绩效考核评分标准与细则

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绩效考核评分标准与细则范文第1篇

关键词：班组绩效；量化积分；关键点

当前县级供电企业大力推行全员绩效管理，激发了员工的热情，提升了管理水平，推动了经营管理目标的实现。但在实际工作中，真正意义上实现全员绩效管理的较少，尤其是一线员工绩效考核与实际结合不紧密，体制机制不完备，实际操作性不强，由此带来影响内部和谐、分配不公现象，执行力大打折扣。本文探讨"三集五大"体制改革后，若在一线班组中实施以工作量化评分的绩效考核模式，以新的一线员工全员绩效管理框架重塑班组绩效考评体系，将工作任务与工作质量、工作数量结合，将达到更好的预期效果。

1 目前存在的问题及不足

（一）对班组绩效考核重视不够

由于绩效考核的意识不到位，班组成员没有全体参与到班组考核管理中去，对班组绩效考核的目的，亦即个人的考核目标不明确或不了解，以为班组的考核就是填填表，走走过场。考核制度的建立及考核指标的选择与实际工作需要脱节。

（二）各类班组绩效考核自成体系

自推行全员绩效管理以来，各类班组都在摸索适应班组特点的绩效考核模式，且自己制定了相应的考核细则，但是考核目的、方法较为笼统，形式各异，自成体系，在实际操作中缺乏统一的制度予以管理，极易引起不必要的矛盾。

（三）缺乏有效可行的考核方案

选择有效的绩效考核指标的设计方案，应结合不同班组、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。但在实践中，很多设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。

为更好地统一规范全员绩效管理工作，健全激励约束机制，将工作数量和工作质量的考核进行有机融合，极大地提高班组成员的工作积极性和创造性，切实执行班组量化评分管理，现将班组量化评分的相关操作论述如下。

2 班组量化评分具体操作方法

（一）相关原则及框架

综合考虑具体工作和综合管理工作量的分值分配，"工作项分值标准"要由本班组"全员参与，民主协商，综合平衡"来确定，需涵盖班组的绝大部分工作项。

绩效分包括基本分和工作分两部分。基本分：服从班组长（或委托人）的工作安排，遵守劳动纪律、工作纪律，完成日常工作，分值标准10分；工作分：班组员工每月完成或配合完成班组长（或委托人）安排的工作任务项，每个工作项目都要有对应的分值作为工作分。

（二）工作流程

（1）每天上班由班长（或委托人）安排每个成员工作量，并开展工作，也可由班组成员主动请缨，经班长同意后开始工作，由一名绩效管理小组成员进行记录；（2）班组成员要根据工作项得分标准填写周绩效分确认表，并与绩效管理小组成员核对无误并分别签字后，报班长签字确认，作为该员工本周绩效的依据，月底按实际天数执行；（3）每月末绩效管理小组成员汇总员工确认表，每个人绩效情况经绩效管理小组审核同意，由班长报部门主任审批；（4）部室主任汇总本部门全体班组绩效，报人力资源部汇总；（5）人力资源部汇总后报送公司绩效管理委员会审批通过后执行。

3 推行班组量化绩效考核的关键点

（一）成立绩效管理小组，健全考评组织体系。由班长及班组中威望较高的核心人员组成绩效管理小组，负责工作项量化评分标准的确定，日常考核记录，对班组成员有关考评问题的意见及时调查处理，不断改进和完善工作项量化评分标准，做好本班组的日常绩效工作。

（二）制定科学合理的量化工作项目表。量化工作项目要求指标全面，可覆盖班组的全部工作，并遵循先进合理、突出特点、简明扼要、持续改进等原则。量化的工作项目需由班组全体人员相互沟通确定，且订立的标准应该是易于明确了解且可衡量的。

（三）客观公正进行量化评分。遵循按劳分配，多劳多得的方针，本着公平、公正的原则进行量化评分，并每周将评分结果公示在绩效看板中，方便班组成员自己和其他人员工作量积分的查阅，有疑问可以及时反馈，这样真正做到工作数量统计的公平、公正、公开的原则。

（四）绩效考核促进员工的成长。绩效考核的核心是沟通，绩效沟通便于消除班组成员的思想波动情绪、过激行为等。通过绩效考核，探讨考核中的绩效问题原因所在，员工不但看到了自己的长处，而且也找到了自己的不足和缺点，增加了员工的自我认识，发现了自己与同事之间的差距，最终帮助员工通过自身的努力逐步改进不足，更有利于员工的成长。

（五）正确利用绩效考核结果。考核结果不能仅仅限于薪酬发放，还应体现在多方面。首先，要用绩效考核结果制定有针对性的员工培训计划。其次，根据绩效考核的结果决定优秀人才选拨、评先评优等。

4 小结

本文结合作者的工作经验论述了电力企业班组绩效考核量化评分管理的操作方法及关键点，是根据自身的实际情况建立科学、简单、易行的班组绩效考核体系，它是整合各种激励手段的管理工具，在绩效考核实施过程中，较好的解决了班组绩效考核上级不满意，下级抵触加抱怨的老大难问题，保证绩效考核落在实处，既带动了班组整体业绩提高，又可以有效实现员工自我发展和自我提高。

参考文献：

绩效考核评分标准与细则范文第2篇

【关键词】护理管理；夜查房；量化考核表

护理夜查房是医院夜间医疗护理质量管理的一项重要环节。为了完善查房制度、加强对夜间护理工作的指导、监督，2009年，护理部设计了夜查房量化考核表，并投入临床使用，使以往查房流于形式的情况得以改善，真正发现了工作中的薄弱环节［1］，找到了护理管理工作的抓手，使护理管理更具针对性、科学性。

1 方法

1.1 护士长夜查房量化考核评分标准内容与分值 以往护士长夜查房表的项目过于抽象，不够全面、具体，可操作性不强，不能反映临床真实情况，且对年轻护长、骨干培养不利。护理部在对原有夜查房资料的整理、汇总基础上，对照等级医院的标准及护理部制定的各项护理质量标准等，分析现存的和潜在的护理风险问题，重新制定夜查房内容。应用Excel对护士长夜查房量化考核表进行设计，夜查房内容排在Excel单元格的纵向位置，被查科室排在横向位置，同时将夜查房内容分为七方面，每个方面再细分若干小项，每项内容有量化评分标准，总分值为100分。

1.1.1 值班护士在岗情况 13分，分别由按时交接班，病情、物品交接清楚，各班工作完成后有签名、有划本；护士仪表、仪容符合护士礼仪规范；遵守在岗纪律三方面要求进行计分。

1.1.2 患者情况 16分，按掌握患者总数、当天手术患者人数及病情、危重患者及潜在安全意外事件(如跌倒、坠床、走失、自杀等)、需要多巡视患者如高龄患者、低视力患者等方面分别计分。

1.1.3 病区环境管理 15分，以安静、整洁的医护办公室、患者单位，陪护人数管理、探视管理、走火通道畅通等计分。

1.1.4 夜班工作情况 15分，分别按夜班工作职责要求、按时巡视补液，滴数符合要求、按时巡视患者、护理操作遵守护理技术操作规范等进行评分。

1.1.5 急救药品、麻剧药品管理 9分，以氧气、吸痰装置处于完好状态、急救车物品齐全，封条完整、毒、麻、剧药品固定放置、加锁，专人管理分别计分。

1.1.6 消毒隔离 24分，物品(灭菌物品、棉签、消毒液等)在有效期内使用、锐器盒的使用符合要求、按规定进行空气消毒等进行评分。

1.1.7 护理文书 8分，入院评估及时完成、护理记录执行实时记录等分别计分。

1.2 护士长夜查房量化考核表的应用 护理部按规定安排夜间查房，每次的查房由护士长和主管护师各1名共同完成。查房时将对照夜查房登记表上的项目、评分标准逐项检查，取消以往夜查房中的考核和提问，取而代之的是查看、督促、指导，对各科存在的问题及时指正，如实填写检查结果，并让所在科室的值班护士签名及填写查房的具体时间。查房者必须于次日将夜查表上交护理部，使护理部及时了解全院护理动态。每个病区设夜查房记录本，夜班护士记录夜查存在问题，第2天护长阅后签名，并将问题进行分析、整改及效果反馈。

2 结果

使用护士长夜查房量化考核表后，夜查房中发现的问题更细致、全面，涉及到夜班护理工作的方方面面，对发现的问题进行及时的指导、整改，有效促进夜班护理工作规范化；

3 讨论

3.1 夜查房量化考核表，对护长夜查房、夜班护士工作评价有统一标准 由于夜查房量化考核表制定了全院夜班护理工作质量标准及评分细则，使夜班工作更细化、规范，如夜班护士着装要求、需掌握患者总数、当天手术患者人数及病情、危重患者及潜在安全意外事件(如跌倒、坠床、走失、自杀等)、需要多巡视患者如高龄患者、低视力患者、护理操作遵守护理技术操作规程，消毒隔离、急救物品管理要求等，使护士长对夜班工作的评价及夜班护士对夜班工作的执行均有统一标准，检查扣分有规可循，使对护士的工作评价更客观、公平、公正。

3.2 夜查房量化考核表的使用，提高了夜查房的工作效率和质量 表格式的设计，等于为查房者提供一条夜间护理工作检查的线索，查房者只需按照表格提供的项目(线索)逐项检查，就能较快、有序、全面的检查夜间护理工作，避免以往检查内容随机性强、出现“走过场”现象；表格式的量化评分记录客观、直接、全面，同时各科查房的具体时间、值班人员情况及其他情况一目了然，有利于上级管理者对查房质量进行全面评价［1］。从而有效提高了夜查房的工作效率和质量。

3.3 夜查房量化考核表的使用，使夜班护士工作更规范 护士长夜查房量化考核表中，有对护士夜班工作的详细要求，也就是使被检查者了解夜班工作怎样做才能符合规范要求，表中设计有当班护士签名、检查者到病区时间，增强了护士主人翁意识，加强了工作责任心，自觉遵守护理工作规章制度。同时由于查房时间随机性大，杜绝了护士的侥幸应付心理，从一定程度上防范了护理安全隐患的发生［2］，确保了夜间护理质量。

3.4 夜查房量化考核表的使用，有利于护理质量得到持续改进 夜查房量化考核表设计的查房内容能系统地反映夜间护理质量的7个方面，几乎涵盖夜间护理工作的全部内容。使用夜查房量化考核表进行查房，对全院夜间护理工作进行连续督促、检查、协调、反馈，使夜间护理工作有效、有序进行，从而使护理质量得到持续改进。

3.5 夜查房量化考核表的使用，有利于护理部对护理质量进行统计与分析 质量评价让数据说话是管理科学化的需要。科学管理强调的是以管理的技法来弥补以往靠经验靠直觉判断的管理的不足。而管理技法，除了建立正确的理念外，更需要有数据的运用，才有办法进行工作解析及采取正确的措施［3］。表中设计的项目齐全、具体，可操作性强，科室间可进行横向、纵向的护理质量分析、比较。对表中某个问题发生频率高，重复出现的科室，进行重点管理，及时采取有效整改措施，确保全院护理质量的安全。

3.6 对护长、护士的绩效考核提供可靠依据 夜查房量化考核表提供各科在护士长夜查房检查中质量评价的成绩以及该科室在全院的质量排序情况，可作为该科室护长护理管理的绩效考核依据，也可以作为护士绩效考核的依据。

夜查房量化考核表的使用，对于各科检查存在的问题一目了然，给护士长抓好整改工作及护理部制订重点月检查计划，督促、指导护士长质量控制提供一个科学依据。

参 考 文 献

［1］ 郭玉娟.护士长节假日夜查房登记表的设计与应用.实用护理杂志,2002, 5:(18):40.

绩效考核评分标准与细则范文第3篇

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5.出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章 考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分

c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分

d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、 连续两年考核不称职者，辞退；

3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第四章 附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核管理制度（二）

1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。

2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。

3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。

4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。

5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核

6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。

7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。

8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集

9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。

10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。

11、完成上级交办的其它临时性工作。

绩效考核管理制度（三）

1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

绩效考核评分标准与细则范文第4篇

关键词：高校；日常绩效；管理

中图分类号：G471 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）19-0015-02

一、绩效管理

（一）绩效管理的概念

绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。结合本文的研究对象，可把绩效理解为整个班级在阶段性过程后所得到的成果与行为表现，而绩效管理可理解为对高校班级绩效实现过程中各要素的管理。

（二）绩效管理对班级日常管理的意义

1.制定统一有效的管理结构，有利于班级目标战略的形成。班级目标战略形成的基础是合理的班级管理结构。现阶段高校班级日常管理结构由辅导员老师主导，并对班委团进行绩效考核；各班委在一系列具体措施中负责实现班级日常管理量化指耍并对班级学生在智育、德育和文体等方面提升效果绩效指标考核。

2.实施切实可行的纪律约束，有利于班级日常管理的实现。实施切实可行的纪律约束，能够保证每名学生严格要求自己，在思想、行为和绩效上获得有效监控，将个人目标寓于集体目标中，以集体绩效评价指标约束个人行为，从而使班级成为统一整体，进而实现班级与学生的共同进步。

3.建立强而有力的激励功能，有利于班级成员能力的拓展。激励是绩效管理系统的核心功能，具有激励功能的绩效管理模式，能够帮助学生形成集体责任感和使命感，最大限度地调动其积极性和主动性，并全面激发自身能力和价值。既有利于班委锻炼自身组织、管理和协调等方面的能力，也有利于学生自我管理、自我教育和自我服务能力的提升。

二、当前高校班级日常管理存在的问题

（一）班级集体意识淡薄，缺乏凝聚力和团结力

高校学生来自五湖四海，有着不同的生活习惯、兴趣爱好和思想观念。进入大学后，很多同学都会产生淡漠的心态，认为在大学中做自己的事，管好自己即可，班级集体意识淡薄，对待班级事务漠不关心，致使高校班级缺乏内在凝聚力和团结力。

（二）班级学风不浓，缺乏上进心和积极性

当今大学生受家庭氛围、教育模式等客观环境影响，往往比较懒散，缺乏战胜困难和挫折的勇气。这一特征体现为对学业和班级的认可程度不足，缺乏上进心与积极性，这使得班级整体学习风貌和思想状态不够理想。

（三）班级有效沟通不足，缺乏理解力与认同感

当前高校辅导员老师所管专业多、学生多，很难有充足时间与学生沟通，易造成班级事务对接不及时、不准确，无法有效掌控学生个体学习与生活动态；班、团委内部不和谐，处理具体事务的过程中存在观点分歧，这些都会影响到班级建设。

（四）班级目标定位不准，缺乏行动力和自信心

很多高校学生安于现状、迷失方向、缺少行动力，生活与学习目标没有落实到位，再加上由于之前的怠慢，越来越多的大学生开始丧失自信心，以至于影响到未来规划的顺利实现。

三、高校班级日常绩效管理新模式的路径探析

中国著名教育学家叶圣陶先生曾有“教是为了不教”的观点，现代教育的主要思想是老师的教与学生的学是双向互动的，两者是相融洽且统一的，是共同作用于教学和管理这一工作的。

（一）班级日常绩效管理模式构建

班级的绩效考核目的在于提高班级学生的整体绩效水平。班、团委主要由班长、团支书、学习委员、文体宣传委员、组织生活委员和心理科技委员等组成。具体模式为：辅导员直接对班长和团支书进行管理和考评，考评内容主要包括班级整体建设、班委履行义务程度及班级综合竞争力提升等；班长对学习委员和心理科技委员等，团支书对组织生活委员和文体宣传委员等下行班委进行约束和考核，具体考核内容为其对班级建设的贡献值和自主程度等。在此过程中，应强调《班级考评制度》，整个班集体的管理工作以规章制度为根本，各班委干部能够分工明确，管理活动环环相扣。

（二）班级日常绩效管理模式运行

1.班委的职责划分及考核和评分标准。（1）班长：主要负责班级整体工作，协调安排各班委日常具体工作，同时分管学习委员、心理科技委员的相关工作。其考核标准以本班其他班委考核情况为依据，评分标准通常取其他各班委考核结果的平均值。（2）团支书：主要负责团支部工作，实施团支部各类建设工作。其考核标准以本支部其余团干部工作考核情况为准，其评分标准取文体委员、宣传委员与组织生活委员考核结果的平均值。（3）学习委员：负责班级学风建设，了解班级每位同学的学习状态，并对课堂出勤率以及作业按时上交进行督促，并组织引导学生参加各类考试。其考核标准为班级的课堂出勤情况、绩点排名、过级提升程度、各类有利于成绩提高的举措等，其评分标准为本学期班级平均学分绩点、英语过级提升率、计算机过级提升率、班级各类助学措施等。（4）组织生活委员：负责班级寝室建设、内务监督、引导同学健康合理的作息安排、管理班级经费、协助组织宣传委员开展各项班级活动等。其考核标准主要以班级平均内务分数、优寝等级个数、班级经费账目管理效果以及协助开展班级活动情况等，其评分标准为每学期班级内务平均分数、本班获校优寝室个数、院优寝室个数、协助开展班级活动、班费账目管理等。

2.各班委加分的主要依据。各班班委加分的主要依据是每学期期末每个班委在本学期的工作量化结果，并建立相关文件，这些文件中包含各个班委的日常工作情况，以及所取得的成绩，文件中有文本记录、稿件、照片、表格、相关PPT等原始材料。

（三）班具体考核办法

根据上述表1、表2中的评定方法与班级综合测评的相关细则，进行进一步的考核和奖励。前三名在全班综测中各加2、1.5、1分，并在年级、专业之间进行通报表扬，获得相应班费奖金及五好班级优先评比权；第四名和第五名分别给全班综合测评加0.5分，在年级、专业之间通报表扬。

四、结论

尽管班级绩效管理不能直接解决所有问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具。面对当前高校日常管理工作的新形势与新变化，在提高班级日常管理成效要求数量和质量的同时，要将学生的自我管理、自我教育和自我发展相结合，辅导员在整个过程中起一个把控和协调作用，在积极引导和教育学生该怎么做时，要融入更多的智慧启迪、思路明晰和方向指点。

参考文献：

[1]周文，虞涛.绩效管理[M].湖南：湖南科学技术出版社，2008，8（1）：1.

[2]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.8.

A New Model of Daily Performance Management in College Classes Based on Fairness，Justice and Efficiency

YAO Wei-ning

（School of Mechanical and Electrical Engineering，Southwest Petroleum University，Chengdu，Sichuan 610500，China）

绩效考核评分标准与细则范文第5篇

[关键词] 绩效考核;传染病医院;护理管理

[中图分类号]R197.3

[文献标识码]B

[文章编号]1674-4721(2009)08(a)-145-02

绩效考核是护理管理者评价下属护理人员的工作表现、个人优缺点及所设定的工作目标和工作标准执行之成效,进而实施预防和矫正措施,促使工作人员持续改进的一种工作方法[1],具有科学化、人性化等优点。由于国内传染病医院目前面临越来越多临床应急和突发公共卫生事件的处理,和综合性医院一样承担着大量急、危、重症患者院内救治工作,传染病医院的护理工作的职责范围日益拓宽。以往我院护理管理采用传统目标管理,考评方式主观性强,缺乏人性化而影响目标的实现,已不能满足现代传染病医院护理管理需求。2007年以来,我院引用绩效考核于护理管理的质量控制过程,有力地调动护士工作的积极性和创造性,推动护理团队的良性发展,最终得到双赢效应,收到了良好的效果,现报道如下:

1 对象与方法

1.1 研究对象

在院内选择10个病区,病区纳入标准:30张床位以上,护理人员13人以上,护士长管理年限2年以上,并具大专以上学历。10个病区中,用随机数字表法分为绩效考核组(I组)和目标考核组(Ⅱ组)。护理人员共140名,其中本科以上学历24名,大专及以下116名;副主任护师2名,主管护师20名,护师38名,护士80名。两组的床位使用率、护理人员数、学历层次、护士长管理水平相似,具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 绩效考核实施方法

首先确定考核目标、标准及考核方式[2]。建立院科两级护理质量管理委员会及考核小组,院级护理质量管理委员会(考核小组)由主管院长、护理部全体成员、有一定管理经验的护士长组成,护理部组织认真学习制订考核项目及标准,每季召开一次会议,对上季度护理质量进行讲评并及时修订考核标准,提合理化建议。科级护理质量管理委员会(考核小组)由护士长、责任组长和主管护师以上成员组成,每月召开一次会议及时对护理质量进行分析和改进[3]。I组护士长组织成员结合本科实际情况制定具体的重点考核项目及评分标准;再组织本科护士认真学习本科室考核项目及标准。

护理部同时对I组护士长进行培训,使其掌握绩效考核目标、各项护理质量考评标准、各级护理人员建立工作绩效的目标值及护理人员绩效考核面谈和书面交流的方式。针对考核结果进行绩效考核面谈,同时进行绩效考核方法改进辅导。Ⅱ组仍采用传统目标管理的要求、标准和考核方法。

1.2.2 评价指标

院科两级护理质量管理委员会及考核小组采用单盲法每月进行1次日常护理质量考评小结;护理部采取定期和不定期地检查方式进行质量考评。考核内容参考沈世琴等[4]采用德尔斐方法制定了初中级职称护理人员工作绩效评价量表,同时根据本院传染病医院的专科特点及岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准。

考评内容:个人品质25分,包括护理优质服务10分、工作满意度(包括病人和医生对护士的满意度)5分、业务学习出勤率5分、劳动纪律3分、人际沟通能力2分;工作质量30分,包括“三基”水平10分、护理质量10分、专科护理2.5分、科研论文2.5分、带教能力2.5分、兼职工作履行情况2.5分等;业务能力20分,病情观察、处理及抢救配合的能力10分、突发公共卫生及临件应急能力10分;消毒隔离防护知识25分,包括消毒剂知识的掌握5分、标准预防知识[5]20分。共计100分。

标准预防知识参考Mehrdad A[6] 、王红红[7]、李小英[8]等编制的标准预防知识问卷和咨询专家的意见修订而成,内容包括标准预防的基本概念、内容和行为要求等,共20个条目,进行“是”、“否”、“不知道”选择,对计作1分,否和不知道记作0分,满分为20分。

其中不易量化的项目,包括护理优质服务、人际沟通能力、带教能力、兼职工作履行情况、护理质量、病情观察、处理及抢救配合的能力、突发公共卫生及临件应急能力等,科级质控委员会随时依据每个护士的实际表现、完成护理工作的数量、质量、结合医生和患者的评价情况及院质控委员会的不定期检查相结合进行监督、检查、每月评分,年终总结换算。

考核计分方法:考核成绩由标准分和附加分组成,标准分100分。根据考核项目的重要程度赋分值实行倒扣分法,如缺勤1次扣1分,迟到早退1次扣1分;仪表规范项不合格扣1分;患者点名批评扣2分;“三基”水平1次不达标扣2分;基础护理l处不合格扣1分;专科常规护理1次不到位扣1～2分等。

1.2.3 统计学方法

所有数据用SPSS10.0统计软件进行录入和统计学分析,两组之间的护理质量综合考评得分比较应用独立样本t检验,P

2 结果

2007年8月～2008年8月,对两组护士全年护理质量综合考评得分情况进行比较,结果发现I组护士的个人品质、业务能力、工作质量、消毒隔离防护知识四方面的得分均高于Ⅱ组(P

3 讨论

3.1 绩效考核方法进一步加强了传染病医院护士的防护观念,更加有力保障了护士的身体健康

标准预防的内容是:所有患者的血液、体液、分泌物、排泄物均具有传染性,均需隔离[5];强调患者和医务人员的双向防护。调查结果发现,Ⅱ组采用传统目标管理的护理人员在临床工作过程中,仍有相当一部分防护行为做得不够,对于预料要接触患液或体液时仍有部分人不戴手套,对标准预防的基本概念、内容和行为要求认识模糊;经过针对考核结果进行绩效考核面谈,同时进行绩效考核方法改进辅导后,I组得分境况显著改善,无论是个人品质、能力业务、工作质量、消毒隔离防护知识,总体得分情况绩效考核组(I组)比目标考核组(Ⅱ组)要高,并具有统计学意义。在评价过程中,我们对护士个人品质、业务能力、工作质量、消毒隔离防护知识的评估量化,避免主观性,更具人性化,促进目标的实现[9-12]。

3.2 绩效考核更具人性化、实用性

绩效考核组护士的个人品质、业务能力得分均高于目标考核组,绩效考核工作质量更是稳步提升,学习氛围大大提高,增强了自我效能感,将学习和科研论文纳入个人考核指标后,护士的学习意识都得到了不断地增强,很多人都自觉参加大专、本科和研究生的学习,业务学习出勤率大大提高。在科室内形成了比学习、比成绩、比规范、科室争创品牌的良好氛围,有力地调动护士工作的积极性和创造性,用业务能力和工作质量数据说话具有可比性,使护理人员看到自己的差距和不足[13-15]。针对问题,及时反馈、修订、完善、调整项目考核表,根据科室的具体护理内容实施目标管理, 进而实施预防和矫正措施,体现了管理的人性化,减轻了护士的抵触情绪,从而激起护士的工作热情,自觉提高工作质量。

[参考文献]

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