公务员记功奖励办法

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公务员记功奖励办法范文第1篇

关键词：干部 考核 探索

积极研究探索贯彻落实中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部绩效是贯彻落实“三个代表”重要思想和科学发展观的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措。

一、考核指标科学化

绩效考核指标设置包括经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作（包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作）、创新工作等八个方面（考核表横向指标体系）。在该大类指标的框架下，各部门及单位可根据具体工作的不同，联系实际有针对性地设计出符合科学发展观要求的分类考核指标体系。要突出将长期战略与现实任务相结合，抓重点与抓基础相结合，确保职能落实，充分体现科学发展观。

考核指标的科学化应体现在以下几个方面：一是将领导班子、领导干部考核与单位的考核相关联，体现考核指标的一致性。二是领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新，体现考核指标的创新性。三是根据具体工作设置考核内容，实现做什么就考什么，避免工作与考核两层皮现象，体现考核指标的针对性。四是各部门根据领导班子所承担的工作责任类型不同，设计不同的指标体系，实行分类考评，体现考核指标的差异性。五是指标设置不仅包含考核内容，更强调了达成标准，完成时限以及行动计划，体现考核指标的明确性。

二、考核标准细量化

1、考核表的赋分权重。考核表横向指标体系的赋分权重要突出重点，即对具有全局性、关键性的项目和指标以及对自身工作关系重大的指标赋予较大的分值权重。根据党政领导班子和领导干部不同职责要求，分别确定分类指标权重。考核表纵向评价体系赋分权重可分为群众评价（权重30%）、考核小组评价（权重70%）、综合得分、考核结果四栏。对本身有任务指标，能量化考评的指标必须量化。对于难以定量考核的指标，也可将其设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四档定性，划出类别和档次，并对应相应的分值，再以按档赋分的办法进行量化，实行百分制原则。

2、绩效考核的评价办法。群众评价内容可采取由考核小组向群众发放无记名问卷调查表的方式评价。该表可设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四栏正向评价（对应相应的分值）以及存在的“不足”反向评价（由考核小组酌情扣分）两部分构成，实行百分制，群众评价的结果，考核小组必须严格保密。考核小组评价内容，由定量评价与定性评价两部分组成，实行百分制。

3、绩效考核的评价标准。单项指标得分等于该项指标群众评价得分乘以30%权重加考核小组评价得分乘以70%权重，再乘以该项指标权重得出该单项指标得分，各单项指标得分合计得出综合得分（计算可由电脑自动完成）。年度绩效考核等次评定标准可分为突出（综合得分85分以上）、较突出（综合得分85-75分）、一般（综合得分75-65分）、较差（综合得分65分以下）四个等次。

三、考核督查常态化

考核结果的效果，不仅要“年终有说法”，通过文件，通报等形式，及时予以公布考核结果，还应注意“平时有反响”，积极督促检查助推工作落实。绩效管理部门要不定期组织人员进行查访核验，把工作做到平时、做到实处，避免了一些“机关病”，克服了“虚报数字”、“临时突击”、“冒名顶替”等问题，从实际和细节中提高领导干部执行力，从而确保考核结果的准确性。

及时跟踪发现问题并向被测评者反映，将有利于督促其认真分析研究存在的问题并助推其及时实施整改。通过定期考核，全方位督查，跟踪督办的形式，突出过程考核，使考核管理实现全程化，从而使绩效考核管理工作真正落到实处。

四、考核流程精简化

多头考核、重复考核费时、费力，不仅加重考核主体、受体负担，增加考核成本、降低考核效率，还会使考核对象疲于应对各种考核检查，以致与产生厌烦，应付情绪。如果多个考核主体的考核结果不一致，还容易导致考核结果失真，失去考核的权威性。为此，需要做好四个整合，简化考核流程：一要整合考核主体，突出中心；二要整合考核内容，凸显重点；三要整合考核项目，兼顾个性；四要整合考核方法，力求科学。

五、考核办法多样化

一是通过评事来评人。通过“跟目标比、跟过去比、跟同类部门比”，比照班子和个人的具体实绩和进步作评价，避免出现传统评议中，干的多错的多、历史基础差、贴近民生的部门评价低等现象。通过“看着工作业绩评价”，来消除由于“近因效应”所产生的印象分。通过强制分布等技术，消除考核评价中的“趋中效应”。二是引入反向测评法。在考核评价中不仅应有 “优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”或“好”、“较好”、“一般”、“差”等正向评价，还应有对被测评者的“不足”进行的反向评价。运用反向评价，能有效避免在正向测评时一些群众因“顺向认可”的思维定式和“好人”心理影响，从而对被测评者采取“迁就评价”，导致测评结果反映“好”的多，反映“差”的少。反向测评能有效促进测评者如实、慎重地评价，不仅提高了测评质量，而且解决了正向测评中因群众不敢评、不愿评、或无法评出被测评者的不足，而使考核难以全面、准确地对被测评者进行了解和评价。三是建立“对口”测评机制。主要分为上级主管领导对主管部门、单位正职领导干部的测评标准、本单位正职领导对本单位其他副职分管领导干部的测评标准、本单位人员对领导班子成员的测评标准。

六、考核管理信息化

通过建立全面的内、外部监控措施，实行信息化管理，所有的参与者都可根据权限随时查看信息管理系统的各类信息，变事后考核分析为事中考核监督。从考评指标的下达，计划、总结的填报，平时督查的结果、考评主体部门的打分，全部实行网上运行，实现考评工作的网络化和考评管理的信息化，便于上级领导和组织部门可以全方位监控所管理部门的领导班子、领导干部的工作进展与完成情况。

信息化管理系统操作简便，只要平时把工作计划、工作小结、完成情况等录入系统，数据等会自动生成，就可实现统计、分析的快速运算，并可以提高问卷调查、群众测评、推荐后备干部等工作，将极大提高绩效考核的工作效率。

七、考核过程精细化

在实绩考评程序中，最关键的环节是考核小组的实绩评价内容。因此，在实绩评价中要特别注意区分以下界限，以利考核过程的精细化。一是区分真绩与假绩的界限。应当仔细考虑计算方法是否正确，统计口径是否统一等因素，按照会计、审计、统计的法定标准加以核实，科学统计数据，剔除不合理因素。二是区分显绩与潜绩的界限。在考核中必须作具体分析。三是区分个体与群体的界限。认识和评价干部的政绩，要正确分析集体成绩和个人成绩两者之间的关系，既不能把集体的成绩全部归于个人，也不能在政绩上搞平均主义吃“大锅饭”；既要防止个别干部揽功推过，也要防止个别干部无功受奖。

八、考核结果实效化

考核结果的生命力，关键在于考核结果的运用，考用脱节就会失去考核的意义。一是“绩有所酬”，赏罚分明。对考核达标，成绩显著的单位和个人，可采取嘉奖，记功，授予荣誉称号，晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励，对考核较差的，可采取通报批评，媒体曝光等形式给予警示教育，还可以按照公务员法给予不晋级或降级等惩戒，以激励先进，警示后进，鞭策一般。对于应享受政治、物质、精神奖励的班子和个人，要制定出明确具体的奖励办法，使被考察者一目了然，形成制度保证。只有体现赏罚分明，才能形成激励机制，彰显考核效果。二是“以用酬绩”，任免结合。绩效考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径，因此必须加强考核结果应用，把考核结果与党政干部的选拔任用、职务升降等结合起来，否则将失去考核工作的严肃性和指引性。防止出现考而不究、考而不选、考而不用的问题，坚持考核使用相统一。三是“严格考评”，责任追究。绩效考核主管部门除了对考核客体履职情况进行督查外，还应对考核主体的督查情况进行合理评估，建立操作规范的考核主体责任追究机制。对不能很好地履行考核职责，造成考核结果失真、失准或违反考核纪律的人员，应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处理或纪律处分。同时，应加大干部实绩考核工作的业务培训，特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训，以提高考核人员素质和考核工作质量。通过规范考核程序，增强考核结果的公正性和权威性。

参考文献：

1、以绩效考核促政府管理创新伍彬今日浙江2011.08

2、如何提高绩效考核的有效性于辉中国商界上半月2010年第五期