业年金也是企业主可以考虑的一种“留住人才”的手段。

尽管企业年金制度推行已有一定的时间，但是相关调查也显示，不少中小企业对于企业年金制度往往知之甚少，即使一些企业愿意花费成本为企业增加福利。也很少会想到“企业年金”这一工具。

其实，企业年金的很多原理和基本养老金非常类似。如企业年金所需要的费用，由企业和员工共同进行缴纳的。对于缴纳年金的额度，企业可以根据自身的发展状况、对员工的激励程度自行进行规定。企业年金分作企业缴费和个人缴费两个账户，其中对于个人缴费部分，全部计人员工的个人账户；而企业缴费的部分，则是按照各个企业的年金管理方案。按照一定的比例计人个人的账户，在确定比例时，员工的职位、贡献、在本企业的工作年限、年龄等都是重要的决定因素。通常在企业的年金管理方案中，会做出较为明确的规定。同时，企业缴费计入个人账户后。也将按照一定的比例逐步划归到个人归属的部分。通过这样的操作模式。属于员工个人的年金将不断地进行积累。记者了解到，出于成本控制的考虑，很多建立年金的中小企业往往是把企业的骨干作为激励对象。

同时，随着年金市场的发展，针对中小企业特点的年金产品也不断推出。像工行今年就推出了一款“如意养老2号”年金产品。与之前推出的年金产品相比，“如意养老2号”有许多针对中小企业客户的特点。工行介绍说，“如意养老2号”企业年金计划是一款专门为中小企业客户量身打造的标准化企业年金产品，不对申请加入计划的企业设立规模限制，只要符合建立企业年金条件的企业均可申请加入，使得更多中小企业都能获得年金管理服务。同时，“如意养老2号”延续了1号产品的管理模式，由工商银行发起设立并担任受托人和账户管理人，中国银行担任托管人，工银瑞信基金管理有限公司、海富通基金管理有限公司、富国基金管理有限公司和中国人保资产管理股份有限公司共同担任投资管理人。在产品设计上。“如意养老2号”设立了五个投资组合，可供不同人员结构、不同风险承受水平的企业和受益人选择。

金字塔顶端：管理层激励计划

作为一种仅限于对核心管理人员的激励计划，管理层激励计划无疑是留住人才力度最大的方式之一。事实上。在中小企业群体中，实施管理层激励计划往往有着其两面性。一方面，由于中小企业的股权结构不像上市公司那样清楚和明晰，实施起来往往有一定的难度；同时，中小企业多为民营企业，企业中的家族色彩往往比较浓厚，因此，针对管理层的激励计划往往吸引力并不大。但也正是由于这些原因，如果中小企业能够成功地实施其管理层激励计划，就能够非常有效地起到留住管理人才、保持企业经营持续性的作用。

初创型企业的股权激励范文第5篇

关键词：创新创业人才；分配激励；对策

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26011002

1创新创业人才分配激励存在的问题

创新创业人才分配激励的力度正在受到各行各业的重视，但目前来自体制机制的束缚仍较强。因此，在产业发展集聚人才、感情服务激励人才等方面仍然存在不少问题，上升空间依然较大。

1.1财力支持方面

物质方面的需求是创新型人才不可避免的最低层次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。近年来，区政府在财政有限的情况下，不断加大创新创业人才财政投入。“十二五”期间，围绕区域经济社会发展需要，一些区县将人才政策作为一项专项政策，享受政策扶持。逐步形成了以产引才、以才促产的格局。

在人才居住问题上，上海收入待遇相较周边地区没有明显优势，但房价等生活成本却明显高于周边地区，客观上对人才特别是青年人才产生“挤出效应”。对于一些持有居住证的非上海户籍人士，有能力购买住房但因政策规定不结婚不能买房，这尤其对崇尚自由的海外背景或海归金融人才宜居造成很大的困扰。在解决人才子女就学问题上，大多区县倾向重点企业高管，忽视此类问题更多集中在企业技术骨干和创新创业人才身上。不少移动互联、金融等产业的创业者还反应，青年人才相对集中，职工平均年龄在25―28岁，加上这些青年人才因工作比较繁忙，缺少相应的社交圈，希望能多组织人才的交流活动，帮助企业稳定住人才。

分析上述问题的原因，主要还是思想认识不到位、资金投入不到位、资源配置不到位、政策落实不到位所导致的。

如何用好财政引导资金，提高效率值得研究。在财政支持取得成效的同时，也出现了相关问题。宝贵的财政资金同时也养了一批非创新创业以此为生的懒人，另一方面，大量的初创企业和人才难以获得政府和市场的支持，一定程度上破坏了市场公平竞争的环境，产生权力寻租导致腐败，影响了大众创业的积极性。另外，对高层次人才的资金投入并不能阻止创新创业人才的流动，人才需要相对应的产业支撑，政府自己挑选千里马难免看走眼，还不如让市场来选拔，让市场来配置资源，改变锦上添花多，雪中送炭少的现状。因此，财政资金下沉，向引导社会资金转化，更大程度、更广范围发挥市场作用、发挥社会作用、发挥企业作用，是我们努力的方向。

1.2政策情况方面

政策的核心就是激发人的动力。目前，正在执行的文件有进一步加快引进和培养优秀人才若干意见及实施细则、中央及上海有关海外高层次人才引进计划的意见的相关文件、领军人才队伍建设专项资金资助暂行条例、产业投资引导基金暂行管理办法等。各区县的政策内容基本一致，权力大多在中央，不合理情况有待于突破，在执行力度和协调方面存在差异。政出多门、相互冲突不协调情况经常出现，存在重引进、轻培养、少开发的问题。政策实施的影响力需要扩大，政策的有效性有待通过具体实施操作来保障，从政策执行情况和人才集聚情况来看，政策实施的影响力有待加强。一是政策制定出台后，宣传力度和主动服务不够，出现部分用人单位和优秀人才不知晓政策的情况，未能达到政策预期的关注度和影响力。二是涉及的相关部门和有需求的用人单位对政策了解不深，导致执行力度不强，出现有政策不执行的现象，影响了政策实施。三是人才类别单一，多样化和集合性欠缺，产业创新人才、海外创业人才亟需加强引进和培育。

目前，体制机制束缚仍较强，创新活力要素还没有得到完全释放。一是产学研转化存在体制障碍。科研院所职称评定体系依然是以论文发展为主，大量人力物力花费在单纯的科学研究上，从科研到产业的生产链没有打通，科研与产业发展之间的鸿沟仍然显著。二是科技人员创新创业的动力不足。科研院所没有很好的利益分配体系，科研人员的职务发明的利益分配问题没有很好解决，不能对个人形成激励，身份制度束缚，要想离校离所创新创业，就要放弃稳定工作和身份，两头难以兼顾，形成原发阻力。三是国企效益考核方式有待改进。现在的国企效益考核方式往往注重利润率的考核，忽视了创新研究的作用。在现有考核体制下，很难激发国企将利润投入到创新活动中去。四是职业经理人制度还未形成。大部分企业管理者就是企业的创办者或大股东，企业内职业发展指导体系和后备人才培养体系落后，员工职业上升通道淤塞导致骨干人才流失，特别是当前有部分企业的主要管理者已经进入职业生涯末期，但接班人培养问题无法得到有效解决。

1.3感情、服务

在感情、服务激励方面，仍有文章可做。有时，给钱给物不如因人而异给服务，在土地资源不足、财力物力有限，更应提升人才服务的广度、深度和多样性，不能缺钱缺物又缺思想和态度。上海中心城区资源优势有限，在面对周边区县人才竞争加剧的形势下，职能部门要进一步转变观念，懂得“不吹嘘不摆谱，关键时刻撑一把”。做好服务人才工作，通过感情留住人才，让人才产生安居乐业的情感归属。在人才工作座谈会上，创业者希望工作餐吃得更健康安全，希望单位的IT男们不再孤单。

2对策

创建科技创新中心根本在人才，要成为科技创新中心的重要组成部分，高层次、优结构的科技创新人才和科技创新团队不可少，科技创新创业人才资源状况如何，它的总量、人才资源结构以及人才服务效能如何，值得大家思考。与此同时，应转变一些传统做法，用新理念对创新创业人才分配激励问题做进一步的思考，采取有效举措。因此，如何在当前广泛开展的人才竞争中，走出一条符合社会发展的新路，成为我们应当思考的问题。

2.1建立规范有效的激励制度

当前，应当尽快建立规范有效的激励制度。要重视分配激励体制机制改革，建立和完善以政府激励为导向，用人单位和社会力量激励为主体的激励体系，尽力发挥经济利益、社会荣誉双重激励作用。鼓励和支持单位为各类人才建立补充医疗保险。积极发展高端医疗服务，探索建立人才医疗保健个性化服务制度，引进优质外资医疗服务机构，吸引境内外高水平医学专家提供服务。提供高质量的教育资源，加快新学校建设，妥善解决引进人员的子女就学和家属就业问题，消除引进人才的后顾之忧。

2.2鼓励高层次人才科技创业

各行各业，应该多用事业加感情激励人才创新创业。真正的人才不是规划和宣传出来的，而是干出来的，我们的政府放心、放手、放权让人才做事就是给人才最好的待遇。一些产业优势要转化为人才事业发展的优势，就需要与尊重创新人才、真诚鼓励人才多干事，营造创业的开放、包容、担当、实干人文社会环境，做到事业留人、情谊感人、服务到人。我们都知道，士为知己者死，用感情留人很重要，对人才来说，有时创新比年薪更重要，机遇比待遇更重要，当前全国各地、上海各区政策大同小异，一些政策瓶颈暂时难以消除，不公平的吸引、评价人才的市场环境和秩序仍然存在，但感情是最大的政策。可以用党建等优势让创新创业人才得以充分地施展才华，实现价值，努力营造吸引人才、留住人才、用好人才的良好社会环境。

我们要允许和鼓励高校、医疗机构、科研院所科技人员在完成本单位布置的各项工作任务的情况下在职创业，收入可以归个人所有。改变观念，以创业推动产业，以创新提升产业，依靠人才推动产业转型升级。

2.3鼓励各类人才转化科研成果

我们要允许和鼓励高校、医疗机构、科研院所和国有企事业单位将职务发明成果的所得收益，提高比例划归参与研发的科技人员及其团队拥有。

另外，还要考虑各级各类高层次、高技能人才创办的企业，知识产权等无形资产可提高比例折算为技术股份。各类科研机构、高校转化职务科技成果以股份或出资比例等股权形式给予个人奖励，允许获奖人在取得股份、出资比例时，暂不缴纳个人所得税；取得按股份、出资比例分红或转让股权、出资比例所得时，必须依法缴纳个人所得税。

还有，应允许和鼓励高校、科研院所以科技成果作价入股的企业、国有和国有控股的院所转制企业、高新技术企业实施企业股权激励（股权奖励、股权出售、股票期权）及分红激励探索。设立股权激励专项资金，对符合股权激励条件的团队和个人，在批准的情况下，给予股权认购、代持及股权取得阶段所产生的个人所得税代垫等资金支持。

2.4建立政府科技成果转化与创业投资扶持机制

建立政府科技成果转化与创业投资扶持机制，需要协调市级层面政策，落实成果转化。政府应支持科技型企业对科技成果转化、新产品开发等进行科技保险，做到对参保企业给予一定比例保费的补助，对单个企业年度补助给予适当的风险补偿。建立信贷风险补偿机制，银行为高新技术企业利用专利技术成果或中试成果融资所发生的损失，经法定中介机构确认后，给予一定补偿。设立草根人才创业扶持基金。另外，如果让行政和科研“双向变道”畅通起来，可以更大程度上调动人员积极性。当然做干部还是做科研，必须得有所取舍，如果科研人员“兼顾两头”，不仅精力不够用，而且容易滋生腐败。目前，一些科研人员走的是行政路线，在科技奖励政策落实到位后，很有可能会有一批人才投入到科技成果转化第一线，成为成果转化企业的中坚力量。

2.5改善高层次人才待遇、完善人才服务机制