绩效奖惩措施

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇绩效奖惩措施范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

绩效奖惩措施范文第1篇

摘要：临西县围绕改善农民生产生活条件这个根本目标，以财政奖补政策为契机，抢抓机遇、整合项目，村级公益事业建设取得了突破性发展。分析其成效，探索完善建议，有利于将“一事一议”财政奖补政策更好地应用到社会主义新农村建设中。

关键词：一事一议；财政奖补；民主决策

村级公益事业建设一事一议财政奖补试点工作，是城镇化建设的要求，是解决困扰农民生产生活问题的必要方式。临西县围绕改善农民生产生活条件这个根本目标，以财政奖补政策为契机，抢抓机遇、整合项目，村级公益事业建设取得了突破性发展，村民生产生活条件得到了根本改善，村容村貌、群众精神风貌焕然一新。

一、临西县“一事一议”财政奖补政策实施情况

临西县是贫困县，收支矛盾突出，县财政千方百计挤出资金支持农村公益事业建设，但由于财力不足，效果有限。2008年被确定为一事一议财政奖补试点县后，县财政局将该政策看作推动基层公益事业建设和城镇化建设的新机遇，高度重视，积极运作，加大奖励力度，制定管理办法，极大地调动了村民建设村级公益事业的积极性。2008年至今，全县共实施一事一议建设项目634 个，其中，公路项目403个、自来水项目67个、路灯项目90个、健身设施29个，电力设施、排水等其他公益项目45个。建设项目总投资5986.4万元，其中农民筹资筹劳总额2086.8万元，财政奖补3899.6万元。

二、临西县“一事一议”财政奖补政策主要措施

（一）注重宣传，强化培训，广泛争取理解支持。一事一议财政奖补政策性强，涉及面广，为了取得广大群众的理解和支持，县财政局工作人员利用召开会议、印发宣传提纲、刷写标语、悬挂宣传横幅、政务网站信息等形式，多方面、全方位的广泛宣传一事一议财政奖补工作的重要性和必要性，宣传试点工作的政策、要求、方案、内容等，使得试点工作家喻户晓，引起了社会各界的普遍关注。五年来，全县共召开会议300余场次，刷写标语600余条，制作宣传横幅100余条，办板报40余期，在县政务网上宣传信息10篇，为奖补工作的开展创造了良好的氛围。

（二）建立制度，完善管理，确保奖补工作顺利开展。为确保村级公益事业一事一议财政奖补试点工作规范有序开展，经过充分调研论证，制定出台了《临西县村级公益事业建设一事一议财政奖补试点工作方案》、《临西县村级公益事业一事一议财政奖补项目规划编制要点》、《临西县村级公益事业一事一议财政奖补项目申报程序》、《临西县村级公益事业建设一事一议财政奖补办法》以及上报项目文本所需的规范文书资料，从财政奖补试点工作的指导思想、基本原则、目标任务、要求以及奖补对象、范围、标准、程序、项目文本以及资金管理、项目规划等方面都做了明确规定。

（三）加倍补助，大力支持，调动群众建设积极性。县财政充分利用财政资金，提高财政支出的使用效率和绩效水平，增加奖补制度的资金投入数额，除按省规定给予补助外，县财政再按村民筹资总额的1：1给予补助，对村小、人少、筹资较少的，县财政适当再提高补助标准。五年来，县财政共安排一事一议县级补助资金1496.3万元，由于奖励力度大，有效调动了广大农村干部群众建设村级公益事业的积极性。

（四）专账核算，集中支付，确保建设资金安全。制定了《临西县村级公益事业建设“一事一议”财政奖补资金管理办法》，严格报账程序。财政局在政府集中支付中心设立一事一议财政奖补资金专户，各乡镇在农村财务服务中心设立村民筹资专账，实行专账、专户、专人管理。项目竣工后，经监察、审计、财政部门组成验收小组验收后，到政府集中支付中心及乡镇农村财务服务中心办理结算手续，资金直接支付到施工单位或垫资人帐户，防止了虚报、冒领、截留等问题发生。五年来，共办理资金结算手续600个，全部兑付了奖补资金，共支付财政奖补资金3200万元。

三、临西县“一事一议”财政奖补政策工作成效

（一）改善了农民生产生活条件。临西县财政局听取民众意愿，解决反映最强烈的急需处理的生活生产问题，不断增加奖补资金的投入数额，结合民众自筹款项，硬化村内道路78.2万平方米；打深井9个，铺设送水管道53.2万米；排水管道1.7万米；增设照明灯4606盏；其他村级公益项目53个。这些项目真正改善了农民的生活条件，提升了农村基础设施建设水平和村民生活水平，为农业生产提供了便利条件。

（二）构建了村级公益事业建设投入新机制。该制度首先让民众自主决策，自筹资金，省级财政和县级财政给予补助，构建了“筹补结合、民主决策、自愿出资出劳”的村级公益事业建设投入新机制。“一事一议”财政奖补制度弥补了之前各级财政对农村公益事业投入的不到位和空白，对村间公路、沟渠、桥梁、路灯、公厕、垃圾等小型公益设施做到了多角度全方位的覆盖。临西县财政局不断加大对“一事一议”财政奖补制度的资金投入力度，省级投入县2731万元，县本级安排 1496.3万元，带动全县各村村民自愿筹资2086.8万元，多元化投入共同打造城镇化建设的美好前景。

（三）促进了农村民主政治建设。在村委会的组织下，由农民按照合理程序民主决策，自主决定建设哪些奖补项目，通过什么方式建设，村里的事情每人都可以有自己的建议和想法，增强了广大群众的主人翁责任感，自己的事情自己办，激发了农民建设农村公益事业的热情，进一步提高了基层的民主意识和参与议事的积极程度，有利于民主管理、自我服务制度真正渗入村民生活。

（四）融洽了党群干群关系。农村税费改革取消了“三提五统”和农业税，农民负担减了，基层干部的任务轻了，但与群众的联系少了、关系疏远了。实行“一事一议”财政奖补制度后，乡村干部积极下乡宣传政策，记录群众反映的问题，了解民情，组织村民议事制定建设项目。确定项目后，乡村干部和村民一起确定项目的建设方式和投资额度，将党和政府对农民的关怀和呵护送到每一位村民的心间，干群党群鱼水情更加紧密，赢得了底层民众的一致好评和称赞。

四、临西县“一事一议”财政奖补政策完善建议

（一）加强民主决策，政府引导。“一事一议”财政奖补政策重在“议”字上做文章。如果政府拍板决定建设项目，没有事前征求民众意愿，农民最急需、最迫切的问题解决不了，群众只管出钱出力，就会严重挫伤了农民的积极性。所以村级公益事业建什么、怎么建、建好后怎样管，要有群众民主决策，共同商议，政府只负责引导，不能越位。这样才能增强农民的参与集体公益事业的主动性、积极性。

（二）规范项目管理。建立合理工作流程，规范项目审批、实施、验收等环节的操作程序。明确县乡村各级责任，要在规定时间内保证按照“先保证村民基本生活设施建设后提升生活水平”的顺序对项目进行审批，严禁“打招呼照顾”的现象发生。村内公益事业建设实行民主议事机制，所有建设项目都须经过群众代表会或村民会议确定，让群众有充分的发言权、表决权和知情权，项目实施全过程公开，自觉接受群众监督并参与村务管理。

（三）“一事一议”省级、县级财政补贴资金整合其他财政支农资金，改善农村生活生产条件。建议将“一事一议”的财政奖补资金与其它财政支农资金有效整合使用，按照“渠道不乱、用途不变、优势互补、各记其功”的原则，统一安排，统筹管理①，集中资金力量解决村民急需处理的问题，改善农村基本生活设施建设，提升生产水平，营造农村公益事业大发展的良好氛围。（作者单位：河北经贸大学财税学院）

参考文献：

[1]罗敏. 村级一事一议财政奖补政策执行中的问题及建议――以甘肃省农村公益事业建设为例[J]. 财政研究，2012，03：71-73.

[2]连磊. 淮南市村级公益事业一事一议财政奖补政策研究[D].安徽大学，2013.

[3]王安才. 关于农村公益事业“一事一议”财政奖补的思考[J]. 地方财政研究，2009，05：19-21.

[4]陈晓华. 加强规范管理 全面推开财政奖补――关于村级公益事业建设“一事一议”的思考[J]. 农村工作通讯，2011，08：6-8.

绩效奖惩措施范文第2篇

1．1错误地定位绩效管理指标

医院的绩效管理指标会直接影响到绩效管理的效果，也会影响到医院的发展方向以及发展效果。目前许多医院在绩效管理指标的定位方面存在问题。某些医院仍然将医院的盈利状况作为绩效管理指标的首要因素。这种做法严重影响到医院的医风建设，使广大的医生在工作的过程当中将利益放在首位，而不是将病人的身体健康放在第一位，不利于更好地发挥医院的作用。不能让医院更好地彰显自身的社会功能。

1．2员工没有发挥自己的奉献精神

良好的医风对医院的长远发展有着积极的促进作用，而一所医院良好医风的形成需要做好各个方面的工作，这也是一个漫长而复杂的过程。医院的工作人员需要具备奉献精神，这样才能够做到在工作当中尽自己所能为病人解决难题，促进医院良好医风的形成。但是目前，在很多医院员工仍然存在着没有将病人的利益放在第一位，而是将私人利益凌驾于病人利益之上的现象，严重败坏了医院的良好形象。

1．3缺乏合理的奖惩措施

在医院之中，为了促使医务工作人员做好自己的工作，就必须采取－系列措施对他们进行奖励和惩罚。如果对于业绩优秀的工作人员不棘－定随励馳，那么就会打击細工侧觀性。反之，如果对那些频频出错的工作am不采取－定的惩罚措施，就不能促使他们奋随上，餅自b的工作。但是仍然存在－些医院没有重视奖惩工作，对医院的发展产生了－定的阻碍作用。

1．4绩效管理后期工作做得不到位

在绩效管細鹏之巾’不仅魏－个棘棚的纖魏工作情况进行分析与评价，而且还要针对工作中出现的问题，采取合理贿决纖。曰作但是很多医院缺乏这一方面的工作，往往是通过裁剪医院的工作人员以及调整工资等措施来进行医院的绩效管理。这种解决办法没有考虑到医院的长远利益，仅仅考虑了医院的当前利益。难

2基层医院中绩效管理的正确方法

2．1要正确定位医院的绩效管理指标

医院的绩效管理指标对医院工作目标的确立有着一定程度的影响。一直以来，医院的主要职责就是为病人解决病痛，发挥自身的社会功能。医院在制定绩效管理的指标时，不能将医院的盈利状况放在首位，而应当更加重视医院的医疗服务水平。所以，医院在制定绩效管理的指标时，可以将医务工作人员的工作质量放在首位。通过对医务工作者的工作质量进行考核，找出医务工作人员在工作中存在的优势以及不足。发扬医务工作人员的优势，采取合理的措施来解决这些不足。

2．2发挥工作人员的奉献精神

医务工作人员在自己的工作当中，要严格遵循国家的相关规定，严禁医务工作人员由于自身的利益而做出违法的行为。在治疗病人的疾病时，不能将经济利益放在首位，而应当将病人的身体健康摆在第一位。医院的工作人员在工作的过程当中应当将病人的身体健康放在第一位。而且在医疗卫生脲务水平方面，都要督促医务工作人员做到最好。要为医院的发树立良好的信誉？

2．3制定合理的奖惩措施

医院在制定奖惩措施的过程当中必须遵守公平公正的原则，在对医务工作人员实施奖惩措施的过程当中要做好对他们的教育指导工作。对于那些业绩优秀的工作者，除了要采取一定的奖励措施，还要督促他们在今后的工作当中再接再厉。对于那些频频出错的工作人员，除了要进行一定程度的惩罚，还要真诚地指出他们在工作当中存在的不足，帮助他们采取合理的措施解决。

2．4做好院绩效管理的总结工作

绩效奖惩措施范文第3篇

关键词：绩效管理；企业；人才培养

0 引言

绩效管理与企业人才培养存在相辅相成的关系，绩效管理注重基础环节的管理，贯穿于企业管理的各个环节。绩效管理需要按照计划执行，强调绩效考核，以考核数据为标准，是激励管理的重要措施，对提升员工技能、优化内部环境、整合外部资源、带动工作积极性具有不可替代的作用。就目前综合形式来看，企业面临的市场竞争力越来越大，为了进一步完善企业人才培养计划，必须要加强对绩效管理的重视和认识，同时还要将绩效管理作为企业人才培养的重要渠道，从而更好地发挥绩效管理的实践价值。

1 绩效管理基本特点及功能价值

1.1 绩效管理基本特点

（1）多因性：绩效管理受众多因素影响，且企业在人才培养过程中会存在“因人而异”的特点，由于每个人的技能水平和综合素质水平各不相同，所以绩效管理为导向模式，会导致人才培养产生参差不齐的现状。总的来说，绩效管理的根本目的是加强工作效率，提升个人业绩，但是在面临 影响因素的制约下，导致其存在多因性特征。

（2）多维性：“多维”是指不同角度和途径看待问题，绩效管理模式需要从不同方面对员工进行多项能力的考核，其中不仅包括业务能力、好包括工作态度、服从、沟通协调等多方面内容。由此可见，绩效管理是一项综合评价模式，注重员工的综合能力。因此，用于企业人才培养能够面面俱到，具有目标性和针对性。

（3）动态性：动态是指绩效评估、考核的外部环境是多变的，因此绩效考核的参考数据也在发生变化。所以，绩效管理往往会存在不同形式的总台变化，包括：时间和空间等不确定因素的影响。此外，绩效管理与员工日常工作中的每个环节都存在千丝万缕的关系，所以动态变化能够提高绩效管理的严谨性。

1.2 绩效管理功能价值

1.2.1 提升员工综合能力

首先，绩效管理是一种动态弹性管理模式，绩效管理所包含的内容和形式非常多，对员工的考核项目比较全面，无论是用于企业管理还是人才培养，都能起到重要的促进作用。此外，企业人才培养注重综合能力，二绩效管理及考核的标准相对全面，所以绩效管理模式能够有效提升员工综合能力。

1.2.2 端正员工工作态度

绩效管理就像是一双无形的眼睛，由于其直接与员工的工资、奖金、职称等类容挂钩，所以对员工日常工作具有监督作用，并且绩效管理的考核范围非常广，所以任何细小的环节都包含其中，从而对员工的心理造成一定的警惕作用，便于更好的对员工的工作态度及精神层面的意识进行有效约束。

1.2.3 促进员工工作效率

企业发展离不开效率，所以人才培养模式要以提升工作效率为依托。工作效率直接和企业的经济效益挂钩，为了保障企业又好又快的发展，将绩效管理应用于实践，不仅可以提高管理层的整体水平，还能让基层员工的工作效率得以提升，从而为实现企业发展的科学化、全面化奠定基础。

2 绩效管理模式在企业人才培养中存在的问题

2.1 管理模式单一

绩效管理属于综合管理，绩效管理注重双向沟通，需要本着“一视同仁”的评估原则。但是，目前大多数企业的绩效管理模式相对单一，没有统一的标准和目标，导致绩效管理呈现不平衡发展现状。此外，绩效管理是一个循环模式，但是在实际应用中很难完全融入到企业管理的每个环节，由于管理模式单一，无法满足不同部门、不同类型、不同员工的工作要求。其次，由于大多数企业长期处于保守传统的发展现状，导致绩效管理缺乏创新意识，处于停滞不前的发展现状，不利于企业人才培养的可持续发展。

2.2 过度重视奖惩

奖惩与绩效考核直接挂钩，奖惩是绩效管理结果的直观体现。但是，目前大多数企业在员工任用方面普遍缺乏共性和统一目标，导致绩效管理缺乏公平公正性原则。此外，绩效管理过度重视奖惩直接形成“以企业为中心”的管理模式，忽略了“以员工为中心”的管理理念，不利于企业人才培养的的快速发展。过度重视奖惩会对员工心理造成极大压力，甚至会产生不同程度的健康隐患。因此，不科学的应用绩效管理，不仅容易适得其反，还会削弱员工的工作积极性。例如：“富士康跳楼事件”就属于过度重视绩效奖惩的后遗症。

2.3 职责划分不清

权利与责任是企业管理的重要组成部分，无论是人员管理还是生产管理，都需要一个相对平衡的标准。但是，目前大多数企业人才培养没有设立明确的部门监管，而是统一划分为人力资源部门，以至于绩效考核内容不完善，无法真正意义上起到绩效管理的应用价值。此外，很不多单位将绩效管理停留在“填表”环节，忽略了管理的过程，且职责划分不明确，造成各部门相互推卸责任。最常见的局限性在于缺乏针对性管理，单一的由人力资源管理，很容易因任务过度而忽视细节，从而遗留隐患。

2.4 缺乏有效的沟通

沟通是员工积极向上的表现，只有通过沟通才能明确自身存在的问题，从而得到完善和进步。就目前来看，对大多数企业都缺乏行之有效的沟通，很多员工甚至将绩效考核作为“过关”，容易让员工产生负面影响，甚至留下不愉快的记忆。另一方面，也有企业将绩效管理作为“纸上谈兵”没有落实到实践，尽管制定了一些列标准和规章制度，但是却没有按照条列意义履行，以至于员工不知道怎样提高绩效。沟通是人际交流的重要形式，只有不断加强沟通，才能准确发现问题，从而解决问题。由此可见，沟通是绩效管理的重要环节。

3 绩效管理为导向的企业人才培养策略

3.1 丰富管理模式

企业人才培养需要与时俱进，单一的管理模式已经无法满足现代企业对人才的需求。因此，首先需要丰富人才管理及培养模式；其次，拓展绩效管理的类容和管理范围，并落实到实际应用管理中。同时，制定详细的绩效考核计划，按照不同部门的工作内容制定不同形式的考核标准；并将绩效评估作为重点工作，只有建立公平公正的绩效评估，才能确保绩效考核具有实际参考价值。另外，要完善绩效反馈机制，很多企业都忽略了绩效反馈的作用，绩效反馈是绩效评估的科学评判，根据评估反馈的结果，可以让员工正确的认识自身的优势和缺陷，从而进行进一步完善。最后，要针对企业的具体发展情况，适时调整绩效管理内容和管理形式，以满足不同时期的人才培养需求。

3.2 规范奖惩机制

奖惩机制对员工具有一定的约束和警示作用，但是不能过度将奖惩作为判定员工工作能力的唯一标准。因此，首先要确定一个明确的人才培养目标，然后制定相应的人才培养计划，通过绩效管理为途径，针对员工实际工作情况进行及时的反馈，通过加强沟通等形式，让员工正确的认识自身的能力及优势特点，从而更好地选择相应的岗位。其次，奖惩机制要适度，否则会对员工造成极大压力。因此，企业可以定期对员工进行工作情况的咨询，及时了解员工的诉求，帮助员工解决相应的困难，从而加强企业员工的凝聚力，便于提高员工工作积极性。

3.3 科学划分职责

职责划分是企业管理的重要内容，对于人才培养来说，只有明确权利和责任，才能全身心的投入到工作中。目前，很多中小企业在人员任用方面，存在明显的混乱，主要是由于职责划分不明确造成的，不仅容易破坏同事之间的关系，还会造成工作滞后。因此，需要细化绩效管理内容，将人才培养目标纳入绩效管理的计划中，同时需要制定明确的职责划分章程，必要时需要定期对新员工进行入职规范培训，让每一位员工都正确认识企业的发展理念和发展目标，从而更好地完善各项工作。

3.4 完善人员沟通

沟通不仅是交流感情的渠道，还是理解和认识的过程。企业人才培养不是独立存在的，是每个部门科室的共同任务。企业人才培养依托绩效管理为导向，不仅可以吸取其全面的理论化知识，还能借助绩效管理的科学、严谨态度为基础，培养员工的综合能力。所以，首先要加强人员沟通，包括领导与员工、员工与员工之间的沟通，只有建立相互信任机制，才能进一步了解每个人的需要，从而更共同为企业的稳定发展奠定基础。此外，还要灌输“以人为本”的绩效管理理念，强调人的主体地位，进而放大员工在企业管理中的作用和价值。

4 发挥绩效激励功能，激发人才的动力

激励措施是绩效管理的核心，科学有效的实施激励措施，能加强员工的责任感和使命感，从而调动员工的积极性。

4.1 进行目标激励

在企业运行过程中，对每个部门进行目标的设定，该目标应将近期目标、中期目标和远期目标结合起来，这样才能让员工在工作过程中，努力提高自身，朝着既定的目标前进，在达到某个阶段的目标后，应给予一定的物质奖励，让他们继续为企业贡献自己的聪明才智。

4.2 企业文化激励

人才的发展不应是单方面的，应该注重其各方面的发展，首先必须要对企业的文化有较好的认识；其次，培养他们认同企业文化，将企业的价值观、使命、远期目标转化为其奋斗的目标，让他们以主人翁的状态投入到工作中；最后，让他们具有居安思危、团结共进、追求卓越的精神，形成个人与团队，团队与部门，部门与企业的发展目标统一，自觉的投身到企业的发展目标上去。

4.3 实行发展激励

在企业运作过程中，会有部分员工工作业绩突出，应对该类员工实现自我价值的条件，可以示综合情况提高其地位或者加薪，提供外出深造的机会，为他们进一步为企业贡献创造良好的晋升条件。另外，对该类员工应给予高度的信任氛围，为他们提供发展个人愿望的空间，使其创造力和奉献精神处于最佳状态。

5 结语

综上所述，目前我国大多数企业人才培养依然存在明显问题，依托绩效管理为导向的人才培养具有典型性，符合企业人才培养目标要求。为了进一步提升员工的工作积极性和工作效率，以绩效管理为导向的人才培养是未来企业人才培养的必然趋势。因此，需要不断完善其培养目标和培养计划，进而为企业的可持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]何郁冰，张迎春.网络类型与产学研协同创新模式的耦合研究[J]. 科学学与科学技术管理.2015（02）

[2]中国行政管理学会课题组，贾凌民，胡仙芝，刘祺.加强规范我国社会中介机构和服务监管之研究[J].中国行政管理. 2015（02）

[3]尹显明.校企联合培养专业学位研究生职业素养的思考与探索[J]. 中国电力教育.2014（33）

[4]张小乾.学校与科研机构联合培养研究生的机制研究[J].西南科技大学高教研究.2014（04）

绩效奖惩措施范文第4篇

关键词：水利工程；预算动态管理；绩效考核；指标体系

水利工程是关系国民经济和社会发展的基础设施，是社会效益、生态效益、经济效益“三效”并存的产业。与其他建设项目相比，水利工程具有建设周期长、项目投资高、建设环境多变等建设特点。水利工程自身及环境的这些特点要求水利工程预算管理必须实现动态化，即逐步实现并完善水利工程预算编制、监督控制、调整、绩效考核等一系列机制。作为预算动态管理较为重要的一个组成，完善的绩效考核机制是发挥预算控制作用和保证预算长期有效运行的重要手段，水利工程预算的应用中应当重视绩效考核在预算动态管理中的作用。

一、水利工程预算动态管理绩效考核原则

水利工程预算动态管理的绩效考核需要遵循以下原则：公正客观原则、目标原则、激励原则、效率优先原则、例外原则。

二、水利工程预算动态管理绩效考核的对象及内容

水利工程预算动态管理绩效考核的对象为进行预算编制及动态管理的组织和个人，主要涉及负责预算编制与动态管理的项目法人及建管单位的相关部门。水利工程预算动态管理绩效考核的内容为组织与个人的预算编制和动态管理的工作表现，具体内容包括：绩效目标是否完成、完成的质量和及时性；为完成绩效目标安排的预算资金的编制、使用情况及财务管理情况；部门为完成绩效目标财务所采取的加强管理的制度、措施等；根据实际情况确定的其他考核内容。

水利工程预算动态管理绩效考核的指标体系

水利工程预算动态管理绩效考核指标体系的建立取决于被考核对象的工作内容。本文基于以下四个方面对水利工程预算动态管理进行绩效考核：预算编制类指标、预算执行类指标、预算监控分析类指标、预算调整类指标，再根据每大类指标所涉及的考核内容特点，在上述四大类指标的基础上设立二级考核指标，将其列成一个层次模型：预算编制类T1（预算编制准备T11、预算编制数据T12、编制、申报预算T13）、预算执行类T2（预算执行时间T21、执行过程T22、预算执行结果T23）、预算监控分析类T3（监控过程T31、监控结果T32、差异分析质量T33、差异处理意见T34）、预算调整类T4（预算调整程序T41、预算调整方案T42、预算调整结果T43）。

对因素集作如下划分：，，，。设预算管理情况等级集合K={优、中、差}，假定我们构造了这3个等级的评判函数为：

其中，右端不等式表示考评专家的打分值，若分数在85-100之间，采用计算各因素的隶属度；其他以此类推。设表示中各子因素的权重，。例如，，等。求出到的模糊变换可得到各单因素评价结果，。其中R1如（1）所示。

元素，，分别表示预算编制准备“充分”、“一般”和“不充分”。如果得到预算编制准备的平均分在85分以上，可由算出隶属度值，这时，。这样，经合成得到（2）。

同理，对其它，进行合成。最后，构造二级模糊关系矩阵（3）。

设4个子因素集相对于的权重安排是，满足，则二级综合评判为。根据最大隶属原则，可得出该水利工程预算动态管理情况的综合评价水平。

三、水利工程预算动态管理绩效考核后的奖惩机制

作为预算动态管理的最后一个环节，绩效考核对整个动态管理工作起着关键作用。要想有效发挥并体现预算动态管理的作用，必须对预算执行结果进行跟踪、分析和考核，并进行科学公正的奖惩。只有这样才能实现项目效益的最大化。

水利工程预算动态管理绩效考核的奖惩机制包含对项目法人单位的奖惩和对相关个人的奖惩。对项目法人单位的奖惩机制设计重点在于节约预算的分配机制和其使用监督机制的设计。对相关个人的奖惩机制设计应当遵循两个基本原则：一是注重奖惩标准的公正、公开和明确性；二是注重奖惩落实的严肃性和严格性。奖惩方式应该因时因地多元化的制定，并根据内外环境变化适时做出调整。如奖金或罚款，表扬或批评，提升或降职、撤职，提供学习机会或旅游机会等等。

总结

本文在明确了水利工程预算动态管理绩效考核原则、考核对象及内容的基础上，制定了一套较为完善的绩效考核指标体系与考核实施程序，希望在相关水利工程实体中得到应用与检验。但是因为研究条件与环境所限，本文的研究过程与结果存在着一定程度上的缺陷，作者希望在将来的研究中得到不断的完善。(作者单位：施攀峰/江苏南京河海大学商学院；刘聪/广东广州珠江水利委员会水文局)

参考文献：

[1]刘春发.践行绩效全闭环管理模式[J].施工企业管理，2012.

[2]曲德淼.企业全面预算管理浅论[J].国际商务财会，2011.

[3]侯玉华.企业全面预算管理的绩效评价[D].江苏大学，2008.

[4]四川省财政厅《关于印发四川省省级财政支出预算绩效考评办法(试行)的通知》.

网站资料：.cn/detail.asp?ID=93.

绩效奖惩措施范文第5篇

【关键词】房地产 人力资源 绩效管理 评价

一、房地产项目人力资源管理现状和特征

（一）房地产项目人力资源管理现状。自从改革开放以来，房地产项目呈现出了高速运行和增长的发展进程，而在房地产项目中运行有效的人力资源管理框架，也具有非常重要的作用。我国对于对于房地产项目中人力资源管理的研究，始于20实际80年代，在结合实际发展情况建立了工程项目人力资源管理框架，在管理过程中落实系统化、人性化以及模板化等特质。但是，较之国际化的管理运行流程还存在一定的差距，特别是对于多元化人员组成没有建立有效的考量，也导致整体管理模式存在一定的局限性。特别要注意的是，在实际项目发展运行过程中，只有构建完整的人力资源管理理念，才能保证管理措施的实效性价值。

（二）房地产项目人力资源管理特征。在房地产项目中运行人力资源管理框架，最基本的特征分为以下五点。第一，弹塑性特征。主要是基于工程项目的流动性特征，多数房地产企业都是利用招标聘用临时性的工程团队，在项目完成后，整个工程结构就会随之解散，人力资源运行框架就会随之转移，这就要求工程项目人力资源管理人员具备较强的可塑性，确保应变能力和学习力的完善。第二，复杂特征。房地产项目从招标、设计到施工、竣工，整个过程都需要践行人力资源管理框架，这就导致人力资源管理项目存在一定的复杂性特征，特别是工程管理项目中具体参数较多，不仅要对业主负责，也要合理化考量项目施工经理和施工单位的工程建议，复杂的分包现象就导致人力资源管理系统比较复杂，需要管理人员针对具体问题建立有效的协调关系。第三，过程性特征。房地产项目包括不同的工程阶段，而每一个工程阶段都有需要及时解决的问题，这就会涉及到具体的人员组成和配置，这些问题不是静态的，而是随着工程更替进行变化的，因此，房地产项目运行人力资源管理具有过程性特点。

二、人力资源绩效管理存在的问题

在房地产项目中运行人力资源绩效管理框架，能有效提升工程项目的实际收效，这是所有施工团队都明白的道理，但是，在实际机制运行过程中，却还是会存在一定的问题。在运行人力资源绩效管理方针时，项目人员在安排和获取的方式上存在一定的不合理性，一些工程项目中绩效管控只是流于表面，没有建立实际有效的监督管控措施，项目验收也存在失真现象。管控机制不能真正发挥时效性，也就导致人力资源绩效管理对房地产项目常规化运行产生的助益出现严重缺失。在人力资源绩效管理评价中，主要存在的问题包括：评价指标的选取问题、评价方法问题、绩效评价周期问题、评价结果反馈问题。

（一）评价指标的选取问题。若是在房地产工程项目中运行通用型模式，尽管对于多数房地产企业都较为适用，但是通用型缺乏针对性价值指标，没有对具体工程项目的目标、性质、环境以及工作内容建立有效的分析和管理。

（二）评价方法问题。在管理团队进行评价的过程中，方法形式过于单一，没有根据实际工程项目的特点进行综合化评估，缺乏有效的评价方式也是人力资源绩效管理评价结构中较为严重的问题。

（三）绩效评价周期问题

在工程项目建立评价机制，若是周期较为单一，运行一刀切的绩效评价周期，就会导致绩效管理缺乏时效性，根本无法达到基本的评价作用。

（四）评价结果反馈问题。绩效评价项目最基本的目标是建立有效的反馈结果，才能真正发挥绩效评价的时效性价值，但是，在多数工程项目建立过程中，施工人员都对绩效评价机制和具体运行标准缺乏认知，这也导致绩效管理流于形式。

三、改进绩效的方法

（一）优化房地产项目人力资源管理绩效的研究力度。房地产项目管理人员要集中优化人力资源绩效管理的管理机制，强化学术性和行业性活动，并针对企业项目的战略目标和合作机制建立模式化的绩效升级措施，确保绩效框架发挥其实际价值。

（二）优化房地产项目人力资源管理绩效的奖惩制度。管理人员要综合管控绩效考核和奖惩机制之间的联系，从全局发展的角度，运行有效的项目管控机制，确保整体操作流程符合时展诉求。宏观层面从整体性工程目标出发，强化奖惩措施在工程阶段中对绩效项目的保障；微观层面提升执行人员的执行力度，提升协调能力和绩效控制措施，顺利推动团队内绩效项目顺利推进。

（三）优化房地产项目人力资源管理绩效的组织建设。绩效管理和组织建设不是孤立的个体，需要管理人员针对具体问题建立适时调整框架，确保团队文化建设依托绩效数据和信息，在绩效考评的推动下，团队中的工作人员在追求相同目标的过程中，逐渐建立统一的组织战略目标，更好的落实工程项目管理要求。

结束语：总而言之，在对房地产项目中人力资源绩效管理进行分析的过程中，管理人员要积极挖据人力资源的管理潜质，提高项目管控的时效性，确保工程结构完整的同时，提升绩效管理框架的实效价值，结合工程项目的实际进度和发展情况建立完整的绩效控制措施，为房地产项目优化升级提供动力，促进我国房地产项目实现可持续发展。

参考文献：

[1]刘善仕，黄水清.基于快速运营的人力资源管理实践研

究――以恒大地产为例[J].中国人力资源开发，2015，25

（14）：55-61.

[2]刘伟.房地产企业人力资源管理问题探析[J].中国房地产

业，2014，15（06）：5-5.

[3]曾跃.试论中小型房地产公司人员流失问题――以贵州毕

节樽憬房地产公司为例[J].中国电子商务，2014，28（11）：

238-239.

[4]王茜.青岛ZX中心工程项目人力资源绩效评价研究[D].

中国海洋大学，2013.

[5]李杰.以"人"喻"资"为哪般――北京雅方房地产开发

有限公司的人力资源管理战略[J].首都经济贸易大学学