实行股权激励的原因

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实行股权激励的原因范文第1篇

国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。

一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构

上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。

二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平

（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。

1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。

三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动

按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：

1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。

2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。

3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。

四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励

（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平

1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。

3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。

（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益

对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。

对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。

（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法

上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。

股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。

（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理

上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。

（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制

建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。

建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。

（六）完善股权激励报告、监督制度

国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。

实行股权激励的原因范文第2篇

一、国有商业银行不良资产现状

自中国银行率先在香港上市以来，四大国有商业银行除农行外，先后完成了股份制改革，成功实现了海内外公开上市。虽然国有商业银行取得了傲人成绩，然而其庞大的不良资产(以不良贷款为主)的处理问题一直是国内外舆论的焦点。

上表呈现了2002～2006年末四大国有商业银行的不良贷款情况。从该表中可以看出，除农行外，其余三大国有商业银行的不良贷款率都明显下降。然而，通过深入研究，就会发现，三大国有商业银行不良贷款率是由扩大分母(贷款总额)和缩小分子(不良贷款额)双重作用而下降的。其中在降低不良贷款额方面主要是以国家贡献为主。根银监会官方网站信息，截止到2006年末，由国家设立的四家资产管理公司已为其剥离了12102.82亿元的不良资产(其中2002年末至2006年末剥离6135.82亿元)。建行、中行和工行又共获国家的外汇注资600亿美元(折合人民币4965亿元)以冲减不良资产。另外，中国农业银行的不良贷款率虽有所下降，但离目标差距还非常大，并且其不良贷款率的下降主要是由扩大贷款总额所至，不良贷款额并没有实质性下降。

由此可见，国有商业银行的不良资产问题主要是靠国家扶助的形式解决。政府的剥离、注资等方式，成为银行免费的午餐，把许多银行的经济性亏损转由国家财政负担。政府又为尽快解决这个包袱，以不良资产总额和不良资产率双降作为经营者的考核指标，使得经营者为追求自己私利，盲目增加贷款量，以扩大不良资产率的分母，或利用借新债还旧债方式，人为降低不良资产率。这些方式从短期上来说完成了银监会的指标，但是长期来说并不可取。

二、国有商业银行不良资产问题的成因

国内外许多学者对我国巨额不良资产问题进行了大量研究，得出该问题的形成有着复杂的社会背景、政策因素和法律因素等。我们认为，不良资产形成的根本原因之一是经营者与银行利益相关性不足。政府作为国家协调全局的工具，有着平均主义的倾向，其又作为国有商业银行的产权主体，必希望用盈利银行的利润来补贴经营不善的银行的亏损。这种外部效应会引起银行创造利润的积极性下降。

国有商业银行产权主体虚置，使得经营者因道德风险和逆向选择侵害产权主体甚至债权主体的合法权益。比如关系人贷款，把国家资产贷给信用不良或经营不善的企业或个人，利用个人权力侵害了国家利益；对贷款去向不积极追踪；把经济性亏损推诿为政策因素等，使得不良资产增多，成本极大。再者，管理者待遇与业绩关系不紧密。这造成了管理者的目标是完成国家的短期目标，达到自己行政升级的目的，这必然会造成管理者的短期机会主义行为。

三、针对国有商业银行不良资产问题构建股权激励制度的必要性

针对这一问题，我们认为应该把经营者的利益与银行的利益挂钩起来。为此，我国对此也进行了探索，把经营者的薪酬与银行的业绩挂钩起来。然而，由于激励结构失衡，重视短期激励而忽视长期激励，重视精神激励而忽视物质激励。并且绩效考评体系受晕轮效应、系统误差、新近效应、趋中误差、情感误差、评定者个人特征等影响而不能有效激励，容易让机会分子钻空，设定全面的考核指标又会加大人力资本。所以，这些激励制度并没有很好的发挥作用，而许多经营者盲目追求短期效益，比如对贷款不积极追讨本金，反而更重视利息的收取，因为利息收入与当期利润直接相关，直接影响到自身当前利益，不良贷款可能是若干年后的问题，对于银行的长远发展非常不利，不良贷款未能得到及时处理，延误了追讨时机。所以，这种短期的薪酬激励制度可见其弊端。

自改革开放以来，在全国积极构建现代企业制度的环境下，国有商业银行也开始了股份制改革的尝试，并取得了一定的成果。然而，国有商业银行的产权改革遭遇了许多难题，国有商业银行资产庞大，就算借助股市资金也无法全部吸收，并且国有商业银行关系国家经济命脉，所以经营者无法成为控股股东。借鉴国外的研究经验，管理者股票期权激励是一项合理的方案。实行管理者股票期权有利于将银行高层经理人员和特殊员工的利益与银行的长远利益联系在一起，从而大大减少成本的目的，鼓励高级管理人员更多地关注银行的长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，最终从根本上降低国有商业银行的不良资产。

四、构建股权激励制度的可行性

构建股权激励制度是否有助于国有商业银行不良资产的降低，我们可以从理论和实践两方面来探讨。

(一)委托理论

委托理论是现代企业制度――所有权和经营权分离下的特有产物。国有商业银行较长的委托链(国家委托给政府，政府再委托给官员)导致所有者和经营者的目标不一致，由此因为信息不对称(经营者拥有比所有者更全面更准确的信息)引起监督成本和道德风险成本较高，加重国有商业银行的不良资产问题。

在经营层中实行股权激励制度是解决委托问题的一剂良药。经营者拥有股权，这赋予了经营者另一个身份――所有者，经营者成为国有商业银行的所有者之一，就会以所有者的身份考虑银行的经营目标，成本会大大降低，并尽可能地实质性地降低不良资产率，而不是追求短期或表面目标。

(二)信息披露理论

信息披露理论认为，管理者可能会为了控制公司倾向于隐瞒一些内部信息。解决信息披露问题的有利措施是对于管理者的信息披露行为给予恰当的补偿。然而管理者补偿金额难以确定，Venky Nagar、Dhananjay Nanda、Peter Wysocki提出采用股权激励是一个较好的解决方法。当公司有有利信息时，管理者很乐意披露这些信息，因为这能提高股价，当公司有不利消息时，投资者也能从管理层的沉默或各种诉讼费用等得到暗示，由此对管理者实施股权激励能从管理者那得到有利或不利信息。

信息披露理论揭示了在国有商业银行管理层实施股权激励计划有助于信息的公开化。信息不透明导致的监督不力是当前国有商业银行不良资产问题的一个主要原因，当管理层有披露信息的动力时，有利于监督工作的开展，对欠款的回收也更有效率。

(三)人力资本理论

人力资本理论涉及的是如何留住人才，人才是关乎企业发展的成败关键。设计一套有效的激励制度把国有商业银行与高级管理人才紧密联系起来，使其更好地为银行的经营发展服务，有利于提高银行的贷款质量，

降低不良资产率。据美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本的激励问题的专题研究，得出：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20％～30％；如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80％～90％。

各国经过大量的实践研究得出，股权激励是一项有效的激励手段，这是由于股权激励不仅能给经营者带来丰厚的物质奖励，而且赋予了他们物质资本的所有权，使得他们能以所有者的身份获得剩余索取权，它是对人力资本价值的肯定与回报。据调查，在美国银行业机关管理人员的全部薪酬中，激励报酬部分占80％以上，其中以股票期权为主的长期激励报酬远高于年度奖金等短期激励报酬。可见，在国有商业银行中实行股权激励制度有助于吸引优秀人才，有利于银行的长朗发展，有利于银行不良资产的减少。

这些理论有利论证了在国有商业银行实施经营层股权激励对于改善不良资产问题的可能性与可行性。

(四)实践经验

银行业股权激励模式早在清道光初年已现雏形，当时山西票号商人创立“身股制”，即雇员除领取伙食费、衣物和工资外，有一定资历和功劳的高级员工还要按股参与字号的分红。这对当时银行业的发展起了一定的作用。

股权激励方式在美国银行业普遍采用，据美国SNLSecurities调查，美国前500家大银行的高级管理人员报酬中，股权激励价值平均占22％。Pi和Timme在对美国商业银行股权结构的研究中发现，商业银行的成本效益和资本回报率与CEO的持股比例正相关。目前，高级管理人员股权激励方案在中国银行业也如火如荼地进行着。2004年民生银行率先公布了股权激励计划，随之，交通银行于2005年公布了在高管中实行股票增值权方案。这为国有商业银行管理层股权激励制度的实行提供了借鉴对象。

五、股权激励方案的具体措施

(一)按照岗位重要性级别合理分配各岗位应得股票比例。以公平、公正为原则，尽量使用量化指标衡量，注意对岗不对人

(二)制定恰当的股权激励模式

比如普通股、期权、虚拟认股权等，这些股权激励工具也可以互相结合实施。普通股可以预先规定在一个期限(5年或10年)内不准出售，防止短期行为。期权和虚拟认股权都设定一定的行权期限，每年按照既定价格行权其中一部分，虚拟认股权持有人行权后并不真正获得股票，而是到行权期截止日按照现价和行权价的差价获得收益，若是亏损状态，则可以选择不行权。

(三)制定股权激励的资金计划

股权激励实施对象取得这些权益时所支付的资金来源可以是自己现有的积蓄，或是未来能取得的工资奖金扣除必要的生活所需后的余款，也可以是取得的股权的分红，或者从银行免息贷款得到。

(四)惩罚措施

实行股权激励的原因范文第3篇

《董事会》：你如何看待国有控股上市公司的激励现状？

方晔：过去，股权激励起到了一定作用，应该给予肯定。当然，从操作层面看，国企股权激励也表现出了一些问题。

一是授予没有常规化。很少有公司将股权激励授予常规化，就是说可能每年都授予。没有常规化授予的原因可能是，现在的监管下，对授予的业绩条件要求很高，意味着只有经济不断上涨、企业业绩不断增长的情况下，才能做股权激励。而2012年中国GDP增速回到8%以下，今后可能会趋稳，而且未来一些行业的竞争可能越来越激烈，这意味着，现行制度存在一些需要探讨、改变的地方。比如，可以让股权激励授予成为常规安排，让解锁成为更高要求的安排。这也符合国际市场的通行实践。

第二，激励工具单一化，以期权为主。期权的长处是和股东利益联系很紧密，但比较适合经济上升期、企业高速发展阶段，否则就需要使用其他工具或工具组合。欧美公司的股权激励也经历了从单一工具到多元工具的过程，也会根据不同的人员去区分使用工具。比如对CEO，注重其和股东利益联系更紧密，就主要用期权。对于CEO以下的人，可能其他工具更合适，以限制性股票为主。未来，激励工具应该从单一走向多元化。

第三是业绩指标不够个性化。现在，业绩指标的设定上，更多体现的是同质性。不同行业的企业，处于不同的发展阶段，业绩指标应该有所不同，就是说，在一定的共性的基础上，指标应该体现个性。

《董事会》：国资国企改革的新背景下，你怎么看国有控股上市公司股权激励的趋势？

方晔：我持非常乐观的态度。在所有权和经营权分离的情况下，无论国企、民企都需要这样的机制。三中全会的决定，两处提出混合所有制经济实行员工持股、长效激励机制，这说明高层意识到了重要性。

《董事会》：具体操作层面，该如何完善国有控股上市公司的股权激励？

实行股权激励的原因范文第4篇

股权造富不是传说

2001年，福建某知名国企开始实行全员持股，高管以信托贷款的方式购买公司股份，普通员工以身份置换金购买股份，由于企业经营效益较好，此后每年分红比例都高达20％。2007年，该公司被行业巨头以近60亿人民币的价格收购，收购溢价接近10倍，超过当年该公司上市时的市盈率。

这是一个很有代表性的案例，股权激励让改制后的老国企焕发了青春，更重要的是，股权激励让绝大多数员工从收购溢价中获得了巨额财富，造就了一批千万及大批百万富翁。

股权激励作为一种重要的薪酬补充方式，在国内已被普遍接受，特别是自2009年深市创业板推出以来，巨大的财富放大功能让很多企业高管迈入亿万或千万富翁的行列，这是单靠工资和奖金很难达到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股权激励，但激励政策又往往被迫搁置，这里固然有监管层的原因，其中更为重要的是企业无法制定出一个合理的股权激励价格，再加上近年来股市起伏不定，导致很多企业的股权激励无法实施，或执行后因股价低于预期而放弃，2011年就有广州国光、德豪润达、双林股份及中能电气等几十家企业，因为净资产收益率或净利润增长率达不到要求而放弃。但上市民企毕竟有限，相对于上市民企股权激励的乏力，绝大多数未上市的民企股权激励更是显示出很多先天不足，要付诸实践更是难上加难。

为何干打雷不下雨

相比上市公司的严格监管，非上市公司股权激励操作起来本应该相对容易，但为何还会有这么多企业只是“雷声大雨点小”，或是“干打雷不下雨”呢?笔者认为主要有如下几方面原因：

稀释老板股权

本土民营企业老板对控制权看得很重，即使是联合创始人的股权也会慢慢被老板收购，这和中国“卧榻之旁，岂容他人安睡”的传统观念密切相关。另外，近几年出现的职业经理人和老板争夺公司控制权的个案，更是让众多民企老板始终对股权激励保持“高度戒备”，宁愿支付高薪，也不愿授予股权。正是老板或创始人的这种“守成”心态，导致企业高管或核心骨干看不到希望而纷纷离开，也最终让企业失去了生机和活力。

激励作用有限

目前非上市公司的股权激励收益更多来自于利润分红及股权的增值，如果企业不上市，仅靠分红而带来的财富增值非常有限，大多数企业年分红比率低于20％，与上市公司动辄十几倍或几十倍的造富能力相比微乎其微。这也让很多企业失去了股权激励的群众基础，特别是那些上市预期不明显的企业，他们更多的是运用利润分成的方式来激励高管及核心人员。

双方谈判力不同

企业实行股权激励时，劳资双方的谈判力明显不同，而且职业经理人内部很难形成同盟，因此在与资方进行股权激励谈判时很难实现预期。特别是在某些老板掌控力很强的企业，基本是老板一言九鼎，职业经理人很难从老板那里争得更多利益。而且在实际操作中，企业老板也多采取各个击破的方式，让职业经理人在“自我满足”中失去和老板博弈的机会。高管人员尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依据及保护

非上市民营企业的股权激励均为企业自发行为，尚无法律法规对股权激励的双方进行监管，更多是来自于劳资双方达成的协议。一旦出现纠纷，职业经理人仍处弱势地位，很难通过法律途径维护自身的基本权益。

目前很多企业规定，员工从企业离职后，所持公司股份需要进行转让，而结算价格很多是以净资产为依据，但鉴于非上市企业监管并不严格，企业有意做低净资产，导致职业经理人很难得到合理收益，这是不同于上市公司股价透明的最大风险之处。如深圳某世界500强企业，很多员工并不清楚股权真正增值多少，只能被动接受年终分红。这种模式的成功之处在于在企业高速发展期可以给企业带来巨大的红利，而企业一旦增速变缓、盈利能力下降，股权不透明等弱点就将充分暴露出来。

持股风险降低积极性

目前国内很多中小企业本小利微，平均存活期短，持有公司股权虽然提高了职业经理人的工作激情，但也让他们承担了一定风险，如：2008年金融危机，很多外向型企业倒闭，当中不乏高管持股企业，突如其来的危机让他们血本无归，正是这种不确定性也在一定程度上降低了职业经理人的持股积极性。

非上市民企股权激励策略

以上种种原因，使民营企业的股权激励难以普遍推行。但股权激励作为一种被证明为很有效的激励方式，如何才能在民营企业中实现平稳落地，真正体现出激励作用，不仅需要先知先觉的企业家们在实践中摸索总结，更需要在理论方面予以完善和创新。借鉴上市公司的股权激励模式，民营企业可以“一个中心、两个基本点、四个区别”为原则，来制定股权激励策略。

一个中心

股权激励一定要以“绩效管理”为中心，必须建立在绩效管理的基础之上，民营企业若无法建立规范的绩效管理体系，股权激励将变成“空中楼阁”。股权激励只是给出了努力方向，但如何实现这个目标就需要明确的有计划的监控机制。因此，在民营企业推行股权激励，必须紧紧围绕“绩效考核”来做好基础工作。

两个基本点

股权激励必须围绕“净资产收益率”和“复合净利润增长率”这两个基本点。

“净资产收益率”代表了企业净资产的盈利能力，净利润是一个绝对值，只有同净资产做比较，才能体现出企业净资产的盈利能力。当净利润的增长幅度≤净资产增长幅度时，说明企业盈利能力开始下降，反之则说明企业盈利能力增强，因此“净资产收益率”是衡量企业盈利能力的最佳指标。

“复合净利润增长率”代表了企业盈利的持续性，中国企业特别是中小民营企业受外部环境影响特别大，外部环境好的时候大部分企业的盈利情况都比较好，外部环境差的时候则大部分企业盈利都很困难，真正体现一个企业竞争力至少需要3年的连续利润增长。

四个有区别：

1　有区别的股权激励方式

目前非上市民企对高管及核心人员的股权激励均采用“单一”方式，如“账面价值增值权”或“分红权”的方式。其实企业可根据自身情况，综合使用多种股权激励方式。

如企业高层管理人员可采取“账面价值增值权”的方式，且需采用购买型。即高层管理人员需在期初用现金以每股净资产价格购买一定数量股份，在期末可以每股净资产价格将股份回售给公司，差价部分为高管股权激励收益。

对于核心技术及中基层管理人员，可以采用虚拟型方式。激励对象不需付出现金而授予一定名义股份，在期末根据名义股权数量及净资产增量来计算收益。但相比高层管理人员购买型激励方式所承担的资金成本压力，虚拟型激励方式分红时须有一定比例的折扣。

2　有区别的股权转让价格

非上市公司股权转让一般以净资产价格为依据，因此针对不同职级及不同工龄的员工，股权转让价格应有所区别。

职位越高的管理人员，股权转让价格应该越高，因为高级管理人员对企业业绩的影响最大，因此较高的股权转让价格可以提高高级管理人员股权增值的难度，因此对高级管理人员不应该采用≤净资产价格转让，而是采用≥净资产价格转让，这样也可以鉴别出哪些是真正对企业发展有信心的高管人员。反之，对于职位较低的人员，股权转让价格应稍低于高管人员，这样中基层人员会为能得到更多的净资产增值而努力工作，同时由于承受来自高管分解下来的压力，会加倍努力工作。

对于不同工龄的人员，股权转让价格也应有所区别，针对入职年限不同可设定不同的转让价格，老员工的股权转让价格不应低于新员工，甚至高管人员，因为老员工的历史贡献不容忽视，同时也让新员工看到忠诚于公司带来的好处，以达到降低员工流失率的目的。

3　有区别的股权激励考核期限

考虑到不同等级人员的流动性及稳定性不同，因此股权激励考核期限应有所区别。对于高层管理人员，股权激励考核期限不应少于3年，以保证公司业绩的可持续性及评价的客观性。对于中基层员工，股权激励考核期限可以年度为单位，体现当期激励的及时性，最大限度地调动中基层员工的积极性。

实行股权激励的原因范文第5篇

【关键词】 激励强度； 激励期限； 授予价格； 业绩条件； 管理防御

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）08-0066-05

一、引言

两权分离引发享有控制权的股东与握有经I权的经理产生提高股权收益与追逐自身获利的利益冲突。在追求自身利益心理动机的驱动下，经理为了最大化自身收益及保证职位稳固产生了管理防御行为。经理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且会引发过度投资[2]、以股权稀释为代价融得资金[3]、减少股利发放[4]、选择低现金股利[5]等不良经营行为，长期存在必然危害企业健康稳定发展。Berle et al.[6]最早发现，经理持股能使其利益与股东利益趋于一致，从而达到经理与股东共享利润、共担风险的目的。随后，国内外学者从缓解经理管理防御的角度对股权激励运行原理及激励效用展开探讨。研究存在着两种观点：一种观点认为对经理实施股权激励能够缓解其管理防御行为。如张维迎[7]认为股权激励可以很好地缓解由于股东与经理间信息不对称而引发的经理对股东利益的侵占行为；Bettis C et al.[8]认为实施股权激励对经理行为具有显著影响；吕长江等[9]认为股权激励能够缓解经理与股东的利益冲突；张双才等[10]发现股权激励计划的实施能够正向影响现金股利支付水平。另一种观点认为股权激励无法发挥其应有的作用，甚至会成为经理的福利。魏刚[11]的研究表明经理层持股与公司绩效不相关，且高管人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩相关性越弱；程隆云等[12]发现我国上市公司股权激励总体上无法发挥有效性；许汝俊[13]的研究也未能发现股权激励对上市公司业绩的积极作用。

目前对于股权激励与经理管理防御的关系研究之所以会出现分歧，原因在于未能对股权激励契约设计本身进行深入研究。现有文献大多从外部市场环境和企业内部结构对股权激励有效性进行分析，如缪富民[14]认为股权激励有效性难以发挥的原因在于证券市场的弱有效性；吕长江等[15]提出我国上市公司中存在的福利型股权激励计划是其无法发挥激励作用的根本原因；辛宇等[16]发现股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质是影响国有企业股权激励有效性的原因；王新等[17]认为国有企业股权激励失效的原因在于股价信息含量的噪音。但本文认为股权激励契约设计是根本，如果契约设计本身缺乏合理性，即使有完善的外部市场环境和企业内部治理结构，股权激励也无法发挥有效的激励作用。更加细致地对股权激励契约设计中各个要素进行研究，能够优化股权激励契约设计，缓解经理管理防御行为。

基于此，本文以我国沪深A股上市公司为研究对象，从股权激励契约设计出发，分析股权激励各契约要素对经理管理防御程度的影响。

二、理论分析与研究假设

股权激励通过赋予被激励对象部分公司股权的形式，使其能够以股东的身份参与公司运营决策，分享公司利润，并且承担相应的风险，促使其与股东的利益趋于一致从而减少侵占股东利益的行为。因此，给予经理股权激励，能够利用经理追逐自身股权收益的自利性动机提高股东收益，有效缓解经理管理防御对股东利益的侵害。股权激励契约设计的内容是影响其有效性的关键，因而有必要逐一分析股权激励各契约要素与经理管理防御的关系。股权激励契约设计包括激励强度、激励期限、授予价格、业绩条件和激励对象。本文主要探讨对经理实施股权激励产生的效果，将激励对象限定在经理层，进而分析激励强度、激励期限、授予价格和业绩条件对经理管理防御的影响，不再分析激励对象与管理防御的关系。

基于股权激励运行原理可知，对经理实施股权激励本质是将与股东利益一致的股权收益加入经理薪酬，促使经理做出有利于股权价值增值的行为选择，从而避免经理管理防御行为对股东利益及企业价值的不利影响。然而，目前上市公司通常对经理实行“工资+绩效现金奖励+股权收益”的薪酬结构，股权收益并非经理获得薪酬收入的唯一途径，经理行为选择会显著受到薪酬结构中最大组成份额的影响。可见，股权收益占经理薪酬总收益的比重很大程度上会影响股权激励对经理行为选择的引导，而激励强度即股权激励授予经理的股票份额占公司股票总额的比例则直接影响着经理股权收益。因此，股权激励强度越大，在单位股权收益一定的情况下经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，从而能够更好地缓解经理管理防御程度。由此提出假设1。

假设1：激励强度与经理管理防御程度负相关。

激励期限即股权激励计划的时间安排，以股票期权为例，激励期限包括待权期（是指股票授予日至可行权日之间的期限）和行权期（是指可行权日至股票卖出之日的期限）。《上市公司股权激励管理办法》规定股票期权的待权期不得少于1年①，并没有明确限定行权期限，因此，激励期限对行权期的影响更为明显。设定较长的激励期限会延长股权激励的行权期，要获得股权收益就需要经理在较长时期内维持股票价格高于预先确定的购买价格，实际上加强了股权的长期激励效用，消减了经理只顾自身眼前利益、放弃企业长远发展的短期行为。虽然现有法律法规没有规定股票期权的最低激励期限，但一般可达5年，即股票期权的行权期维持4年之久，在如此长的时间段内维持股价高于预先确定的购买价格，要求经理必须做出长远规划，避免任何不利行为或负面事件造成的股价波动，经理自然会约束自身防御行为的不利影响，以保证获得高额股权收益。由此提出假设2。

假设2：激励期限与经理管理防御程度负相关。

授予价格即股权激励机制中预先确定的购买价格，授予价格与即时股价之差决定了经理的股权收益，可见经理股权收益受到授予价格与即时股价的共同影响，也就是说要获得心理预期的股权收益，经理有提高即时股价或降低授予价格两种选择。当股权激励机制预先确定了授予价格，那么要达到经理心理预期的股权收益，即时股价成为唯一的可调控变量，制定的授予价格越高，则需要经理投入更大的努力以提高即时股价获得期望的股权收益。此时，经理的行为以提高即时股价、增加单位股权收益为目的，较高的授予价格需要较高的即时股价以保证股权收益，即能更好地激励经理创造与股东一致的利益。由此提出假设3。

假设3：授予价格与经理管理防御程度负相关。

业绩条件是在股权激励契约中约定的、经理在获得股票时应达到的业绩水平。业绩条件的高低决定着经理获得股票的难易程度，实际上是经理拿到股票之前股嗉だ作用的集中显现。如果业绩条件过低，经理较容易获得股权，导致股权的前期激励作用大幅降低，该股权激励设计则表现出较强的福利性，无法促使股权激励在前期驱使经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，即没有做到从股权激励初期就很好地利用该激励原理“利益一致”的特点，以激励约束经理自利性的防御行为。由此提出假设4。

假设4：业绩条件与经理管理防御程度负相关。

三、研究设计

（一）研究样本与数据来源

考虑股权激励实施效果具有长期性，分别选取股权激励宣告实施前后三年为时间窗口进行研究。为获得相对完整的数据，本文选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日宣告实施股权激励的上市公司作为初始样本。根据本文数据统计显示，实施股权激励计划的上市公司中采用股票期权与限制性股票方式的公司占样本公司的98.21%，因此仅考虑股票期权与限制性股票。剔除数据不具有可比性的金融类上市公司，以及ST、*ST数据缺失的公司，最终得到219个观测值。数据来自于锐思数据库以及巨潮资讯网等。数据处理和分析使用SPSS 19.0。

（二）变量选择

1.因变量。本文从经理对公司的贡献度与利益侵占度两个方面衡量经理管理防御程度。

管理防御行为包括短视、投资不足、偷懒、低努力水平和各种非生产性消费行为等，这些可以归结为消极的管理行为，即经理有能力做出合理判断、选择最优决策，但因激励不到位而倾向于“不作为”，不愿付出时间和努力提高企业价值。这些消极的管理行为导致经理对公司的贡献度降低，其表现为经理做出错误的投资决策造成资金浪费、经理努力程度不够导致公司的低收入，以及购买不能产生收益的资产等，从而降低资产的使用效率。资产周转率代表公司的资产运作效率，能够反映经理对公司资产的使用效率，因此借鉴James et al.[18]的理论，用资产周转率来衡量经理的贡献度，用STA表示。

同时，经理产生的各种非生产性消费，实际上是对公司利益的主动侵占，表现为经理的自利行为，如进行高额的在职消费以及利用剩余控制权来寻求自身福利。高水平的SG & A（销售、管理及行政管理费用）可以作为管理者支付与在职消费的近似替代[19]，而费用比率包括企业经营费用、管理费用以及由企业统一负担的公司经费等，这些都与经理的在职消费等密切相关，这在很大程度上可以反映经理的任意花费，所以用费用比率来衡量经理的利益侵占度，用ETS表示。

2.自变量。根据前文的研究假设，本文从股权激励强度、激励期限、授予价格与业绩条件四个方面考察股权激励契约设计，分别用IS、IT、EP、PC表示。

3.控制变量。本文选择如下变量作为控制变量：公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率以及前十大股东中机构投资者持股比例，分别用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。

具体变量的定义见表1。

（三）研究模型

模型1分别用来验证激励强度（IS）、激励期限（IT）、授予价格（EP）和业绩条件（PC）与经理管理防御程度（MEI）的关系，以此验证假设1至假设4；模型2是四个自变量同时进入回归，再次验证其与经理管理防御的关系。控制变量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分别代表公司规模、第一大股东持股比例、两职合一、国有控股、资产负债率与机构投资者持股比例。MEI表示经理管理防御水平，包括资产周转率（STA）与费用比率（ETS）两个方面。α0是截距项，α1―α10是回归系数，ε为随机误差项。

四、实证分析

（一）描述性统计

由表2可知，股权激励实施以后的三年中，资产周转率分别为80.69%、86.16%、89.69%，三年的资产周转率不断上升，说明股权激励的实施对经理有激励作用，对公司的贡献度逐年上升。费用比率分别为18.45%、18.15%、18.20%，三年的费用比率总体呈下降趋势，说明经理的在职消费减少，对公司的利益侵占度有所下降。

由表3可知，对于经理层的股权激励强度最大值为5.818%，最小值仅为0.02%，均值为1.08%，说明50%以上的企业对于经理层的股权激励强度都低于1%，股权激励强度偏低。激励期限最大值为10年，最小值为2年，均值为5.08，说明我国企业股权激励期限跨度较大，但是大部分集中在5年左右。授予价格的均值仅为0.09，说明大部分企业对于经理的授予价格设立在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，授予价格偏低。业绩条件的均值为0.46，说明有一半的企业业绩条件要求较为严格，整体授予价格水平居于中等。

（二）回归分析

表4是股权激励契约设计要素与经理管理防御程度的回归结果。从整体来看，五个回归的F值均在1%水平上显著，说明模型通过检验，对经理管理防御程度具有解释力。由调整的R2可以看出，模型2的拟合度最高，其次是模型1中PC、IS与IT，模型1中EP的拟合度最低。

模型1中IS是股权激励强度与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，股权激励强度与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高股权激励强度可以提升经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。在单位股权收益一定的情况下，股权激励强度越大，经理股权收益越多，股权激励对经理与股东利益一致的引导作用越强，因此提高股权激励强度可以降低经理管理防御程度，假设1得到验证。

模型1中IT是股权激励期限与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，激励期限与经理贡献度在5%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在5%水平上显著负相关，说明延长激励期限可以提升经理对公司的贡献度，降低经理的利益侵占度。股权激励期限越长，经理为了维持股价高于预先确定的购买价格从而获得股权收益，必须做出长远规划，避免任何不利行为造成的股价波动，降低经理管理防御程度，假设2得到验证。

模型1中EP是授予价格与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，授予价格与经理贡献度、利益侵占度的相关性均不显著，其原因在于授予价格与即时股价的差值较大，经理无需投入很高的努力水平来提高即时股价即可获得期望的股权收益，导致股权激励无法起到良好的激励作用，从而降低经理管理防御水平。同时，通过收集的现有数据发现，大部分企业对于授予价格的设计都处于偏低的水平，在本文统计的企业中，仅有9.13%的企业其授予价格高于《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，其余企业的股权激励授予价格均处在规定的最低线，说明授予价格的偏低是导致股权激励有效性并未完全发挥的原因之一，因此上市公司应该更好地完善股权激励契约设计，提高股权激励授予价格，从而更好地发挥股权激励效用，降低经理管理防御水平。假设3未通过验证。

模型1中PC是业绩条件与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。由回归结果可以看出，业绩条件与经理贡献度在1%水平上显著正相关，与经理利益侵占度在1%水平上显著负相关，说明提高行权的业绩条件可以提高经理对公司的贡献度，降低经理对公司的利益侵占度。业绩条件较高，经理为获得与股东利益相同的股权收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行为，假设4得到验证。

模型2是股权激励契约要素整体与经理对公司的贡献度、利益侵占度的回归结果。可以看出股权激励强度、激励期限和业绩条件均与经理对公司的贡献度显著正相关，与经理利益侵占度显著负相关，即激励强度、激励期限和业绩条件均与经理管理防御程度负相关，并且模型2的拟合度明显优于模型1中各个回归的拟合度，假设1、假设2和假设4再次得到验证；授予价格同样与经理对公司的贡献度、利益侵占度相关性不显著，假设3未通过验证。

五、研究结论与建议

股权激励契约要素是股权激励契约设计的关键，依据实际情况优化各契约要素才能从根本上提高股权激励的有效性，因此本文从股权激励契约设计出发，探讨各个契约要素对经理管理防御的影响。研究结果表明：

1.股权激励强度、激励期限、业绩条件与经理管理防御显著负相关。由描述性统计可以看出，我国目前股权激励强度整体偏低，激励期限多为五年，并且严格的业绩条件仅占实施股权激励企业总数的一半。因此，为了能够保障股权激励更加有效地实施，降低经理管理防御程度从而提升企业价值，建议上市公司在前期设计股权激励契约要素时加强股权激励强度、适当延长激励期限、提高业绩条件，从而缓解经理管理防御行为，保障股东利益。

2.授予价格对于经理管理防御的缓解作用不明显。理论上授予价格与经理关系防御程度呈负相关关系，但回归分析不支持这一观点。通过分析发现，目前我国实施股权激励的企业，其授予价格大多设定在《上市公司股权激励管理办法》规定的最低要求，很少有企业主动提高授予价格以缓解经理管理防御行为，授予价格的偏低是导致股权激励有效性难以发挥的原因。授予价格的提高能够充分调动经理人积极性，因此，股权激励契约设计时应该在合理的范围内适当提高授予价格，以提升股权激励有效性，从而缓解经理管理防御行为。

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