企业股权分配激励方案
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企业股权分配激励方案范文第1篇
（一）股权激励制度的概述
为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。
（二）经营者股权激励制度的意义
1.缓解企业目前面临的成长极限
在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。
2.解决民营企业用人难、留人难的问题
经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。
二、经营者股权激励制度低效率的原因
经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：
（一）股权激励制度没有切实法律依据
由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。
（二）滞后的市场环境
中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。
（三）经营者绩效考核体系不合理
股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。
（四）员工作为股东进退机制的问题
随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。
三、完善经营者股权激励制度的策略
对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：
（一）对经营者实行股权动态分配
对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。
（二）制定合理的股权激励方案
一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。
（三）保证绩效管理的公正性
对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。
四、结束语
对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。
参考文献
[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．
[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.
企业股权分配激励方案范文第2篇
股权激励作为企业界和管理学界热议的话题,因其对于企业经营层和核心人员的中长期发展有着显著的影响而被广为关注。股权激励的正确实施对企业吸引留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、促进长期发展、减少短期行为有着重要的意义。
目前股权激励往往被误读为针对上市企业的激励模式,其实股权激励不仅仅针对上市企业。上市公司由于其公众公司的性质,股权激励方案更能引起投资人和公众的关注。向非上市公司只是股权交易并未实现公开化和市场化,其股权并不能在二级市场上转让,但并不影响其作为股份公司的性质,也并不影响其股权激励的实施。目前针对非上市企业股权激励的著作相对较少,因此有必要对非上市企业股权激励进行简单的梳理和分析。
非上市企业与上市企业股权激励的相同之处
非上市企业与上市企业一样,在股权激励方面有着一些相同的要素和方案流程。
确定激励对象,无论是非上市企业还是上市企业,首先要确定被激励的对象,只有根据企业自身的情况和发展的需要正确选择最适合的激励对象,才能使整个激励方案的有效性达到最优。通常为企业高管、核心研发人员和销售骨干。并且要根据相关法规选择被激励对象,例如;假如被激励对象是国有集团企业(母公司)高层,则根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,其只能参与一家下属子公司的股权激励。
确定激励数量,都需要确定激励数量,并且激励梳理都有一个规定的上限。新《公司法》规定:经股东大会决议,公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工;收购的本公司股份不得超过本公司已发行股份总额的5%;另外,《上市公司股权激励管理办法》第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%;非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。一般不一次性将用于激励的股票授予完。
确定激励模式,无论是非上市企业还是上市企业,都需要根据激励的目的、所在行业的情况、以及企业客观实际选择一条适合自身的激励模式(工具)。
确定股票(股份)价格,一般为确定授予价格和退出价格。而对于股权激励的价值衡量,行权价格固定还是浮动等问题,是非上市企业和上市企业共同面对的问题。
确定激励时间,一个完整的股权激励计划可以称为一个周期,大周期一般含激励方案的制定、授予、等待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予开始算起。
确定股票(股份)来源也就是确定用于股权激励的股票(股份)的来源,而用于股权激励的股票(股份),无非来源于原股东出让、增发新股、公司回购股份、发行新股时专门预留。
确定资金来源即确定购买激励股份的资金来源(无条件授予除外),一般为被激励对象直接出资,被激励对象以奖金、分红抵扣,以及企业资助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收入条件状况。
非上市企业与上市企业股权激励的不同之处
虽然非上市企业与上市企业在股权激励方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根据这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着显著的不同之处。
监管法规不同:上市企业作为公众公司,不仅其财务状况公开化,其激励方案受相关法规的监管也较为严格,有新《公司法》、《上市公司股权激励管理办法》,如果是国有控股公司,还受到《国有控股上市企业(境内/外)实行股权激励试行办法》的监督和管束,其激励方案(计划)较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主,其他方面法规不多。
激励模式不同,上市企业受到相关法规的规定,其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式,不局限于上述形式的限制,还包括分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄参与股票等等。
股票定价不同,上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着显著不同,上市企业由于相关法规明确、市场化和透明度较高。因而操作性较强。非上市企业股权激励中的股票定价,则往往由内部股东大会决定,透明度较低,定价操作性较弱,需要聘请专业机构协作完成,通常参照每股净资产,进行平价,折扣或溢价出售。
业绩目标设置不同:无论是限制性股票还是业绩股票。一般都在激励计划的授予或者解锁方面附带一定的业绩目标,再根据这些业绩目标的达成来决定被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩目标条件设置方面有着显著的不同。上市企业一般被激励对象的业绩目标设置多以EVA(经济增加值)、净资产收益率、每股收益率等为主,而非上市公司一般激励授予条件相对比较简单直接,以营业收入和利润率为主。
非上市企业股权激励过渡方案
所谓非上市企业股权激励过渡方案,是指非上市企业为上市后继续实施合适的股权激励而采取的过渡方案,一般来说应该遵循以下两点。
积累基础:为确保上市后有相应的制度基础和资金基础来实施股权激励计划,非上市企业可以提早准备相应的解决方案,如可采取设置核心人才(激励对象)基金等方式,为上市后的股权激励打下良好的资金基础,核心人才基金来源可以为核心人才的年度业绩分红、年终奖,专项奖金等形式,可由企业从分红等奖励中提取规定的比例全部投入基金,也可以个人和企业等额(或一定比例)投入奖励部分为基金。基金同时还起到风险抵押金的作用,一旦被激励对象在上市前非正常离职、被解聘、做出有损公司的行为,则其名下基金被公司收回。
平稳过渡:可将用于股权激励的基金与激励方案实施在上市前一年与辅导机构(承销商)进行操作上的详细沟通,股权激励方案亦可能由于上市引起相关组织机构设置的变动、战略的调整而有所改变,为保证其平稳过渡,应该与律师事务所进行充分沟通出具相关法律意见书,以确保公司和被激励对象的合法权益,实现股权平稳过渡。
非上市企业实施股权激励的注意事项
非上市公司实施股权激励应确保四项基本原则。
合法性原则只有建立符合法律和国家政策的股权激励体系,才能确保避免违规和操作的长期性,股权激励体系运作的规范化,制度化电可以杜绝收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原则人才是公司发展的根本要素,股权激励体系只有遵循公平性的原则,才能更好地吸引、激励、保留企业实现战略目标和发展所需要的人才。
匹配性原则非上市企业实施股权激励,不仅仅需要遵循激励对象的匹配、方案的匹配,还需要符合公司发展战略的需要,以有效引导被激励对象促进战略目标的实现。
针对性原则,正确的股权激励方案应该具备针对性原则,并根据不同层次针对性的设计股权激励体系才能有利于公司的良性发展。
企业股权分配激励方案范文第3篇
内部股权分配方案
为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2.
通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3.
在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4.
激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素
1.
可持续性贡献
2.
职位价值
3.
工作能力
4.
对企业的认同程度
5.
个人品格
三、评定标准
1.
可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
2.
职位价值
职位重要性
─
对企业的影响度
─
管理跨度
─
人员类别
职责难度
─
任职资格要求(知识、经验、技能)
─
任务性质(创造性、复杂性和不确定性)
─
环境(压力、风险、工作条件)
─
沟通性质(频率、技巧、对象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社会劳动力市场紧缺的程度
─
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
─
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3.
工作能力
思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4.
对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
5.
个人品格
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、
股权分配方法
公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。
若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。
**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图
创始人股：归公司创始人享有
资金股：根据投资者投入资本所占比例分配
岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）
分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）
激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级
**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图
A
B
C
D
E
F
工作年限满十年以上或总裁职位
工作年限满九年以上或副总裁职位
工作年限满七年以上或部门总监职位
工作年限满五年以上或部门部长职位
工作年限满三年以上或职能主管职位
工作年限满一年以上员工
以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。
五、
管理政策
1.
股权激励管理
公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理
2.
股权激励的股权的转让与退出。
基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。
l
非负面退出，包括如下情形：
─
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同
─
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同
─
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的
─
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系
─
死亡或宣告死亡的
l
负面退出，包括如下情形：
─
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失
─
因犯罪行为被依法追究刑事责任
─
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的
─
侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的
─
违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的
─
违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的
─
侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的
─
从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的
企业股权分配激励方案范文第4篇
关键词：股权激励 费用观 利润分配观 每股收益
一、股权激励会计处理的理论基础
股权激励的模式多种多样，其中股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。早期的股份支付交易主要指股票期权，由于股票期权的性质比较特殊，因此一直以来都是国际上公认的会计难题。股票期权应在会计报表内加以确认已经形成了一致观点，但是应予以费用化还是应作为利润分配在资产负债表中确认还存在分歧，股票期权是否作为一项费用列入运营成本一直存在着很大的争议。
利润分配观认为，股票期权的实质是经理人对企业剩余收益的分享，应将其确认为利润分配。股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加。而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。因此，应将股票期权确认为企业的利润分配，而非确认为费用。卢燕（2008）认为这样的会计处理将不影响利润表，也不会导致每股收益被重复降低。经理人通过股票期权进行利润操纵的动机大大减少，进行盈余管理的可能性也消失了。
费用观认为，股票期权是企业为补偿经理人将来要提供的服务而发生的一项经济利益的让渡，根据配比原则，应将股票期权交易相关支出在经理人提供服务的期间确认为企业的一项费用，并作为企业的成本列入利润表。具体来说，授予经理人的股票期权是有价值的，此价值体现为经理人所提供的服务的价值。企业将股票期权授予经理人，从而获得经理人未来将提供的服务这项资源。当经理人实际提供服务时，相当于企业消耗了这一项资源，劳务这种资源是立即被消耗的，因此应确认为企业的一项费用。另外，股权激励起到了契约的作用，是员工薪酬的一个重要组成部分，应当属于薪酬费用项目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我国学者方慧等也赞成“费用观”，方慧（2003）认为经理人股票期权的经济实质是一项服务交易，本质上是为购得经理人服务、激励高管层为公司长期发展工作而给予的薪酬。
国际会计准则委员会2004年的《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》（IFRS 2）及相关实施指南和解释公告等相关规定要求企业将经理人股票期权按公允价值确认为费用。美国财务会计准则委员会2004年12月的修订后《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》（SFAS 123），要求企业将授予雇员股票期权的公允价值确认为费用。2006年2月15日，我国财政部了《企业会计准则第11号――股份支付》规定了我国公司股权激励的具体会计处理方法，准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”，确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，费用化原则与国际会计准则趋同。
本文赞同费用观的看法，因为作为经济利益让渡的股票期权的价值是企业为了获得服务应当付出的代价，而这个代价是以股票或股权来支付的，应当作为职工薪酬的一部分在会计报表中确认为费用，并按照公允价值计量。
二、股权激励费用化对业绩的影响
股权激励是一种长效激励机制，其激励作用能有效降低成本，提高公司的业绩，但同时其作为一项费用也会降低公司的业绩，尤其是在授予管理层较大数额股票期权时，对公司业绩具有相当大的影响。我国学者吕长江、巩娜（2009）认为费用化将对利润总额和净利润指标产生影响，对上市公司的业绩产生影响，并且根据股权摊销年限和集中程度的不同，对业绩的影响也不同。伊利集团2007年年报显示：2006年11月，伊利共授予激励对象5 000万股股票期权，这些期权公允价值为每股14.779元，伊利股份将总额7.3895亿元的激励费用在两年内加速分摊导致了2007年1.1499亿元巨亏和营业利润971万元的亏损。
可以看出，股权激励是一把双刃剑，费用化处理对公司净利润造成的影响说明股权激励计划在发挥激励效应的同时也会给公司带来不利影响，期权费用化的要求在执行股权激励计划的前期会极大地影响企业的利润。所以上市公司必须要按照相关法律法规的规定，合理规划计划的激励份额与幅度，合理对费用进行摊销，降低股权激励计划带来的不利因素。另外因为股权激励着眼于企业的长远发展，其激励效益的发挥需要一个较长的过程，并不会对企业的经营状况产生猛烈的影响，但是计入当期损益的却是一笔庞大的期权费用，因此执行股权激励计划的企业前期对外报告的财务报表上利润极有可能出现大幅下滑，甚至出现由盈转亏的现象。财务报告使用者在对其进行财务分析时要理性看待这种现象，分析利润表时注意披露的股票期权执行情况，关注期权费用处理对当期利润可能产生的影响，应该着重从剔除股票期权对利润的影响后来分析企业的经营情况，切莫只看表面不进行实质分析。
三、不同股权激励形式对每股收益的影响
每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标，综合反映公司的获利能力。我国《企业会计准则第34号――每股收益》中要求公司要考虑稀释性潜在普通股对基本每股收益的影响。股票期权是我国企业发行的潜在普通股之一，其转换为已发行普通股增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。当普通股股价处于不同的价位水平，股票期权对每股收益所产生的稀释作用也不尽相同。在其他条件不变的情况下，EPS稀释程度与股票市价有密切关系。股票市价越高，回购的行权股数就越少，真正流通在外的行权股数就越多，股票期权对每股收益的稀释作用就越大。当股票市价等于行权价时，行权股数全部被回购，此时行使股票期权不会带来任何现金流入，所以基本每股收益与稀释每股收益相等，股票期权不会产生稀释作用。
作为股份支付两种代表性方式，股票期权和现金股票增值权都增加了企业的费用，降低企业利润，进而影响其每股收益，导致每股收益下降。在现金股票增值权方式下，激励对象没有获得真正意义上的股票，不改变股本总额及原有股权结构，不会对公司的股份结构造成影响，也不会产生股权稀释效应。而股票期权方式下，企业在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价，不仅影响了每股收益，还影响了稀释性每股收益，对公司业绩产生影响，在一定程度上弱化了股票期权的激励效果。股票期权将引起公司股权结构的改变，随着股票期权占原股本比例的逐渐提高，原有股东的权益所受到的冲击也就越来越大，由于引入新的股东，原有股东的控制权可能被削弱。因此，在我国上市公司应当考虑适宜的公司治理环境来启用合适的管理层股权激励方案，注意采用以权益结算的股份支付方式带来的稀释效应的影响。
四、不同股权激励形式对现金流的影响
不同的股权激励模式对企业的现金流量产生重要的影响。实行权益结算方式的股票期权的公司在行权日将收到相应的款项，不仅不会减少企业的现金流，相反将导致企业现金流入。随着激励对象的陆续行权，公司将有更多的现金流入。相反，实行现金结算方式的现金股票增值权的公司根据行权情况来支付现金，这种方式一般会导致企业现金流出，但不影响企业的股权结构。
采用以股票的升值收益作为激励成本的股票期权模式，有利于减轻企业的现金流压力，且流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出。通过现金股票增值权发放的现金奖励增加了公司现金流出压力，如公司股票大幅上涨，可能会使公司无力兑现支付承诺，面临一定的财务风险，故现金股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司，同时股东也会倾向于用现金股票增值权的激励形式来解决问题。公司在执行现金股票增值权方案时，要适当安排好公司的现金流量。
股权激励的选择与企业的财务状况密切相关，它们之间相互作用，相互影响。在实务中股权激励的选择方式应该考虑企业的财务状况。股权激励费用化的会计处理并不影响公司的实际经营状况，但对公司业绩会产生明显的作用。股份支付的两种结算方式对企业的稀释性每股收益和现金流量影响各不相同，影响到管理人员的绩效考核。以每股收益为业绩指标的，应倾向于选择以权益结算的股份支付方式。现金流较紧张时，应倾向于选择以权益结算的方式，反之，可采用以现金结算的方式。总之，股权激励方案设计人员应在充分了解各种股权激励模式的情况下，通过对财务状况影响的分析，充分考虑方案实施所能带来的影响才能实现激励效能的最大化。
参考文献：
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企业股权分配激励方案范文第5篇
关键词：农产品；股权激励；解决措施
一、股权激励的概述
1.股权激励的概念
股权激励是经营者获得公司股权的一种形式，企业经营者给员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业据侧、分享利润、承担风险，使企业员工能够更好的为公司做出贡献。
2.股权激励的本质和目的
很多人都误以为股权激励的本质是一种福利，其实这种观点并不正确，股权激励的本质说到底是一种激励，它是希望通过股权的形式来分配企业的收益，用以激励企业经营者，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励的目的最根本的就是希望能够吸引更多的优秀人才，促进公司未来的发展，而且企业希望通过股权激励这种方式保留企业核心员工，并对他们的贡献一定程度上进行回馈。
二、农产品实施股权激励的效果
一定程度上缓解了企业内部矛盾，解决了企业问题。农产品内部采用的是一种委托的模式，经营权和所有权同其他大多数企业一样是分离开来的，众所周知，经营者和所有者他们之间所追求的利益是不一样的。对于企业经理人而言，更关注企业的短期效益，而企业的股东则更加关心企业的长远效益，这样就使得农产品在发展过程中存在着很多的问题。这一矛盾较好的解决方法就是股权激励，这主要是通过让经理人以相应的方式入股公司，掌握企业一定的股权，使其自身利益与企业利益息息相关，并承担一定的风险，这种方式可以有效的激励经理人更好地关注企业的长远利益，从而较好的缓解他们之间的矛盾，一定程度上解决农产品中存在的问题。但是，激励机制虽然对解决问题有所帮助，却并不能完全的消除企业组织的问题。
三、农产品采取股权激励存在的风险和问题
1.公司治理结构不全，可能会造成资产流失
股权激励的实际效果与农产品整体的治理结构息息相关，健全的公司治理机制是企业开展股权激励的前提，而农产品治理结构主要存在以下缺陷：一是股东大会形同虚设，股东大会实际是由大股东操纵的，小股东很难发挥其作用；二是董事会对经理人的有效约束不够，内部人控制企业的现象屡见不鲜，这很可能会造成企业高层和股东合谋，使企业的资产流失。三是监管部门很难发挥其应有的作用。在农产品中，被监督者往往是监管部门的上级，这使得监管部门很难行使其监管职能。
2.业绩评价体系不健全
实施股权激励也必须在企业拥有完善的业绩评价体系的基础上实现，农产品现有的评价体系都存在着诸多不足，如评价目标不清晰，评价标准及指标单一等，这就使得很难对企业的业绩和人力资本的贡献进行较为准确的量化并评价。一个有效的业绩评价体系应该将两类指标有机结合，即能够反映企业人力资本的财务指标以及能够体现企业未来发展的市场价值指标。而这通常较大程度上取决于企业外部资本市场的有效性以及企业内部财务指标的真实性，现阶段，就农产品而言，还有很评价体系有待完善，否则股权激励很难在其中发挥其应有的作用。
3.激励方案不合理
农产品的股权激励方案设计不够合理，虽然它包括了多个方面，但是并没有看到对激励对象的明确规定，也没有看到对激励模式的阐述，而且方案制订的程序没有透明化和公开化，这样就可能导致公司内部出现一些不公平的现象，难免会挫伤员工积极性，有的甚至会直接导致优秀人才的流失。
4.激励政策实施不当
一个公司的激励政策要想取得较好的效果是需要将物质激励和精神激励两者相结合的。而农产品实施股权激励则是一昧地强调物质激励而忽略了精神激励，它许诺经营者的较高薪酬是与企业的经营状况息息相关的，经营者要想获得高报酬就需要不断的发挥自身的才能促使企业发展，从而获得较高的报酬，这种激励机制从理论上来说是可以促进公司发展的，但是也正是由于农产品过于强调物质激励，所以导致了企业的经营者为了获得激励奖励不惜采取任何措施，甚至是改变计提折旧方式，卖掉公司资产来提高营业外收入。这样的做法不仅不会促进公司的发展，还会导致公司面临着重大的风险。
四、解决农产品股权激励问题的对策
1.建立健全公司治理结构
完善农产品的治理结构可以为股权激励的实施提供良好的环境条件，通过加大国资委、证监会对企业管理层的监督和约束，积极强化监督机制。实践证明，现代企业治理结构，不仅包括企业内部的制衡机制，而且应包括外部监督，应该将内外监督有机的结合起来，发现重大问题及时向企业、股东提出整改意见，采取必要的措施，以提升企业的透明度，保证企业健康持续发展。同时，还可以在一定程度上防止管理层的短期行为，通过对激励对象进行各项综合考察，包括：素质、道德等，可以有效的规避道德风险问题。此外，还应强化企业所有者对企业运行的监督，不断完善企业的董事会结构，保证董事会的独立有效运作，同时还可以增加一定比例的独立董事，以保证企业决策的独立性和科学性。
2.完善公司内部的业绩评价体系
当前，农产品使用的最多的绩效考核指标是净资产收益率，该指标是在历史成本计价原则和权责发生制原则的基础上建立的，可以很好地提供企业的真实经营业绩信息。但是，该指标也存在一定的缺陷：一是可能低估经营人员的业绩；二是经营者可能高估经营人员业绩并造成行为短期化。因此，企业的股权激励制度以及实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。农产品要想建立完善的业绩评价体系，就需要制定相关政策，保障企业绩效评价激励约束作用正常发挥，将评价结果落到实处。为此，除了不断完善评价系统之外，应建立和健全相应的配套措施和政策，将评价结果作为对企业及管理层评价、任免和奖惩的一项重要依据。
3.设计科学的股权激励方案
一个科学的激励方案对企业的发展有着重要的作用，在激励方案中应该包含股权激励对象、激励模式、激励目的以及股份的分配、管理与资金来源。首先，农产品肯定要根据自身的实际情况选择激励的对象和模式，明确自己实施激励政策所要达到的目的，这是基础；其次，需要清楚自己公司的资金和股份问题，正确的划分股权以及制定相关的规则；最后，要加强对该方案实施过程的监督，制定完善的实施和监督体系，保证该方案顺利的进行。此外，公司在强调物质激励的时候也应该注重精神激励，将二者相结合，能够为企业员工提供更多的提升职业技能以及晋升的机会，从而促进激励政策更好的发挥作用。
4.国家应建立完善的法律法规体系
股权激励制度的顺利实施，需要多个部门的综合调节，以及完善有效的法律法规体系，自2005年以来，各种相关法律法规相继出台，逐渐规范了股权激励制度的实施条件。但同时，还应完善配套的法律环境，完善《公司法》来为中小民营企业实施股权激励打好基础，完善《证券法》来加强、加深信息披露机制等。
五、总结
本文在对农产品相关资料进行了解的基础上，首先阐述了民营企业股权激励的概念，目的及其本质，也明确了股权激励时如何起作用的；接下来又了解了股权激励成功的关键因素有：了解公司的实际情况和发展规划，制定正确的激励计划；在财务方面也需要进行改进；要做到以人为本，加强员工之间的沟通；最后，指出了农产品股权激励存在的风险和问题，并对这些问题尝试性的提出了解决措施。
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