大学科研绩效奖励办法

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大学科研绩效奖励办法范文第1篇

关键词：高校实验室；技术人员；考核激励

高校实验室的宗旨在于通过加强科技成果商品化与产业化等创新管理，以更多原创性的核心技术和满足市场需求的应用性的关键技术和标准，形成科技创新的良性循环，从而实现高校核心竞争力的有效提升，支撑企业技术创新的良性循环、创新型国家建设目标的实现。但是迄今为止，在国家宏观科技政策的导向上，教育部门没有引入必要的专利评价及其激励的导向性指标。在相当程度上影响了高校科研成果的经济效益的提升，导致科技资源配置不合理，影响科技与经济的有效结合。

一、技术人员管理存在的问题

结合A、B、C、D、E五所高校的情况来说明问题，其中C为军工院校。

（一）对技术人员的考核制度不健全

职务发明奖酬制和专利业绩考核指标体系的建立，是高校实验室管理创新的表现。目前上述五校均未设立技术人员的专利考核指标体系，科研人员的业绩主要体现在岗位工作量及其与论文的关系上。除了A不将专利申请、授权计入个人科研工作量考核，与论文无等同关系外，其余四校都将其按一定标准折合为科研工作量及相应等级的论文数，只是各校折合量大小异同，表明各校对专利价值取向有所差异。

（二）对技术人员的激励制度不健全

1、激励重点不同。A以获得专利申请号予以2000元奖励，授权后再奖励2000元为规则，但2005年该校政策改革，已将激励政策改成获申请号1000元，授权3000元，表明该校的激励政策价值取向已转为获权倾斜；E因专利数较少，给予专利申请资助力度相对较大，如专利申请时除费学校补助1/2外，其他各项费用、及授权后前三年专利年费全由学校专利基金支付；D对资助对象分类管理较为深入，如对有课题经费的专利申请者，资助其费，较好地解决了资助力度适度与减少学校资金压力的矛盾；C因其军工性而使其具有特殊激励规则。据不完全统计，该校每年减免费用可达20到30万元。

2、激励力度不同。E给予发明专利授权奖励力度最大，奖励6000元，旨在刺激发明专利量的上升；D、B给予发明专利奖励5000元，表明该校对专利授权的重视程度；A对专利权获得者奖励2000元，较其他学校而言，奖励力度较弱。五所学校中，对外观设计不奖励（虽然c有外观设计奖励办法，但无人申请外观设计专利）。可见，高校专利多为技术含金量较高的发明专利和实用新型。与其他科技成果形式的激励相比，校方给予专利激励的力度较小，且未能与获奖、发表核心论文的奖励权重相协调。以发明专利与论文奖励权重为例，C可折合成2篇SCI论文；B、E可折合成SCI论文；D折合2篇全国核心刊物论文；A的发明专利与论文没有折算关系。

（三）转化阶段的激励滞后

专利技术实施转化后，各学校对科研技术人员的奖励政策有所不同。相比而言，A的奖励力度最大，获利所得的5000给教师、5000给学校和学院（两者对半分），表明A实验室管理工作的重点已转向以专利转化、专利市场价值的实现为主。E的专利实施分为使用、与他人合作转化专利技术两类，并规定自项目成功投产后，连续三年内从产业化净收入中提取不低于5%奖励专利发明人和专利实施的主要贡献者。仅仅是按照《高等学校知识产权管理规定》的比例，未能结合学校实际有所提高，以激励创新。D对于各种科技成果转化提出专利技术比非专利技术多奖励8%，激励科研人员专利转化的积极性。C专利技术转化一般学校占股，收益以科技经费的形式返还课题组。B按学校横向科研项目规定执行，学校和学院提取一定比例的费用后，剩余的收益以科研经费返还课题组，比例约为80%。

目前各高校科研技术人员奖励措施主要集中在申请和授权奖励，通过物质奖励使科研技术人员尝到甜头，增强其专利意识，也取得了良好的效果。但在专利转化环节，虽制订了具体的奖励措施，但未能有效地体现“以人为本”的思想，激励政策未能产生实际效果。调查显示，各校对科研技术人员的激励侧重于物质激励，忽视成就感、精神激励、物质激励的集成创新型组合激励。

二、应对措施

（一）完善技术人员考核指标

在教师和科研人员的岗位聘任和职称晋升中，将技术人员专利考核指标作为一项硬性指标，并形成制度化。由于学科属性的不同，这些硬性指标适宜于电子、计算机技术、医药等工科，对经济、管理、文学、理科等学科不适用。在职称评定时，提高专利尤其是发明专利在评定体系中的权重，将专利权的获得与科研成果奖励的获得、核心期刊论文的发表同等对待。同时，加入专利转化率的考量指标；在教师年终工作量的考核中，专利业绩应记入教师工作量，对其劳动的成果予以肯定，体现人性化，以此激励广大教师从事科技创新和申报并实施专利的积极性。此外，在科研项目各阶段也应增设专利考核指标，强化科研人员的专利申请、转化意识。

对立项阶段专利考核主要体现为查新审核、知识产权条款审核。拟立项的建议书应有先期专利文献检索的要求，将查新工作的开展作为项目申报的前提条件，要求项目申报者必须充分做好调研、查新工作，不适应市场需求、不具备创新能力的项目不予立项。

对项目实施阶段的实验室管理主要体现为督促项目团队对专利的跟踪检索，以便及时采取相应的规避措施，求得智力成果专利三性的持续有效性，并适时对阶段性成果进行有效性秘密保护与登记等具体专利考量。

科技成果阶段，重点审核转让、许可合同中的技术归属、专利技术的评估、经济利益的分享比例等具体条款：考核专利的维持、续展、终止等有关事务，按时缴纳专利费用事宜。

大学科研绩效奖励办法范文第2篇

关键词： 中医药院校 大学生科技创新 协同创新 长效机制

“科学技术是第一生产力”，在“科教兴国”与“人才强国”战略并举的今天，社会对人才的创新、创造能力提出了新的更高的要求。同志在庆祝清华大学建校100周年大会上指出，必须大力提升人才培养水平、增强科学研究能力、服务经济社会发展、推进文化传承创新，对我国高等学校担负的历史使命和重要责任作出新的精辟阐释。他强调我国高校特别是研究型大学要在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时，同科研机构、企业开展深度合作，“积极推动协同创新”。[1]国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）明确指出：“要加强中医药继承和创新，推进中医药现代化和国际化。以中医药理论传承和发展为基础，通过技术创新与多学科融合，丰富和发展中医药理论，构建适合中医药特点的技术方法和标准规范体系，提高临床疗效，促进中医药产业的健康发展。”国家的大力扶持和良好的国内外形势，使得中医药的发展面临前所未有的机遇。然而由于中医药自身的一些问题与缺陷，如中医药现代科学基础薄弱、中医药现代产业基础不强等原因，中医药的发展也面临前所未有的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，实现中医药的跨越式发展，是亟待思考与解决的重大课题。“在国家创新体系中，高校处于创新链条的高端，是知识创新和技术创新的引领者和开拓者。”[2]从当今世界发展变化的形式和格局来看，国家之间的竞争主要体现在创新能力的竞争上，而高等学校是各国知识、科技、人才聚集的中心，理所应当担负起服务国家战略需求，培养优秀创新人才的任务。[3]

作为中医药院校的团学工作者，笔者认为：解决中医药未来发展问题的重要途径在于中医药高等教育的改革与创新，尤其是对中医药创新人才培养方式的革新与突破。大学生科技创新能力水平已成为一项学校教学水平的标杆，科研水平的标杆。如何更好地开展中医药院校大学生科技创新活动已经是必须面对的课题，以协同创新的思想构建中医药院校大学生科技创新工作，对中医药的未来发展意义深远。

南京中医药大学是一所具有近60年历史的中医药院校，一直积极探索大学生科技创新的新思路，学校的大学生科技创新立足中医药院校特色，紧紧围绕中医药的现代前沿研究，取得了一些发展。2005至2008年，学校大学生参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛和创业计划竞赛共获得国家级二等奖1项、三等奖2项，省级特等奖1项；2009年，我校五件参赛作品进入全国第十一届大挑决赛，获得二等奖1项，三等奖4项，总分120分，居全国高校102名，全国医药类院校第二名，获得全国优秀组织奖；2011年，我校入围全国第十二届大挑决赛的6件作品全部获奖，其等奖1项，二等奖3项，三等奖2项，总分260分，居全国高校第24名，全国医药类院校第1名，获得全国优秀组织奖，晋级为全国挑战杯发起高校。本文结合南京中医药大学大学生科技创新的实践和成效，以协同创新的思想探讨中医药院校大学生科技创新工作。

1.协同创新与大学生科技创新。

协同创新，[4]（Collaborative Innovation）。即“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标”。可以概括为实现共同的目标，不同创新主体之间相互配合合作和整合，发挥各自优势，产生“各种分散的作用，在联合中使总的效果优于单独效果之和”，即1+1>2的效用，从而降低创新成本，提高创新绩效。

大学生科技创新本身是一个多要素的组合与协同过程，是一个复杂的系统工程，大学生科技创新，不仅包括大学生的技术创新层面，而且涉及学校的制度创新层面，是一个在学校整体层面体现出来的过程和发展模式，协同创新便是对大学生整体创新过程和规律的概括和表达。

2.适应新的形势，构建科学合理的组织管理体系，完善系列管理制度，强化高校自身各部门的协同创新。

为进一步适应新形势的发展和要求，在学校党委和行政的指导下，学校教务处牵头出台了《南京中医药大学学生学科竞赛暂行管理办法》，办法明确了教务处和团委的项目归口，各学科类竞赛项目与实践技能类竞赛项目归口教务处，由教务处协调各学科所在学院团组织开展。“挑战杯”等大学生课外学术竞赛项目、创业计划竞赛项目归口团委管理。特别是关于“挑战杯”大学生课外学术科技作品（创业计划）竞赛，学校设立南京中医药大学“挑战杯”大学生课外学术科技作品（创业计划）竞赛组织委员会（以下简称组委会），主任由学校领导担任，委员由学生处、教务处、科技处、研究生院、团委等主办单位和各学院的有关负责人组成。组委会下设秘书处，秘书处设在校团委。竞赛设立评审委员会，由组委会聘请相关学科具有副高以上职称的专家组成。

同时，为进一步规范制度，学校相继出台了《学生科技创新活动基金管理办法》《关于加强和改进大学生素质拓展工作的实施意见》《南京中医药大学大学生素质拓展“八个一”工程学分管理办法（试行）》《南京中医药大学素质拓展奖励学分暂行规定》《内涵建设相关项目与成果配套与奖励标准》；修订出台了《推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生工作管理办法》《“挑战杯”大学生系列科技学术竞赛管理办法、奖励办法》，进一步明确和加强了学校对参加挑战杯师生的政策、经费、场地等支持。

组委会的成立和各项制度的建立完善，明确了各方责、权及人员、资源、成果等归属，实现了学校层面所有资源的共享，为大学生科技创新的持续发展提供了管理和制度保障。

同时，共青团组织积极加强与图书馆的交流合作，开展图书馆馆藏及电子资源的利用教育活动，形成系列化的图书馆资源利用的教育平台，为科技创新工作打下坚实的基础。

3.抓住新机遇，强化与附属医院、科研机构的合作和协同创新。

新的时代，大学的边界已经远远超出原有的有形地标，加强与学校附属医院、科研机构的联系、交流和深度合作，显得尤为迫切和重要。南京中医药大学高度重视与各附属医院、科研机构的合作，创建了大学与社会合作办学模式。2010年，南京中医药大学实施了附属医院与第一临床医学院医教研融合一体化的工作，大大促进和提高了中医药类大学生人才培养的质量。学校挑战杯组委会根据新形势的发展，不断向第一附属医院、江苏省中医药研究院输送优秀的大一、大二本科生，这些大学生直接参与附属医院、科研机构的科学研究项目，通过一段时间的培养，大学生的科技创新能力得到大幅提升，在全国、江苏省“挑战杯”、学校级竞赛和各级大学生科技立项中，获奖和立项的作品数量不断增加。

4.积极开拓，加强与医药企业的合作和协同创新。

南京中医药大学与康缘药业合作建设“中药制药过程国家重点实验室”、与泰州“中国医药城”联合组建“中医药研究院”、与济川药业集团联合组建“银杏产业研究院”、与江苏生命科技产业园共同组建“江苏生物医药科技产业有限公司”等，有效促进了高校与企业协同创新与紧密合作。大学与协同创新体四家企业共建了研究生、博士后工作站；与康缘药业合作共建“康缘中药学院”，以整合优势资源，创新产—学—研结合的人才培养模式。大学与企业的深度协同创新合作模式，也为我校大学生科技创新的发展注入了活力，为我校大学生科技创新工作奠定了扎实的基础。

5.关于协同创新和大学生科技创新的一些思考。

随着大学生科技创新活动在我校的蓬勃开展，大学生科技创新活动正在对学科建设、科技创新及教育教学改革产生越来越积极的推动作用。我们也更加感觉到大学生科技创新的最终绩效越来越取决于大学各部门、各主体、各要素、附属医院、科研机构、合作企业的创新，特别是它们之间的协同创新，需要在开展此项工作的过程中达成坚实的协同创新思想认识基础、建立更加完善的管理制度、构建大学生科创成果分配新机制、协调各方面的新问题，利用各渠道的力量，充分发挥社会、学校、教师、学生的优势，最终促进中医药院校大学生科技创新能力的提高，实现中医药的突破和跨越式发展。

参考文献：

[1].在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话[N].人民日报，2011-4-25.

[2]姜嘉乐.坚持科学发展，努力建设创新型大学——李元元校长访谈录[J].高等工程教育研究，2007，（3）：1-8.

[3]陈亚珠，唐炬，肖登明.协同创新：中国高校深化改革还需要什么[J].高校教育管理，2012，（9）：2.

[4]Collaborative Innovation Network[EB/OL].http：//en.wikipedia. org/wiki/Collaborative innovation network.

江苏省2012年度高校哲学社会科学基金项目：《高校大学生科技创新工作机制研究》（2012SJB880061）。

大学科研绩效奖励办法范文第3篇

高校岗位聘任制度改革与发展特点

（一）高校岗位聘任制改革的目的和特点

岗位聘任制改革的目的，一方面在用人制度上体现从身份管理向岗位管理过渡，从单纯的任命制行政管理向聘用制的合同管理过渡，实现由行政依附关系向平等人事主体的转变；另一方面在分配制度上建立收入水平与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励约束机制，逐步实现以岗定薪、岗变薪变，确保人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。

在岗位聘任制下，岗位的设置与高校的发展定位紧密结合，与人才队伍发展规划紧密结合，教职工受聘岗位直接与薪酬挂钩，包含了学术权力、社会认可等多重含义，不仅对应物质激励的实现，而且更代表现实的精神鼓励和潜在的发展机会，具有聘任关系平等化和契约化、聘任过程社会化和公开化、聘任结果竞争化和择优化等特点。

（二）政策框架下高校岗位聘任制改革研究与实践特点

鉴于岗位聘任工作的实践特性，目前很多高校对于实施岗位聘任制的研究成果均以工作综述为主，研究内容主要集中在岗位聘任制实施现状及存在问题分析、岗位设置研究，以及基于岗位聘任的绩效工资设计三个方面。尽管各高校针对岗位聘任工作中的实施情况、基本做法作出了较为全面的总结，但尚未上升到规律的归纳总结阶段。如何将一般规律与实际校情结合，科学论证岗位设置的合理性和聘任管理的规范性，还有待于深入研究。

此外，由于高校管理水平和人员队伍的差异，在设计和实施岗位聘任制时往往采用了两种不同的方式：其一是完全意义上的岗位聘任制，即取消教师职务评审，直接按照《事业单位岗位设置管理试行办法》的岗位体系，实行岗位分级聘任，岗位工资与绩效工资完全对应―所谓“强关联”模式；其二是通过校内岗位聘任实现由身份管理向岗位管理的转变―实行“岗位聘任”和“身份聘用”相结合的双轨制，岗位工资和绩效工资不完全对应，即所谓“弱关联”模式。目前来看，大多数高校仍然实行双轨制并行的岗位聘任制。

北京工业大学岗位聘任制改革及进展

近年来，随着国家人事制度改革的逐步深入，学校于2000年开展基于事业单位聘任合同制改革的合同签订工作，尝试建立以合同制管理为核心的人员管理模式。2003年，学校在合同制管理的基础上完成了岗位聘任工作，进一步促进了人事管理从合同制管理向岗位与合同结合管理的转变。2006年的工资体制改革进一步强化了工作岗位与薪酬之间的联系。2008年开展了分级聘用工作，在原有专业技术职务和岗位管理体系的基础上进一步细化各类岗位，同时配合2006年工资改革工作进一步明确岗位与薪酬之间的联动关系。2011年，学校首次开展全员岗位聘任工作，进一步完善了岗位聘任制改革体系。

（一）学校岗位聘任制的改革目标和特点

本次岗位聘任是在2006年工资改革和2008年岗位分级聘用工作基础上配合校内绩效分配制度改革进行的一次全员岗位聘任，学校力求打破传统的身份管理，推行竞争上岗，签订聘任合同，并逐步规范按岗考核、按岗定酬，以贡献定绩效的收入分配模式，进一步完善校院两级管理体制，建立与岗位职责和绩效考核相关联的动态激励机制，为学校发展提供坚强的人才支持和制度保障。

1.改革目标

2011年是学校全面落实“十二五”规划的开局之年，也是深入学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《首都中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》的重要阶段。此次岗位聘任工作是以学校发展目标为指引，充分协调学科发展、人才培养、科学研究和社会服务，对学校人才队伍进行的一次全面梳理。此次全员岗位聘任工作是以机构调整、编制核定、岗位设置与聘任、绩效评价与人员考核、收入分配制度改革为核心，以规范机构职责权限，建立健全竞争激励机制，优化学校人员结构，推进校院两级管理体制下以干部人事管理制度建设为重点的聘任制改革工作。

2.总体思路和改革特点

本次岗位聘任按照学校“十二五”人才队伍建设专项规划体现了“强高端、稳增长、调结构、促质量”的特点，结合规划提出的“高层次人才引进及实施计划”“京华人才支持计划”“日新人才培养计划”和各项奖励办法，严格把握“重点学科优先保证、基础学科保持规模、交叉学科适度增长”的原则，体现出以下特点：一是体现校院两级管理制度。学校层面负责责任岗位的设置与聘任，二级机构负责重点岗位和一般岗位的设置与聘任，学校对于二级机构的工作提出明确的指导性意见，在加大二级机构人才队伍建设自的同时，进一步提高聘任工作的可操作性和效率。二是充分发挥民主，广泛征求意见。本次岗位聘任作为学校深化干部人事制度改革工作的组成部分，在前期职能工作调整、干部竞聘上岗的基础上，进行了充分调研、征求意见和方案论证。人事处会同相关职能部门，广泛征求高层次人才、工会、教代会、派、教职工代表意见，开展方案论证。三是科学论证、合理设岗。在教师岗位设置中，根据学科差异设置理工类和人文社科类两大类岗位；根据工作职能差异，在责任岗位（教授岗位）中设置学科（基地）建设型岗位和专业（公共基础课）建设型岗位，在重点岗位（副教授岗位）中设置教学科研并重型岗位、教学为主型岗位和科研为主型岗位。四是发挥高层次人才的作用，选拔重用青年拔尖创新人才。为了鼓励高层次人才充分发挥教学科研领军作用，学校对两院院士、国家级教学名师、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授等高层次领军人才给予直接认定并聘任相应等级岗位。为了鼓励工作业绩突出，勇于承担重要岗位职责的年轻人才脱颖而出，在教师责任岗位的最低级别设置见习教授岗位，在教师重点岗位的最低级别设置中级专业技术职务重点岗位。同时，对有发展潜力的青年学术带头人和骨干，学校设立“京华人才培养计划”和“日新人才支持计划”重点培养。

（二）学校岗位聘任制的改革效果

本次岗位聘任工作中，学校紧密结合“十二五”发展规划和各二级机构、学科发展的具体目标，针对各级各类岗位在未来一个聘期内的工作职责进行了系统、科学的梳理，力求建立以学校发展目标为核心，以学科定位为指引，以岗位职责为导向，以个人业绩为基础的岗位聘任体系。通过本次岗位聘任，学校初步建立了以岗位聘任、绩效考核与绩效工资相结合的内部激励机制。

本次岗位聘任工作结束后，55.2%的教职工受聘教师岗位，19.4%的教职工受聘其他专业技术岗位，18%的教职工受聘管理岗位，7.4%的教职工受聘工勤技能岗位。在教师责任岗位中，受聘理工类和人文社科类的比例分别为87.0%、13.0%；受聘学科（基地）建设型和专业（公共基础课）建设型的比例分别为86.6%、13.4%。在教师重点岗位中，受聘教学科研并重型、教学为主型和科研为主型的比例分别为70.5%、19.7%和9.8%。学校有8名具备副高级专业技术职务教师受聘见习教授岗位，5名具备中级专业技术职务教师受聘见习副教授岗位。有两名教授低聘到副教授岗位，6名副教授低聘到教师一般岗位。教师岗位26人聘任至其他专业技术岗位，占教师岗位总量的2%；管理岗位跨部门交流69人，交流比例占总人数16.1%。学校力求实现岗变薪变、能上能下和促进人员合理流动。

（三）改革过程中需完善的工作

学校岗位聘任工作是结合学校“十二五”发展规划和学校各项事业发展的实际需求适时开展的，由于尚属首次大规模全员聘岗，即使开展了广泛的调研、意见征求和论证，但工作中难免存在不尽如人意之处。一方面，学校人员管理信息化建设还有待提高。在岗位聘任制改革过程中，人员信息既是方案制订的重要依据，也是方案顺利实施的基础。在此次全员岗位聘任中，针对全校教职工的科研成果、教育教学、人才培养等方面信息开展了广泛、全面的审核与筛查工作，所用人时数占整体聘任工作的15%～20%，直接影响到聘任工作的时间安排和工作进程。因此，建立一整套以人员信息为核心的信息采集、利用和维护相结合的管理体系是做好聘任工作的重要基础。另一方面，亟待建立科学完善的岗位聘任与绩效考核指标体系。绩效是各企事业单位永恒的话题，岗位设置与聘任是在人力资源合理分配基础上能够产生高绩效的重要手段之一。岗位设置是否与学校发展相适应，是否具有前瞻性和科学性，聘任的条件是否符合岗位需求，绩效考核指标是否能够起到正确的导向和激励作用是关系到聘任制改革的核心问题。

在人才队伍建设中有效实施岗位聘任制改革的建议

（一）科学设岗，合理配置人力资源

高校岗位设置与聘任是一项复杂的系统工程，应随着学校发展水平和层次的不断提高、发展战略和目标的调整而灵活设置，因此岗位设置与聘任应保持一定的连续性，兼顾稳定性和灵活性，为教师的成长和发展留出足够空间。同时岗位设置与聘任也是学校优化教师队伍结构的有效途径，通过岗位设置，建立以教师为主体的人才队伍结构，鼓励岗位数量及等级向一线教学科研人员倾斜，鼓励不同岗位人员之间合理流动，从而合理配置人力资源。此外，按照学校事业发展需要和职责任务科学设岗是高校岗位管理的本质要求，要坚持从学校的办学定位和发展目标出发，根据教学、科研、学科建设、社会服务等实际工作需要，充分考虑教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等各类人才的发展实际，建立以学科发展为核心、以教师历史贡献及未来发展潜力为重要参考的岗位设置依据，确定各级各类岗位的数量和结构比例，既保证岗位设置的科学、合理，又覆盖学校的各项职能，充分发挥各类人才的作用。

（二）明确聘期目标和职责，健全人才评价体系

岗位聘任与职称评审的区别在于职称评审更加侧重教师的历史贡献和成果，其调控环节侧重“前控”，而岗位聘任既考虑教师的历史贡献和成果，也明确了聘任后的岗位职责和任期目标，其调控环节侧重过程管理和全程控制。因此，建立科学合理的成果评价和人才评价机制，以及合理可行的任期职责是确保岗位聘任工作顺利实施的重要保障。岗位聘任中上岗条件的设置一方面要能够综合反映教师的工作业绩和综合素质，另一方面也要体现条件的柔性，避免因条件刚性而造成“责任教授无责任”或者“有了责任无法实现”的局面。

（三）鼓励团队建设，构建人才梯队

岗位聘任在一定程度上会因侧重教师个体评价与聘任，从而给团队和人才梯队建设造成一定压力，岗位职责的细化也会造成教师重视“授业”而忽视“传道”，高校文化中的“传、帮、带”将受到制约。因此，岗位聘任不仅要发现人才，培养人才，更要鼓励人才进团队，鼓励高层次人才带团队，鼓励年龄偏大的教师在青年教师的培养方面多作贡献。从而形成年龄结构、学历结构、职称结构相对合理的人才梯队，将教师个人成长进步、团队的建设发展与高校的战略目标紧密结合。

（四）深化校院两级管理，加强宏观指导和调控

岗位聘任制改革中，学校的首要任务是继续深化校院两级管理体系，实现管理重心的下移和管理模式转变，集中力量进行制度设计和程序设计，并在设计过程中征求学院领导班子和学科带头人的建议，给予学院充分的自，其中自不仅仅局限在岗位聘任与管理方面，也包括学院在选人、用人，以及绩效分配等方面的权利。

（五）完善考核机制，建立有效的薪酬激励模式

考核一方面要全面评价教师在聘期内取得的成果和对学校发展作出的贡献，另一方面也要考察教师在聘期内自身素质和能力的提高，关键是要做好问题的总结和诊断、考核结果的反馈和激励。在考核的基础上，通过有效的薪酬激励模式提高教师从事科研和教学管理工作的积极性。要给予二级机构适当的自主分配权利，打破统一的薪酬管理体系，鼓励优劳优酬、优绩优酬，避免薪酬制度中的不公平。

大学科研绩效奖励办法范文第4篇

研究生奖励机制设计的理论依据

北京工业大学研究生奖励机制设计的理论依据是管理心理学的激励理论，这一理论强调需求、动机、行为、目的之间的联系，而需求是四者之间最基本的概念，直接或间接对其他概念产生作用。作为学生，精神需求和物质需求并存，奖励机制应当也必然要实现学生两个维度的需要，才具有科学性和合理性。激励理论又分为以下三个方面：

一是内容激励。行为的产生是由需求和动机决定的，内容激励的研究重心是需求和动机对行为的影响。人的需求有物质需求和精神需求两个层次，激励制度应当满足物质需求， 没有物质需求，会导致受激励者的不满；如果仅仅注重物质需求，而忽视了对人精神需求的满足，则会使受激励者逐渐失去积极性。要使人的积极性能够持续，就必须平衡两者之间的关系，做到外在的物质激励和内在的精神激励并重。

二是过程激励。弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论都属于过程激励理论的范畴，研究重点是动机与行为之间的心理过程。期望理论认为积极性往往和绩效价值期望值等价。这表明不同期望对激励政策的反应并不相同，相同的激励政策并不总是奏效。这给研究生奖励制度的设计提出了要求，需要针对不同研究生群体设置相应的奖励机制，才能因人制宜，切实有效地使激励机制发挥成效。公平理论主张每个人不仅关注自己的绝对报酬，还会对自己和他人付出与所得之间的关系作出判断。比较的结果如果是均衡的， 就会产生公平感， 有助于维持或进一步激发其工作热情； 反之， 如果是不均衡的， 则会出现不公平感， 从而影响其绩效的稳定或提高。

三是行为改造激励。行为改造理论主要研究外部环境如何影响人的行为的产生和发展。该理论认为，若行为产生的结果对个人是有利的，行为就会加强和发展；反之，若行为产生的结果对个人是不利的，行为则会削弱和消退。这种理论主要有强化理论和归因理论。强化理论认为人的行为是由外界环境决定的， 外界的强化因素可以塑造行为养成。归因理论认为通过多种措施改变人的自我感觉和自我认识，可以改变和调整人的行为。

研究生奖励机制设计原则和实施措施

1.奖励机制的设计原则

北京工业大学研究生奖励机制的指导思想立足于人才培养这一根本，以提高研究生教育质量为核心，以改革创新为动力，建立健全政府和学校投入为主、导师资助、受教育者合理分担培养成本的研究生教育投入机制，全面激发研究生教育活力。以此为前提，以管理心理学激励理论为指导，学校研究生奖励机制设计兼顾以下三个原则：

一是公平性原则。公平性原则贯穿研究生奖学金评选过程始终，以保障奖学金评选的顺利进行。评选标准方面，综合考量各专业学科特点、学生数目，硕士、博士研究生比例，设置公平的评选标准和合理的奖学金配额。学术学位研究生和专业学位研究生在评选中无差别对待。评选流程方面，保障自主申请、初审保真、专家评议、公开答辩的有序进行，实现评选过程的公平、公正和公开。

二是客观性原则。客观性原则主要指可量化的评选指标。学校奖学金评选标准以学业和科研为导向，兼顾科研成果的数量和质量。学习成绩奖学金严格按照成绩的专业排名进行评选；对科研奖学金实行分级原则，对论文质量的考核按照SCI、EI等国际认可的索引进行初步评级，对SCI的不同分区进行更精细化的分级，对科技竞赛和发明专利也建立了一套成体系可量化的评选指标。

三是针对性原则。为保证奖励政策覆盖群体更加广泛，分门别类地设置奖学金和实践创新基金。据此原则，设置了科技基金和科技创新奖等不同奖项，既可以为科研成果的产出提供条件，又可以为科研成果的实现提供动力；针对博士、硕士生对科研经费需求和科研深度追求的不同，对奖金数额作出有针对性的区分；针对学生干部和家庭经济困难学生等特殊群体，也相应设置了社会工作奖、励志奖等专项奖励；针对专业学位研究生设立了保险奖学金，并对专业学位研究生进行科技基金重点支持等。

2.奖学金制度保障

一是长期规划，全面推进。在前期的意见征求基础上，根据学校人才培养、科学研究的中长期规划要求和对未来5年数据的精确测算，学校对研究生奖励机制进行了整体规划，紧密围绕学校的中心工作，形成校院两级、校内相关部门的多层级联动机制。

二是强化导师责任。导师是研究生培养的第一责任人，负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任。同时，导师应为研究生培养提供充足的科研经费。

三是建立浮动机制。对基础奖学金的等级和标准实行浮动调整，与研究生在学期间表现挂钩。基础奖学金一等奖的起始获得者为推荐免试研究生和学校科技夏令营优秀学员，二等奖的起始获得者为其他全日制研究生（委培生除外）。对于在学期间受到纪律处分或考试不及格者，基础奖学金等级下降一级；相应地，各学院可在一等奖学金总数不变的前提下在同年级选拔优秀学生上浮一级。

3.奖学金来源

一是学校投入。学校通过学科建设、研究生教育、人才队伍、科学研究等类的专款进一步加大投入，实现博士研究生的100%覆盖，硕士研究生的80%覆盖，为研究生培养创造良好条件。

二是导师资助。博士基础奖学金中导师资助部分由财务处在博士生入学前从导师科研经费中一次性扣款，由学校统一发放。硕士生导师资助部分由导师根据硕士生表现自行从科研经费中为每名硕士生发放，由各学院负责督促，资助情况作为第二年硕士生招生资格的审核依据之一。导师可根据研究生表现和贡献，在学校规定的最低限额基础上额外奖励。

三是社会支持。积极引导和鼓励企业、社会团体和个人面向学校或学院设立研究生奖学金、专题研究项目，或提供实践实习岗位、就职锻炼机会等。

4.奖学金类别设置

一是基础奖学金。研究生基础奖学金对象为符合条件的学校全日制在读研究生（委培生除外）。博士生基础奖学金标准为每人每年10，000元；在此基础上，每人每月2，800元，其中导师资助部分每人每月500元。硕士生基础奖学金分为一等奖和二等奖两个等级。一等奖每人每年8，000元，二等奖每人每年4，000元；在此基础上，每人每月700元，其中导师资助部分每人每月200元。

二是学业奖学金。研究生学业奖学金对象为符合条件的学校各类在读研究生。奖励类别包括研究生学习优秀奖、励志奖、科技创新奖、博士生创新奖学金、科技之星、校长奖学金、研究生国家奖学金、研究生优秀毕业生奖等。奖励标准及比例遵循“鼓励高端并调动积极性”的原则制定，各奖项评定及奖励办法由研究生院、党委研究生工作部。

5.奖学金的评审发放

奖学金的评审制度以“突出重点、校院结合”为宗旨，主要分为两类：导师主导、学院主导或学校主导。学校主导评审的各类学业奖学金中，科技之星、校长奖学金、博士生创新基金遵照学生申报、学院推荐、学校评审的方式；研究生国家奖学金、科技创新奖、科技基金等遵照学院初评、学校复审的方式。学院主导评审的各类奖学金包括研究生学习优秀奖、励志奖、优秀研究生奖、社会工作奖等。导师主导的奖学金主要为基础奖学金，充分发挥研究生培养的导师第一责任人作用，充分调动导师的积极性。

奖学金的发放制度中，基础奖学金以导师为主，导师根据课题及学生的表现，具体发放。学业奖学金以学校为主，对资金进行整体的规划、申报和分配，并根据研究生培养模式和数量的变化进行统一调整。

研究生奖励机制改革的作用

1.有利于增强研究生群体的自我认同

研究生群体正处于青年时期，相较普通高等教育阶段，其世界观、人生观、价值观更加成熟，个人发展目标性、方向性更加明确，对自身、家庭、社会也有更高的责任义务需要承担，科研压力与生活压力并重，是人生的重要转折期。基于此，如何平衡研究生群体的精神需求和物质需求，增强研究生的自我认同感，是一个重要的研究课题。研究生奖励制度，在奖学金的类别设置上具有多元性和针对性，有利于研究生坚定自主选择的发展方向；此外，在奖学金额度的设置上，特别是在基础奖学金的设置方面得到了提高，有效地缓解了研究生群体的生活压力。

2.有利于激发研究生群体的自身潜能

托尔曼认为个体的行为不是刺激与刺激的简单联系，有时刺激之间存在一种联系，这种联系会变成一种期待，即出现一个刺激会期待另一个刺激的出现。当个体自认为达到目标的可能性越大，从这一目标中获得的激励值就越大，从而个体完成这一任务的动机也越强。这一理论被称为价值期望理论。研究生奖励制度的实施，很好地发挥了这一理论在实践中的作用。一方面，学习奖学金鼓励研究生在保证掌握专业知识的基础上取得更加优异的成绩。另一方面，科技创新奖学金激励了研究生提高科研成果质量，其分级制度也对科研成果的逐步提升提供了有效保障。

3.有利于实现组织和个人的目标统一

研究生奖学金的设置方面科技类奖学金明显高于其他各类奖学金。通过这一特点，发挥了研究生奖学金的导向作用―强调研究生阶段科研工作的核心位置。这有利于学校在研究生培养方面实现目标的统一，从顶层设计到各职能部门的具体实施，从研究生导师培养计划的制定到在校研究生的自我发展定位，都围绕科研这一核心任务展开，形成合力，达成共识，确保学校研究生教育发展方向的正确性。

4.有利于拔尖创新人才培养

科学的激励机制是创造良好的学习、科研环境的必要保障。科学的激励机制的作用根本上在于优化校园学术环境，为人才培养创造有利的外部条件。拔尖创新人才的培养是一个系统性工程，科学的激励机制既能够引导青年人才形成正直的人格品质，又能够激发青年人的拼搏热情。

研究生奖励机制改革成果

1.以研究生心理特点为导向，满足群体基础需求

本次研究生激励机制改革，以基础奖学金为基础，实现研究生群体的全覆盖，充分考虑研究生年龄结构和与之相适应的压力来源，尤其是博士研究生群体在进行科研中兼顾家庭压力的情况，大幅度提高基础奖学金额度，满足研究生的生活需求，稳定其在科研过程中的心理情绪，以内化方式解决外在压力。

2.构建科学的奖励机制，实现激励效应层次化

在基础奖学金改革基础上，经过充分的调研与精确测算，构建以科研为导向，以协调发展为目标的学业奖学金激励机制。首先，设置以科研成果为依据的科技创新奖、学习优秀奖等类别的学业奖学金，这些学业奖学金类别作为初次激励和评价基础，鼓励学生积极创新。其次，以科研成果和上述基础类别学业奖学金为依据，评选国家奖学金、科技之星、校长奖学金等奖励额度高、获奖难度大、激励效应强的学业奖学金类别，充分发挥精神激励作用，鼓励研究生敢于探索、勇于挑战。最后，充分考虑研究生中家庭经济困难学生、学生干部等群体需求，设立励志奖以鼓励家庭经济困难学生积极开展科研工作，鼓励学生干部在做好科研工作的同时，努力为身边的同学服务。

3.提高奖学金奖励额度，强化机制激励作用

奖励机制改革后，基础奖学金和学业奖学金的额度有了较大的提升。硕士基础奖学金提高180%，达到700元/月/人；博士基础奖学金提高79.5%，达到2，800元/月/人。与此同时，作为层次化激励作用开展重要环节的学业奖学金部分，在科技创新奖、学习优秀奖、科技之星和立志奖等奖学金的奖励额度上更是有了大幅度提升，学业奖学金奖励额度较改革前整体提升了118%。

4.加强研究生科研培育，鼓励开展交叉探索

针对研究生培养的不同阶段，对于硕士研究生，尤其是一年级硕士研究生，强化“小、快、灵、宽”（小题目、周期短、自选课题、宽容失败）的理念，引导研究生在项目研究中体验课题研究的整个过程，锻炼动手能力，培养团队精神。针对博士研究生，改革博士生创新奖学金，提供项目经费支持和奖学金激励，鼓励博士生开展创新领域的工作探索，完成高水平科研成果。

大学科研绩效奖励办法范文第5篇

个人的技术工作总结【一】 在全县召开的信息技术总结会后，我校积极开展自查自纠，查差距、查不足。在校领导的直接领导下，信息技术中心全体教师的共同努力，积极开展各项工作，现总结如下：

一、重视学校校园网建设和维护管理。

1，为使我校校园网成为师生学习的主阵地，营造开放式的学习环境，方便教师课余时间进行网上学习、浏览。继续扩大了校园网的覆盖面，全校各科室的电脑都能上网，满足资源共享网络互惠的需要。

2、加强校园网网的安全管理和维护，建立了管理、维护队伍，确保网络畅通。将学校所有上网计算机IP地址进行了重新分配;网络中心做好电子监控，对全校上网进行管理;定期检查个人防火墙、杀毒软件的安装情况，净化积极健康的上网学习方式。

3、培养教师使用校园网络的意识，通过培训和指导，教师网上浏览、学校公文的网上传递、电子邮件使用都得到普及，显示了校园网在学校管理现代化、办公自动化、提高工作效率等方面的巨大潜力和作用。

二、加强教育教学研究，促进信息技术与课程整合。

在课堂教学中，充分发挥现有信息技术设备的优势，积极运用现代化的教学手段，提高教学质量，推进课程改革的实施和发展。信息技术中心组各成员积极为学科一线教师服务，一方面努力探索制作精美课件，另一方面也培训在职教师，使他们具备独立制作课件的素质。

为推动网络环境下学科课程整合实验的开展，我们还出台了多媒体使用班级跟踪记录表，指导和促动教师积极使用现代教育媒体，以提高课堂教学效率和课堂教学品位。

三、努力提高信息技术学科教学质量，培养学生的创新能力。 开齐上好信息技术课，注重学生实践能力的培养。严格了学生微机操作要点跟踪记录表的记录，针对不同年级的学生，将各级段学生操作的要点一一列出来，进行不间断的考核，确保训练要求落在实处。对不过关的学生，及时进行课外辅导，确保每个知识点的到位。帮助他们树立信心，只记成功，不记失败。

四、加强信息技术培训，提高教师信息素养。

针对校内教师目前掌握信息技术水平的实情，积极组织学科教师培训工作，不定期组织教师进行校内计算机培训，并指导教师在教学过程中注重自主学习，注重现代教育技术与学科课程的整合，促进学以致用。

五、做好学校的信息技术设备维护工作。

针对办公室电脑老化、配置滞后的实际情况，我们对我校电脑又一次进行了全面保养和维护。教师微机除了平时的正常教学之外，还承担了全校的信息技术设备管理、维修任务，为提高信息技术设备使用率，对各班及个人使用过程中出现的故障，在1小时内给予响应，并力所能及的给予修复，确保正常使用。

六、下一步工作设想：

1、 进一步加大现代化教育技术的培训力度，提高教师的现代化

教育技术使用本领，使教师使用现代技术媒体的水平再上一个新台阶。

2、进一步明确分工，在做好教学工作的同时，重视课题研究，进一步加大考核管理力度， 使每一位教师尽其所能，充分发挥个人特长。

3、进一步加强职业道德、敬业精神的教育。由于部门工作的特点，还希望学校能安充实排一些专业人员，对现有人员安排进修学习，充分了解当前的前沿技术，以满足教育教学之需，更好的服务于教学。

4、抓好信息技术器材的管理工作，从教学实际出发，更好的为教学服务。

个人的技术工作总结【二】 XXXXXXXXXX技术中心于20xx年通过省级企业技术中心认定，现有研发人员50人，研发场地200㎡，科研设备原值1046万元，20xx年，公司技术中心在各级部门的正确领导下，以服务企业发展为宗旨，根据市场变化适时进行研发调整。现就20xx年海韵公司技术中心的工作情况汇报如下：

1、企业技术创新战略与规划的实施情况：

20xx年公司加大了对科技创新的投入和技术创新人员的培训，总共投入20余万元用于企业技术创新人员的培训。海韵公司20xx年为了加快占据绿色环保模塑餐具市场占有率，加上公司省级技术中心的技术支持，公司围绕降低成本，提高生产效率，提高模塑餐具质量这一课题展开了深入的摸索和研究。20xx年度，公司总投入800余万元用来研发生产成本降低的问题。经过摸索与研究20xx年公司经过大量的实验研发了一种自动模塑成型机。

2、企业技术创新体系建设：

公司技术中心目前技术中心共有1个研究所(清洁生产研究所)、6个研究室(下辖草类纤维清洁制浆(造纸方向)研究室(原清洁制浆项目组升级而成)、a纤维素清洁制浆(纤维素方向)研究室，黑液处理从原清洁制浆项目组分离

拨出成立污水处理研究室，模塑餐具研究室)、11个课题组其中包括3个独立辅助课题组。计划今年与山东京博控股股份有限公司、齐鲁工业大学立联合实验室1处。为了配合机构的调整，对人才激励制度、机构负责人产生办法、科研经费使用与报销办法进行了修订。在产学研合作方面，与齐鲁工业大学针对制浆造纸的清洁生产项目达成了初步合作意向，并已经召开的可行性论证会，获得一致通过，今年，项目的实施将进入实质运作阶段。基础建设方面，为配合机构的调整，新增自动模塑成型机一套，小型试验仪器两宗，恒温恒湿实验室一间，新增实验室一处、办公室一间。

3、企业技术创新活动开展情况：

20xx年公司新申请专利四项，其中发明专利一项，目前这四项专利均已收到受理申请书。

针对制浆造纸清洁生产技术，已经与齐鲁工业大学建立的合作意向，前期公司技术中心已经派人进行的接触交流，并跟踪进行的小试，效果理想，实验生产的产品不仅质量好而且理论能耗低、污染负荷小，符合清洁生产的研究方向，行业推广前景十分看好。

四、技术创新信息化建设情况：

20xx年公司进行信息系统改造，在采购、财务、生产、人力资源、绩效考核、供应链管理等系统进行ERP、EBS项目建设，技术中心信息化进行相应技术改造，采用国际先进

技术架构，通过OPC技术实现了ERP/OA智能电子平台集成，建设新型企业资源规划系统，搭建报表中心、预警中心和绩效中心，实现企业绩效智能分析，以支持领导决策，提升企业综合竞争力。

企业加大了对新产品开发与应用的同时，也非常重视技术中心的信息交流和建设工作，保证技术中心的信息建设与公司的信息化建设同步进行，建立了一个完善的企业信息交流系统。

1.完善了企业信息交流平台。与多家茶叶知名企业共同建立了企业信息交流平台，可以随时传递和掌握茶产业最新动态。