考核和考评的区别
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考核和考评的区别范文第1篇
关键词 行政机关 内部考核 选拔干部 作用
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制，客观地评价机关单位的工作实绩，激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平越来越引起了人们的关注。本文将以发改部门内部绩效考评为例简要阐述行政机关内部审核对选拔优秀干部的意义和作用。
1发改部门履行职责特征及其对绩效考评的要求
发展改革部门是牵头协调经济社会发展改革的综合部门。各级发展改革部门虽然工作层面各有侧重，但履行职责的特征大致相同。以杭州市发改委为例，概括起来主要有以下一些特征：
综合性。要求绩效考评要注重考评机关工作人员的组织协调能力和合作能力，同时要接受业务相关部门关于工作能力和作风方面的测评。
创新性。在经济社会转型期，会涌现出许多新生事物和新发展趋势，这些事物和趋势往往不是由某个既定部门能够负责的。创新是承担职责的本质要求。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的创新能力和成果。
宏观性。“研究提出全市国民经济和社会发展战略，组织编制和实施全市国民经济和社会发展的中长期规划和年度计划”等是发改委的核心职责。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员战略思维和谋划发展能力。
广泛性。从职责的横向分布看，发改委的职责涉及农业和农村经济、工业经济和战略性新兴产业、现代服务业三次产业，现代物流业、空港经济、海洋经济等新经济增长点发展，推进外向型经济发展，推进高技术产业化等。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的综合素质和知识面。
服务性。如固定资产投资项目审批、核准和备案是发改委推进城市建设的最重要职责，倍受项目业主关注。行政审批中要按照首问责制、信息公开制等基本服务制度要求不断提高服务质量。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员的服务意识、服务态度和依法行政能力。
政策性。发改委职责的政策性体现在拟制政策性文件和执行相关政策两个层面。这就要求绩效考评要注重考评机关工作人员把握大局的能力、对相关政策和业务的熟悉程度，以及执行政策的水平。
发改部门机构设置特征及其对绩效考评的要求：
基于发改部门的基本职责和职责履行的特征，杭州市发改委内设机构的设置也有比较鲜明的特征，并对绩效考评提出了相应的要求。结构扁平有利于减少行政层级，提高组织效率，但也对领导干部的领导能力和业务水平，对业务处室的工作主动性和执行力提出了较高的要求。层面有主要面向宏观经济社会领域的，有主要面向产业的，有主要面向战略性新兴产业的，有主要面向行业领域的，有主要面向微观层面的，一个处室往往要面对一个甚至几个行业部门的机构格局，导致部门间的竞争与合作。
其结果是，谋划能力强，参谋作用明显，得到市领导关注的处室趋向“核心化”，反之，则趋向“边缘化”。“条块”共存。如面向三次产业和有关行业的处室基本是属于“条”上的，面向新兴产业和微观层面的处室基本是属于“块”上的。这种机构格局给职责履行带来了比较大的困难，职责不同、人数不同、履职成果自然也不同，甚至有些不可比。这就给考评工作出了难题，考评方案的设计应更加精细化、差别化、科学化、动态调整、面对新的形势、承担新的职责，发改委对内设机构先后进行了调整，单设了区域经济发展处、能源处、环境资源处、交通运输处等，并成立了委管的服务业促进局。机构的适时调整要求考评方案也要及时作出调整，适应职责和机构的变化。
上述履职特征和机构设置特征对绩效考评的导向、内容、方法提出了要求，在设计考评指标体系时要尽可能地以适当的方式体现。当然，这种体现也不是一对一的指标体现，而是将相关内容合理整合，以可以考核的方法体现。
2把握指标体系、体现考评内容的导向性和考评指标的针对性
对绩效内涵的理解一般有两种：一种认为，绩效是结果，与之相关的概念包括职责任务、工作业绩、目标实现、满意度等；另一种认为，绩效是行为，与之相关的概念包括工作态度、行为规范、合作精神、工作效率等。这两种观点体现了不同的导向。结果导向的绩效考评是基础和重点，是反映绩效水平的主要内容，行为导向的绩效考评是对结果导向的绩效考评的延伸和补充。
绩效考评在关注“任务是什么”和“如何完成任务”的同时，也应考察“能做什么任务”，即“潜力”，以能力为导向，与之相关的概念包括个人素质、制度管理、学习教育、发展平台等。这三种导向的绩效考评相辅相成，互为补充，也各有缺陷。结果导向的绩效考评容易导致达成结果而“不择手段”，行为导向的绩效考评容易导致表现自己而搞“形式主义”，能力导向的绩效考评容易因基础不同、条件不一而导致“考评不公”。
因此，在不同发展阶段，对不同考评对象应扬长避短，综合运用，合理安排，适时调整。在设计考评内容时，应从理论原则中遴选有实际应用价值的部分加以改造和应用，做到理论具体化、方案理论化，针对发改部门的履职特征和机构设置特征，以结果导向为基础，加强行为导向和能力导向。一是考评工作业绩与创新。即主要以“结果”为导向，设置的指标主要有工作完成情况、获得荣誉、出台政策意见、获得领导批示、撰写研究文章、撰写政务信息、对外宣传、承担创新项目。强调考评处室在谋划发展、推进改革中的创新举措。二是考评工作态度与服务。即主要以“行为”为导向，设置的指标主要有对外服务、处室配合、办事效率、参加公益竞赛等活动、办理、办理提案议案。三是强调考评处室人员能力提升与服从管理的情况。四是考评依法行政与廉政，这是对政府工作部门考评的重要方面。主要指标有普法教育、执法资格、审吡权限、行政复议和诉讼、行政许可监督检查以及廉政建设方面。强调考评处室依法依规审批项目情况。最终的考评结果根据各单项考评结果加权平均取得。
3选择考评方法、提升可考度和体现个性化
在设计考评方法时，对“工作业绩与创新”方面的评估主要依据处室自评、公开述职和客观材料进行，对“工作态度与服务”方面的评估主要依据民主测评、问卷调查和外部评价进行，对“依法行政与廉政”方面的评估可主要依据专门职能部门组织的专项考核进行。但在考评中，一些主观性强或客观标准复杂的指标，很难加分或扣分，形同虚设，每次考评都是满分，导致处室某些方面的绩效高低难分，考评流于形式。可考核性问颛是考评工作的一大课题，也是一大难题。
为此，我们对一些难以量化考评的重要指标进行了量化评分尝试，按照正态分布规律，依据测评和考核分数排序实行首位加分或末位扣分，以区别绩效水平高低。一是区别处室合作态度，着眼提高底层干部和牵头处室的话语权和考评结果的准确性，采取全员参与测评和适当增加牵头处室测评权重的办法，对各处相互配合情况进行评价。排序后几名的减分。二是区别创新水平，采取处室年初自主申报，年终公示和述职，领导和处室年终测评的办法，对开展创新项目的处室进行评价，排序前几名的加分。三是区别办文效率，依据文件督办系统，对无正当理由迟滞办文记录次数排前几名的扣分。四是区别理论学习积极性。
参考文献
[1] 耿建扩.变“派活干”为“抢活干”――廊坊市委研究室以绩效考核推进创先争优[N].光明日报，2011-2-22.
考核和考评的区别范文第2篇
【关键词】绩效考核；作用；问题
一、绩效考核的概念
绩效考核指的是一类比较科学的职工评价机制，借助一整套的方式、理论对职工在岗位上的表现与活动进行评价与量化，对公司管理人员和职工得到交流的主要行为方法。其考评结论会对职工的薪资待遇、奖金、岗位变动等权益发挥重要的作用，主要是为了改进职工工作行为，在保证达成公司目的的时候，也提升职工认可度与荣誉感，进而让公司与职工个体实现双赢。公司实施绩效考核，主要是借助这一方式加强对员工的监管，对其职位变动、薪资调整、任务配置、生涯规划评价等提供一定的依据，有利于公司与职工个体的共同发展。通常是人事部门制定相关考评方案，形成一定的表格，职工按照自身具体情况与工作表现，按照要求赋予分值；直属上级按照职工的日常行为表现，对其进行评分与评价；职能机关从整体角度进行评价，由直属上级把最后的结论通知给职工，并协助其进行调整与改善。对于季度、半年与年度的考评要上交到人事部门与总经理处。
二、绩效考核在公司管理中的作用
绩效考评作为重要的公司管理方式，在公司管理过程中发挥着重要的作用。第一，绩效考评是职工选用的根据。职工选用的准则是既有德又有才，但是为了很好地对职工进行考察，就要进行绩效考评，对职工的政治素养、思想品质、知识能力、工作水平、行为态度等给予考核，基于此，对职工的水平与优势给予评断。对于其是否能够满足新岗位的要求，这需要借助绩效考核来实现。第二，绩效考评是确定职工岗位调整的根据。公司在对职工进行岗位调配的时候，一定要知道职工的具体运作状况、职位介绍与员工和职位的符合度等，了解这些情况的重要方式就是绩效考核。第三，绩效考评是对职工进行再教育与培训的根据。职工再教育是人事开发的主要方式，进行培训的基础是要知道所有层级职工的素养与水平，对于基本状况与具体需要有所了解，因此，一定要对职工给予全面的绩效考评，这样再教育与培训才较为明确与具体，而且绩效考评也是评断培训成效的重要工具。第四，绩效考核是薪资配置与调整的根据。按劳分配是得到普遍认可的公司职工配置准则，所说的劳的质与量是进行按劳分配的基础，现在大部分公司都采用浮动工资制，这就将绩效薪资和职工的绩效考评结论联系在一起，作为其薪资配置与调整的根据。第五，绩效考评是职工职业生涯规划的需求。和公司内在的激励机制存在一定的差别，职工职业生涯规划能够让职工对其整个职业历程进行有效的规划，按照计划一步步的进行岗位提升或者变动，从而实现人生职业价值。在绩效考评阶段可以使职工较为清晰的知道自身的劣势与存在的冲突，能够了解本身知识水平和其他职位间具有的距离，从而不断的完善自我，进行教育与培训，实现职业生涯目标。第六，绩效考核是对职工给予激励的工具。这里的激励含有两方面的含义，一是奖励，一是惩罚。如何才能做到奖惩合理，就要进行较为合理、公平的绩效考评，将其当作激励的根据，确定奖惩的目标与级别。绩效考核自身也是激励的一种，对其进行考评，对其好的方面给予肯定，对其劣势进行纠正并改善。这样可以让职工永远拥有较为积极的工作主动性，更好的达成企业目标。第七，绩效考评是进行公平竞争的基础。在公司内因为存在多种因素，岗位与能力的配置方面可能会存在一些问题，并且相同职位的职工的绩效也会具有较为显著的区别，尤其是知识与技术水平较高的职位上，这一差异更为显著。要想让职工具有较为公平的文化氛围，进行透明的竞争，实现人岗合一，公司就要形成科学的绩效考评机制，建立公开竞争制度，从而体现职工价值。
三、绩效考核中产生的问题
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
中国人事管理制度虽然发展比较晚，取得了较大的进步，然而公司的人事管理并不能赶上经济发展的步伐，而且一些公司并不重视对职工绩效进行考评，很少对其进行监管，致使其在工作表现中主动性较差，从而影响了公司的发展。公司绩效考评中常常出现下列问题：第一，考评指标并不明确。在部分公司内制定的考评指标比较含糊，表达也不明确，指标体系较为落后，假如把这些不健全或者没有关联性的指标用来对职工进行考评，取得的结论一定是片面、主观的，考评结论也不会得到职工的认可。第二，考评手段较为单调。这就导致考评结论并不合理。一些工资在进行绩效考评的时候，仅仅看重单一方向的考评，重视从上自下的考评。第三，考评结果没有传达到职工手中。大多数公司，因为一些主客观的因素，不想把考评结果告知给职工，导致暗箱活动的出现，让职工不能得到很好的适应，也不知道自身工作的不足之处以及如何进行调整。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。这主要是由于考评过程中，主观意识较为浓厚，考评并不科学，使得上下级冲突加重，二是职工没有清晰的认知到进行绩效考评的价值与作用，公司也不存在良流的气氛。
四、绩效考核的原则
公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。学术界与经济领域的专家指出，促进公司管理创新的主要手段是形成并完善合理的考评机制，而且对公司绩效进行考核，要将其放入到公司文化与策略层面，对于进行合理应用，并将其和公司另外的方针政策相联系，从而产生较大的经济效益。经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“考核”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。它的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。
参 考 文 献
[1]陈安民等.人才考评指南[M].四川人民出版社
考核和考评的区别范文第3篇
县域发展情况各不相同，评价体系设置也应因地制宜，但总体上必须注重全面发展、注重民生改善、注重长期效应、注重区别对待、注重民意测评、注重多元考核，才能形成一套以科学发展观为统领、目标激励为抓手、业绩考评为核心、民主测评为基础，既有规范制度支撑、又便于实际操作的领导干部实绩考核评价体系。
周口市委结合实际，积极探索，制订实施《县处级领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及年度考核评价办法》，实践取得了明显成效，有力地推动了经济社会科学发展、和谐发展、追赶跨越发展。
在指标设置上，评价指标体系要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，包含县域经济发展水平、社会发展水平、城乡建设水平、县域竞争力、县域发展的协调程度、资源消耗水平和要素产出水平。考核既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要分析发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要分析人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要分析“潜绩”，做到考核体系的科学性与全面性的统一。周口市县市区领导班子量化考核评价体系按经济发展、社会发展、人民生活、生态环境和安全稳定5大类37项工作指标设置；县市区领导班子评价考核内容体系分为思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务5大类15项；市直部门领导班子考核内容分为业务目标和公共目标两大类，业务目标根据部门工作特点设置，公共目标由思想政治建设、领导能力、工作实绩、党的建设与党风廉政建设4个类别12项内容构成。对县市区县处级领导干部的考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”5大类15项基本要求，具有以下四个特点：
一是目标清晰，把落实科学发展的考核指标具体化。根据县市区和市直部门在落实科学发展观，推进全市经济社会发展所具有的不同功能及特点，分别提出了县市区和市直部门落实科学发展观考核评价指标，并加以具体细化。对县市区考核指标设置为五大类，细化为37个子项指标，分别赋予不同的权重和分值；市直部门落实科学发展观年度评价指标设置为业务目标与公共目标两大类。业务目标又根据部门(单位)工作特点设置具体目标，公共目标设四类12个子项来设置具体考核目标，赋予不同的权重和分值，使落实科学发展观的号核指标细化、盛化、具体化，有效引导各县市区和市直部门结合部门功能、特点落实科学发展观，促进令全市经济社会实现科学发展对县市区领导班子考核评价从“思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务”五类15个子项叫确规定；对县市区党政领导干部则按“德、能、勤、绩、廉”五个方面15个子项做出具体规定，且对每一类中的若干子项指标都具体量化。量化考核、数据分析，把自然科学的方法融入社会科学，直接作用于干部年度考评，使落实科学发展观的目标具体、清晰，又保证了考核的准确性。
二是方法创新，形成了全方位、立体式的考评机制。在年度考核评价对象上，《办法》涵盖了全市所有县市区和党政部门。同时，考虑到中央、省驻周有关单位与我市经济发展的关联性，把中央、省驻周有关单位纳入了年度考评的范围(其考评结果按各自得分单独排序)，考评层面得以延伸扩张，形成了考评对象的层次性，有利于调动多个层面落实科学发展观的积极性，有利于形成落实科学发展观的整体合力。在考核评价办法上，体现了干部工作中进一步扩大民主的方向，彰显出年度考核要看人民群众是否满意的亮点，发挥人民群众在于部考核工作中的重要作用，将传统的“官评官”转变为“官评民评”相结合，强化干部的公仆意识、群众意识，转变部分干部只对上级负责的做法，切实做到对上与对下负责的一致。量化考核，上评下，下评上，加大了年度考核的权威性。
考核和考评的区别范文第4篇
【关键词】创业型大学；教与学双向教学质量；考核评价
中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-186-01
创业型大学主要以培养学生的创业意识、创业精神和创业实践为基本特征的，对于创业型大学教与学双向教学质量考核评价的主体不同，标准不同，当然内容也不应该相同。
一、创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“教”的考核内容
研究创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“教”的考核内容，从“教”的考核主体不同内容也应该有所区别。
（一）创业型大学学校考核教师“教”的内容，应该从职称、学历、研究成果、授课效果、授课水平、教学能力等多方面进行综合考核
教务处作为教学质量的监督实施的专门处室，应该负责教师教学过程的全方位考核，包括教学准备、教学过程、教学辅导、教学考核等多方面进行考核评价。
1.教学准备：应该考核教师对于这门课程的驾驭能力，能够熟知课程性质、课程地位、课程定位、课程知识结构、课程的重点和难点、课程培养学生的能力、授课的方法、考核方案、以及该门课程发展的前瞻性问题，以上问题都解决以后，基本上解决了教师在教学准备阶段应该考核的内容。
2.教学过程：是整个教学的中心环节，应该是考核的重点，这个阶段对于教的效果起着至关重要的作用。在这个阶段应该考核的主要内容是课程的教学设计思路。
比如：用什么方法来突出教学重点？用什么方法来化解教学难点？用什么方法组织学生进行分析问题和解决问题？如何设计教学内容？如何把教学内容与社会实际需要结合？如何引进项目任务？如何把项目任务转化为学生的学习任务？针对以上问题进行有的放矢的设计，能够有效的运用教学方法和手段，提高教学质量和教学效果。
3.教学辅导：这个阶段考核的内容应该是教师的工作态度、敬业精神和教学组织能力。教学辅导不能仅仅考核辅导计划和辅导时间，应该关注辅导效果。关键考核教师的教学组织能力，教师能不能设定问题？能不能有意识的引导去发现问题并解决问题？要经历手把手――放开手――育巧手的过程，不能完全不进行过程过程，更不能全过程事必亲为，剥夺学生动手的机会，能够相信学生，并引领和启发学生去自己动手解决问题。
（二）创业型大学学生考核评价教师“教”的内容，应该从教学态度、教学水平、教学板书、教学语言、教学效果等多方面内容进行综合评价
把学生引入到教师考核评价中是科学的，因为教师教的直接对象就是学生，教的好与坏学生最应该有发言和评价权。
1.学生对教师“教”的教学态度评价：教师能否按时到课堂？对于学生提出的问题能够耐心给与解答？能够按照教学大纲的要求进行授课？
2.学生对教师“教”的教学水平的评价：教师的教学内容能否吸引学生？选课学生的多少？教师能否引导学生仅仅围绕教学目标进行学习？
3.学生对教师“教”的教学板书的评价：是否简单明了？是否规范和完整？能否提纲挈领？能否突出重点？有没有化解难点的方法和手段？
二、创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“学”的考核内容
研究创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“学”的考核内容，从“学”的考核主体不同内容也应该有所区别。
1.研究创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“学”的考核内容，从教师的角度考核学生“学”的效果，应该考核学生学习态度、学习知识和能力的掌握程度。作为学生“学”的过程的全过程参与者教师无疑对于学生学习效果的考核与评价最有发言权。
（1）教师对学生“学”的态度考核：能否按时上课？有无旷课、迟到、早退、病事假情况？
（2）教师对学生“学”的知识的考核，根据考试方案来确定，有平时成绩的记载也有期末试卷考试的记载，总后给出总评分。
（3）教师对学生“学”的能力的考核，根据课程大纲的要求来确定考核项目，由学生组建团队来研究项目的必要性和可行性，最后根据项目的运行情况来给出考核成绩。
2.研究创业型大学教与学双向教学质量考核评价中“学”的考核内容，从辅导员的角度考核学生“学”的效果，应该考核学生在校的综合表现、获奖情况和参加活动情况等作为考核评价内容。作为学生“学”的过程的全过程监督者辅导员对于学生在校表现最有发言权。
（1）辅导员考核学生“学”的在校表现：学生有无全局和集体观念？能否积极参加班级活动？合作协调能力如何？与同学关系是否融洽？
（2）辅导员考核学生“学”的获奖情况：在校期间是否荣获国家级、省级、市级、院级奖励和荣誉？根据获奖级别加分情况有所不同。
（3）辅导员考核学生“学”的活动参与情况：有没有参加过志愿者活动？有没有参加过义工活动？有没有参加过社会服务活动？根据活动参加情况的规模和效果给予加分。
参考文献：
[1]周敏，叶俏，洪艳.临床护理教学质量评价体系建立与应用[J].护理学报，2009（9）：25-26.
[2]刘恩允，杨诚德.高校教学质量评价体系的反思与构建[J].江苏高教，2004（1）：28-29.
考核和考评的区别范文第5篇
新的机制、新的观念，带来了新的变化。压力与机遇并存，但感受更多的还是机遇。许多同志切身感受到前所未有的压力和挑战，但分明也感受到了公安事业大发展的机遇，感受到了每个人实现自我价值的机遇。在此，我有几点个人的建议：
一、重视人的作用，切实推进队伍建设
在一切因素中，人的因素是最主要的，也是决定性的，队伍管理体系建设是快速反应机制的根本。面对交警工作的新形势、新挑战，当前警力不足困扰基层交警发挥似乎已成为上下的共识，但是现代社会很多工作不是以人的数量而是以质量、结构、运行机制来衡量。交巡警机关要实现以最短的时间对已发生的交通事故作出反应并实施最有效的打击处置，以最短的时间对工作对象的发展变化作出科学准确的预测、判断和控制，及时调整工作部署，落实预防控制对策，以最低的行政成本实现最大化的职能效用，就必须从交警队伍管理体系这一根本出发，立足机制创新，注重内部挖潜，整合现有警力资源。本人认为，要加强新形势下的交警队伍管理体系建设，必须走出当前队伍建设的误区，突破思想政治工作、纪律作风教育等队伍建设的传统柜框，反思当前交警队伍管理体系存在的问题及其根源，在机构设置、警务运行机制、人事制度和考核评估体系等方面大胆改革创新，切实提升广大民警能有效适应快速反应机制需求的综合素质，为整个快速反应机制建设提供人力资源支持，实现交警工作的可持续发展。
二、优化人事制度，激发队伍活力
人与人的合作不是人力的简单相加，一个人敷衍了事、两个人互相推诿、三个人永无宁日，这种教训十分深刻。经济领域改革为我们提供了丰富的经验教训。交巡警机关亟待走出人事制度的“酱缸”格局，创建公平竞争、能上能下、能进能出、分配合理的用警环境，激发队伍活力。
1、规范权责相当、双向选择的用人制度。近几年各地普遍推行“双向选择”的人事制度，但实际上各职能部门领导没有选人权、普通交警没有择岗权。应打破决策层独揽用人权的局面，实行分级聘任、双向选择，局党委聘任部门正职、部门正职提名副职、部门班子聘用民警、民警选择部门和岗位。
2、实行岗位限时流转制度。除专业技术人员外，原则规定交警在某一部门、警种和岗位的任职、任用时间，届时轮流转岗，每位民警均可能在全局所有部门、警种之间流转。这样，可激发活力，调动积极性，又可减少不必要的内耗。
3、建立刚性的用警制度。用人得当，事业兴旺。科学合理用好现有警力，倡导内部挖潜。一是合理分配警力。按本文所述的机构设置，在数量上大大精减机关科室人员，配足一线人员；在人员结构上将中老年民警和退二线干部安排在综合部门，中青年向业务部门倾斜，协辅警人员原则上投放到社会面巡逻，那些“废警、劣警、弱警、混警”则安排在工作时间要求严格、操作规范、目标明确的岗位，如话务、办证窗口等，让其直面约束，自然淘汰。二是科学配置职数。最大限度减少中层副职，取消指导员（教导员）职位。15人以内单位一正一副，15人以上一正两副，在实际工作中可确定探长、片长等“无冕领头”。同时，真正实现“能上能下”，让民警在岗位上竞争，而不在职位上竞争，力克人事上的“人情化”。内设机构领导职务均实行任职制，未被聘任自然消失。三是区别岗位待遇。公安机关内部不同部门、不同岗位的劳动强度、工作时间、风险因素大相径庭，要改变当前一律“三碗糊”的局面，区别不同警种、部门、岗位的劳动报酬，拉大差距，引导民警投身一线，安心艰苦的岗位，让那些碌碌无为、不思进取的人员在报酬上受到限制。
