公司股权激励机制

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公司股权激励机制范文第1篇

[关键词] 股权激励 激励模式 上市公司

一、问题的提出

随着我国现代企业制度的不断发展，企业的所有权和经营权越来越分离，委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的法律环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件，法人治理结构不完善，真正的经理人市场还未形成，股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。

二、股权激励机制形成机理

1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。

2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点，在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中，学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:

(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为，企业是由不同的要素所有者所组成的，即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是，由于不确定性的存在及人力资本特有的性质，这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下，剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约，关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下，市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号，但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力，但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在，也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀，它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外，而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下，低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了，其结果是高能力者成为管理者，从事经营活动。高资本者成为持股者，负责挑选管理者，承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约，由于现代企业中所有权和经营权的分离，人力资本的地位急剧上升，财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化，其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”，也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。财务资本所有者之所以有剩余索取权：首先，财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动，承担了雇用的风险；其次，财务资本所有者一旦成为委托人，就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则，财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任，当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响，劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且，工资的调整是个复杂的过程，受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明，传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性，股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。

3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为，使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件：(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效，股价是否能真正反映公司的价值，在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下，管理者才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映企业业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以及反映管理者的经营管理活动，达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施，制裁有违市场原则的行为。

公司股权激励机制范文第2篇

【摘要】目前股权激励在国内越来越受到重视,作为一种长期激励制度安排,股权激励的作用最终要落实到公司业绩增长上。本文通过我国上市公司股权激励实施中存在的问题分析,指出激励方案总体设计不够健全;经理人市场不够完备等问题并阐述了从而完善我国股权激励机制的措施研究。

【关键词】上市公司股权激励研究

一、我国上市公司股权激励实施中存在的问题分析

1.激励方案总体设计不够健全

在推出股权激励方案的上市公司中,普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期,股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本,一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。

2.经理人市场不够完备

发达国家的经验表明,职业经理市场可提供很好的市场选择机制。在竞争和淘汰机制的作用下,经理人由市场选择,经理人的价值由市场确定,形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑,经理人在经营过程中会更看重自己的声誉,而避免采取投机、偷懒等行为,即经理人为提高自己的身价会千方百计努力工作。这是一个重要的约束条件,也是股权激励发挥作用的前提条件之一。然而,我国目前经理人市场还比较落后并且发展缓慢,现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小,我国的国有上市公司中,绝大多数经营者是由政府部门任命的。

3.个别存在使用股权激励机制时激励过度

在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果,目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。

4.考核指标体系不健全

我国现有的业绩评价体系的财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。在我国目前还没有一个通用性、权威性很强,并且能够作为各行各业参考的统一评价规范与标准。各企业业绩评价体系各式各样,指标参差不齐。部分企业曾尝试使用财政部颁发的业绩考核体系,但由于此考核体系设计较为复杂,可控性和可操作性差,而且多重指标之间的关系不够明晰,甚至指标与指标之间存在矛盾,执行效果不是很理想。缺乏一个统一的标准,如何量化经营者人力资本价值的问题并没有很好地解决。股权激励缺乏一个有效的操作平台,其可行性难以令人信服。

5.股权激励中约束力明显不足

管理者违背委托人的利益目标,其最主要的条件就是双方的信息不对称。即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息,对管理者进行约束。但有许多的国有上市公司直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门,其本身的产权与责任关系就比较模糊,再通过其间接对国有上市公司进行约束和管理,客观上必然造成“所有者缺位”问题,甚至会造成内外勾结的严重恶果。

二、完善我国股权激励机制的措施研究

1.结合企业实际,制定切实可行的股权激励方案

精细的设计是保证股票期权激励效用的必要条件,因此股票期权激励方案合理设计是至关重要的。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上,制定切实可行的股权激励方案,避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度,很可能会影响高管及员工的工作积极性,人都是有惰性的,不需努力轻而易举就可以得到,反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了,经过努力拼搏也无法达到的目标,只能让人望而却步,同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?权激励的范围和措施怎样?们何日能行权?制定力案时就必须全盘考虑的问题。

2.注重企业治理结构、加强内部控制作用

企业治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人,股东出资人是期权决策人,理论专家是期权评审人或设计人。其次,完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中,一个有效的政府管制机构是非常重要的,尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。政府的政策制定水平、管制过程的效率、机构的廉洁性,对于公司治理体系的形成至关重要。

3.所有者与经营管理者建立共同目标

委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而人也要借企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下,人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于人,使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。

4.注重资本市场的有效性,发挥金融衍生工具等作用

股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因而与资本市场有密切的联系,因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。所以,完善资本市场,稳定股市行情,是目前政府及有关部门首要的工作任务。首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些,可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕,每年只能解禁部分。这样,就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易,央企大小非解禁应该明确时间表,市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次,引入卖空机制。“卖空”交易是指投资者在高价上卖出他们并不拥有的股票,然后再在低价上补进等量的股票,从而获得差价收益的交易行为。在有“卖空”机制的情况下,如果股东们对公司的改组还有期望,他们就可以继续持有公司的股票,但会通过“卖空”的操作手法,一方面减少损失,另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。此外也会促使所有投资者,关注有关企业的负面消息,他们可以通过“卖空”机制在股价走低的过程中交易获利。如果做空机制能够到位,当价格偏离价值的情况发生时,很多可以选择做空,就可以把价格逼回价值,从而起到了稳定市场的作用。

5.完善评价指标,形成科学的绩效考评体系

股权激励是建立在对经营者的经营评价之上的,有效的业绩评价体系是股权激励效果得以体现的保证。股权激励的实施,实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。建立一套能够科学、合理、全面地反映经营者努力程度和经营效果,综合评价企业未来发展潜力的考评指标,对于推行股权激励机制至关重要。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的,绝对指标和相对指标并重,纵向比较和横向比较并重,财务指标和非财务指标并重,物质奖励和非物质奖励并重。经营者业绩评价体系中应包括上级主管部门、行政和工商税务等政府部门,也应该包括各种专业的金融、会计和审计等独立的机构,从而确保对公司经营状况进行准确的、科学的考核:既要应用财务指标,也要考虑企业成长的相关非财务指标,体现企业潜在的竞争优势和对经营者的长期激励效果。

公司股权激励机制范文第3篇

关键词:经营者;股权激励;公司价值

Abstract:Establishing and perfecting the enterprise operator option motivation mechanism is one of the important ways that deepen the reform of state-owned enterprise and enhance the vitality of enterprise. The state-owned shareholder (holding state-owned capital injection) and the circulation stock shareholder (medium and small shareholder-owned stock) have different effects of stock option motivation in the operator-owned stock. And， the operator-owned stock has the strongest motivated function， and is advantageous to improve the enterprise achievements and promote the enterprise value; state-owned capital under the principal-agent relationship is easy to present the question which investors lack the protection mechanism， expanding the distance of principal-agent relationship and the degree of information asymmetrical， and causing the low enterprise efficiency; under the environment of circulation stock shareholder motivation， the split of stock option fluidity has fundamentally harmed the uniform benefit among shareholders of listed companies， possibly weakening the motivation of the operator-owned stock and state-owned stock. On the basis of previous research， this paper sums up the results， chooses the machinery， equipment and measuring appliance of manufacturing industry of listed companies as the research samples， explores the above issues from the empirical point of view， and draws the conclusion.

Key words:operator;stock option motivation;enterprise value

现代产权制度下所有权与经营权相分离成为企业的最基本特征，从某种意义上讲股东的所有权一般表现为剩余索取权，而经营者则凭借所拥有的专门知识和经营信息，掌握着企业的控制权。在欧美等成熟的资本市场中，将股权激励和企业价值相联系是企业管理体现激励机制和解决两权分离问题的一种重要途径。股权激励可以促进企业经营者与股东形成共同一致的利益，被誉为企业激励的“金手铐”。

随着我国股权分置改革的成功推进，资本市场在制度层面上发生了深刻的变化，但仍处于逐步完善的过程中，各上市公司也积极探索用股权激励方式来激发高层管理人员的工作积极性和创造性。证监会《上市公司股权激励规范意见》的公布，也反映了政府部门对股权激励计划的支持，更引起了投资者对股权激励计划的关注。股权分置改革后，激励机制发生了从静态目标到动态目标的变化，非流通股股东的股票可以上市进行流通转让，可以实现其溢价收益，国有股股东的利益也将受到股价波动的影响，并与流通股股东利益趋向一致。因此，公司价值逐渐实现市场化，大股东和小股东的利益逐渐重叠，这样就会改善公司治理结构，对提升上市公司价值起到非常重要的作用。

大股东在利益的驱使下会有更好的监督与激励动机，并得到充分有效的发挥。此时，上市公司对管理层的激励不再是形式上的安排;小股东也开始有了一定的权力，可以参与公司的治理。通过股权激励将投资者和管理层的利益联系起来，使管理层也拥有公司的所有权，从而极大地调动管理层的积极性和创造性，实现自己和股东财富的保值和增值，促使我国资本市场上微观主体内部激励机制的强化，内部运行状况的改善以及 “内部人控制”现象的消除，使公司成为真正意义的市场主体，并通过市场化的竞争和发展，一步步走向成熟。实施股权激励不仅与公司的产权有关，还与其他的法律、监管等方面有关系，同时还需要有一个完善的市场机制。在国内尚不成熟的外部市场环境下，经营者股权激励能否显著有效，与公司价值到底表现为何种关系?这一系列问题都有待于检验。本文在总结前人研究成果的基础上，选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，从实证的角度对上述问题进行探索，得出结论。

一、文献回顾

(一)国外文献回顾

从实证研究的角度看，国外学者对管理层股权的激励效果有着不同的看法，代表性的观点有以下四类:

1.显著的激励效果。Jensen和Meckling(1976)在其关于成本的奠基性论文《企业理论:经理行为、成本和所有权结构》中，从外生性角度研究经营者股权与企业价值关系，认为经营者持股能有效降低成本，经营者股权与企业价值正相关。Hall和Liebman(1998)认为经营者报酬和企业业绩强相关，原因是股票期权具有强激励作用，经营者报酬结构中增大股票期权的比重，经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

2.不显著的激励效果。Jensen和Murphy(1990)用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，得出的结论是:大型公众持股企业的业绩和经理报酬有微弱的相关性。Rosen(1992)关于经理报酬实证分析的结论是，经理报酬对股票收益的弹性在0.10-0.20之间，也就是说，股票收益率从10%涨到20%，该企业的经理报酬将增加1%。此外，Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究显示企业价值与经营者股权结构无相关关系。上述研究结果表明，经营者报酬对企业业绩表现出不显著的激励效果。

3.区间性的激励效果。第三种代表性观点认为，随着高管人员持股比例的提高，对企业业绩会产生两种完全相反的效应:利益趋同效应和利益侵占效应。利益趋同效应指的是持股会使高管人员的利益与股东的利益趋于一致，在一定的持股比例范围内与企业价值存在着一种持续的正相关关系;利益侵占效应指的是如果此比例超出一定的范围，则资本市场的监督与激励效果变弱，业绩与持股比例之间就会呈负相关。

Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事会成员持股比例分别作为企业绩效、经理人员持股的衡量指标进行实证研究，结果表明，持股比例在0-5%的范围内，Tobin’s Q值与董事持股比例正相关;在5%-25%的范围内，Tobin’s Q值与董事持股比例负相关;超过25%二者又正相关。进一步表明，当持股比例在0-5%之间及大于25%时，利益趋同效应大于利益侵占效应，而在5%-25%之间时，后者大于前者。McConnel和Servaes对Tobin’s Q与经理持股比例、经理持股比例平方的关系进行了线性回归分析，发现Tobin’s Q值与经理持股比例在0-50%范围内显著正相关，而与经理持股比例平方显著负相关。Stulz(1988)则用模型证明，企业绩效最初随经营者持股比例的增加而增加，而后开始下降。其原因是经营者股权的增加有利于增强股东监控动力，同时也可能阻碍企业控制市场机制的有效发挥，从而降低企业绩效。

4.其他。还有一些研究文献表明，股权激励只是为了解决监督困难的问题，与企业价值并不存在任何关系。

(二)国内文献回顾

由于我国的证券市场还处在逐步完善的过程中，国内学者对上市公司经营者股权激励的实证研究也处在激励机制计量研究的初级阶段，但归纳起来主要有三类:

1.显著的激励效果。周兆生(2003)以上市公司的经济增加值以及净资产收益率作为企业绩效指标，分别检验了上市公司总经理年薪报酬、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应。检验的结果表明年薪报酬、股权净收益及职务变动都与企业绩效呈正相关性，且激励效果明显。

2.不显著的激励效果。魏刚(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系，国有股比例对高管报酬存在一定的负面影响，原因是我国上市公司管理者的持股量过低，因而激励效果差。

3.区间性的激励效果。黄之骏(2006)从内生性视角研究中国上市公司经营者股权激励的影响因素及其与企业价值的相关性问题。遵循内生性的研究思路，选取高科技上市公司为研究对象，以2001-2004年的原始数据为基础构建均衡的平行数据，并以此为研究样本，采用广义最小二乘法、固定效应模型、广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验以及联立方程来控制和检验企业的外生因素和内生因素(董事会组成)对经营者股权激励和企业价值所造成的内生性影响，得到了众多与前期研究差异较大的结论:(1)当考虑到企业可观测和不可观测的外生因素对经营者股权激励水平的影响时，企业负债水平对股权激励有正向影响，但不显著。当以Tobin’s Q值表示企业价值时，在外生因素的影响下，经营者股权激励与企业价值之间仍然存在强烈的区间效应，即经营者股权激励水平与企业价值之间存在倒U型关系，随着经营者股权水平的上升，企业价值出现先升后降的趋势。当经营者股权比例为12.89%时，企业价值达到最大值。(2)在考虑到经营者股权激励的内生性影响下，经营者股权激励和企业价值之间依然存在显著的区间效应。该结果表明经营者股权激励和企业价值之间存在稳定的关系。

二、研究设计

(一)样本选择与数据处理

本文选取2006-2008年沪、深两市262家制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，所采集的上市公司价值和股权激励相关指标的数据资料来源于中国证券监督管理委员会网站、巨潮资讯网站、上海证券交易所网站以及深圳证券交易所网站。在数据整理过程中，首先剔除数据不全的企业，其次剔除首次发行新股的上市公司，截至2008年首次发行新股不满3年的上市公司，因其数据不完整，不能满足本研究的要求，故全部剔除。最后，在无纲量化过程中，剔除出现极端值的企业，得到最终的有效样本197家。

(二)变量选取

1.解释变量——股权激励。根据本文研究需要，更好地解释股权激励对公司价值的影响，采用经营者(包括董事、监事、董事会秘书和经理)持股比例(EOWN)作为股权激励的变量指标，计算公式为:EOWN=经营者持股数之和/公司总股本。

2.被解释变量——公司价值。公司价值以Tobin’s Q值表示，考虑到中国上市公司存在非流通股的实际情况，采取郎咸平(2002)的计算方法。计算公式如下:

Tobin’s Q=企业总资本的市场价值/企业总资本的重置成本= (年末流通市值+非流通股净资产金额+长期负债合计+短期负债合计)/年末总资产=(企业年末股价×流通股数量+每股净资产×非流通股数量+企业负债合计)/年末总资产

3.控制变量。考虑到国有股、流通股也具有不同的股权激励效果，引入国有股比例、流通股比例加以反映。此外，还考虑债务融资、企业规模、企业成长性、企业资产结构、企业风险对公司价值的影响，分别引入资产负债率、年末总资产自然对数、总资产增长率、无形资产比例、BETA系数值相应指标加以反映。

(三)模型建立

本文采用多元回归分析对上市公司经营者股权激励与公司价值的关系进行实证研究。根据上文的分析，建立以下多元回归模型:

Tobin’s Q=β0+β1EOWN+β2STATE+β3LTG+β4DEBT+β5SIZE+β6GROWTHA +β7IAA+β8RISK+ε

三、实证结果分析

(一)描述性统计分析

根据表1、表2可知， 2006-2008这3年中，公司Tobin’s Q的均值为2.1748，且逐年下降，最大值为5.7621，最小值为0.8916，标准差为0.3755，中位数也逐年变小。经营者持股比例的均值为0.4845%，亦逐年下降，最大值为2.1609%，最小值为0，标准差为0.1043;从年度变化看，中位数有转折。究其原因，可能是与2006-2008年的“牛市”向“熊市”的转变有关。同时，我们还发现，各上市公司国有股比例的均值为35.8208%，其中最大值为70.6201%，最小值为0，标准差为0.1926，持股水平差距较大;资产负债率均值为0.4366，其中最大值为0.8727，最小值为0.0617，标准差为0.1891，债务融资水平差距较大;总资产增长率也是相差很大，均值为0.1614，最大值为2.5581，最小值为-0.4298，标准差为0.2408;无形资产比例则更低，均值仅为0.0472;BETA系数均值为0.9154。

(二)线性回归分析

通过表3的回归结果分析表可以看出，经营者持股比例的回归系数为0.8639，在5%的显著性水平上通过检验，并且符号为正，说明经营者持股有利于提升公司价值，经营者持股比例与公司价值存在显著的正相关关系;国有股比例的回归系数为-0.0043，但没有通过显著性检验。流通股比例的回归系数为0.0024，在10%的显著性水平上通过检验，符号亦为正，说明流通股比例对公司价值有影响，并与公司价值呈显著的正相关关系。

就债务融资水平来说，资产负债率对公司价值产生显著的负相关作用;而总资产增长率则对经营者股权激励产生显著的正相关关系，在1%的显著性水平上通过检验，说明公司倾向于实施股权激励，以留住经营管理人才;总资产自然对数的回归系数为0.7602，在5%的显著性水平上通过检验，说明与公司价值呈正相关关系。此外，无形资产比例和BETA系数均对公司价值有负向作用;无形资产比例的回归系数为-0.0516，但没有通过显著性检验。

四、结论及对策建议

根据实证结果的理论分析，经营者决策是影响公司价值的决定性因素之一，股权激励对经营者行为产生重要影响，从而对公司价值产生显著的激励效应。为了进一步建立健全经营者股权激励机制，改善公司治理的市场机制，给出以下建议:

(一)宏观层面的建议

实证研究表明，经营者股权激励对公司价值的影响较为显著和稳定，我们更应该关注经营者股权激励。公司要想让经营者股权激励发挥出应有的作用和效果，就必须加速推进市场化改革，为推行经营者股权激励营造一个公平、透明的外部环境。主要包括:

1.发展和规范资本市场。现代资本结构理论认为，资本结构会影响经营者的工作努力程度和行为选择方式，从而影响公司市场价值。在债权融资和股权融资中，债权融资具有更强的激励作用，但我国上市公司承担着较多的政策目标和社会负担，它和国有银行不存在根本利益上的制约关系，所以这种关系显得有些“虚拟化”。另外，我国资本市场不够完备，而上市公司的公司治理结构又极具特殊性，使得股东对公司的监控能力很弱，经营者便从自身利益出发，利用股权融资，以实现自身效用最大化。因此，必须改善我国的资本市场，以资本市场替代国家融资，使其向规范化、理性化方向发展。

2.建立较为完善的经理人市场。现代企业理论认为，经营者的劳动分为才能和努力程度两个方面，前者只能通过选拔机制来实现，后者可以通过有效的激励方式。一般来说，经营者的能力决定了激励的效果，要使激励机制真正对经营者发挥激励作用，经营者必须有足够的才能，因此经营者选择的公开化和市场化是必须的。此外，经营者才能的识别成本很高，因此需要通过使经营者职业化，以及系统的培训来提高其素质，降低其识别成本来提高选拔的效率，完善经理人市场。

(二)微观层面的建议

本文选择制造业机械、设备、仪表次类上市公司为研究样本，对经营者持股影响公司价值进行实证分析，但实际上，不同公司和行业具有不同的文化特征，这也是制定经营者股权激励计划时要考虑到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化，同时树立新的人才资本运营观，才能使公司内部文化和经营者的价值观真正融合到一起，才能最大限度地发挥他们的知识技能和创新潜力，把公司的目标当成自己的奋斗目标而努力工作，实现经营者股权激励的最优水平。所以在制定经营者股权激励计划时应考虑公司自身特征，采取以点带面、逐步推广的做法。

参考文献

[1] Peter C.Verhoef，Philip Hans Franses，Janny C.Hoekstra:“The Impact of satisfaction and payment eqity on cross-buying:A dynamic model for a multi-service provider”[J].Journal of Retailing，2001(77):359-378.

[2] Masten，Scott E.Modern Evidence on the Firm[J].American Economic Review 92(may).2002.

[3] 周兆生.中国上市公司总经理激励的实证研究[J].改革，2003(3).

公司股权激励机制范文第4篇

关键词：上市公司；股票期权；激励机制；对策

一、研究目的

《上市公司股权激励管理办法》出台以后，我国上市公司也根据新办法，陆续将股票期权激励机制运用到了企业经营管理实践当中去，取得了很好的效果，同时也暴露出了一些亟待解决与防范的问题。本文的研究目的就在于在探讨股票期权激励机制理论基础的前提下，发现问题，总结经验，进而为我国上市公司制定有效的激励方案提供建议及意见。

二、股权激励的相关概念

股权激励（Stock holder rights drive），是指公司资产的所有者在对企业经营者及骨干员工实施契约化管理以及落实资产责任制的基础上，为了实行长期激励，采用多种不同的形式，给予企业经营者及骨干员工以产权激励，授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励上述员工更加努力的工作，实现企业价值最大化和股东利益最大化①。

根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，将激励对象分为公司董事、监事、高级管理人员以及核心技术人员、业务骨干等。具体的操作方式是除了使用工资的形式给予报酬，另外将这些人员薪酬中的一部分以股权收益的形式体现，将公司的经营业绩、市场价值的提升与个人收入的实现相挂钩，在这种条件下，经营者个人利益和公司利益有机的联系起来，就可以有效的激励经营者勤勉尽责地为公司的长期发展献计献策，把股东利益、风险与激励对象的利益和风险有机结合，将经营者的利益纳入到公司的总体利益之中，使得经营者能够从自身利益出发，自发的去关心公司的长期价值和长远发展，形成自发性、持续性、高激励、低成本，利益与约束共存的激励机制②。作为重要的激励工具，股权激励机制在公司主要经营者及骨干员工薪酬体系中发挥着越来越重要的作用。健康良好的股权激励机制，能够扩大公司所有者与经营者之间的利益联系，为了共同的奋斗目标而共同努力，从而实现企业价值最大化及可持续性发展的目的。

股票期权是上市公司股权激励的一种重要方式，是指公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内以预先确定的价格（行权价格）购买一定数量的本公司流通股票（即行权）的一种权利，在激励收益未达到激励对象的预期时，激励对象也可以选择放弃这种权利，股票期权有行权时间上和数量上的限制且一般需要激励对象自行筹措为行权支付现金③。

股票期权可以看做是一种看涨期权，当股票市场价格高于行权价格时，持有者就可以行使这种权利，从中获利。当然实施股票期权也是有假定前提的即证券市场是有效的，也就是说公司的内在价值在证券市场得到了真实的体现。在这种有效的市场条件下，股票价格能够反映公司长期盈利能力和成长能力，同时公司盈利水平的提高直接反映在股价的上升上，然而授予的股票期权的实现要在一段等待期之后，这样激励对象为了能够获得股票升值的价差收入，会尽自己最大的努力保证公司业绩的长期稳定的增长，从而促使股票价格的稳步增长，因此就实现了股票期权的长期激励功能。

在事先约定的行权期内，如果股票市价高于行权价，股票期权受益人就可以行权，从中获得价差收入；当股票期权受益人行权以后，股票的市价仍然不断上升，受益人还可以转让股票从而获得转让收入，行权价差收入和转售增值收入的合计，就是激励对象从公司股票期权中获得的总收益④。在股票市价低于行权价格时，激励对象可以放弃购买股票，放弃期权不会对激励对象造成经济上的损失。

以图1的方法解释股票期权激励机制的激励效果：

三、A公司股权激励方案失败原因分析

A公司股权激励方案要点介绍：

在A股票期权激励方案中，激励对象被授予700万份股票期权，每份股票期权的权利是：在授权日起五年内以行权价格和行权条件购买一股A公司股票。激励计划的股票来源是：A公司定向发行700万股股票给激励对象，占激励计划公告时股本总额11，050 万股的6.33%，其中240万股给预留激励对象，占本次期权计划总数的34.29%。此次股票期权的行权价格为10.20元。

股票期权的行权条件（要点）

行嗲耙荒A公司扣除非经常损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于 10%。

行权前一年A公司扣除非经常损益后的每股收益增长率不低于 10%。此成立条件为以本激励计划公告之日时A公司总股本11，050 万股为期权有效期内计算每股收益增长率的基准股本。

本次激励方案Ag公司以失败告终，分析其失败的原因，主要有以下几个方面：

（一）股权激励计划范围狭窄，激励对象单一

A公司属于服装行业，以特许专卖为主要经营模式，高端的区域销售及管理人才在企业提升业绩方面充当着非常重要的角色，能够紧跟潮流、富于创意的设计人才也是企业必须设法挽留的重要资源。然而从公布的激励对象名单中，我们几乎看不到上述两类关键人才，选取的17名激励对象除了公司总部的经理就是各行政部门的高管，选取的第一线的管理人员只有一名上海实业有限公司总经理。根据A公司审计报告显示，公司在职员工为4502人，股权激励对象仅占全体员工的0.378%，而且前五位副总经理级别的激励对象所获得的期权数量就占据了总体数量的 25%，相对国内外很多成功的激励案例来说，A公司的激励人数太少，而且范围太窄，对业绩提升作用巨大的各区域销售高管及业务骨干均未授予股票期权，激励方向存在偏颇，有失公平，没有真正起到利益共享，风险均担的激励目的，对于公司的长远发展非常不利，这也是17名激励对象最终选择自愿放弃期权的真正原因。

为说明A公司公司激励对象人数偏少，本文随机抽取了三十家实施过股票期权激励方案的上市公司，收集各个公司的激励方案，整理了其激励人数与员工总数的比例，结果如表1：

在随机抽取的这30家公司中，平均激励人数为194人，是A公司激励人数的11.41倍。从占公司总人数的比例来看，平均值为12.31%，而A公司仅为0.378%，再此印证了激励对象太少，激励范围太窄是此次激励方案失败的主要原因之一。

（二）行权条件太过宽松，不能真正起到激励管理层、提高公司业绩的作用

通过案例分析可以发现，此次的行权条件过于宽松。基本上每一名激励对象都能够达到行权前一年扣除非经营性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%、行权前一年扣除非经常损益后的净利润年平均增长率不低于10%、每股收益年增长10%这样的行权条件。此外，在较低的10%的标准下还规定了超过业绩的奖励基金，在这种较低的标准要求下，所有总部的董事、监事、副总经理等高管都能超额完成任务，根本达不到激励的效果。这三个行权条件，在当时的经济形势下达成非常容易，根本不需激励对象做出多大的努力。

这样的行权条件，非但起不到激励高管努力工作，提高业绩的作用，反倒会给经营者一个错误的观念，即所谓股权激励是一种福利待遇，不需要太多努力即可得到巨大收益，对于非激励对象的消极影响也不容忽视，收入差距过大，总部高管轻易即可得到超额收益，必然影响其他员工的工作积极性及创造性。

（三）激励方案评价指标过于单一，容易受到操纵

A公司的股权激励方案中关于行权的业绩指标，只考虑了净利润年平均增长率和净资产收益率。其中，净利润增长率通过计算企业本期净利润额与上期净利润额的差额与上期净利润额的比率得到。其主要反映的是企业实现价值扩张的速度。通过净利润增长率的分析也能够很好的综合衡量企业资产营运与管理业绩、成长状况和发展能力。此外，净资产收益率反映投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力，是计算企业一定时期内的净利润与净资产之间的比率得到的。该指标突出反映了投资与收益的关系，是评价资本收益的核心指标，也是通用的业绩评价指标之一。但是，以这两个指标作为实施股权激励的评价指标，存在下面两方面的弊端：

首先，仅以这两个指标作为股权激励的业绩评价指标，过于单薄，容易受到操纵。以净利润增长率和净资产收益率作为判断上市公司能否实施股权激励的数量条件，相当于向业绩没有达标的公司高层管理人员指明了实现股权激励的着手点。本次激励对象中有财务总监、财务部副经理、审计部经理等多位财务方面的高管，他们很容易通过一些手段来调增净利润或调减净资产，使指标达到限制性条件规定的数值，而手段其实不外乎两类，即增大净利润或减小净资产。

其次，净资产收益率指标本身就存在不足之处。ROE是投资者最关注的指标之一，它在所有者权益的角度来考核投资报酬。然而，ROE仍然存在着一些很难改变的不足。首先，它无法反映股东对财富贡献的绝对值。净资产收益率的计算基础是净利润，然而净利润来源于一定时期的账面收入与账面成本费用的差，只是存在于权责发生制和会计分期假设基础上的一种“观念利润”，因此，它反映的只是一定时期内企业“应计”现金净流入和“预计”增加的财富，并不代表“实际”现金净流入和“真正”增加的财富。但是在实际操作当中，股东财富的增加是在应计净现金流量变为实际净现金流量的基础上实现的。此外，它也无法充分反映企业的投资报酬。在计算净资产收益率时，净利润指标的产生缺乏对权益资本成本的考虑，仅仅考了债务资本成本。在此条件下成本的计算是不全面的。如果站在从传统收益观的角度来看，股东获得了收益。但在实际过程中，一旦扣除资金成本以后，很容易会产生股东的财富非但没有增加，反而被消耗了的情况。

如果要提高ROE，就要从两方面入手。第一，提高资产净利率，可以通过增强企业的销售获利能力，提高资产的运用效率等手段；第二，提高资产负债率。通过调整资本结构，从而提高净资产收益率的手段。通过对这两种方法的比较分析，可以发现，如果提高资产负债率，这在很大程度上会增加了企业的财务风险和投资者的投资风险，为企业和投资者收益带来很大的不确定性。如果以净资产收益率为指标作为股权激励限制性条款，又可能会导致企业片面的增大资产负债率而从忽视财务风险，对企业的发展也会带来阻碍。比较分析发现提高资产负债率的方法在理和实践中都要比提高资产净利率更加方便可行。

那么，制定什么样的财务指标对于激励效果的检验最为有效呢？要想回答这个问题，首先要从激励公司的行业特点入手，不同行业对于财务指标的敏感程度不同，再结合本企业实际发展阶段及战略目标进一步进行分析，选择最适合本企业特点的绩效考核指标。从行业来说，以产品销售为主要收入来源的企业，例如服装行业，其产品附加值较高，激励对象的努力程度可以从销售业绩上得到充分体现，同时销售额很难作假，在制定考核指标时就可以考虑选择业绩提高的绝对标准，例如主营业务收入增长率、公司总市值增长率等，这类指标的选择也同样适用于处于成长期的业绩变化明显的企业。而对于IT、医药等高新技术企业来说，由于其具有产品更新快、生命周期短、市场竞争激励等特点，对于高端技术人才的需要就显得格外重要，在这种背景下选择激励指标，就应该考虑使用净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益甚至市场占有率等可以体现公司赢利能力及市场价值成长性的指标。对于企业盈利能力与成本控制有密切联系的交通运输及仓储物流行业来说，其绩效考核的重点应放在成本费用的节约及主营业务的比重上，设计考核指标时就应当将净利润增长率、主营业务利润占利润总额比重等指标作为考核依据。

（四）股权激励计划可能被终止

A公司股权激励计划将在下述条件下终止实施：

1.最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

2.最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；

3.中国证监会认定的其他情形。

四、完善我国股票期权激励机制的对策建议

股票期权激励机制作为一种先进的绩效激励方式，与公司业绩存在相互影响、相互促进的作用，但另一方面，我国上市公司的股票期权激励机制与欧美等发达国家相比，在方案设计的合理性、监管机制的一贯性、资本市场的有效性、公司治理结构的完善性以及法律法规的全面性等方面还存在着一些亟待解决的问题。本文就我国上市公司股票期权激励机制需要解决的几个问题提出一些对策建议，希望对我国股权激励机制的实施提供一些借鉴与参考。

（一）培育有效的证券市场，加强证券市场监管力度

稳定有效的资本市场是股票期权激励制度顺利实施的重要前提条件。从宏观来讲，我国目前资本市场还远不能称为规范有效，上市公司股票价格并不能够充分有效的反映上市公司的经营业绩，价格没有完全体现价值，市场存在投的机现象，直接影响了激励的合理性及有效性；从微观来看，在等待期结束时，激励对象可以利用内部控制进行利润操纵，在短时间内影响股价进而影响激励收益。要想解决这两方面的问题，首先必须加强市场监督，加大政府管理力度，减少操纵及投机行为的发生。同时，优化市场信息传导机制，尽量消除信息不对称造成的损失，使证券市场形成约束和制衡机制，只有这样，股价才能真实地反映公司的经营状况，股权激励也才能真正落到实处。只有资本市场充分有效地发挥作用，管理层激励机制才能有效的发挥提高业绩的促进作用，激励方案的实施才更有意义。

（二）健全公司治理结构，保证股票期权激励机制的有效运行

股票期权激励方案能否顺利执行，执行后能否真正起到激励作用，在很大程度上取决于方案制定过程中是否真正以公司利益为出发点，激励关键员工。这就牵涉到完善公司治理结构的问题。从目前的情况来看，我国的绝大多数上市公司虽然按照公司法的要求，建立了股东大会、董事会、监事会等机构，但，“内部人控制”的情况还较为严重。在“内部人控制”的情况下，激励对象可以为自己确定激励方案，自行决定行权条件，同时为了最终达到获得激励收益的目的，冒险激进，甚至做假账粉饰财务数据，滋生道德风险。

健全的公司治理结构是发挥股票期权机制作用的重要前提基础，同样，股票期权激励机制的正常运行也是公司治理结构完善的重要指标，二者相辅相成。我们在考虑激励方案之前，应该首先考虑如何在企业内部建立规范化现代化企业制度，完善的法人治理结构，实现股权结构多元化，从而提高股权激励制度的激励强度进而保证激励效果。在改善公司治理结构的同时，还应该建立健全投资者对企业经营情况的监督检查制度，让广大投资者对企业经营者的行为进行监督，这样既能保证激励方案制定的合理性，又能在制定激励要素时尽量保持公正公允。完善法人治理，还应该从制定相应法律法规入手，统一的法律规范是实现各项企业目标的基础。只有如此才能虼俳激励机制向健康良性的方向发展，最终起到提升效益的目的⑤。

（三）培育成熟的经理人市场，增强对经理人价值的评判

我国目前的经理人市场还处于起步阶段，市场调节机制的欠缺使得经理人的市场价位很难准确估量，市场调节缺乏弹性，很难对高级管理人员及技术骨干等主要激励对象的才能进行标准量化。由于高管市场的不成熟、流动性差直接导致了在职的经理人缺乏竞争替代的心理压力，经理人市场价值的判定也缺乏有效的标准。需要激励手段能够吸引和留住人才，然而要想真正发挥激励手段的作用，必须以竞争机制为基础，以高级经理人职业化、市场化为纽带，营造成熟活跃的经理人市场环境，建立健全经理人能力评价体系，为经理人良性流动创造平台。只有真正把企业经理人推向市场，让市场检验经理人自身的价值，激励才能真正起到激励当前，保障日后的作用。股票期权激励机制与建立健全经理人市场二者之间可以说是互相依存的关系。股票期权激励机制在一定程度上激发了经营者努力工作的动力，高素质的人才在成熟的人才市场上价值又得以充分体现。

（四）建立多种激励机制相结合的综合激励体系

上市公司股票期权激励制度的建立，应该与基本薪酬、年度绩效奖金、延期支付、养老保险、住房基金等各项薪酬要素相配合，将物质奖励与培训机制、晋升制度、企业感情等精神支撑统筹进行考虑，以最大限度的激发员工的积极性、主动性以及创造性，进而达到实现企业经营目标的目的。避免孤立设计股票期权等长期激励机制的做法，使我国公司高级管理人员的薪酬制度更加丰富多样，科学有效。一般来说，长期激励方式有利于规范经营者的长期行为而短期激励则有利于激励经营者较快提高企业经济效益，如果能够将二者有机的结合在一起，将起到事倍功半的效果。因此，上市公司应将经营者长期激励与短期激励有机结合，最大限度的挖掘员工的潜能，以综合全面的绩效激励措施为企业发展保驾护航。

综上所述，股票期权激励机制虽然有诸多亟待完善的不利因素，但作为一种已经较为成熟的长期绩效激励方式，其正面的积极作用是不容置疑的。只要上市公司以自身的特点出发，摒弃内部人控制因素，公正合理的制定激励指标，股票期权激励机制的实施必定能够起到提高业绩、稳定人才的积极效果。

注释：

①郭福春，2004，《股权激励机制研究》，浙江：浙江大学出版社

②杨华、陈晓升，2008，《上市公司股权激励理论、法规与实务》，北京：中国经济出版社

③张志强译，2001，《股票期权的理论、设计与实践》，上海：上海远东出版社

④陈清泰，吴敬琏，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，北京：中国财政经济出版社

⑤李维安，2006，《新公司法实施 公司治理进合规阶段》，北方网-时代财经，http：//.cn

参考文献：

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公司股权激励机制范文第5篇

关键词： 公司治理结构；股权激励；影响

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）23-0128-03

0 引言

随着现代企业制度的变迁和知识经济的发展，人力资本越来越成为企业中最具有价值的资源，受到社会的普遍关注，尤其是掌握现代科技和管理知识，具有经营能力和创新能力的企业家人力资本，更是决定着股东的价值和公司的命运。在股份制公司治理结构经营管理下，经理人和股东形成委托关系，即股东委托经理人经营管理资产。由于信息不对称，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，而经理人则希望自身效用最大化。为了使经理人关心股东利益，为此设计出来的股权激励机制受到越来越多企业家的青睐。

股权激励最早起源于美国，目前已得到普及性发展。近三十年来，西方国家经理人的薪酬结构，已经从以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度转变为以股票期权为主体的薪酬制度。中国从1999年底开始试行股权激励机制，高管层持股是目前国内股权激励机制的主要形式。当委托问题通过这种机制得到解决时，公司治理结构才会有效，公司价值才能优化，因此本文研究上市公司股权激励对公司治理结构的影响。

1 文献综述及研究假设

1.1 国内外研究现状 国外学者Agrawal和Knober（1990）选取1987年福布斯500强中383家大企业的数据为样本,研究发现外部董事会比例对企业价值有显著的负向作用,经营者股权对企业价值具有负向作用但不显著，经营者股权与外部董事比例之间互为负向关系（替代效应），但不具有显著性。Barnhart和Rosenstein（1991）以1990年标准普尔500指数中的321家企业的数据为样本，利用最小二乘法（OLS）和工具变量法研究发现,经营者股权激励对外部董事比例产生区间效应，即二者存在U 型曲线关系,随着经营者股权激励程度的增加，外部董事比例出现先下降后上升的趋势。另外，外部董事比例对经营者股权激励不产生稳定的影响，随着模型设定的差异,外部董事比例对经营者股权激励的影响方向也在变化;外部董事比例对企业价值产生不稳定的区间效应,而企业价值对外部董事比例有显著的负向作用。Lasfer和Faccio（1999）采用英国非金融上市公司为样本，以1996年～1997年为数据窗口,通过实证研究发现，经营者股权水平与董事会组成之间呈显著倒U型关系，其实质是经营者股权与董事会组成之间存在互补效应和替代效应。Mak和Li（1997）以1995年新加坡147家上市公司的数据为样本，采用OLS法和两阶段最小二乘法实证分析发现，外部董事比例与企业价值互为负向关系，经营者股权与外部董事比例互为负向关系，经营者股权对外部董事比例影响在5%水平上显著，而外部董事比例对经营者股权的影响不显著。Ghosh和Sirmans（2000）采用1999年美国不动产投资信托公司的数据为样本，实证表明，经营者股权与外部董事比例之间存在互为显著负向作用，外部董事比例与企业价值存在互为正向作用。

国内学者邵少敏（2004）以2001年和2002年浙江省50家上市公司年报数据为样本，研究表明总经理股权对独立董事的比例具有显著的正向作用。牛建波（2009）实证研究发现，独立董事比例对总经理的长期股权激励程度在5%的显著性水平上呈正向作用。李豫湘和甘霖（2004）实证检验各种公司治理的相关性,结论表明股权制衡、高管层持股比例与独立董事比例的负相关关系。王华和黄之骏（2006）首次从内生性视角研究中国上市公司企业经营者股权激励、董事会组成与企业价值的内生性互动关系,实证结果表明，经营者股权激励与董事会组成存在互动关系，表现为经营者股权激励与独立董事比例存在显著的反向关系，而经营者股权激励与非执行董事比例存在显著的正向关系，但是其研究样本仅仅限于高科技企业。

总而言之，中国关于公司治理机制互动关系的研究呈现一种零散状态，学者众说纷纭,甚至有些解释和结论相互矛盾。目前的研究主要存在以下不足。①侧重于验证治理机制有效性，即公司治理机制对企业价值或绩效的影响,前提假设是不同的治理机制在解决委托问题上是相互独立运作，这种逻辑不仅忽视了各种治理机制之间的联合效应，而且与复杂的公司治理实践相偏离，因为公司运营依赖于一系列治理机制在控制问题上的有效性。②仅仅侧重于股东对管理层的监督作用的效果，而忽视了管理层对股东的制衡作用。本文侧重于研究股权激励对公司治理结构的影响，将主要从股权集中度、董事会构成两个方面来研究。

2.2 研究假设 在我国目前法律对投资者缺乏保护的情况下，实施股权激励是为防止管理层寻租行为的出现。让公司高管持股的重要目的之一，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标。管理层持股情况下，控股股东为加强监督能力，会增加股权的集中，而其他大股东为制衡控股股东，也会有股权的适度集中。因此提出第一个假设：

H1：在其他条件相同的情况下，公司管理层持股比例与由第一大股东至第十大股东所持比例之和存在正相关关系。

为了完善公司治理结构，需要从制度创新角度，在董事会成员中引进独立董事，增强董事会的活力，使每个董事能公平对待所有股东。随着激励机制的不断完善，董事会构成也会有所改善，其重要表现之一就是独立董事制度的引用。因此我们提出第二个假设：

H2：在其他条件相同的情况下，管理层持股比例与独立董事比例正相关。