初创公司股权激励方案

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初创公司股权激励方案范文第1篇

关键词：企业 股权激励 股权激励机制

一、引言

股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。

二、股权激励基础理论

（一）股权激励理论

股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。

（二）企业股权激励常见模式

按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。

三、企业股权激励的几点讨论

（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案

企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。

（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题

实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。

四、结束语

文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。

文献参考：

初创公司股权激励方案范文第2篇

在中国股市，“原始股”意味着财富和利润，如果你在某公司上市前持有了该公司的原始股份，那么你距离“发财梦”的实现只剩下时间这一道门槛。

如何才能获得一个上市公司的原始股份？这要从股权分配谈起，一个公司从创立到上市，需要经过多次股权变更。大股东们需要将自己手里的权益分发出来以招徕更多的“小伙伴”加入。当然，在稀释股份的同时他们也会注意权利的分配，以免大权旁落。

对于新加入的伙伴而言，你在获取股份的过程中需要注意些什么？如何才能合法合理地获取股权、收获利益呢？如何将手中的股权化为真正的经济回报？

这次我们选择了创业型、发展型及成熟型三类公司，谈谈他们的股权分配—对于任何一个公司而言，其股权分配方式都是一个不小的秘密，我们在聆听的同时也在分享他人的成功方案。

创业型公司，干股是定心丸

讲述者 赵图远 项目经理 所属行业：生物医药

安徽人赵图远从事生物医药的研发工作。他先后在多家业内知名的公司担任技术工作。2010年，原单位领导独立创业，邀请赵图远加盟新公司。现在，手握2%干股的他已是这家公司的“小股东”，同时也是该公司的核心中层之一。

与原公司相比，赵图远现在的公司在规模上小了许多。“发展三年，公司的员工也就二十来人，”但赵图远认为现在的处境比当初好一些——这种优越感来自于职务升迁的成就感和合伙创业的自由度，但更多的是“给自己打工”的踏实。

创始初期，分股是招人的好方法

最初，赵图远犹豫不决，“毕竟在原单位待了四五年，环境都很熟悉了。”他曾用此说法来搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟们一起创业更自由”和股权分配计划给诱惑过去了。

创立伊始，公司包含老板在内只有4个人，和赵图远同时进入公司的3个同事各自获得了占公司总股份2%的干股，这意味着公司如果有盈利，赵图远每年就可以获得固定的分红。

“签订一个公司内部的协议，我们算作是技术入股。”赵图远解释说，这种股份没有投票权，没有否决权，但获取该股份时并不需要自己出资购买，“只是一种分红性质的干股。”

实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。而如果该公司最终成功冲击IPO，像赵图远这样手持干股的员工也同样可以换取同等额度的原始股。

当然，创业并不是一蹴而就的事儿。最初，老板就向赵图远描绘过公司的“远大前景”：该公司以研发生产新型胃病特效药物为最终目标，并希望借此上市。但新药的研发是一个长久的过程，上市计划也并不如最初设想的那么顺利——生物医药的研发一般都需要数年的时间。在资金吃紧的时候，为了维持经营，赵图远们不得不承接外包工程。

“初期，我们需要购买设备做实验，而这些设备同时可以承接其他项目的工程。”赵图远说，迫于生存的压力，他们还会做一些“抗体培养”的外包项目。在三年多的经营中，赵图远逐渐从技术人员转变成项目经理，现在主要负责和科研机构以及大学实验室对接各类项目。他对上市计划仍颇有信心，“我们希望研制出终端药品，计划三年出成绩。”

套现没那么简单

2012年，赵图远的公司终于迎来了第一笔融资。“温州一个商人给我们投了1200万。”赵图远说，这1200万人民币占有公司股份的40%。创业时公司的估值为500万人民币，而在经历了两年的研发后，他们获得了上海市一级的科技证书，在经过专业的鉴定和评估后，公司的估值提升至3000万人民币。

“这相当于我们的股权也在增值。”赵图远说，按照投资合同他手中持有的2%的股份已经在此次融资后稀释到1.2%，而在转出去0.8%股份的同时他获取了相应的报酬。如果以500万作为公司最初的资产计算，赵图远手中持有的股权价值已经由最初的10万人民币升值为当前的36万人民币。

但实际上，赵图远自己体会不到这种升值——他的股权暂时无法套现。按照协议的规定，除去上市之外，他没有其他任何方法可以将这些股份变成实实在在的钞票。而一旦赵图远选择离开该公司，这部分股份也将随之作废。

“这种干股形式主要用来凝聚团队。”赵图远说，进入创业型公司，大家都做好了先苦后甜的准备。只要公司整体向好，员工的积极性就可以充分调动。而从某种意义上来说，这种股份的实际效果或许还强于高工资和高奖金。

按照既定的逻辑，赵图远的公司将会通过研发、评估、融资，第二阶段研发、再融资然后做新药申请，最终申请IPO。而现在经过第一轮融资后，公司的后期研发也进入了攻坚阶段。

“小公司创业和大型公司不同，我们没有试错的成本。”赵图远说，在医药领域像辉瑞、强生这样的大公司可能会一次性投入十几个项目进行研发，其中成功一种即可收回其全部成本，而小公司的项目则“经不起失败”，一旦方向错误，可能全盘皆输。

这也是创业公司的老板考虑给员工分配股权的原因之一，“这是一种定心丸。”

“大公司想要招募员工，只需要给出足够高的工资就可以了，而我们这种资金并不宽裕的创业型公司，只能靠分红来留住人才。”赵图远将公司比喻为一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需“绑在一起”努力奋斗，而股权就是将团队绑在一起的“利益链条”。

现在，赵图远期待的是“第二棒融资者”的到来，他并不担心股权的稀释，因为“有稀释证明这股权有价值”，而对于公司的研发来说，资金才是最重要的，每一次融资就相当于离IPO的距离近了一步。“有了资金，我们才能将研发的项目向临床方向推进。”在赵图远看来，虽然离成功上市的道路还有很远，但他会尽力去推动，“我一直记得，这是在为自己打工，做得好或者不好，都是我自己的选择，我不后悔，更不会退缩，人一辈子总要创一次业，折腾一回才过瘾。”

干股：干股是指未出资而获得的股份。其实干股并不是指真正的股份，而是指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。

技术入股：技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。

成熟型公司，

合理的股权分配是稳定的保证

讲述者 严洛洛 职务：战略总监 行业：信息咨询

严洛洛所在这家民营咨询公司公司准备三年后冲击IPO。去年，公司内部通过了股权激励计划。按照这套制度，公司董事将拿出5%至7%的股份来分配给各层的员工。

“主要用来保持公司稳定。”严洛洛解释说，公司当前的人数已经超过了300人，而稳定团队尤其是中层管理人员就成为保证公司稳定发展的重点。从公司成立到现在的九年时间里，大型的股权变革只有两次。第一次是在2006年，公司成立三年之际，股东由最初的三人增至五人。严洛洛本人也正是在此次变革中获取了5%的公司股权，成为新增的两个小股东之一。

与赵图远一样，严洛洛也是该公司的“元老级人物”，她此次分配到的股权也一样不需要自己“出资购买”。不同之处在于，严洛洛股份比例较高，拥有一定的经营投票权，可以参与股东会，虽然只是以小股东的身份列席，但她坦言“感觉已经很不一样”。

股权激励，财散人聚

现在身居公司“战略总监”的严洛洛已是公司的高层领导。言谈之间她对于股权分配的考虑更多的是从公司角度出发。

“一家运营超过5年的公司，更多的是追求长期的稳定和突破”。严洛洛说，这也是公司在去年推行股权激励计划的最主要原因：对于咨询公司来说，人员的流动是不可回避的问题。在公司发展小于100人时，原始股东可以负责公司的日常经营，而一旦人数超过额度，则需要引进人才来辅助管理团队。

留住他们的方式无外乎是“高薪”和“股权转让”。

在去年实施的股权激励计划中，大股东承诺在后续的实施中，将拿出5%至7%的股份用以奖励优秀的员工。同时董事们决定，用于奖励的股份额度最多可达到12%，超过7%的部分将由所有的股东集体承担，“早在公司成立时就预留了股份用以股权激励，大股东手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司长远的发展，股东们在这个问题上没有异议。

现在，公司的中层管理者需要在公司工作满一年方有资格获取该部分奖励。普通员工的这个时间延长到了三年。而无论是中层管理者还是普通员工，要想获得公司股份，都需在公司的KPI考核中获得优异的成绩。

为什么将工作时间定为三年？严洛洛解释说：“三年是一个跳槽的高峰期。在制定这个时间段的时候，股东们更多的是考虑员工对公司的忠诚度。”

恰当配股实现高层和员工的双赢

从整个公司发展的角度看，其最高的管理者和股东们是一个利益共同体，大家一荣俱荣，而“中层则很容易浮漂”。

严洛洛认为能稳定团队的主要方法还是钱。“几百到几十万都是有的”，在问到每年的分红数额时严洛洛这样回答。毫无疑问，这些丰厚的分红奖金是管理员工最有效的手法之一。

同时为了保持股权的稳定性，员工在获得股权后的三年内不得擅自转让买卖，而持股超过三年者可以将此股份转售甚至带走。“这世上没有傻子，”严洛洛说，普通员工们不会为一个不赚钱的股份在这儿白耗时间。

选择在这个时间推行股权激励计划是经过深思熟略的，创业初期的推广可能会适得其反。“初期不赚钱，将股权分散更容易为公司造成一种累赘。”而当前在公司发展相对稳定的时期推行股权激励计划，更容易让公司获得比较稳定的人才配比机制。用严洛洛的话说，这是“帮你在维系现有的支出成本基础上，最大程度地挽留人才”。

从2012年谋划整个分配方案以来，至今公司已经奖励了超过30名员工。根据制度的细则，公司会通过严格的公式来推导出某位员工的配股份额而进行奖励。

成熟型公司的股权激励模式

业绩股票

公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

经营者/员工持股

激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。

限制性股票

先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

大公司，人缘好会决定股权的多少吗？

讲述者 张宁 地点：美国 行业：互联网

2006年，张宁加入谷歌中国，与公司签订了股权协议。四年之后，谷歌退出中国大陆，适逢公司有内部转会的机制，张宁携全家来到美国，他本人在公司的职位不变。

张宁拿到的谷歌部分股权属于限制性股权：没有公司投票权；分四年平均行使股权；每年拿到约定股权的25%。公司要求员工必须在公司待满一年才能获得最开始的25%股权，第二年以及以后的25%股权是按照季度获得，每个季度会获得当年应获股权的25%，也就是全部股权的6.25%。

张宁认为大公司的股权对员工极有激励作用。他曾在IBM工作过，但那个时候没有股权，感觉公司和自己没太多关系。但现在一切都不同了—最近谷歌的业绩财报一出，每股涨了150美元左右，张宁说：“这就意味着我又多了一个‘土豪金’。你会开始关心公司的股价，关心你自己业绩的增长。”

张宁股权的总价格与他的年薪挂钩，约占他年薪的30%到40%。而来到美国后，他拿到的股权比原来更多，原因是他在美国同一职位获得的工资更高。同时，他也拿到了公司的一部分期权，数量要比拿到的股份多一些。但是期权对张宁来说意义远小于股权，因为谷歌的股价涨幅已经不会像创业公司那样有很大的想象空间了。

在谷歌这样的大公司，销售业绩、同事评分都决定了你今年的新增持股。一般来讲，张宁每年的新增持股在125%左右。

同事评分系统采取自评和同事互评两部分，每份评价包含大概两三百个单词以及一个评分，满分为五分。在自评阶段，员工会写出一年来自己对公司的贡献，或一些个人需要改进的地方，比如张宁就会写“我的英语沟通能力还不够好”。同事互评也遵循类似模式，分为实名评价和匿名评价两种。评价完毕，还会有部门主管对个人进行评价。接着这份评价会提交给更上级的领导进行评分，上级领导的评分一般来讲和部门主管的评分差不多。最后，谷歌的HR部门会根据个人的年薪资历与评分以及业绩算出个人的新增持股。所以，同事的评价会影响部门主管对你的评分，而部门主管的评分直接决定了你当年的新增持股。

这是不是意味着，人缘好就可以获得更好的评分从而获得更多的好处？

“我不能说完全没有人缘这种关系，但是在我们这里，每个人都把自己的信用看得比较重。哪怕是两个人关系好，需要给差评的时候你也得给差评，否则，你就有可能失去你的信用。”在张宁看来，谷歌内部很多机制都是基于信用体系的。除了免费供应的饮料以及食物，员工出差的报销也完全不用开具发票，说多少就是多少。

谷歌会跟金融服务公司合作，员工可以通过登录内部网站交易自己的股票。但为了规避“内部交易”的情况出现，在季度财报之前两个月，员工不可以交易自己的股票。所以他们一年只有四个月可以对自己的股票进行买卖交易。

张宁是一个价值投资者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他会卖掉收回一些现金。最近谷歌股票大涨，他也选择卖掉一部分来降低风险。

在中国，张宁卖掉自己的股票需要缴纳30%左右的个人所得税，而在美国则需要缴纳45%左右的个人所得税。在美国，一般卖掉股票的现金会在两到三天打款至自己的账户，而在中国，获得现金需要一个月的时间，因为当中还涉及到汇率的转换。

谷歌的双层股权制

初创公司股权激励方案范文第3篇

分享高成长

长江证券给予“推荐”评级

公司公开增发已经获得证监会核准。按照目前35.60 元的价格增发，公司募集6.85 亿元需要增发1924 万股左右，发行后总股本在26461 万股左右，相对目前股本增加7.84%。本次增发投资的6 个项目全部达产后，公司将新增收入10.18 亿元，净利润1.64 亿元，相对公司2010 年的工业收入（12.55亿元）和净利润（2.03 亿元），公司的收入和净利润增长都在80%以上（不考虑其他产品增长）。这意味着，公司在未来3 年内将再造一个联化。在过去的6年中，公司净利润复合增长率高达33.49%；我们估计，2011-2013年，公司净利润复合增长率仍在45%以上，未来3 年高速增长可期。我们继续推荐联化科技，买入并长期持有，分享公司成长。

智光电气：

激励方案提升经营绩效

中金公司给予“推荐”评级

智光电气股权激励方案拟授予经营骨干355万股限制性股票，占目前总股本2%。公司现有管理高层主要为最初创业者，研发型人才，已有原始股权的激励；本次激励计划涵盖了更多中高层经营骨干，其中，从激励名单看，营销和节能服务子公司所占比例较高（29人），显示公司更为关注销售能力的改善和节能服务业务的快速发展，此次激励方案对经营绩效改善值得期待。考虑到国家对EMC产业的扶持已落地，今明两年正是公司业务快速发展的战略期，公司此次适时推出激励方案后对经营绩效的改善值得期待。基于目前分别0.50元和0.79元的2011-12年EPS预期，公司目前股价对应2011、2012年市盈率分别为39和25倍。

红日药业：

扩大中药配方颗粒产能

国都证券给予“推荐”评级

公司此次计划投资1.88 亿元扩大中药配方颗粒产能。新项目建设主要解决未来发展的产能瓶颈问题。预计2011 年产能将基本平衡。按照40%的增速测算，新增产能将满足未来4 年的市场增长。对比中药饮片，中药配方颗粒具有免煎煮，携带方便等优点，非常适合城市快节奏的工作人群。中药配方颗粒在香港、台湾等地区已广泛使用。中国未来中药配方颗粒的市场潜力仍非常巨大。我们预计公司2010-2012 年的EPS 为0.99 元、1.46 元和1.90 元，对应的市盈率为42倍、28倍和22倍。公司拥有血必净和中药配方颗粒两大优势品种，长期增长趋势确定，给予“短期_推荐，长期_A”评级。

广电网络：

“穷”则思变、“变”则生机

中信建投证券给予“买入”评级

公司作为陕西省有线运营商，无论从资金实力还是网络质量都无法与地处北京、深圳的有线运营商歌华有线、天威视讯相比较，加之有线资产注入产生的6.8亿元收购款，公司经营面临很大压力。在三网融合大背景下，数字化整转对于公司而言，既是挑战又是机遇。挑战在于：整转必然带来资本开支（机顶盒成本、前端设备成本、线路改造）和财务费用的大幅增加，公司盈利能力面临严峻考验。机遇在于：建立在收视费提高基础上的数字整转将提升公司的盈利能力，俗话说：穷则思变，我们期望公司在一年左右的时间会有超预期的突破。我们预测，公司10-13年EPS分别为0.17元、0.25元、0.34元、0.42元。

福田汽车

料未来业绩稳步增长

宏源证券给予“增持”评级

公司2010年共实现归属于上市公司股东的净利润16.46亿元，同比增长58.68%，实现基本每股收益1.73元，同比增长52.92%，同时拟10送10派2.8元（含税），公布业绩和派送情况基本与年初以来的预期水平一致。2010年公司共实现营业收入534.92亿元，同比增长19.30%，但季度营业收入同比增速变化剧烈，公司1-4季度收入同比增速分别为81.43%、36.76%、-4.73%和-10.74%。公司作为中国最大的商用车制造商，是最大的轻卡制造商，也是近年来唯一成功进入重卡市场的厂商，在成本控制方面具备相当的优势，公司在未来将会实现业绩的稳步增长，我们预计公司2011-2012基本每股收益分别为1.96和2.17元，维持原来的增持评级。

万达信息：

股权激励彰显发展信心

申银万国证券给予“增持”评级

公司3月24日公布股权激励计划草案，授予激励对象504 万份股票期权。按行权条件2011-2013 年营业总收入3 年CAGR 要达到26%，扣除非经常性损益的净利润3 年CAGR 要达到27%。由于采用定比方式，因此增速在各年份之间会有不平衡情况。本次激励计划设定的增长率目标高于公司过去3 年平均水平，持续时间也比较长，充分彰显公司持续快速发展信心。对利润增速要求超过收入从侧面说明公司发展不仅注重收入规模的扩大，更注重盈利能力的提高。预留期权人均激励比例超过高管，预示公司未来将加大优秀人才引进力度。我们暂维持前期盈利预测，预计2011-2012 年全面摊薄EPS 分别为0.81、1.18 元，维持“增持”评级。

江海股份：

产能转移趋势或许加速

海通证券给予“买入”评级

公司2010年营业收入增长32.15%，四季度以来增速呈现出加速的趋势。我们认为营收增速是对行业景气度的反应，除了扩产因素外，价格上涨也对营收增长作出了一定贡献：除了公司扩产规模较大的螺旋式和固体铝电解电容器外，其余均有不同程度的涨价；即使是螺旋式电容器价格略有下降，也主要是因为各种壳号的螺旋式产品全面生产。我们预计在需求旺盛以及日本地震影响供给的背景下，价格还有上涨空降。预计在需求旺盛以及日本地震影响供给的背景下，价格还有上涨空降。公司依然处在铝电解电容器产能转移的初期，未来转移空间巨大，日本地震将加速产能转移进程。我们维持公司买入评级，目标价仍然设定为33.00元。

宝钛股份：

业绩拐点已经出现

中投证券给予“强烈推荐”评级

宝钛股份近期钛材价格全面提价10%，公司钛材价格上涨符合我们的预期，我们之前判断，公司上游原料价格出现了明显上涨，在行业具有显著市场和技术优势的宝钛股份，价格向下游转移能力强。我们以目前价格基础和3000 吨的高端钛材测算，价格上涨10%，对公司EPS增加0.10 元左右，此次价格上涨符合我们之前的预期，我们暂时不调整盈利预测，同时不排除公司未来产品继续提价。我们维持公司11-13 年的EPS 为0.31、0.87 和2.29 元，同时，产品价格上涨、航钛出口以及军工钛材销售增长超预期的可能也使公司业绩爆发性增长的出现可能提前，我们维持强烈推荐的投资评级，未来6-12 个月目标价40 元。

航天信息：

税制改革带来新的机遇

申银万国证券给予 “买入”评级

2010 年，公司实现收入94.5 亿，同比增长26.17%；在公司各项业务中，增值防伪税控系统及相关设备收入同比增长24.57%，快于渠道销售收入13.71%的增长，这也是毛利率提升的主要原因。公司紧紧抓住历次税制改革的机会，实现收入的快速增长，2010 年防伪税控业务的快速增长主要受益于增值税一般纳税人门槛的降低。公司将巩固优势、优先发展金税产业、行业应用系统集成产业和电脑设备产业等核心业务；同时整合资源积极发展企业信息化产业、物联网产业和卫星应用及数字媒体产业等新业务。管理层预计2011 年将实现收入115 亿元，2015 年将实现销售收入翻番，彰显了对公司后续业务发展的充分信心。

南玻A：

太阳能产业链爆发

国泰君安证券给予“增持”评级

10 年收入77 亿元，同增47%，净利15 亿，同增75%。收益增长得益于太阳能产业链爆发，贡献净利5.1 亿元，占

比34%，去年同期为亏损。收入利润增长得益于：（1）太阳能产业链爆发：2010 年太阳能产业链贡献收入占比27%，净利占比达34%，贡献归属母公司净利5.1 亿。（2）平板玻璃价格上涨：2010年玻璃价格走势总体保持稳中有升态势，平板玻璃收入与净利分别同增25%、24%。（3）高效管理有效较低费用率。未来发展：（1）南玻太阳能产业链表现趋好。冷氢化改造后，将进一步降低至25 美元。去年同期成本为40 美元。（2）河北超薄玻璃投产后进行进口替代。11~12 年EPS0.89、1.28，增持，目标价26 元。

云海金属：

产能大幅增长

南京证券给予“推荐”评级

公司2010年度实现每股收益0.15元，低于市场预期。我们认为，毛利率下降和财务费用上升是主要原因。我们认为公司毛利率下降的主要原因是公司毛利率较低的铝合金销售收入大幅增加从而拉低了公司综合毛利率。另外，公司投资项目众多，资金需要量大，导致公司2010年度财务费用占销售收入比例有一定的增加。在不考虑其他非经常损益的情况下，我们预测公司2011年净利润大致为7500万元左右，以现有股本计算，每股收益大致为0.39元，以2011年3月23日收盘价计算，2011年PE为64.15倍，稍高于小金属类和金属新材料类上市公司平均估值水平58倍PE。综合业绩增长、估值水平等因素，我们给予公司“推荐”投资评级。

中集集团：

后期多元发展可期待

初创公司股权激励方案范文第4篇

[关键词] EVA 分享机制 薪酬激励

利润独享制的薪酬制度是员工报酬全部为固定报酬，利润分享制的薪酬制度则是员工与股东共同享有企业剩余的制度安排，即劳动报酬与企业剩余相关联的薪酬制度。现代企业在股东、总经理、部门经理乃至员工之间层层分权、层层委托，利润分享制下经营者报酬与企业业绩相挂钩，有利于调动其积极性。现实中，多数企业采取一定意义上的利润分享制度，如利润分成、员工持股、经济增加值（EVA，Economic Value Added）分享、期权激励等。本文探讨基于EVA分享的企业薪酬激励问题。

一、EVA的基本概念与计算

经济增加值在数值上等于税后经营利润减去所使用的资金成本后的余额。计算公式为：

EVA＝税后净营业利润－加权平均资本成本率×总资本

税后净营业利润是指不扣除债务成本的营业利润，而资本是指企业占用的包括权益资本和债务资本的全部资金。考虑权益资本成本和对报表项目进行调整是EVA 计算的两个最重要的特色。

1.考虑权益资本成本

公式中的总资本为企业所使用的权益资本和债务资本，体现了亚当・斯密以来的一个基本思想：一家企业对所投入的资金，应当带来最低限度的，具有竞争力的回报。通过扣除全部生产资源的成本，EVA有效的衡量了所有生产要素的生产率。

2.对报表项目进行调整

恰如STERN STEWART公司所认为的，基于公认会计准则的财务报告存在大量对经济现实的“偏差”和“扭曲”。为了消除可能的会计失真，计算EVA时必须对来源于公认会计准则的会计数据进行调整，使EVA更加真实地反应经营者所创造的长期的经营业绩。STERN STEWART列出的调整事项高达160多项，但在实际应用中一般只对部分事项进行调整。

二、传统薪酬激励的局限性

1.传统的年薪制

年薪制的主要形式为一个较低的固定薪金加上同业绩挂钩的奖金。实行年薪制的企业在经营期间开始前为员工设定一个最低经营业绩标准L和最高经营业绩标准H。当实际业绩低于L时，员工只能获得固定的薪金，没有任何奖金；当实际业绩处于L和H之间时，员工可以获得一个与业绩挂钩的奖金；但当实际业绩高于H时，其超过H的部分不会得到额外的奖金。

传统的年薪方案设计存在以下三个缺陷:(1)业绩衡量标准通常为每股收益、净利润等财务指标，容易导致管理者的短期行为，而且这些标准可操纵性大。(2)奖金是有上限的，在超过最高经营业绩标准之后，管理者将不能获得额外的奖金，管理者会放弃努力或将与当期利润转入下期。(3)奖金一般根据预定目标发放，更好的经营业绩会导致下一年更高的经营目标；相反，糟糕的经营业绩则会使未来目标随之降低。在此基础上建立的薪酬制度使得管理者考虑到今年目标完成的同时，也考虑今年目标完成情况对下一年产生的影响。

2.传统期权激励制度

期权激励是通过赋予管理者在未来时间以特定价格购买企业股票的选择权，管理者的报酬为未来市场股价与该特定价格的差额，从而促使管理者与股东目标一致。但在到期的执行价格固定的情况下，公司管理层倾向于把更多的剩余收益留存在企业内部而不是发放给股东，以此来提高股价，分享原本属于股东的收益。而且，部分人员的努力带来的股票价格的提高，使“偷懒”的人员也能享受期权带来的收益，这就容易导致“搭便车”的行为。

三、EVA分享机制的实施方案

EVA分享激励主要有两种类型：EVA红利银行和EVA股票期权。

1.EVA红利银行

EVA红利银行的具体内容是每期根据EVA值提取一定的奖金额，但不是一次性支付，而是存入管理者个人的红利银行账户中，本期支付的红利基于更新的红利银行账户。具体运用时又包括各种形式，比较典型的是定期以一个不变比例支付。如果当期的 EVA为正值，而且在EVA红利银行账户中的累积数也为正值，则按固定比例以现金或其他形式发放给管理者，剩余部分继续累积；如果当期EVA为负值，要抵减其以前所获的红利累积余额。和原有的年薪制激励不同，EVA分享机制中对管理者的奖励是无上限的。

最初的EVA红利计算比较简单，只需根据EVA绝对值的一定比例计提管理者的红利，在不断的应用中，EVA红利制度向前演化了一步，就是结合EVA增量和绝对值进行激励方案的设计。

采用当期支付和延期支付相结合的红利支付方式，对那些想要离开公司并通过损害长期EVA值以达到现期EVA最大化的管理者有一定的约束效应。如果管理者离开公司，就会失去剩余奖金，这能在一定程度阻止管理者跳槽，防止管理者的短期行为，促使管理者为实现其利益最大化，必须进行长期利益的考虑，从而就向所有者考虑立场更进了一步。另外，通过延期支付，EVA红利银行计划也减少了管理者的操纵动机，因为如果以后事实证明业绩是虚假的，更多的红利奖励在被支付前终止，从而削弱了管理者操纵利润的必要性。

2.EVA股票期权

除了现金形式支付红利外，还可以采用EVA与股票期权的相结合的方式予以奖励。杠杆化的EVA股票期权下，每一个高层管理人员每年得到的股票期权数量是由他的EVA奖金决定的。杠杆股票期权与传统股票期权的不同在于：传统股票期权一般是执行价格等于当年的市场价格，而杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司股权资本成本的比例上升，在这里，股权资本成本要经过红利和非流动性调整，其计算公式如下。这种持续上升的执行价格保证，如果在期权有效期内，企业经营不能产生高于公司股权资本成本的收益率，则期权没有价值。

股权资本成本＝无风险利率 + 股票风险溢价 － 预计的年度股息率－用于补偿管理人因持有期权而丧失流动性的补偿系数

EVA股票期权的执行价格将随着股权资本成本逐年上升，持有股票期权的经理人员只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益。另外，EVA分享机制下经理人员获得的期权数量与其EVA业绩直接相关，能够解决部分经理人员的“搭便车”的问题。

四、EVA激励的适用性分析

1.行业因素

要使EVA激励有效，其前提是企业业绩与经营者的努力存在较大的正相关性。对于那些外部环境存在诸多不确定因素的行业，如新兴的高新技术产业，其EVA业绩随外部环境的变化在短期内可能出现很强的波动，过多的外部不确定因素会降低激励的效果。

2.战略因素

EVA主要通过对财务指标的计量，来反映经营者的经营业绩，对那些主导产品处于成熟期的企业，偏重于财务战略的EVA指标就能较好的衡量企业的业绩；若企业处于初创期、发展期，企业的首要战略目标可能是市场占有率等，此时单单依靠EVA进行业绩评价就不太恰当，而应结合其他战略重点综合考虑。

3.责任因素

EVA作为一个综合性指标，有时难以分解到基层员工层次，而且基层员工对EVA的贡献也不易区分。对那些较高层的管理者可以实行EVA业绩评价，而对那些底层的员工，激励也应该立足于他们所能影响到的价值驱动因素上。比如说基层销售人员， EVA相对于销售额包含了更多销售人员无法控制的因素，此时采用销售额来衡量更为有利。

参考文献：

[1]周齐武 邓 峰 马如雪:经济附加值绩效评价在中国企业中应用的潜在价值.南开管理评论,2004,(1)

初创公司股权激励方案范文第5篇

2007年，彭志强辞去清华紫光副总裁一职，创办盛景网联，公司2015年挂牌新三板。9年来，公司培训学员遍及2 万家中小企业，超过 800 家学员企业挂牌和申报新三板。

“从诞生的第一天，我们定位的就是一个企业服务平台，培训是一大入口，” 彭志强告诉《二十一世纪商业评论》（下称《21CBR》）记者，盛景网联定位的是创新服务基础设施，而他正在启动一场“上山下乡”运动，借鉴Uber的分享经济模式，连接中小企业和投资机构、券商、律师等服务机构，企图构建自己的B2B服务生态系统。

培训引流

任职清华紫光时，彭志强常到美国硅谷考察，目睹不计其数的创业者，拿着计划书和投资人侃侃而谈，起初，非常惊讶于美国创业氛围如此浓厚。2005年，美国硅谷的AAMA亚杰商会在华发起创业者“摇篮计划”，他受邀担任创业导师，与中小企业有了亲密接触。

两年后，彭志强决定准备实践自己的想法，以培训切入，成为一个打造中小企业的“服务门户”，“中小企业要想真正改变，首先要改变思维，最简单有效的方式就是培训。”彭志强说。

彼时，市面上企业培训机构多为“组装型”，授课的多为外约讲师、知名学者、机构高管或者成功创业者，固然有利于企业主开阔视野、启发思维，但是，实战操作性非常有限。在彭志强看来，企业培训课程设计应是集成、协同的，围绕共性问题展开，提供相应的创业方法论和工具，能够提升中小企业的系统性经营能力。

以“易懂、可行、系统”为研发原则，盛景网联围绕商业模式、互联网、客户需求洞察等进行主题式研发，以求差异化。彭志强表示，“我们80%的课程由全职讲师研发，就和ERP系统一样，进销存高度集成在一起”，盛景网联逐步形成了商业模式六式、战略规划五步法、客户需求洞察八个步骤和股权激励五步法等方法论模型。

盛景网联合伙人兼产品总监朱亮告诉《21CBR》记者，公司的课程研发团队由合伙人和专门课程顾问组成，其合伙人多有大企业就职经历，熟悉企业规范运营的工具和方法；配置30人左右的课程顾问团队，配合合伙人团队进行课程选题研发和行业研究。 盛景网联收入结构2015

以课程“互联网的力量”为例，一旦选定研发方向，8名课程顾问会按合伙人要求，进行大量文献和资料收集，完成第一轮工作；第二轮访谈互联网公司高管，团队曾专门与找钢网、酒仙网等网站高管进行交流；在第三轮会系统梳理课程观点，匹配真实案例。一个选题由研发到形成独立课程的时间，一般需3个月左右，再不断迭代更新。

创业初期，盛景网联只有两门原创课程，如今已经扩展至15门，其中“商业模式力量”课程，迄今为止举办超过了70期，总收入达到2亿元。有评论人士告诉《21CBR》记者，盛景网联培训卡位的是一种“桥梁”作用，“将大量国外的先进理念，进行本土的工具化，便利二三线城市中小企业主的理解”。

漏斗模型

自2012年起，盛景网联培训课程实行会员制，培训周期为1学年，按学员实际需求，在15门课程中搭配组合选课，年会员费约10万元，年新增学员数千名。

除传统培训之外，针对有深度服务需求的学员，盛景网联聚焦客户需求洞察、资本运营、股权激励等关键性决策问题，提供“集体式”的咨询服务，彭志强这样解释说：“一个专家带5个学员进行讨论，专家提供解决方案的时候，其他学员进行点评，他们一句话常常比专家说的更有效，学员历事多，看别人往往特别准，给别人出手的时候刀刀见血。”

有业内人士评价盛景网联的商业模式，实质上是一个“漏斗状”筛选过程：通过培训获取成千上万的潜在客户，从企业转型咨询挖掘高品质客户，再进入到资源对接的阶段：一方面，帮助学员企业，对接券商、律所、投资机构等，提供投融资服务；另一方面，由企业学员处募集基金，进行创新项目的投资，“平台模式”初具雏形。

早在2010年，盛景网联就开始试水“培训+投资”的商业模式，在学员中挑选优质项目，扮演VC的角色，投资了完美环球、华冠汽车等项目；2014年，增加母基金模式，截至2015年，其披露的母基金规模超过70亿元，其合作基金囊括国内一线机构，所募集的资金超过1/2来自学员企业。

据了解，盛景网联尤其青睐这样的目标企业：运营3年以上、营收规模达到5000万元，业务度过初创期进入到稳定发展阶段，同时在商业模式转型、管理提升上有紧迫需求。用彭志强的话说，新三板挂牌企业是其最典型的目标客群。

三年来，盛景网联的收入结构变化明显，其培训收入占比不断减少，而咨询和投资管理收入持续上升。2013年，培训业务占总收入45.88%，咨询为53.84%，至2015年，培训部分占总收入的20.94%，咨询收入为60.40%，而投资管理收入为17.97%，全年营业收入3.39亿元，实现净利润1.26亿元，净利率高达37.2%。

“高铁”网络 盛景网联咨询培训集团2015年项目体系

据统计，2015年全国日均新增企业为 1.2 万家，中小企业数量和规模迅速增加，对于管理咨询和培训服务而言，提供了充足的客户资源，尤其当前企业转型升级的需求非常迫切，很多企业主希望对接北上广深等一线城市的专业服务，同时，接力资本市场加速成长。

瞄准市场的痛点和趋势，2016年5月，盛景网联再一次调整商业模式，提出要建设中国创新服务高速骨干网，打造“创新服务领域的Uber”。

盛景网联打算广泛布局二三四线城市，携手当地政府创立地方创新服务群体中心，协调VC、PE、新三板、银行、担保、技术转移、营销推广、销售、供应链等15类服务机构，深入到全国各地，形成创新服务共同体联盟：一端对接成长型的中小企业、新创企业，对其提供培训、咨询、投融资服务；另一端对接VC、PE、券商、律所、会计事务所等服务机构，为其导流。

彭志强的理想，几近于一场创新服务的“下基层”运动。如同淘宝、京东将生活用品快递到家一样，他希望“将创新创业领域的高价值服务送上门，带到全国各地，形成一种化学反应”。

计划中，盛景网联准备在全国建立300个实体“创新服务集群中心”，实现线上线下一体化运营，“将1万家全球优秀的创新服务机构与100万家优秀中小企业连接起来”，弥补区域创新生态体系建设的短板。

彭志强将300家创新服务中心比喻成“高铁站”，是中国创新服务的基础设施。这些中心采用“双层免费模式”，他希望说服政府提供免费场地，而盛景网联则向服务机构提供免费服务，效仿美国硅谷的创业氛围，每两周举办至少一次活动，凝聚企业、机构资源，活跃双方交流。 盛景网联财务业绩表现2013-2015

“美国创业投资B2B领域占40%比重，以色列是80%，中国只有5%，这里面存在很大机会。”彭志强表示，B2B领域将是其关注的重点，“在2B领域，现在收费会员累计超过两万家，一旦服务骨干网铺下去以后，相信收费会员将达到10万、20万量级”，彭志强说，这将可能以10倍的幅度提升公司估值。根据5月30日公告的定向增发价格，盛景网联目前的估值约为100亿人民币。