企业高管的股权激励

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企业高管的股权激励范文第1篇

一、股权激励原理

“信息时代，人才是关键”。企业高管作为企业未来长远发展的基石，在企业内部占据了至关重要的地位。而企业想要留住高管人才，保持高管队伍的相对稳定，并且使高管人员的目标尽量与企业的整体目标相一致的有效方法，就是采用股权激励方式，以此来激发高管人员对企业的忠诚度、责任感。

股权激励实际上也是经济利益奖励，只是企业通过股权分红的方式来达到这一激励目的。由于企业对企业高管人员的考核往往是根据年度绩效等短期经营成果进行的。如此一来企业高管人员的收入、甚至升迁大多绑定在当年、最多3-5年的绩效上。这就使企业高管人员更关心企业的短期效益，由此做出的一些经营决策往往与企业的长远利益相背离。

现阶段，我国很多企业，特别是国有企业的所有权与经营权是相分离的。虽然股东是企业的所有权者，但是高管才是企业真正的管理者和决策者。但是正如前面所述，企业高管并不同于企业股东，利益决定其并不十分关心企业的长效发展。企业高管有时会为了使短期绩效最大化而牺牲企业的长远利益，最终给企业发展带来重创。解决之道有三：首先是用好人，尽量选聘一些具有较高专业技能和良好职业道德的人。二是制度要跟上，对其制定的经营方案进行研究分析，确保高管人员的经营目标与股东的目标相互一致。第三点，更重要的是对表现优秀的高管人员以及企业核心技术人员，企业应该给予适当的股权奖励。通过股权激励的方式，企业高管手中就会持有企业股票，成为股东中的一员。如此一来，就能够将企业高管人员的利益绑定在企业整体利益，长远利益之上。使这部分高管人员能够具备较强的责任感，可以真正站在企业所有者的角度上思考问题，将企业整体效益、长远利益放在首要位置来考量。

二、企业股权激励的设计因素

由于企业经营的产品、管理模型等各有不同，所以在用股权激励高管时，也存在着差异。为此，在实施企业股权激励计划时，企业务必要考虑到以下设计因素。

首先，明确股权激励的对象。现阶段，企业采取股权激励措施需要明确对象，并不是企业所有员工都享有这样的待遇。笔者认为只有企业的部门副总经理以上人员才可以享有这样的待遇。个别不是部门副总级别的技术骨干人员、企业重点培养的后备人才也可纳入到激励计划中来。因为这部分人是企业的中坚，对企业发展所作出的贡献最大。只有合适的激励范围，合适的激励对象，才能通过此种政策激发核心团队的积极性、荣誉感，才能够挽留核心人才，股权激励的措施也才会发挥出更大的价值。

其次，如果企业应用的是股票期权的激励方法，则在进行奖励的同时，应该将行权价格完全的告知企业高管，不能有任何的隐瞒，这是股权激励应用过程中必须要注意到的一点。

最后，要对这部分股票流动性加以限制。当企业高管取得股权后，企业要禁止高管马上行使股票处分权，否则有些人员可能为了各种目的卖掉股票而套现，这就会导致股权激励成为了暂时性的激励方式，丧失了股权激励计划的最初目的。同时也不利于企业稳定。此外，因为能够享受股权激励的对象都是企业高管，也就是企业核心人员，所以在获得股权之后，非常容易进行违法操作，所以企业在奖励的同时，还应该对高管进行相应的权利限制，避免出现重大损失。

三、企业股权激励应用注意的问题

首先，要掌握一个度的问题。股权激励只是一种激励的手段，不可能搞的太大，否则将直接伤及股东利益。股权激励计划的度掌握的好，通过激发企业核心团队的积极性、创造性，协调企业当前利益和长远利益，使企业更具竞争力、更具活力，通过企业长期价值最大化，在兼顾企业高管利益的同时，非但不会给股东造成损失，反而使企业股东利益得到提升。但是如果这个度掌握的不好，将会直接损害股东权益。尤其是国有企业更要注意掌握好这个度的问题，以免发生以股权激励为名，实则侵害国有资产现象发生。

其次，企业股权激励不是万能药，并不能完全的解决工作热情、积极性、创造性以及高管流失等问题。部分人员工作热情不高有时并不是因为企业没有实施股权激励计划，某些企业高管离职，也并不是由于激励计划不到位而选择离开。企业的激励方式是多种多样，不一而足的。企业只有在兼顾这诸多因素的同时，发展完善，逐步形成自己良好的企业文化，就能够欣欣向荣、永葆青春活力。

企业高管的股权激励范文第2篇

关键词：高级管理层 股权激励 利益输送 经营绩效

一、引言

在世界范围内，除了英美等少数国家外，股权相对集中的公司模式更为普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我国尚处于经济转型时期，国有上市公司多为国有企业改制而来，在改制过程中通常采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，上市公司的股权高度集中。这就为控股股东及高管的利益输送行为提供了机会（Johnson等，2000）。在20世纪50年代的美国，一些企业家想尽各种办法将所有者和管理者的利益捆绑在一起，以达到提升企业经营业绩的共同目标，这样就渐渐产生了股权激励的奖励机制。由于我国的上市公司股权相对集中，“内部人控制”比较严重，在监管机制不完善、信息不对称的情况下股权激励也渐渐成为企业高管利益输送的渠道之一。由此不难看出高管股权激励在我国上市公司治理当中占了比较大的比重，并且存在利益输送行为。当前，国内众多学者对高管利益输送对上市公司绩效的影响做了大量研究（李增泉、余谦和王晓坤，2005），但高管股权激励的治理效应却未引起足够的重视。本文基于此，研究高管股权激励背后的理应输送问题，并结合我国国情提出政策建议，以期通过高管股权激励的合理安排达到保护外部投资者利益的目的，促进资本市场的健康发展。

二、研究设计

（一）研究假设 （1）高管股权激励行为与人力资本理论。股权激励既是对人力资本所有者的长期激励，同时也是对人力资本所有者的约束机制。一方面人力资本所有者由于其对公司人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权；使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利，由此产生激励；另一方面，由于股票期权的实现需要经过一段时间，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权收益，而是在很多年内分期分批收益，他们的预期收益在一定的期间抵押给了企业，以这种方式降低了人力资本的道德风险。（2） 高管股权激励行为与委托――关系。在委托活动中，克服和防止人道德风险的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须给人适当激励来减少他们之间的利益差距。委托人要通过与人分享剩余索取权而建立起长期激励机制。而股权激励制度的建立正是有这样的效果，建立有效的激励机制即剩余索取权与控制权配置的机制，使经理层的长期利益与企业的效益和股东的利益一致起来。委托理论从原理上揭示了为什么人在过程中会出现道德风险，而股权激励制度则是由此产生而来用于解决两权分离矛盾的机制。股权激励的目的是将经营者与所有者的利益趋于一致，激励经营者通过增加公司的利益达到增加自身利益的目标，从而降低了成本。然而由于我国企业的监督机制和内部控制制度都还不够健全，导致股权激励制度的激励效用发挥不良，甚至沦为了高管进行利益输送的工具。因此，要推断股权激励是否沦为了高管的利益输送的工具，就要分析股权激励的激励效用是否达到预期，即分析公司的经验业绩与高管因股权激励增加的持股比例存在怎样的线性关系。本文提出假设1：

H1：实施股权激励后公司经营绩效提高与经营者因股权激励而增加持股比例之间不存在显著关系或存在显著负相关关系。

上市公司对经营者进行股权激励，无需经过中国证监会的同意，激励方案只需经过股东大会同意即可。因为董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会的投票，而且所代表的大股东的股权比例通常都比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过。因此，关键问题是股权激励方案能否经董事会会议决议通过，这就要看董事会的具体构成是怎样的。这样，如果股权激励的授予对象包含了高管，那么，作为自利的理性“经济人”就会从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来进行利益输送。本文提出假设2：

H2：如果股权激励的授予对象包括高管，那么公司高管因股权激励增加持股比例与公司独立董事比例存在显著负相关关系。

（二）样本选择与数据来源 2006 年以后上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。故本文将选用2006年以后的数据。在截止至2013年6月前，公布过股权激励公告的797家A 股上市公司中，本文拟选用已经实施了股权激励的公司为样本，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除ST、*ST等上市公司，剔除数据不全公司，剔除还未完成和已经取消股权激励的公司，经过筛选后，以73 家A 股上市公司作为样本，选取2008 年至2012 年的年末数据，获得观测样本365个。数据来源于GTA 国泰安CSMAR 数据库、巨潮资讯网、上交所网站、深交所网站以及样本公司的相关年报，并采用SPSS17.0 对数据进行处理。由于实施了股权激励的A 股上市公司实施股权激励的年份各不相同，所以本文选取混合截面数据，选取完成股权激励公司2008 至2012 年的数据。

（三）变量定义 （1）被解释变量。本文利用间接法对高管的利益输送行为进行实证研究，被解释变量是与之相关并能间接反映利益输送的指标。依据前文的两个假设，本文选取反映公司业绩的指标作为假设1的被解释变量，选取高管因股权激励增加的持股比例作为本文假设2的被解释变量。反映公司业绩的指标有很多，净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率。它弥补了每股税后利润指标的不足。例如：在公司对原有股东送红股后，每股盈利将会下降，从而在投资者中造成错觉，以为公司的获利能力下降了，而事实上，公司的获利能力并没有发生变化，用净资产收益率来分析公司获利能力就比较适宜。净资产收益率的综合能力强，是反映资本能力的国际性通用指标。故本文将选取净资产收益率作为分析假设1的被解释变量。（2）解释变量与控制变量。本文以非独立董事人数比例Entren和高管因股权激励增加的持股比例Nob作为假设1的解释变量。以公司规模Size作为第一控制变量，以总资产的自然对数衡量；以财务杠杆即资产负债率Dar作为第二控制变量，以负债与总资产之比来加以衡量。本文以独立董事比例Inddirra 作为假设2的解释变量，即公司的独立董事与董事会总人数的比例。以资产负债率Dar作为第一控制变量；以公司规模Size作为第二控制变量，以总资产的自然对数衡量；以公司董事长与总经理是否由一人担任Samedvm作为其他控制变量。最后，本文设定5个年度虚拟变量Yi用以控制宏观经济年度差异。参考证监会数据设定行业虚拟变量综上所述，将各变量的名称、符号和定义如表（1）。

（四）模型设立 为了研究高管股权激励背后的利益输送行为，本文采用如下多元线性回归模型来进行假设检验。

（1）检验公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例关系， 构建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？着

其中Roe 是公司的净资产收益率，表示公司业绩，Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例，Entren代表非独立董事人数的比例； Size， Dar为模型一的控制变量；ε1 表示随机误差。具体说明请参见如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估参数；ε1 是随机误差。

（2）检验公司高管因股权激励增加的持股比例与董事会构成关系，构建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？着

其中Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例；Inddirra表示公司独立董事与董事会总人数的比例；Samedvm，Size，Dar为模型二的控制变量；ε2表示随机误差。具体说明请参见如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估参数；ε2是随机误差。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 （1）净资产收益率的统计分析。本文利用SPSS17.0统计软件对各年度上市公司业绩进行统计分析，分析结果列示如表（2）。从表（2）中可以看出，上市公司的净资产收益率最小0.026，最大为0.361，均值为0.122，反映的是我国上市公司的经营业绩。从各个年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趋势，以后就逐年的递减，说明在实行股权激励的初期，业绩还是得到了一定的提升，但是后期业绩却在一直下降，说明股权激励的效用在渐渐变小，即高管可能利用股权激励进行利益输送，损害公司的利益。另外，上表还可以看出，样本的最大值在最近几年内大幅度的下降，这说明上市公司的股权激励的效用没有很好地发挥效用，利益输送的可能性较大。至于是否真的存在利益输送，还需后面回归分析进一步的研究。（2）高管因股权激励增加的持股比例的统计分析。从表（3）中可以看出，总体上，上市公司的高管因股权激励增加的持股比例最小0，最大为0.28955，均值为0.02210，反映的是我国上市公司高管因股权激励而增加的持股比例总体水平比较高，说明了股权激励可能被高管用来增加自己的利益。从各年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股权激励增加的持股比例量还较少，但从2010年开始，增加的持股比例却呈现出较高的增长，说明在实行股权激励的初期，股权激励的效用发挥的较好，但是后期高管很有可能利用股权激励进行自利行为，损害公司的利益。

（二）回归分析 上市公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例进行回归分析结果见表（4）。结果显示，整体检验模型的F 统计量为16.763，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为2.195，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响的方向相同，但并不显著，这与本文的研究假设1是一致的，正好验证了本文的研究假设1。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响程度为0.054；t检验值为1.126，且不显著；非独立董事的比例对公司绩效影响程度为0.121；t 检验值为1.410，且不显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模（size）与公司绩效存在正向影响，且在1%水平上显著；资产负债率（Dar）与公司绩效存在正向影响，且不显著。上市公司高管因股权激励增加持股数与独立董事比例关系回归分析结果见表（5）。结果显示，整体检验模型的F统计量为5.077，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为1.835，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例影响的方向相反，这与本文研究假设2是一致，并且高管因股权激励增加的持股比例的相关变量均显著，验证了本文的研究假设2。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响程度为-0.092，t检验值为-0.820，在5%水平显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模对高管因股权激励增加的持股比例量的影响程度为0.297；t 检验值为2.960，在1%水平显著；资产负债率与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著；公司董事长与总经理是否由一人担任与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著。从上述分析中可以看出，因股权激励计划的实施致使高管增加的持股比例对公司业绩有一定的影响，但并不显著相关，说明股权激励没有达到预期效用。同时独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响方向相反，并且显著相关，说明高管利用自己对公司的控制权，滥用股权激励为自己增加财富，进行利益输送行为。尽管股权激励被视为激励高管努力工作的长期激励手段，但由于现代的企业还缺乏健全的内部控制制度和完善的监督管理制度，导致高管滥用了股权激励，反而使得股权激励成为了高管进行利益输送的手段之一。提高独立董事比例对改善股权激励的效用，减少利益输送行为具有重要意义。

四、结论

本文研究得出结论如下：高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著，说明其背后存在利益输送行为；高管因股权激励而获得的持股数量与公司的独立董事比例存在显著的负相关，说明由于缺少监督，高管利用自己的控制权，设计出利于自己而不是利于公司的股权激励计划，致使股权激励成为了高管进行利益输送的方式之一。提高独立董事比例能够有效地治理股权激励存在的利益输送问题。以上结论说明高管股权激励在一定程度上成了高管进行利益输送的有效工具，同时独立董事在一定程度上具有抑制高管利益输送行为的作用。因此，大力发展职业经理人市场，加强对高管的监管，增强独立董事在公司的表决权，提高上市公司治理质量是解决这些问题的有效途径。

*本文系江西省高校人文社科项目“基于金融发展视角的民营企业融资约束问题研究”（项目编号：GL1237）；江西省社会科学“十二五”规划青年基金项目（项目编号：13GL39）；江西省教育科学“十二五”规划基金一般课题项目（项目编号：13YB071）的阶段性成果

参考文献：

[1]袁淳、刘思淼、高雨：《大股东控制与利益输送方式选择――关联交易还是现金股利》，《经济管理》2010第5期。

[2]魏刚：《高管激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000第3期。

[3]李增泉：《激励机制与企业绩效―一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。

[4]刘斌、刘星、李世新、何顺文：《CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验》，《会计研究》2003年第3期。

[5]王克敏，王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究》，《会计研究》2007第7期。

[6]周建波、孙菊生：《经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据》，《经济研究》2003第5期。

企业高管的股权激励范文第3篇

“小改、小闹、小试”

显然，国有控股上市公司股权激励的力度，一直以来比较小，以至于给相关方特别是国企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司实施了股权激励，较2010年的38家、2011年的99家有了进一步增长。创业板和中小板正在推行股权激励公司的比例分别达到28%和20%，显著高于主板市场；信息技术业正在推行股权激励公司的比例达到35%，是股权激励最为普遍的行业。

相较之下，国有控股上市公司力度较小。2010年-2011年，A股共有10家国有控股上市公司实施股权激励授予，激励力度普遍控制在总股本1%以内。

不过2012年以来，国有控股上市公司股权激励力度有所加强，在8家实施实际授予的公司中，激励股份占总股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超过1%。别值得一提的是，年营收超5000亿元、净利润过百亿元的中国建筑股份有限公司2011年推出股权激励计划，2013年获批、落实。

一位东部地区的地方国资委官员认为，十八届三中全会之前，国有控股上市公司实施股权激励整体看属于“小改、小闹、小试”，没有从根本上解决长期激励问题。

一些获得了股权激励的国有控股上市公司高管也认为，激励力度太小、激励效果不明显。上海70多家国有控股上市公司中第一个实施股权激励的上海家化前任董事长葛文耀曾对《董事会》记者直言，激励力度小，“收益不能超过激励对象薪酬总额的40%”的规定不合理，处于竞争性行业的国有控股上市公司，股权激励还应该放开，“在竞争性行业再不放开，企业就会留不住人，就会垮掉”。2012年实施了股权激励的深圳燃气副总裁郭加京也认为，受益封顶限制了激励力度，相关的制度设计让激励力度较小，跟市场化不接轨。

“奇特”的弃权

股权激励之于公司可持续发展的价值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年间实际实施股权激励的公司，2012年的净利润增长率中位水平为11%，而其余公司中位水平则仅为-5%；其2012年净资产收益率中位水平为10%，而其余公司中位水平则为7%。

2010年实施了股权激励的泸州老窖董事长谢明对《董事会》记者表示，“像白酒这样的充分竞争行业，要保持国有企业的竞争优势特别难，有些行业比如银行相对容易。在充分竞争行业，民企可以发红包、给员工开出很高的待遇，国企要考虑员工和中层、高管薪酬比例，考虑同一级别人员的平衡等。所以，股权激励成了提升国企竞争优势的重要手段，股权激励在西方也是行之有效的办法。老窖的股权激励在白酒行业中是率先的，也感谢国资委给我们创造了这个条件。公司的中层干部、骨干很看重这份激励，积极性很高。”

既然股权激励意义重大，为何国有控股上市公司在这方面相对保守？甚至有高管认为国资委管得过于严厉，很不合理。

先看一个“奇特”的现象：早先一些国企到海外上市，部分高管获得股权激励，但大多只是形式上持有，最终放弃行权。实际上，在传统的体制机制下，国有控股上市公司高管获得股权激励的合理性存在重大问题，即国企高管任免的行政化。国企高管的最高级别可达正部级。处级国企高管的年薪可能已数倍于正部级官员，何以还能得陇望蜀，要求股权激励？此外，传统上相关方对国企高管与普通员工之间的收入差距有限制。在不少国企高管事实上已突破这种限制的背景下，再搞股权激励，自然难以如愿。

享受“国民待遇”

随着国资国企改革深入，特别是十八届三中全会提出“不断增强国有经济的活力、控制力、影响力”、“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”、“建立长效激励约束机制”等，新形势下国有控股上市公司的股权激励理应有新思路，按照市场化方向加速推行是平衡公平、效率问题的可选思路。

在郭加京看来，“国家层面已经意识到国企股权激励的重要性了。三中全会之后，国有控股上市公司股权激励肯定会越来越多。我觉得，国企只要上市了，就具备了做股权激励的条件。股权激励，对资本市场的影响显然是正面的，是利好。”

那位东部地区的地方国资委官员认为，“以前国企高管是福利多、股权激励等长期激励少，下一步，国有控股上市公司股权激励应该市场化。三中全会提出市场在资源配置中起决定性作用，现在关键是抓好落实，不能再等、靠、要。市场化了，外界也就不会有什么质疑了。反过来，实施股权激励，也有利于国有控股上市公司董事会运作到位。”

企业高管的股权激励范文第4篇

一、上市公司高管持股比例太低是造成股权激励效果弱化的一个重要原因

就我国上市公司高管持股的现状而言,目前我国上市公司高管持股的数量、比例都偏低,还很难达到像国外那样有效激励的程度。对上市公司而言,向高管实施股权激励,不仅是提供给经营者增加货币收入和维持职位的外在激励,更是促使经营者产生对企业的忠诚,自觉地改进工作方式,更加努力地做好工作,做好长期决策并自觉承担风险的内在激励。而这种激励作用的有效发挥,除了完善外部环境因素之外,还应根据行业和企业特征以及企业的长期发展目标,制定合理的股权结构,如果高管股权激励的比例过低,就会弱化股权激励实施的效果。

我国上市公司由于历史和体制的原因,国有控股公司在资本市场中占了比较大的比例。在国有控股的上市公司,国有资产管理部门由于担心实施高管持股形式的股权激励会稀释国资对国有企业的控制权并造成国家资产的流失,往往缺乏在上市公司中实施高管股权激励的动力,其结果是委托方和方的利益始终无法趋于一致。实际上在企业内部实行高管持股激励政策,不仅是一种简单的激励措施,而且是企业长期发展战略的体现,通过实施适当比例的高管持股激励将有利于妥善解决契约中委托人和人的利益冲突。

二、我国上市公司中内部人控制问题比较普遍

内部人控制是指公司的真正控制人或者掌握实际控制权人不是公司的大股东,而是公司的经营管理者或实际执行者。由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来,国家股在公司总股本中所占比重较高,如果没有建立良好的公司治理结构和监管措施,就有可能会使股东大会职能弱化、国有股所有者缺位而形成内部人控制。部分上市公司高管人员利用国有股产权上的超弱控制形成了事实上的内部人控制,同时又利用国有股产权在行政上的超强控制推脱经营上的责任。而在内部人控制的背景下制定股权激励计划,股权激励的决策最终受内部人控制,就难免会发生损害股东利益的情形。因此在内部人控制下实施股权激励不仅达不到公司股东通过股权激励促进上市公司业绩稳定增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司财务指标,进而压低股价,甚至不利消息打压股价以便降低购买成本。在实施股权激励后,由于内部人控制的原因,管理层又会由于自身利益的驱动而人为释放上市公司的隐性收益,促使本公司股价上升,从而获得超额的资本利差。有些公司甚至直接进行会计造假,虚报公司利润或者刻意降低成本,以求获得数额巨大的股权激励收益。这不仅给公司和股东利益造成损害,而且不利于公司的长期健康发展,也给资本市场的投资者带来巨大的市场风险。要防止股权激励被内部控制人利用,就需要市场建立起严格的配套政策制度和法律监督约束力,要对上市公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范。

三、上市公司的治理结构不完善,对公司高管的激励与约束不对称

在我国资本市场已经建立起股权激励机制的上市公司中,只有少数上市公司建立了相应的约束机制。约束机制不完善是我国上市公司治理不健全的根本所在。我国上市公司约束机制不健全主要表现在三个方面:上市前公司改制不彻底,内控机制作用有限;市场的有效性差,市场约束形同虚设;监管的力度不够,监管约束功能弱化。改制不彻底的公司通过部分剥离不良资产实现上市,但仍与其控股公司存在千丝万缕的联系,损害股东利益行为的关联交易时有发生。如果上市公司的董事会、监事会、股东大会三者之间没有形成相互制衡的关系,缺乏检查督促,那么内控机制就会形同虚设,股权激励的效果也会大打折扣。市场的有效性差表现在资本市场的价格发现机制还不完善,投资者用脚投票的机制无法有效约束上市公司高管行为。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任之间的平衡,即要处理好责、权、利三者之间的关系,这就需要建立一套完整的业绩评价体系。除了财务指标这一定量指标外,还应附加必要的定性指标,如考核被激励对象的个人品德、执业能力、业务水平等等。只有通过健全上市公司的激励和约束机制,才能妥善处理激励与约束之间的关系。同时要通过培育成熟的经理人市场对在职管理人员形成就职替代压力,通过加强监管合力、审计约束、强化信息披露等使市场各参与方组成多层次的监管体系。

高管股权激励制度是公司治理结构的一部分,要强化股权激励的效果就要有完善的公司治理结构与之相辅相成的,一方面股权激励有利于强化公司治理结构,另一方面通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会提升股权激励的作用效果。

四、我国证券市场还不够成熟

企业高管的股权激励范文第5篇

1、非上市公司高管激励现状分析

薪酬激励分为薪资激励和股权激励两种。高管的薪资包括固定工资、风险收入、奖金和福利等四项内容。非薪酬激励主要表现为精神上的激励，包括制度激励和文化激励两个方面。制度激励包括组织设计与授权机制、公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等;文化激励主要是通过构造符合企业发展的企业文化，用企业文化来塑造高管，来潜移默化地影响高管，同时，企业应当使高管的尊重感、成就感、归属感、支配感等得到满足。作为高管年薪中最重要的一部分，风险收入是高管工作绩效的显著表现，应该与公司业绩挂钩，但大多数事实表明我国非上市公司高管薪酬增长与营业收入增长并未实现同步，存在着较大的差异。通过对非上市公司高管年薪进行研究分析，发现只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬变动方向与利润变动方向一致，而大部分非上市公司变动方向并不一致，甚至出现大量业绩下降或亏损的公司高管薪酬反而上涨的现象。目前，我国大部分非上市公司仍以工资、奖金和福利等短期激励方式为主要手段，对股权激励这种长期激励方式运用较少。大部分公司在设计股权激励计划时，都没有考虑到本行业和本公司的经营特点、周期，忽视了股东利益和自身战略目标的有机结合。随着改革开放的深入和西方文化的潜移默化，我国越来越多地注重物质上的激励。这在我国非上市公司管理层的激励中尤为突出。过多注重薪酬形式的激励而忽略了文化、声誉、控制权等非薪酬形式的激励，其结果必然增加了激励的物质成本，造成企业文化的缺失和企业凝聚力的下降，导致企业业绩与高管薪酬的反向变动。

2、非上市高管激励存在问题的原因

目前我国对非上市公司的经营业绩评价过分依赖利润指标，这会因为会计利润固有的局限性，以及人为操纵现象的存在，而导致很难全面客观地对非上市公司管理层的业绩做出科学地考核。如果没有客观有效的评价机制就无法对高管的业绩，乃至公司价值做出合理评价，而以此为基础实施的各种激励方式也就很难产生相应的效果。我国资本市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段，存在种种不成熟特征，这一切都阻碍着我国非上市公司股权激励计划的实施，同时也无法起到应有的激励效果。如果企业长期持续经营不善或在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还没有建立，大多经营管理者能上不能下，或者换一家公司照样当高管。目前我国非上市公司股权激励之所以存在纷乱局面，有一部分原因来自于相关法律规章制度的不健全，导致实施的主体部门、评价的依据等没有一个统一的标准。例如，当前税法上规定对个人转让非上市公司股票的所得免征个人所得税，但是关于股票期权计划各环节应该如何纳税的问题并没有做出明确规定，亟需完善改进。

3、完善非上市高管激励的对策与建议

3.1优化高管激励计划

引入EVA业绩评价体系，EVA为经济增加值。EVA体系是一种将经营业绩评价指标与管理者薪酬制度相结合的激励报酬制度。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个周定比例来计算管理者的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理者，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。设计股权激励方案时，必须主要考虑以下三个方面：一是授予对象。不能将有污点记录的人员确定为授予对象;同时既要根据高管过去的表现，又要根据公司的长远发展目标来选择授予对象。二是激励工具。非上市公司应依照各工具的特点和公司的实际需求来确定股权激励工具。企业在制定高管激励计划中，不能孤立地只采用薪酬激励方式，而应该考虑采用或增加非薪酬激励方式。高管的声誉并不是企业或公众给予的，而是由高管过去的经营业绩所带来的。高管必须对自己的行为完全负责，必须积极工作，因为只有这样做，才可以改进其在经理市场上的“声誉”，从而提高未来的收入。要创建学习型组织的企业文化。企业应创造条件帮助高管提升领导力和专业技能，帮助其树立行业“专家”的社会形象。

3.2完善公司内部监管体系

独立董事的设立是为了更好地监督管理者的工作，保障股东的权益，因此必须通过制度改革充分发挥其作用。要逐步建立独立董事队伍，培养一批富有责任心和专业知识的独立董事储备干部。要完善独立董事报酬机制，给予独立董事一定股票奖励，使其真正关注公司的经营状况。要完善内部监管体系，建立非上市公司与独立董事的定期沟通制度，保证其知情权。薪酬委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门机构，负责制定董事及经理人员的考核标准并进行考核;制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案。近年来，我国不少非上市公司也开始设立薪酬委员会，但大部分委员仍然是董事会成员，并未起到很好的监管作用。因此，必须强调薪酬委员会制度的规范化，将委员的职责、权限和议事规则等内容形成明确的书面制度规范，增强薪酬委员会的独立性和透明化。