国有企业股权激励机制研究

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国有企业股权激励机制研究范文第1篇

关键词：国有企业；财务治理；激励机制；业绩考核

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

由于没有建立对经营者有效的激励约束机制，导致了部分的国有企业出现所有者缺位、“内部人控制”现象。财权配置是国有企业财务治理的核心，在这里我们就容易忽略激励与约束机制。激励机制是对财务治理主体进行有效激励，通过激烈来引发、调动其参与财务治理的积极性，以此来为企业的发展服务。就我国国有企业的现状来进行分析，业绩考核是激励机制的根本。

一、国有企业激励机制建设

1.国有企业激励机制功能

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。财务激励机制是在财权分割基础上，通过一定的激励手段来协调利益主体之间的利益关系，提高企业价值的一种科学机制。企业所有者利益实现取决于经营者的决策和行为，只有经营者能充分发挥自身的积极性和主动性，切实的为企业服务才能实现企业的最终利益。因此只有建立所有者对经营者的激励机制，才能防止经营者对所有者利益的背离。针对国有企业多层级的委托关系，应在明晰产权的基础上建立对经营者和管理团队激励约束相容机制，促进各层次人基于财务利益的激励有效地履行财责，从而达到权力主体财责、财权、财利的对称性配置，使经营者在实现自身利益最大的同时促进企业价值最大化。

2.国有企业激励机制存在的问题

国企经营者薪酬激励是当前国企改革难点问题。合理确定经营者薪酬水平，对于提升国企治理效率、提高经营业绩意义重大。薪酬过低难以调动经营者工作激情；薪酬过高与企业经营业绩及经营者实际贡献不符。也容易一些其他的不良反应，如：国有资产流失，发贫富悬殊过大。当前，国有企业尤其中央企业经营者主要实行年薪制，并不能有效的激发其积极性。其存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平与国企业绩的关联度不高。经营者的薪酬水平基本与其实际经营业绩不匹配。“穷庙富方丈”和“富庙穷方丈”现象同时存在。虽然，大部分国企实行了资产业绩考核办法，但由于受到传统思想的影响，实施的效果并不理想。第二，国企经营者的选任方式不尽合理。国企经营者选任具有很强的“内生性”， 因此，国企经营者基于自身利益最大化考虑，最关注的是来自上级主管部门的评价，而不是企业绩效与发展。经营者不惜弄虚作假以换取任期内报表数据的光鲜和上级领导的好评，换得“好业绩”。第三，薪酬水平与评价经营者业绩的时间跨度不匹配。国企普遍存在以短期激励为主、长期激励不足问题。以考核年度利润作为确定经营者薪酬水平容易诱使经营者的“短视”行为。

二、完善激励机制的对策

1.注重薪酬激励的多元化

改变当前国企以年薪为主的单一薪酬结构，实现薪酬激励的多元化，将基础激励、短期激励、长期激励有效的结合起来。经营者短期业绩要给予及时肯定，以激发经营者的工作热情，发挥正强化的激励作用。但是，短期激励方式无疑会助长经营者的短期行为，因此，还要充分的发挥长期激励的作用。例如可以结合股票期权实施给予经营者一定的剩余索取权，切实将经营者与所有者长远利益捆绑在一起。这样企业的风险就是个人的风险，基于自身利益的考虑，经营者会积极的为企业发展服务。

2.形成经营者薪酬与考核业绩挂钩机制

付出了努力，作出了成效，那么就应该得到应有的报酬。经营者薪酬与业绩相结合，能更好地评价经营者的工作，对其进行激励。首先，应科学制定国企经营者业绩考核指标体系，其次，要合理确定考核年度各考核指标的考核基数，使对国企经营者的业绩考核做到科学、规范。最后，严格执行内外部审计及监察措施及程序，确保考核数据及指标的真实、准确与完整，保证考核的公正性。

三、完善国有企业业绩考核的建议

只有业绩考核评价机制与经营者报酬激励强度相匹配，才能充分的发挥业绩考核的作用，激发经营者的干劲，才能保证经营者的努力方向符合股东的利益需求，从而实现财务治理目标。

1.完善年度业绩考核指标

年度业绩考核指标体系设计，应遵循“少而精”和“钩稽嵌套”原则。将综合收益总额及EVA额作为考核基本指标。将反映企业资产运营状况、偿债能力状况及发展能力状况的指标作为考核约束指标。考核基本指标应按相应的计分规则加减分。约束性指标完成可不加分，未完成则按相应规则减分。一般国企基本考核指标选择2个，约束指标从偿债能力、运营能力、发展能力及盈利能力角度各选择一个代表性指标。基本指标及约束指标均可选择1-2个附加指标。

2.完善经营者股权激励

股权激励是财务治理中非常重要的激励机制，这在国外已经得到了验证。但是我国国有上市公司股权结构是典型的“一股独大” 或股权高度集中。再加上国企高管政府任命制以及中国特有的等级观念根深蒂固，使得职位提升成为他们追求的最高目标，薪酬的激励作用明显的不够。在这种情况下，股权激励机制并不能保证发挥其应有的治理效应。要解决这一问题，就要实行股权多元化改革改制，彻底取消国有企业行政级别，推进职业经理人市场建设。经营者股权激励方式上主要有股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式，是目前主要的股权激励方式。股票期权激励最终结果是事后股票价格波动所决定的。限制性股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可出售并从中获益。限制性股票难以在短期内兑现。此种激励方式在现实中很少见。持有股票是否获益与企业效益紧密相关，这种激励方式可促使经营者关注企业长远。

四、结论

激励机制是否有效直接决定了财务治理效率的高低。通过有效的激励机制，科学、合理的业绩考核来激发经营者的工作积极性，使其利益与企业的利益相一致，促使其为企业发展出力。

参考文献：

[1]付凤菊.完善国有企业财务治理的对策研究[J].商业经济，2013（7）.

国有企业股权激励机制研究范文第2篇

关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年6月15日

一、文献综述

国内外关于股权激励和其对企业的作用效果的观点主要分为以下三种：经典的观点是股权激励对企业的长期发展有积极作用。这一观点最早由Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》一文中提出，他们认为提高激励对象持股比例有利于利益一致，降低成本，从而提高企业的业绩。之后，Francis与Smith（1995）的研究也支持了他们的观点，认为股权激励能够克服管理者的短期化行为，有利于公司长远发展。国内，刘国亮和王加胜（2000）的研究也表明企业业绩与激励对象持股比例之间存在显著正相关关系。

而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。

第三种观点认为股权激励和企业业绩间的关系不能简单概括为正相关或者负相关。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及国内徐大伟等（2005）的研究结果则显示，激励对象持股比例与公司绩效呈现区间相关关系。而王怀明和李超群（2015）的实证研究结果表明：产品市场高度竞争时，提高激励对象持股比例对企业业绩具有积极作用；当产品市场竞争程度较低时，提高激励对象持股比例对企业业绩则表现为消极作用。但总体来说，大部分的观点还是倾向于股权激励在不同程度上具有正面效应。

二、股权激励的作用

综合来看，股权激励具有以下四种作用：

（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。

（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股权激励的实施，使得职工与企业间的联系不仅仅停留在传统的雇佣关系，还因此而发展出了所有者的身份，缓解了雇员和雇主之间基于心理上的从属地位和实际上工资支付与报酬获取的矛盾，从而改善了企业人员的内部关系。同时，员工持股可以使其与企业共同承担经营不善产生的风险、共同分享企业成长带来的收益，有利于增强员工对企业的归属感和认同感，从而加强企业内部的凝聚力；另一方面由于股权激励有规定的解锁期，员工一旦在限定期限内离开本企业即得不到这部分股权激励所带来的收益，相当于增加了员工离开企业的成本。从而股权激励制度在一定程度上能够促使人才长期留在企业工作。肖淑芳（2012）和宗文龙（2013）等研究表明，股权激励正逐渐成为企业吸引和保留人才的一个重要工具。此外，对具备良好发展前景的企业而言，股权激励制度还能够有效地吸引优秀人才加入。因为此时新员工同样能够持有股权，强烈的利益预期将吸引大批的优秀人才。

（四）约束短视行为。传统的公司经营中，员工的收入主要分为两个部分：工资和奖金。工资主要依据法规、行规、个人资历和公司状况等因素确定，在一定时期内相对稳定；而奖金一般通过考核各项短期指标来确定，两者与企业长期发展的相关程度不大，因此员工有可能为了短期利益而与公司的长远利益发生冲突。特别地，在经理人和股东的委托关系中，由于契约不完全、信息不对称，经理人很可能出于自身环境舒适、名誉等自身利益的考虑而采取侵害股东权益的短视行为。而股权激励作为一种长期的激励机制，可以将作为激励的收入分为两部分，一部分在雇员任期内实现，一部分在雇员卸任后实现。为了获得延期收入部分，这就要求雇员把目光放长远，不仅要在任期内提高业绩，而且还必须考虑到自身行为对企业长远发展的影响，由此约束了雇员的短视行为，更有利于创造企业未来发展的潜力。

三、现状及问题

（一）股权激励现状

1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。

2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。

3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。

（二）问题

1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。

2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。

3、证券市场的弱有效性导致股权激励的激励效果可能大打折扣。中国的证券市场正在慢慢对外开放，但开放度还不够，加之中国证券市场与欧美的成熟市场相比成熟度还有欠缺，这些因素直接影响了证券市场的弱有效性，进而影响了股权激励的激励效果。在弱有效性的A股市场中，股票的价格和上市公司的业绩并不具有高度的正相关性。也就是说，股权激励的激励效果可能因为证券市场的弱有效性而被扭曲。

四、对策

（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。

（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。

（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。

主要参考文献：

[1]刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000.5.

[2]徐大伟，蔡锐，徐鸣雷.管理层持股比例与公司绩效关系的实证研究――基于中国上市公司的MBO[J].管理科学，2005.18.4.

[3]王怀明，李超群.管理层股权激励与企业绩效之间的关系――基于不同产品市场竞争度视角[J].财会月刊，2015.20.

[4]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，张鑫.上市公司股权激励效应研究――基于保留人才视角[C].中国会计学会财务管理专业委员会2012年学术年会暨第十八届中国财务学年会论文集，2012.

国有企业股权激励机制研究范文第3篇

【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本

一、经营者股权激励的原理

股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensen and Meckling 把股东与业主――经理人员 之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”

对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。

奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。

各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。

二、西方企业股权激励的主要方式

在西方企业中股权激励方式是多样的：

（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]

（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]

（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。

三、我国国有企业股权激励现状

股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。

（一）起步阶段

1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范 ，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。

1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。

2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4 ]

（二）规范阶段

以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。

2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。

2 、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素

1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。

管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]

2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。

外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。

在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。

其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。

五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低国有控股企业的成本

国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。

（二） 弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为

传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。

与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。

（三） 体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才

作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。

参考文献：

[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308

[2]陈文 《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.

[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社

[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社

国有企业股权激励机制研究范文第4篇

因此，探讨软预算约束的形成机制，寻求导致软预算约束的各种原因，进而针对各种形成原因，采取行之有效的硬化预算约束方式，成为软预算约束理论研究中的重要内容。同时，有效的软预算约束治理方式，对国有企业改革取得成功，促进国有企业在市场经济中发展，使之发挥重要作用，具有很高的应用价值。

一、软预算约束的成因之一

———内部人控制内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关“，当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”

控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。

二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制

———经营者激励硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。

在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。

（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。

（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。

（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。

（四）约束机制。我们不仅强调经营者激励机制所起到的作用，而且关注对经营者的约束。其实，激励机制和约束机制是一个问题的两个方面，一种激励方式对经营者的激励作用越强，对其约束作用也就越强。对待国有企业经营者不仅要有丰厚的物质激励，而且要有严格的约束机制。

而目前的情况是，国有企业经营者不仅激励不足，约束也不足。所以，在强调经营者激励的同时，千万不能放松对经营者的约束，否则，对国家造成的损失将难以计算。

国有企业股权激励机制研究范文第5篇

关键词：股权激励 激励对象 利益相关者理论

股权激励的根本目的就是促进被激励对象的个人利益和公司利益一致，进而实现目标。确定哪些人作为激励对象的范围或者激励对象的分布才能导致对人力资本的激励效应最大化、公司的价值最大化，是公司在制定股权激励契约时考虑的关键问题。

1 股权激励对象理论基础-核心利益相关者理论

管理学中的单边治理理论是以资本雇用劳动为逻辑基础，强调所有者（股东）投入的物质资本的可抵押特性以及承担的公司经营风险，拥有全部权益从而是惟一的公司治理主体，在公司治理中发挥关键作用。但是随着人力资本日益成为与物质资本有着互补共生关系的重要资本构成，并且具有对共同创造的价值进行分享的权利与要求，从而产生利益相关者共同治理。现代公司治理的目标为股东在内的全体利益相关者利益的最大化。股东、管理者、职工、债权人、供应商和客户等公司所有的利益相关者都是平等、独立的公司利益主体，公司治理的过程都必须考虑的利益相关者。基于共同治理理论的缺陷因素，出现了修改该理论的核心利益相关者治理理论。

2 股权激励对象范围分析

随着股权激励理论的变化，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-理论时期，由于契约不完全和信息不对称，导致股东与管理层之间存在较高的成本，股权激励作为解决委托问题的重要形式，目的就是降低成本。

随着股权激励理论的变化，股权激励作为解决委托问题的重要形式，目的就是降低成本，由于契约不完全和信息不对称，激励的对象范围也逐步发生变化，在委托-理论时期，出现股东与管理层之间存在较高的成本。

股权激励制度的激励对象是以经理人与董事为代表的高级管理层。随着股权激励在实践中逐渐成为一种有效的长期激励机制，人力资本理论认识到人力资本的价值才是股权激励的真正实质，除高层管理人员之外的专业技术人才与其他关键人才，进而股权激励被广泛应用于吸引、挽留与激励特别是在电子信息等高科技企业更为突出，股权激励的重点选择对象为掌握企业核心技术的人力资本所有者。但是对核心科技人员的激励导致普通职工与科技雇员之间的薪酬相差较大，于是多数企业为了解决这种严重影响普通员工积极性的问题，开始大幅度采纳同步薪酬计划。

高层管理者委托中层管理者核心科技人员企业员工供应商、客户等利益相关者人力资本共同治理利益分配。

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从现在的法律环境、资本市场成熟度以及路径依赖等各个方面得出，西方的激励制度不能简单地模仿和盲目照搬，根据中国特色市场经济要求进行恰当的选择，我国治理实践与股权激励制度建立仅仅处于发展的初期，需深入分析公司真正激励的范围，根据核心利益相关者理论，进行对象范围具体分析。如果激励对象集中在企业的高层和中层的管理者，则有失股权激励的公平性。股权激励制度的实施，可能会带来激励对象财富的巨大增长，这使得收入不平等的趋势进一步加大，与公平原则相违背。为企业做出更大的贡献不仅是高层和中层管理人员，还有关键核心人力资本、技术人员和其他关键岗位人员。激励对象的范围太窄，容易导致公司的员工心理不平衡，特别是对核心人才，其价值是无法体现，他们的热情和组织忠诚度将被大大降低。为了体现公平性，假设激励对象范围扩充到企业的全部职工，失去了进行股权激励的最初目的：解决公司资金的不足以及增强职工的生产积极性，增强企业的凝聚力，显然会影响到公司激励的效率问题。若推行面向全体员工的员工持股计划，又会带来诸如股权共享“大锅饭”问题和一些职工的“搭便车”现象，出现持股员工参与企业管理的权利得不到保障或者流于形式，对持股员工的激励作用并没有得到完全体现。作为客户和供应商以及一般的职工应当暂处于激励对象范围的范围之外，不应作为股权激励的选择对象。

高层和中层的管理者是公司剩余索取权的实际控制者，要求不同层次的剩余控制权与该层次的索取权相对应，只有当这种剩余索取权和剩余控制权之间能够对应起来，才能发挥预期的激励效应。高级管理层对整个企业负责，分析环境状况，组织本企业集团生产，制定相关决策和政策，并付诸于实施等，他们的勤勉和尽职尽责决定企业的发展，对公司的贡献大，应当是主要的激励对象。管理中间层不仅及时准确地执行上司的命令，最稀缺的人力资源是具有丰富的实践经验和较高业务水平的中层管理人员，推进工作，起到承上启下作用。依据人力资本理论，人力资本和物质资本所有者可以掌握企业的剩余索取权，知识和技术成为生产企业的最重要因素，与实物资本，产权和人力资本产权契约平等。因此，核心技术人员和其他业务骨干成为股权激励的对象，是时代的迫切要求。在本文中，我们将核心技术人员认为是企业知识和技术的中层管理者。

3 管理层激励可能遇到问题分析及对策

国有企业，激励对象的选择自由度不大，在一定程度上影响了股权激励的效果。作为国有控股企业，在股权激励对象选择时，与非国有控股公司在人员构成、薪酬激励机制以及依存的政策法规环境等方面都有较大区别。国有控股企业受政府政策的影响较强，其管理人员的工资、奖励等都受到诸多限制，更多是以隐利的形式出现，而且国有控股集团激励契约的选择和对象的确认不够灵活，因其特殊的属性，在国有资产保值增值与避免国有资产流失的原则下受到多方面的限制和约束。对管理层人员的奖励程度、监督水平等也存在一定差异。此外，国有控股企业与非国有控股企业的管理人员发展目标也可能存在一定差异，国有控股企业的管理人员经营企业的目的可能在于获取较好的声望，赢得政治资本，股权激励对其激励可能较弱，可行性和可操作性较差。国有企业经营管理者缺乏市场竞争意识，企业的决策行为具有较强的政治色彩，在一定程度上很难实现企业价值最大化的目标。作为国有企业的JR集团在实行股权激励的过程中，难免会受到一定的影响。因此，只有彻底改变国有企业的身份，切断政府与企业两者之间的接触，培养高质量、高素质的职业经理人团队，以市场为导向，才能实现JR集团的自由发展。

缺乏完善的经理人市场，经理人的表现是很难得到正确的评估，以行政任命或其他非市场选择的方法确定的高管人员，很难和股东的长期利益保持一致，很难使股权激励约束机制充分发挥作用。JR集团基本采用竞聘、选聘的方式产生企业的经理人员，但多数经理人员还是有JR集团任命的特色。培育企业家、建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。现代公司理论特别重视人力资本进行股权激励管理，股权激励的有效性在很大程度上取决于良好的经理市场，管理者的市场价值决定市场选择，可以保证经理的质量，市场竞争机制，以市场为导向的选拔机制，通过市场竞争，经理会努力提高自己的声誉，避免投机、懒惰和其他行为，增加晋升和奖励机会，实现长期担任经理的机会。经理人也应建立一个公平和合理的市场评估机制，以避免市场的过度操纵，政府的过多干预。

实施绩效考核可以明确工作的目标，指引核心人才工作创新方向，对核心人才形成一定的约束，使表现优秀的核心人员获得丰厚的绩效工资和奖励待遇。核心员工对自己的能力能够及时进行确认，并获得成就感和满足感。作为高科技企业的核心，核心科技人员需要建立一套独立的、完整的员工绩效评价考核体系，准确、客观、公正地评价核心员工的业绩和努力程度，从而确定股权激励目标，通过股权激励合理拉开差距，激发核心员工工作的热情，持续提高创新能力，从而达到股权激励的目标。

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