初创型企业的股权激励方案
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初创型企业的股权激励方案范文第1篇
［关键词］企业集团；财务激励；约束机制；策略
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0061-02
1 前 言
企业集团发展客观要求所有权与经营权相分离,这就必然出现委托问题。在委托中,因所有者与经营者在利益目标等问题上的不完全一致,在经济环境上存在不确定性、信息不对称性,经营者有时为追求收益而牺牲所有者利益。企业集团经营管理层的薪酬长期以来与经营管理业绩脱离,所有者对经营管理者的监督约束乏力,损害了所有者利益,使企业集团在一定程度上失去发展的内在动力。怎样实现完善委托关系,进行企业集团财务治理是必然的选择,主要的一项策略就是要建立对经营者有效的财务激励机制和财务约束机制。
目前,我国企业集团财务激励约束机制存在的问题,首先是财务信息不对称现象。财务信息的供需双方掌握的信息存在着差异,一些企业集团财务人员会利用财务信息不对称,以采取隐瞒和粉饰财务信息等手段欺骗需求方。其次是经营者激励结构和方式单一,存在机制缺陷。一些企业集团虽然改革了激励方式,但在年薪制的执行中,基本薪金过高,风险收益比例不足,其激励作用并不大,经营者存在短期行为。在一些企业集团,高管层持股比例较低,激励效果不佳,其激励作用不大。再次是集团财务上监督功能重叠问题。政府部门代表国家对企业集团经营活动进行监督,这种具有较强行政色彩的监督,对企业长远发展不利。企业监督者缺乏约束机制,影响着监督的客观效果,一些监督者无法也无力进行有效监督。企业所有者权益受到损害成为普遍现象。最后财务主体监管动机致使财务虚假信息产生。目前,企业集团法人治理结构不健全,董事会、监事会作用不大,会计报表成为投资者特别是大股东的工具,在企业经营状况无法实现资产的保值增值时,经营者和大股东就可能产生操作财务信息的动机,产生企业集团财务虚假信息。根据我国企业集团存在的以上问题,现代企业集团要对财务激励机制和约束机制进行科学选择,同时,还要充分研究其外部环境。
2 建立财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律相适应
企业集团的生命周期通常要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每一时期企业集团都有自身的特征,它所适合的财务激励与约束模式也各不相同。
(1)企业集团初创期应采取的激励约束机制。初创期的企业集团通常是技术创新和新产品试销时期。集团对资金的需求量较大,企业的技术风险和市场风险都比较大。如企业产品性能较差、缺乏人才、资金消耗过快过多、销售量不大等。企业集团这一时期的人数较少,对高管和技术、业务骨干的依赖性较强,企业集团现金流量较少,必须进行较大的股权激励,同时,也要考虑有限的现金流量。在这一时期建立管理制度,可采用员工以技术、资金、人力资本等入股,员工持股计划、股票期权等激励约束方式。
(2)企业集团成长期应采取的激励约束机制。在成长期的企业集团是技术、工艺改进和批量生产的时期。需要大量资金投入,产品尽管开始销售,但还没有赢利,企业集团现金流的压力较大。企业集团在这一时期可能出现经营者管理不力、成本较高、财务失控、增长缓慢等风险,企业集团在这一时期的人员增加较多,对高管人员、核心技术、业务骨干实施较大力度的股权激励,而激励力度比创业期可相对降低：股权激励模式有股票期权计划、员工持股计划、股票持有计划、延期支付计划等形式。
(3)企业集团成熟期的激励约束机制。这一时期的企业集团是技术成熟和产品大批进入市场生产时期。企业集团生产扩大、拓展市场,但主要是市场风险和管理风险,是需要进行技术创新,不然企业集团就会在市场竞争中失败。此时企业集团随着生产的稳定,产生大量赢利,资金开始回笼,现金流充足,企业集团这时要研究怎样进行有效投资,寻求新的利润增长点。这一时期企业集团的人员规模迅速增大,绩效稳定增长。企业集团要完善管理制度,并根据具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增值权等各种模式。
(4)企业衰退期的激励约束机制。衰退期的企业集团的市场竞争力下降、现金流量减少、出现人才流失。如果不进行技术、管理和组织等方面的创新,不寻求新的利润增长点,企业就可能很快衰落,陷入破产倒闭的境地。企业经营者如果更新经营观念,就可能扭转企业集团经营状况,企业集团还可能在经转型期后步入新的超越期。因此,在企业集团步入衰退期后,激励的模式也要有所改变。管理层或员工收购、限制性股票计划、延期支付等均为可行的方式。
3 建立财务激励约束机制应与企业集团人员结构适应
(1)技术密集型企业集团的激励约束机制。这种类型的企业,技术人才占据的比重很高；技术人才具有广阔的市场,流动性较强；管理层次数目增多,素质管理人员比重增大；企业集团的成长性较好；专业化程度、职权的分散化程度也较高。企业集团因对人才,特别是核心技术人才的依赖性强,技术人才在企业集团中的比重较大,应采取员工持股计划、股票持有计划、股票增值权计划、股票期权等长期激励制度。
(2)资本密集型企业集团的激励约束机制。在资本密集型企业集团中需投入大量的资金、设备,有形资产起着主导性作用,如煤炭、电力、钢铁、冶金、汽车制造等企业。随着高新技术的发展,工业化、信息化、自动化程度提高,企业的一线人员的比重迅速下降。资本有机构成提高,具有明显的规模效应,企业集团的收益比较固定,对经济社会的影响很大,经营管理者以行政任命为主,这些企业集团不太适合实施股权激励制度。但为了实现国有资产的保值增值,优化公司治理结构,削化内部人员控制,应适度进行股权激励制度安排。股权激励设计应进行调整优化,股权授予范围应稍窄,要授予公司的高级管理人员,在激励的同时还要注重惩罚措施的制定,避免经营者的风险给企业集团和社会带来损失。他们的持股比例不可过高,避免形成新的内部控制。企业集团如果实施股权激励制度,要完善企业集团内部的监控约束体系,加强对经营管理者的监督,经营管理者的业绩评定要公开公正,应该由国家或社会中介机构进行测评。年薪制、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付计划等都可考虑。
(3)劳动密集型企业集团的激励约束机制。这种企业集团中工人所占的比例较大,管理和技术人员的比例较小,企业集团的专业化、职权分散程度都较低,经营业务比较稳定。因此,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,激励对象的范围相对集中,激励差异化程度也可适当提高。年薪制、管理层或员工收购、业绩股票等是应选择的方案。
4 建立财务激励约束机制要与企业集团财务决策相适应
激励机制有长期和短期之分。前者一般采取股权、期权、养老金等方式。这与企业集团长远利益的战略决策相适应,适用于具有决策控制权的高级管理层；后者主要可采取现金奖励、职务消费等形式,这与企业集团短期利益的决策相适应,一般适用有执行权的高级管理层。对经营者激励的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期权、基本年薪和奖励年薪。基本年薪一般较为固定；奖励年薪应按照年度考核来确定,按照经营业绩计算,现金年薪可最大限度地抑制经营者的“道德风险和逆向选择”。股票期权是长期的报酬,具有延期性,它是把经营者的收入与企业的长期发展挂钩,形成长期激励机制,促使经营管理者的决策符合企业长远利益,防范短期行为。从长期发展的趋势看,经营者的激励机制要缩小短期奖励比重,扩大长期收入比例,使经营者分享企业集团增加的财富,鼓励经营者采取适合企业长远发展、利益最大化的行动。
5 要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境
(1)要健全合理的集团法人治理结构,完善内外结合的监督体系。建立所有者与经营者间的制衡关系,在对经营者实施特定激励时,要加强董事会、监事会和职代会的监督作用。
(2)在现代市场经济条件下,企业经营者的业绩通过产品市场占有率、利润等指标得到反映,起到对经营者经营绩效的评价作用；建立正当竞争的资本市场,可促使经营者按照股东利益,提高企业赢利和增值能力的约束功能。要建立充分竞争的经理人市场,使管理水平高的企业能顺利发展,企业经理人若能在企业衰落时增加企业价值,他们在人才市场的价值也就更高。经理人才市场机制可约束经理人员在财务管理中不断创新,根据企业长期发展的目标从事理财活动。
(3)要制定和完善相关法律法规,要切实加强执法力度,提高办案效率,加大对经营者腐败的惩处力度,增强法律的透明度和强制力,提高经营者违约的成本,保证企业财务管理和监督效能,为企业集团财务激励机制和约束机制的完善提供良好的法制环境。
参考文献:
［1］ 宋冲.对完善我国企业财务激励与约束机制的思考［J］.科技信息,2010(27).
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［3］ 颜晓芳.财务治理激励机制探析［J］.今日财富,2010(3).
［4］ 黄财勇.关于企业激励机制和监督机制的思考［J］.浙江财税与会计,2001(11).
初创型企业的股权激励方案范文第2篇
关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲
中图分类号：F830．9 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）04－0071－03
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1 500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。
1．股票期权在国内外的发展
20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9 450万美元，其中，工资性收入为4 600万美元，行使股票期权获得的收入为4 850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里・艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2 220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼CEO迈克尔・戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼COO凯文・罗林斯也通过行使期权获利4 200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1 366万港元，四通公司董事长段永基获利3 583万港元，曾经轰动一时。
2．股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1．防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2．强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。
3．节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。
1．诱发新的道德风险
股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司CEO（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析CEO做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。
2．股权激励容易扭曲
股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。
在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒・克莱斯勒公司和德国最大的软件公司SAP在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。
3．缺乏普遍的适用性
股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。
四、对中国推行股票期权的思考
不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1 000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。
1．授权主体的代表性
我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。
2．绩效评估体系的科学性
股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1 446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。
3．证券市场的有效性
股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。
总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。
参考文献：
[1] 张昕海．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2000．
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[3] 张焕丹，杨洪常．论股票期权的激励扭曲[J]．商场现代化，2006，（4）．
初创型企业的股权激励方案范文第3篇
[关键词] EVA 分享机制 薪酬激励
利润独享制的薪酬制度是员工报酬全部为固定报酬，利润分享制的薪酬制度则是员工与股东共同享有企业剩余的制度安排，即劳动报酬与企业剩余相关联的薪酬制度。现代企业在股东、总经理、部门经理乃至员工之间层层分权、层层委托，利润分享制下经营者报酬与企业业绩相挂钩，有利于调动其积极性。现实中，多数企业采取一定意义上的利润分享制度，如利润分成、员工持股、经济增加值（EVA，Economic Value Added）分享、期权激励等。本文探讨基于EVA分享的企业薪酬激励问题。
一、EVA的基本概念与计算
经济增加值在数值上等于税后经营利润减去所使用的资金成本后的余额。计算公式为：
EVA＝税后净营业利润－加权平均资本成本率×总资本
税后净营业利润是指不扣除债务成本的营业利润，而资本是指企业占用的包括权益资本和债务资本的全部资金。考虑权益资本成本和对报表项目进行调整是EVA 计算的两个最重要的特色。
1.考虑权益资本成本
公式中的总资本为企业所使用的权益资本和债务资本，体现了亚当・斯密以来的一个基本思想：一家企业对所投入的资金，应当带来最低限度的，具有竞争力的回报。通过扣除全部生产资源的成本，EVA有效的衡量了所有生产要素的生产率。
2.对报表项目进行调整
恰如STERN STEWART公司所认为的，基于公认会计准则的财务报告存在大量对经济现实的“偏差”和“扭曲”。为了消除可能的会计失真，计算EVA时必须对来源于公认会计准则的会计数据进行调整，使EVA更加真实地反应经营者所创造的长期的经营业绩。STERN STEWART列出的调整事项高达160多项，但在实际应用中一般只对部分事项进行调整。
二、传统薪酬激励的局限性
1.传统的年薪制
年薪制的主要形式为一个较低的固定薪金加上同业绩挂钩的奖金。实行年薪制的企业在经营期间开始前为员工设定一个最低经营业绩标准L和最高经营业绩标准H。当实际业绩低于L时，员工只能获得固定的薪金，没有任何奖金；当实际业绩处于L和H之间时，员工可以获得一个与业绩挂钩的奖金；但当实际业绩高于H时，其超过H的部分不会得到额外的奖金。
传统的年薪方案设计存在以下三个缺陷:(1)业绩衡量标准通常为每股收益、净利润等财务指标，容易导致管理者的短期行为，而且这些标准可操纵性大。(2)奖金是有上限的，在超过最高经营业绩标准之后，管理者将不能获得额外的奖金，管理者会放弃努力或将与当期利润转入下期。(3)奖金一般根据预定目标发放，更好的经营业绩会导致下一年更高的经营目标；相反，糟糕的经营业绩则会使未来目标随之降低。在此基础上建立的薪酬制度使得管理者考虑到今年目标完成的同时，也考虑今年目标完成情况对下一年产生的影响。
2.传统期权激励制度
期权激励是通过赋予管理者在未来时间以特定价格购买企业股票的选择权，管理者的报酬为未来市场股价与该特定价格的差额，从而促使管理者与股东目标一致。但在到期的执行价格固定的情况下，公司管理层倾向于把更多的剩余收益留存在企业内部而不是发放给股东，以此来提高股价，分享原本属于股东的收益。而且，部分人员的努力带来的股票价格的提高，使“偷懒”的人员也能享受期权带来的收益，这就容易导致“搭便车”的行为。
三、EVA分享机制的实施方案
EVA分享激励主要有两种类型：EVA红利银行和EVA股票期权。
1.EVA红利银行
EVA红利银行的具体内容是每期根据EVA值提取一定的奖金额，但不是一次性支付，而是存入管理者个人的红利银行账户中，本期支付的红利基于更新的红利银行账户。具体运用时又包括各种形式，比较典型的是定期以一个不变比例支付。如果当期的 EVA为正值，而且在EVA红利银行账户中的累积数也为正值，则按固定比例以现金或其他形式发放给管理者，剩余部分继续累积；如果当期EVA为负值，要抵减其以前所获的红利累积余额。和原有的年薪制激励不同，EVA分享机制中对管理者的奖励是无上限的。
最初的EVA红利计算比较简单，只需根据EVA绝对值的一定比例计提管理者的红利，在不断的应用中，EVA红利制度向前演化了一步，就是结合EVA增量和绝对值进行激励方案的设计。
采用当期支付和延期支付相结合的红利支付方式，对那些想要离开公司并通过损害长期EVA值以达到现期EVA最大化的管理者有一定的约束效应。如果管理者离开公司，就会失去剩余奖金，这能在一定程度阻止管理者跳槽，防止管理者的短期行为，促使管理者为实现其利益最大化，必须进行长期利益的考虑，从而就向所有者考虑立场更进了一步。另外，通过延期支付，EVA红利银行计划也减少了管理者的操纵动机，因为如果以后事实证明业绩是虚假的，更多的红利奖励在被支付前终止，从而削弱了管理者操纵利润的必要性。
2.EVA股票期权
除了现金形式支付红利外，还可以采用EVA与股票期权的相结合的方式予以奖励。杠杆化的EVA股票期权下，每一个高层管理人员每年得到的股票期权数量是由他的EVA奖金决定的。杠杆股票期权与传统股票期权的不同在于：传统股票期权一般是执行价格等于当年的市场价格，而杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司股权资本成本的比例上升，在这里，股权资本成本要经过红利和非流动性调整，其计算公式如下。这种持续上升的执行价格保证，如果在期权有效期内，企业经营不能产生高于公司股权资本成本的收益率，则期权没有价值。
股权资本成本＝无风险利率 + 股票风险溢价 － 预计的年度股息率－用于补偿管理人因持有期权而丧失流动性的补偿系数
EVA股票期权的执行价格将随着股权资本成本逐年上升，持有股票期权的经理人员只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益。另外，EVA分享机制下经理人员获得的期权数量与其EVA业绩直接相关，能够解决部分经理人员的“搭便车”的问题。
四、EVA激励的适用性分析
1.行业因素
要使EVA激励有效，其前提是企业业绩与经营者的努力存在较大的正相关性。对于那些外部环境存在诸多不确定因素的行业，如新兴的高新技术产业，其EVA业绩随外部环境的变化在短期内可能出现很强的波动，过多的外部不确定因素会降低激励的效果。
2.战略因素
EVA主要通过对财务指标的计量，来反映经营者的经营业绩，对那些主导产品处于成熟期的企业，偏重于财务战略的EVA指标就能较好的衡量企业的业绩；若企业处于初创期、发展期，企业的首要战略目标可能是市场占有率等，此时单单依靠EVA进行业绩评价就不太恰当，而应结合其他战略重点综合考虑。
3.责任因素
EVA作为一个综合性指标，有时难以分解到基层员工层次，而且基层员工对EVA的贡献也不易区分。对那些较高层的管理者可以实行EVA业绩评价，而对那些底层的员工，激励也应该立足于他们所能影响到的价值驱动因素上。比如说基层销售人员， EVA相对于销售额包含了更多销售人员无法控制的因素，此时采用销售额来衡量更为有利。
参考文献：
[1]周齐武 邓 峰 马如雪:经济附加值绩效评价在中国企业中应用的潜在价值.南开管理评论,2004,(1)
初创型企业的股权激励方案范文第4篇
一、投资协议书甲方：
乙方： 有限公司
经甲乙双方友好协商。在平等互惠的基础上，就乙方在 县产业集聚区兴建“_____”相关事宜，双方达成如下协议：
1、乙方在 县设立独立法人资格的企业，投资_____万元兴建“__________ ”，占地_____亩，位于__________，具体面积以实际征地面积为准。预计每年可实现产值_____ 万元，实现利税_____ 万元。
2、乙方在签订协议后十个工作日内将该地出让意向金 万元付至甲方指定账户上，乙方取得土地和规划许可、准建等手续后，_____内土建按图纸完工，投产时间为_____。
3、乙方投资项目必须符合国家有关产业政策，且投资强度每亩 万元以上(即固定资产投资_____万元)，基建工程从奠基之日起 内完成，建筑密度_____以上，容积率 ，绿化率15-20%。项目入驻前，乙方需向甲方提供项目的可行性报告、厂区规划设计方案和投资计划书，甲方帮助乙方办理项目环评、立项、工商、税务、机构代码、安全生产、注册登记、报建等手续，费用由乙方承担。
4、甲方负责为乙方投资兴建的“_______________ ”所需的 亩建设用地实行建设与配套同步的四通一清：即通电(高压线路通到厂区门口)、通水(供水和排水管道到达厂区外接口)、通路(到厂大门口)、通讯网络、地上附着物清除。
5、甲方负责为乙方投资项目所需建设用地做好规划选址，乙方向甲方指定账户交纳土地出让意向金 万元/亩，甲方自收到乙方土地出让意向金后进行挂牌程序，90个工作日内办结土地证，规划许可证、建筑许可证。在办结土地证的次日起5个工作日内，甲方按实际征用土地面积计算土地出让金，多退少补。
6、企业投产后，享受五年税收优惠政策。企业缴纳的增值税、所得税县本级地方所得部分前 年由受益财政按月全额支持企业，后 年支持50%。
7、为保证乙方工程顺利实施，甲方成立由县级领导干部为组长，各职能部门为成员的项目建设指挥部。公路、交通、公安、建设、环保等有关职能部门在_____县境内给企业提供便利，搞好服务。未经县政府批准，任何部门不得擅自检查、扣押、罚款等。
8、如本协议甲方违约，乙方有权要求另一方承担赔偿责任。乙方不能按时完成土建工程，土地出让金按每亩 万元补纳，如不能按时投产或不能完成投资额度，不享受第6条优惠政策，甲方有权收回土地使用权。
9、此协议一式陆份，甲乙双方各叁份，自签字、盖章之日起生效，未尽事宜双方协商可补充协议。
甲 方： 乙 方：
代表人： 代表人：
年 月 日
二、投资协议书投资项目：×××××有限公司
投资方：
合作期限：由××××年××月××日到××××年××月××日
项目地址：××××××××××
一、合作条款
双方本着互利互惠与共同发展的原则，经各方充分协商，决定由×××发起，由***作为本项目的天使投资人，联合投资以下创业项目，特订立本投资合作协议。
1、投资计划
创业型企业：×××××有限公司，是以××××为主营业务，预计初期(头××个月)投资额约为××万元。
2、股权投资及股东分工
本项目目前由×位股东组成，××××年前的投资预算为××万元。
一、由×××x作为天使投资人，出资××万元占该项××%股份。出任企业战略及投融资顾问，主要负责项目的整体战略规划和对外融资。其只参与运营过程监管，不直接参与日常管理运营。无薪酬。享有×个董事投票席位。协议期内，其将授权委托×××代为行使本项目的股东权利和义务，出任监事职务，负责企业的运营、财务、采购和行政等方面监管事务，不直接参与项目的日常管理运营，无薪酬。
二、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任执行总监(CEO)兼企业法人代表，全盘负责项目的统筹运营和行政管理事务，无薪酬。享有×个董事投票席位。
三、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任运营总监(COO)，主要负责××××××事务，无薪酬。享有×个董事投票席位。
四、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任技术总监(CTO)，主要负责××××××等事务，无薪酬。享有一个董事投票席位。
3、利润分配和风险承担
利润分配
利润-纳税-提留基金(发展基金30%+员工与管理层奖金5%)=红利(按股份比例分配) 风险承担
各股东对企业债务的承担，是以其当期在本企业拥有的股份比例为限。
二、特别约定条款
1、保护条款
以下事项须经董事会讨论通过且须获得天使投资方的赞同票方能通过：
(1)导致公司债务超过×万元的事由; 超过×万元的一次性资本支出;
(2)公司购并、重组、控股权变化和出售公司部分或全部资产;
(3)公司管理层任免、工资福利的实施计划;
(4)新的员工股票期权计划;
(5)公司购入与主营业务无关的资产或进入非主营业务经营领域;进入任何投机性、套利性业务领域;
(6)公司给第三方的任何技术或知识产权的转让或许可;
(7)公司给管理者或员工的任何借款;任何与公司发起人或员工有关的关联方交易;
(8)××位创始人股东必须承诺全职担任上述职务最少×年。如属其个人原因在×年任职期间退出有关职务的，除属股东会决议的正常职务调动或不可抗力事项，否则，其应向公司无偿移交其持有股份的50%，并支付其退出时该职务所需的工资福利，作为聘请新的职务替代者，直至支付至余下的任职期。退出职务的股东，可保留董事席位，但要取消董事投票权。
(9)如项目在三个月内结束运营而解散的，在处分公司清算后的剩余资产时，天使投资方占70%，在六个月内结束运营而解散的，天使投资方占50%.
2、增资扩股条款
1、为保证公司股权安全及长远发展，在增资扩股时需引入战略性股东。公司将来在引入股东增资扩股时，由股东各预留一个推荐新股东席位。新股东的加入必须符合公司利益最大化和战略投资性股东的定位，且必须得到天使投资人同意。
2、除公司章程另有规定外，原则上各股东应先按其当期拥有的股份比例进行减持，以迎合新的战略性股东加入。日后，任何股东若有出让股权行为，在同等价格下必须优先出让给现有公司股东，由现股东先按股份比例自愿认购。
3、为保护公司利益和原股东权利，根据公司法及公司章程规定：任何股东都有权就引入新股东而要求召开股东会，以投票方式进行表决，未获得超过五分之四董事席位投票同意的视为无效，具体安排由股东会议决议。
4、共售权：本轮次投资完成后，公司原股东欲出让股权给第三方时，投资方可以同等条件将所持股权出售给第三方，第三方购买方拒绝购买投资者持有的被投资方股权的，出售方亦不得出售其股权。
意义：以上规则的最大意义是可以最大限度地保护所有股东的权益，确保股东拥有按股份比例增资和获得股权收益的权利。
3、股东股权保障条款(防稀释条款)
1、项目在将来增资扩股过程中，原始股东的股权将不可避免会因应新股东的加入或多轮股权融资而被稀释。为提前应对这些可能出现的情况，现股东一致同意：如日后出现以上情形，股东会确保天使投资方在本项目的最低持股为15%，×××为15%，×××为15%，×××为15%.此为原始股东的最低股权额度保证，期间股东可以因应其个人的意愿，将股份减持低于上述规定的百分比。
2、为保证原始股东的最大利益及公司控制权的安全，各原始股东出让的股权，必须优先由其它原始股东按其同期持有的股权比例购买。如在公示期仍无原始股东购买，才可向外界出让其所持有的股份。
3、任何一方股东，在公司年度计划中需要增资扩张时，需尽力募集股权比例规定该期股东应投入的资金。如有股东在当年财务结算年度未能足额出资的，该年度股份比例则自动递减到其实际出资额的比例。其它感兴趣的股东可优先按其持有股份的比例出资填充，获得当年的股权分红收益。
4、上年度未完成增资额的股东，在第二个财务结算年开始，可重新注入上年尚欠部分的增资款，而其该年度的股份比例将重新修正至实际出资额，获得与当期实际股权的分红收益。 意义：以上规则的最大意义是可以最大限度地保护所有原始股东的权益。
4、股权激励
管理层分红
为体现全职股东及高管所担当职务对公司作出的贡献，股东一致同意：在每年的税后净利润中，向CEO额外配发3%，向COO、CTO分别额外配发1.5%的分红作为职务奖励。有关职务奖励直至其出现职务调动、自愿离职、合作期满或公司出现自发的清算结业行为为止。 期权池
公司将来如果出现股权融资行为的，为激励管理层提升企业效益和管治能力，帮助员工从职业规划过渡到事业规划，确保优秀的人才不会流失，各股东一致同意：为非股东的项目执行团队管理层，预留当期企业股权总额的5%，作为期权池让他们优先认购。
5、其他约定
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三、股东权利与义务
股东权利
1、作为股东，各方可随时查阅和监管来自采购和运营方面的财务数据。为保证企业内部运营管理的高效和廉洁，每月企业的会计帐目，货款结算和单笔超过100元的开支报销项目，必须提交给各方股东共同签署批准后方能入帐。
2、根据《公司法》和《公司章程》的规定：各股东均具有对企业内部的重大决策方面的表决权利，有参与制定和行使股东会股东决策的权利。
股东义务
1、各股东应尽心尽力，克己奉公，勤勉负责，为企业创造最大效益。
2、保守公司商业秘密，一切以本企业利益和声誉为重。
3、各股东一旦签定本协定书，就必须严格执行有关协定书所列条款，行使股东权利和承担股东出资及其它法定义务。
四、违约责任
1、竞业禁止条款：为免与公司的核心利益产生冲突，在合作期内，所有股东无论在职或离职期间，均不得直接或间接从事与有关的行业，否则将视为严重违约。违约方应即时清退出股东会，并将其当期所有股权的50%无偿出让给公司作为违约金。
2、任何一方股东未按本协议依期如数缴纳出资额的，每逾期10日为一个阶梯，违约方应向公司缴付其应出资额的2%作为违约金，直到出资完毕为止。
3、由于股东任何一方违约，造成本协议不能履行或不能完全履行时，除应按出资总额20%支付违约金外，守约方有权终止协议并要求违约方赔偿全部经济损失。如双方同意继续履行协议，违约方应赔偿其违约行为给公司造成的损失。
4、初创企业在运营过程中需要股东临时增加投资以应付开销，各方股东再按股份比例进行增资。各股东应克尽本份，努力在出资期限内完成出资任务，不得拖欠，否则按以上规定按违约处理。
五、注意事项
1、本协议书为公司章程的有效组成部分，如与公司章程有关条款有冲突的，以本协议书内容为准。本协定书内容如要修改，需按公司章程和公司法适用条款实施。
2、以《公司法》和《公司章程》为本协议书的补充文本，如以上条款有与《公司法》抵触的情况，以《公司法》有关条款为准。
3、本协议如有未尽事宜，合作双方再行友好协商一致，以补充条款方式载明。
4、各股东在履行协议中如发生纠纷，应由各方友好协商解决，协商不成的，双方可选择向签约地法律机构提出仲裁和诉讼。
5、本协议正本一式三份，各股东各执一份，企业存一份，同具法律效力。本协议自签定即时生效。
初创型企业的股权激励方案范文第5篇
创业是一件失败率极高的事情，只有极少数的创业者成功建立了一家“独角兽”（科技行业术语，指市值超过10亿美元的初创公司）。Elon Musk已经创立了三家，雷军目前有两家。硅谷传奇人物Bill Gross已经创立并成功获利退出了七家此等规模的企业――eToys、Overture、、Netzero、Centra、和Citysearch。
Gross创立并一直亲自管理的Idealab是美国最早的，大概也是目前最成功的孵化器之一，国内的“创新工场”即以Idealab为模板。Idealab创立于1996年，当时38岁的Gross已经创立并成功出售了两家软件公司，他决定用其中的部分收益，以及一些他熟识的投资人对他的投资，来创立他自己的企业孵化器。 Bill Gross中学即开始创业，1996年创建了Idealab。
从创立之初，Idealab就选择了一条与加州的主流投资界完全不同的投资路径，Idealab创立的企业大多数来自于Gross自己的创意想法。Idealab为自己的初创企业提供约25万美元的初始资金，并为其聘用合适的CEO负责企业运营。Idealab有一整套全职团队负责为其初创公司在发展初期提供包括财务、法务、人力资源等方面的全方位服务。初创公司可以把全部精力投入到一个公司的“看家本领”――技术和产品上。如果公司发展按照预期，Idealab会协助公司从外部的投资基金募集资金，位于硅谷的几家大型风险投资机构都是Idealab忠实的拥趸。
20年来，Gross创立了150多家公司，其中已有45家单独上市或被收购，成功实现资本退出，另外还有差不多数目的企业目前处在孵化和运营发展阶段。
Gross创立的独角兽企业中包括了很多超级成功电子商务和线上广告公司――Overture，发明了现在 Google、百度等巨兽产生主要营收的pay-per-click商业模式，2003年被雅虎以16.3亿美元收购。Idealab最近还有两家公司与其他科技创新公司完成了合并，合并后的公司Twilio和Taboola现在也都成长为超过10亿美元的大家伙。这些年来，Gross还创立了多家最终成功出售给Google、eBay、AOL、AirBnB等行业巨头的科技公司。除了互联网，Gross还在清洁能源、机器人、在线教育、无线网络、3D打印、家庭医疗护理等领域创立了多家科技企业。
Gross很早以前就停止从外部融资了，一直以公司而非基金的方式在运作Idealab。Gross无论是在想法还是行动上都更像是一个亲力亲为的创业者，而非通常意义的风险投资家。
每当Idealab有项目成功退出，股东们都会得到不菲的分红，收益的其余部分留存在公司中为新的初创公司提供资金，这样的安排很好地兼顾了股东利益和企业发展需求。Gross是Idealab的最大股东，他有着绝大多数技术公司创始人梦想中的创业环境――创立新公司的充沛想象力和热情，每年都可以适时创立若干家新公司，充足的创业资金和人才支持。
Gross在中学就开始了创业生涯， 在过去的20多年间，他经常早于大多数人敏锐地觉察到技术领域的新机遇。对此，比尔・盖茨曾给予如下评语：“Gross和他的Idealab团队作为世界上最具创新精神的孵化器工作室之一，年复一年地让我刮目相看。”
不久前，本文作者有机会在加州面晤Bill Gross，聆听了他的创业心得，以及他眼里的“The next big thing”（科技行业术语，指下一个大机会）。
问：过去几年，无论是美国还是中国，风险投资和孵化器都有了巨大增长。目前仍有很多资金在急迫地寻找值得投资的新想法。请让我们详细了解一下你是如何看待这个世界的，有哪些“超级趋势”是你认为将在未来30年改变世界的？
Bill Gross：好的，我可以很快向你解释这些问题。我们从人口增长开始。目前的预测是到2050年，世界人口将从当前的74亿增长达97亿。更多的人口意味着在环境、安全、信息等方面将面临的更多更复杂的问题，我们需要科技来提供新的解决方案。未来主要的挑战有哪些？我认为主要有六个方向。我是一名骨子里的工程师，所以请允许我给你列一个名单：
1.应对气候变化;
2.如何为更多的人提供更好的、可负担的医疗服务，以及如何预防和阻断疫情的产生和蔓延;
3.食品安全，在全世界范围为人们提供足够的、安全的食物;
4.缩小科技的受益人群和还没有享受到科技福利的人群之间越来越扩大的差距;
5.未来的工作形式和内容都将发生巨大变化，如何确保人们拥有可以找到工作的技能;
6.互联网的未来，如何为每一位使用者提供足够好的信息安全和隐私保护。
问：恐怕正在致力于解决这些“超级问题”的人都志在拿诺贝尔奖而非创立科技公司。因此我想了解一下，在上述六个方向里，哪个方向你认为已有明确的商业机遇，哪些技术方向既有伟大技术突破的可能性又有巨大的市场应用前景？
Bill Gross：当然，你不会指望我把钥匙直接给你，把我们目前正在投入的领域向你全盘托出。但是，我可以与你分享一下我认为有巨大机会的几个领域，以及我们正在或期待有所创新的一些方向。再一次，如果你不介意的话，我给你列一份名单：
1.自动驾驶汽车和无人机;
2.水的净化和清洁能源;
3.新的教育模式，提高个人和群体的教育质量，比如MOOCs;
4.农业技术，包括城市农业，在人口密集地区附近就近种植粮食;
5.高级机器学习，深度神经网络等，提供更好、更智能的数据和决策手段;
6.3D打印，使用金属和其他新型材料;
7.物联网新技术和新的商业模式;
8.家居智能化，联网家庭整体解决方案;
9.虚拟现实和新型人机交互技术;
10.新型交通工具，包括超级高铁，甚至飞行汽车;
11.太空新技术，包括更便宜的火箭发射、太空采矿和纳米卫星等;
12.有关上述所有领域的软件支持和网络信息安全。
尽管仍有很多机会可以使得初创公司仅仅花费少量的投资就可以迅速抢占市场并发展壮大，就像Idealab在过去20年一直在做的那样，但是在很多最前沿领域，即那些通常被称之为Moonshots的“疯狂”科技领域，新的技术和新的商业模式都需要更多的资金投入和更长期的孵化支持。当然，这些领域对成功的回报也远远超出我们之前所见。
问：几乎所有Idealab的10亿美元级别的退出都发生在互联网的孩童时代，包括Citysearch、和eToys的IPO，以及线上广告公司Overture的售出给雅虎。退出是越来越困难了吗？
Bill Gross：IPO确实是在减缓。现在美国每年的IPO总数远少于我们刚开始Idealab的20年前。当时平均每年有超过300家企业在美国IPO，如今这个数目要少于100家。今年看起来恐怕要成为美国IPO最少的一年。一个重要的原因就是目前在美国的高额上市费用和后续每年的维护费用，以及越来越重的监管压力。我们现在的退出更多是通过并购的方式，将我们的创新企业出售给更大的企业集团。我认为我们做得还不错。
我简单向你介绍一下我们最近的三个通过并购退出的案例。这三家企业属于不同的行业――移动电话安全、太阳能和机器人。我们创立了Authy来为客户提供简单有效的移动电话数据和交易安全。我们在去年将其与Twilio合并，已于今年夏天在纽交所上市，目前的市值超过40亿美元。
RayTracker是我们创立的一家太阳能领域的技术公司，其核心技术在于通过精确追踪太阳轨迹来调整太阳能板的转向，以达到提高发电量的效果。将太阳能变得更高效更便捷是我从中学就开始付诸实践的梦想。我们将RayTracker卖给了First Solar，美国最大的太阳能组件制造商。今天，像RayTracker这样的地面太阳追踪装置已经应用在美国超过90%的太阳能装备上，First Solar是市场的绝对领导者。
另外一个我想与你分享的我们近些年的退出案例有一点苦乐参半，因为我们或许过早地推出了一款当时的消费者还没有完全理解和接受的产品。当然，他们现在已经完全接受甚至热爱此类产品了。
过早地将一个新想法推向市场可能失败得比过晚地进入还要快。我们的公司叫Evolution Robotics，大概是市面上第一家设计家用扫地机器人的公司，我们既有硬件也有软件。我们开发了很多核心的新技术，包括视觉识别和空间地图标记等。我们将公司出售给一家竞争对手，iRobot，现在他们已经是该领域在全世界范围的老大了。
问：我们可以聊一下Idealab目前还在运营管理的创新公司吗？给我们介绍一下有哪些公司你认为有可能在未来的几年成长为10亿美元级别的企业？
Bill Gross：我提到过我有一个一生的热情所在和追求是将清洁能源，特别是太阳能变得更便宜、更高效。我们现在有两家公司，Edisun和Cool Energy，它们都有受到太阳能市场高度关注的核心创新技术和解决方案。Edisun有发电和储能的全套解决方案，可以依据电网的需求向其输电。 Cool Energy采用200年前在苏格兰发明出来的斯特林发动机技术来捕获低温的废热，比如工厂里面的大型装备在运行时候的发热，将其转化为清洁电能。这套技术也可以利用废冷，比如LNG存储装置的巨型制冷系统来发电。
Mark Andersen，第一个商业互联网浏览器的发明人，现在是一名成功的风险投资人，曾经说过“软件正在把世界吃下”。他的意思是未来几乎所有的产品和服务都需要更多更好的软件。我完全同意。这里有个需要解决的问题是，这些急需的软件工程师从哪里来？我们已经创立了两家公司来教年轻人如何写软件，CodeSpark和Ucode。我们注意到尽管运营环境是全英文的，但在中国有越来越多的年轻人在使用CodeSpark来学习如何写软件。我们需要尽快中文版本。
另外一个我们看到有巨大发展潜力的领域是收集和分析更多更好的移动电话数据，并将更精确的分析结果用于更高效的广告推广等领域。这完全有可能成为像让Google和百度赚大钱的“Pay-per-Click”线上广告技术一样，迎来巨大的市场需求和盈利能力。在该领域我有比几乎所有人都长的历史。Overture，一家我创立并出售给雅虎的企业，正是此类定向线上广告技术的先行者。
问：在过去的20年，你已经成立了150多家公司，另外还有几百个新颖的想法。纵观历史，全世界范围的创业者中都极少有人能够创立如此多的公司，更不要讲媲美你的惊人的创业成功率了。从这些年的经验中你是否已经总结出了一些创业公司成功和失败的要因？
Bill Gross：我相信初创公司是最有可能引领世界向更好的方向发展的商业管理形式。如果你可以恰当的股权激励机制和正确的管理方式将合适的团队凝聚起来，你就打开了人类的潜力之门，他们可以给你无数的惊喜，使很多不可能成为可能。但是如果初创公司的结构和逻辑是如此完美，那为什么还有如此高比例的初创公司以失败告终呢？
思考这个问题的答案对于无论是以投资人还是创业者身份的我都非常重要。要算创业失败次数，我大概可以独占鳌头。那些最终失败的企业在创立之初看起来都不错，资金和人才悉数到位，但还是失败了。每一次失败对创业者来说都是无比伤心的事情。因此，我希望找出真正决定成败的关键性因素，而且，我想尝试一种系统化的方式研究，以避免我的直觉性的判断，以及因为我过于丰富的经验而可能带来误导。于是我分析了Idealab的100个公司，以及100个非Idealab的公司，希望能获得一些科学性的答案。
我试着尽可能全方位地分析、归纳并解读大多数初创公司成功或失败的决定因素。我总结了五个主要的因素――创意、团队、执行力、商业模式和时机。
问：你创立的孵化器的名字是Idealab，我可以认为这表明你相信“创意”是最重要的因素吗？
Bill Gross：我确实是曾经相信创意是决定一切的根本。我把我的公司命名为Idealab正是因为我尊崇并全力追寻那绝佳的创意突然蹦出――Aha――醍醐灌顶的一刻。但是，我还是通过研究多家Idealab内和非Idealab企业的巨大成功和惨痛失败案例仔细审视了对初创公司起关键作用的那五个因素。
我的结论是什么呢？实话讲，结果大大出乎我的意料，最重要的因素是时机。
时机大概以42%的权重比例决定了一个初创公司的生或死。团队和执行力排在重要性的第二位。新颖别致、与众不同的创意仅仅排在第三位。当然这并不是说创意不重要，只是没有那么重要，这是我完全没有想到的结果。
问：你提到的创意恐怕没有我们通常认为的那么重要，但是，在过去的三年里，如果以企业估值作为唯一衡量依据的话，最成功的创新企业是两家即时用车管理公司，Uber和中国的滴滴。这是否可以作为好的创意可以颠覆旧市场并创造新市场的例证呢？
Bill Gross：Uber是2011年在旧金山成立的。毫无疑问这是一家让人惊叹的企业，有着绝佳的商业模式，高效的执行力度。但是，可以吸引大量私家车司机加入平台的完美的时机是其以惊人的速度扩张的关键。美国和欧洲的经济仍然在从2008年的经济危机造成的损失中缓慢复苏。每个人都在寻求可以多赚些钱的机会。同时，智能手机的日渐普及也在硬件上提供了必要条件。如果人们还在依赖老旧的功能手机和电脑来上网的话，恐怕Uber和滴滴都无从产生。
问：在运营了20年Idealab后，加上之前的接近20年的独自创业和运营经历，你没有对这一切，压力、风险、创立公司的不确定性等感到厌倦？对于你来说，肯定有更安逸的赚钱方式。
