股权激励与绩效考核
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股权激励与绩效考核范文第1篇
企业的发展离不开管理水平的不断提升和高级员工的忠诚度，因此自从企业的所有权和经营管理权出现分离以来，企业的股东如何采用有效措施激励管理层提升工作效率、保障股东权益和留住优质员工、提升优质员工的忠诚度便成为企业重点关注的内容。传统的高薪激励的措施虽然在一定程度上可以吸引管理层通过不断努力提升管理水平，改善企业经营管理条件，但是由于管理层和股东的目标存在不一致，使得管理层必然无法全身心的为企业的经营管理服务。同时，高薪激励虽然可以招聘到更加优秀的员工，但是也无法在工作期内持续做到激励并留住优质员工的目的。在这种情况下，股权激励便应运而生。股权激励实质上是通过将企业的部分股权授予管理层或优秀员工等，使得企业的管理层和优秀员工成为企业的股东，企业生产经营水平的高低将直接影响到企业的股价，因此会直接影响到被授予股权的管理层或优秀员工获得的报酬。这种更加直接的激励方式可以在很大程度上提升管理层和优秀员工的工作积极性，促进企业不断发展。但是，虽然股权激励有这些优势，但是在当前其在我国很多企业内实行时仍然存在一定的问题，因此有必要对股权激励在我国应用的现状进行了解，并对其存在的问题进行深入探究。
一、新时期股权激励在我国应用的现状
（一）股权激励的目标设定使得企业可能面临更高的经营风险
股权激励通过股价将管理层和股东的利益进行有效统一，这在很大程度上提升了企业管理层的工作努力度，有利于维护股东的权益。但是当前，由于股权激励一般都采用目标确定式激励，即为管理层设置某些经营管理目标或企业受益目标等，当管理层经过规定期间的工作后达到目标时，管理层可以获得相应的股权。这种方式虽然使得管理层和股东的利益进行统一，但是股权激励的目标设定却使得企业可能面临更高的经营风险。首先，企业的管理层可能为了达到股权激励设置的目标，而采取激进的生产经营策略。由于股权激励的目标设置时，一般都具有一定的达成难度，因此需要管理层花费较大的劳动成本，在这种情况下，如果企业内部监管水平不高，股东无法对管理层的工作状况进行有效监督，则管理层可能会采用激进的方式进行企业生产经营管理，这样会给企业带来较大的风险，不利于企业长期发展。其次，当前由于我国股票市场发展还不够健全，企业的管理层可以通过隐性操作的方式对企业的利润和股价进行操控，这使管理层具有较大可能产生道德风险，会使得企业的股价可能存在人为拉高的因素，影响正常的生产经营，当管理层操控利润的事情败露，也会使企业的声誉受到严重损害，不利于企业长久发展。例如，某大型民营企业主要从事农产品初步加工，该民营企业已经在2012年成功上市。该企业于2012-2014年期间聘请专业的高级管理人员从事企业管理，并制定了股权激励计划对该高级管理人员进行激励。但是由于股权激励计划的目标设定完善程度较低，且该企业对于管理人员绩效考核指标设定完备性不足，使得该高管出现了较高的道德风险，通过对财务报表数据进行粉饰，使得其最终实现了股权激励，但是实质上并没有完成企业发展的目标。
（二）股权激励可能会使得企业内部工资薪金出现极大差距
股权激励一般针对高级管理层及优秀员工进行，这意味着企业内部可以获得股权激励的员工所占比例一般较低，企业的大部分员工仍然采用传统的绩效考核和激励方式。这使得股权激励会出现企业内部工资薪金出现较大差距，挫伤一般员工的工作积极性，也不利于企业的长期稳定发展。首先，股权激励由于其和企业的股票价格直接相关，且当前我国大多进行股权激励的企业在进行股权激励时，最终给予高级管理层及优秀员工的股权激励额度较高，管理层或优秀员工可以获得极高的报酬。这直接拉开了其与普通员工的工资差距。其次，工资薪金差距的加大容易造成一般员工的工作积极性受到严重挫伤。一般员工的工资收入变动幅度较小，且因为绩效考核而可以获得的额外奖金增长速度较慢，难以通过简单的加大工作量等方式获得高收入，这使得一般员工会认为工资薪金与劳动力的匹配程度较低，也会激化企业内部管理层与员工之间的矛盾，不利于企业的内部稳定和发展。除此之外，股权激励的方式实质上是将企业内部全体员工的工作努力结果集中给予某一小部分人，这也使得收入分配方面公平性欠缺。
（三）股权激励的企业税务和会计处理可能存在问题
由于股权激励的形式有异于企业其他普通的职工应付薪酬，因此其在税务和会计处理方面存在一定难度，这使得部分企业在实行股权激励之后，出现会计处理不符合规范及因股权激励设置未进行事前筹划而出现需要缴纳高额税收的问题。首先，对于股权激励的会计处理需要用公允价值而非账目价值进行会计计量。但是由于股权激励实行时，股票价格还未确定，因此需要进行事前预测，预测的准确性将会直接影响到当期的会计处理和后期的会计调整。由于预测过程中会对众多指标进行选择，企业具有较高的自由裁量权和主观判断能力，这使得企业可能通过预测的指标选择而进行利润的操纵。其次，由于股权激励在我国个人所得税中进行了详细规定，但是当前我国对于股权激励的个人收入纳税时间和应税所得部分具有一定的筹划空间。企业如果在制定股权激励计划之前未考虑税收方面的因素，可能会使得管理层或优秀员工需要缴纳较高的税收，使得激励效果大打折扣。
二、新时期完善股权激励计划的举措
（一）完善股权激励的目标设定，降低管理层隐性操作的可能性
股权激励作为新型员工绩效考核和激励的方法，对于提升管理层的工作积极性、促进企业发展都具有重要意义。因此，针对当前我国部分企业在进行股权激励的目标设定不完善，使得管理层为了获得股权激励，而进行隐性操作等使得企业产生较大生产经营风险的现象，企业需要完善股权激励的目标设定，不断降低管理层隐性操作的可能性。首先，在制定股权激励目标时，需要符合企业的发展需要，不可过于激进。当股权激励目标过于激进时，管理层为此可能有两种反应模式，一种是认为一定达不到股权激励的目标，管理层直接放弃该股权激励计划，不再改进企业的生产经营和内部管理控制，使得股权激励失效；另一种则是企业管理层通过隐性操作财务报表、粉饰数据、操控股价等方式实现股权激励目标，这使得企业虽然在表面上实现了股权激励目标，但是在本质上反而给企业的正常发展带来了不利影响。因此，在设定目标时需要审时度势，合理考虑企业的发展状况及目标，确立有效的股权激励目标，既不可以目标较低，也不可以设置过高。其次，需要加强企业内部监督管理制度的建设，尤其是对管理层工作的监督管理制度建设。管理层本质上是对股东负责，股东有权利对其生产经营手段进行监督和管理，但是由于股东无法实时监督管理，因此有必要通过制度对管理层进行监督。这样可以在很大程度上屏蔽管理层为了获得股权激励，达到设置目标而出现的隐性操作问题，在很大程度上降低了企业的经营风险和财务风险，促进企业稳定发展。
（二）股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益
一般员工作为企业发展的基础劳动力，在创造企业价值的过程中贡献出极大的力量。因此，如果一般员工受到了不公正待遇，该企业的发展就必然会面临困境。在这种情况下，想要改变因股权激励造成的企业内部员工工资差距过大的现状，需要将股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益，提升一般员工的绩效考核制度的透明度，提升一般员工的工作积极性。首先，对于普通员工的绩效考核和激励也可以采用股权激励的方式进行。当前已经有部分公司开始实行对普通员工采用股权激励与普通绩效激励相结合的激励方式。通过授予普通员工少量的股票期权，极大的提升了普通员工的工作积极性，这也可以很大程度上减少因考核体制不同而造成的管理层员工与普通员工的工资收入差距较大的问题。其次，需要提升一般员工的绩效考核制度的透明度。企业通过绩效考核制度对员工的工作量、贡献度等进行评价，绩效考核制度的完善性和透明度水平都会直接影响到员工的工作内容和工作手段等。除此之外，对于管理层也不应当授予过高的股权激励或工资薪金，这不利于按劳分配的指导方法的贯彻和落实。
（三）完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理
企业进行股权激励不但需要考虑企业绩效考核和激励制度对其的需求，还需要考虑企业内部其他制度对其的要求。因此，企业在制定股权激励计划时需要完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理。首先，企业需要在制定股票激励计划之前进行税收筹划安排，对于可能面对的税收风险进行分析和判定。企业的财务税务人员需要及时掌握最新的税收政策，通过对税收政策的准确把握降低企业的涉税风险，同时降低接受股权激励人的应纳个人所得税额。其次，在会计处理方面，企业需要严格执行财政部出台的会计准则，对于新型股权激励模式造成的会计处理存在一定难度可以咨询专业的会计师事务所或者财政部主管机构等，力保会计信息处理的真实有效。除此之外，企业对股权激励计划的制定和实施时需要及时掌握最新的信息和政策要求，通过合理的指标预测提升税务、会计的处理水平。
三、结语
新时期企业更加重视内部管理和控制，很多企业通过股权激励的方式进行管理层和优秀员工的激励。但是当前，我国部分企业在进行股权激励时仍然存在一定的问题，使得企业面临较高的经营风险、不利于普通员工的发展和财会处理。因此，当前企业需要加强对股权激励计划的研究和了解，规避风险，促进企业长期稳定发展，实现二次腾飞。
参考文献：
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[3]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013（07）.
股权激励与绩效考核范文第2篇
（一）股权激励的概述
股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。
（二）股权激励的特征
股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。
（三）股权激励的主要环节
一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。
授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。
可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。
行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。
出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。
二、上市公司股权激励的现状
随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：
（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体
我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。
（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强
实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。
（三）股权激励容易受到多种因素的干扰
一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。
另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。
（四）上市公司股权激励的受众面过窄
根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。
三、上市公司股权激励的影响因素
（一）影响上市公司股权激励的内部因素
从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。
另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。
传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。
这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。
（二）影响上市公司股权激励的外部因素
不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。
不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。
综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。
四、完善我国上市公司股权激励的政策建议
股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。
（一）进一步完善各项法规和法律制度
从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。
（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素
通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。
（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展
由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。
股权激励与绩效考核范文第3篇
【关键词】 限制性股票 激励对象 激励额度 行权指标 公允价值 税收负担
随着A股市场中小板和创业板的发展、民营企业的大量上市，股权激励步入快速发展时期。近年来我国陆续出台上市公司股权激励相关法规。限制性股票是上市公司实行股权激励计划的主要方式。股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益，对董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度，包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。
一、我国限制性股票法律制度概况
限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可以出售限制性股票并从中获益。限制性股票的基本特征是其流转权受到限制。
涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、证券法，中国证监会2006年1月1日施行的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1—3 号》，财政部、国家税务总局2009年颁布的《增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》等。
二、我国上市公司限制性股票法律制度存在的问题
1、激励对象的问题
第一，《备忘录1号》规定持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。主要股东、实际控制人是否成为激励对象取决于股东大会，实质上难以起到制约作用，容易产生内部人控制、操纵公司业绩的情况。允许主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属成为激励对象，有可能出现变相利益输送现象。
第二，为确保上市公司监事的独立性，充分发挥其监督作用，《备忘录2号》规定上市公司监事不得成为股权激励对象。《公司法》规定上市公司监事会职工代表的比例不得低于三分之一，职工监事除监事身份外，还身兼公司的管理、业务或技术等其他重要职务。为参加股权激励，可能出现公司职工监事辞职，从而使该项规定流于形式。
第三，《备忘录2号》规定激励对象为董事、高管人员的，需披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其他激励对象，需通过证券交易所网站披露其姓名、职务。预留股份激励对象经董事会确认后，参照上述要求进行披露。激励对象名单的披露，有利于发挥市场和社会监督作用，但竞争对手可据此对公司激励对象进行人力资源挖猎工作，影响公司经营工作的稳定性。
2、股权激励额度问题
第一，国有上市公司股权激励额度问题。根据国资委和财政部共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平30%以内。这导致股权激励的效果变得非常有限，国有上市公司对股权激励积极性不高。
第二，集中行权问题。激励对象统一缴纳资金、统一验资并到结算公司统一股份登记。限制被激励对象在行权有效期内根据市场变化自主行权，激励对象需要一次性筹集行权资金，影响激励对象收益额度最大化。
第三，预留股份比例问题。《备忘录2号》规定，公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十。该比例可能偏低，尤其是发展速度快的人才密集型公司人员变动大，引进新的管理人员或核心技术人员成为公司发展的关键因素，而股权激励在人才引进中起重要作用。
3、股权激励行权指标问题
上市公司限制性绩效考评标准目前主要是原则性规定，指导性意见多，强制性要求少。主要表现在：第一，《上市公司股权激励管理办法（试行）》第9条规定激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。第17条规定上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。上述条款未明确量化考核指标。
第二，《备忘录1号》规定公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实现股权激励后的业绩指标（如每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率）不低于历史水平。《备忘录3号》规定上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。该行权指标门槛较低，行权指标多以财务指标为主，同时鼓励采用市值指标和行业比较指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；公司业绩指标不低于同行业平均水平。但该条款存在无强制约束力的缺陷。
第三，《备忘录2号》规定公司根据自身情况，可设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。财务指标因会计制度原因易于被公司高管操纵，造成上市公司大量短期行为和控股股东间不正当关联交易，损害企业长远利益。激励受益人又多是各部门责任人，容易出现粉饰报表、调节利润、操纵股价等现象，不利于公司长期可持续增长，甚至给公司和投资者带来较大市场风险。上市公司非财务指标通常依据激励对象个人绩效考核的结果来确定，一般分为五个等级。若为不称职则取消当期份额，当期全部份额由公司统一回购注销；非财务指标易于被公司管理层控制而难以发挥作用。
第四，股权激励费用属于经常性损益项目也引起质疑。《备忘录2号》规定期权成本应在经常性损益中列支。《企业会计准则第11号股份支付》把期权费用作为公司对高管支付的工资薪酬而列入经常性损益科目来处理，若期权费用数目较大，会使经营业绩良好的上市公司出现巨额亏损年报，如2007年的伊利股份和海南海药，导致广大投资者对股权激励制度不满。
4、限制性股票的公允价值的问题
《企业会计准则第11号—股份支付》规定以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予工权益工具的公允价值计量。第11号指南中分两种情况：第一，对于授予的存在活跃市场的期权等权益工具，应当按照活跃市场中的报价确定其公允价值。《备忘录1号》规定限制性股票从二级市场购入股票，则按照《公司法》第一百四十三条规定将股份奖励给本公司职工；通过定向增发方式取得股票的发行价格不低于基准日前20个交易日均价的50%。中国的证券市场以“不公允”的二级市场股票价格难以推导出限制性股票的公允价值。第二，对于授予的不存在活跃市场的期权等权益工具，应当采用期权定价模型等确定其公允价值，这需要考虑股价预计波动率、有效期无风险收益率等因素。在指标的选取上有较大主观性和随意性，存在较大差异，缺乏可比性。
5、限制性股票的税收负担的问题
根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，员工行权时，按工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。根据2011年9月1日生效的新个人所得税法，应纳税所得额超过8万元部分即按45%征收。这提高了限制性股票成本，而日后收益尚不确定，纳税义务已经确定，弱化了股权激励意义。限制性股票解锁后，要一次性向税务机关缴纳税金。随着市场变化，可能出现股票解锁后激励对象不仅没有收益，反而因为税收大幅度增加负债的情况。
国税函〔2009〕461号规定原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时确认其限制性股票所得的应纳税所得额。计算公式为：
应纳税所得额=（股票登记日股票市价+本批次解禁股票当日市价）÷2×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数
例1：A为上海证交所上市公司，2010年5月31日经股东大会通过一项限制性股票激励计划，决定按每股5元的价格授予公司总经理王某20000股限制性股票，王经理支付了100000元。2010年7月1日，中国证券登记结算公司将这20000股股票登记在王某的股票账户名下。当日，该公司股票收盘价为10元/股。根据计划规定，禁售期后3年内为解锁期，分三批解禁。第一批为2011年12月31日，解禁33%；第二批为2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，经考核符合解禁条件，公司对王经理6600股股票实行解禁。当日，公司股票的市场价格为6元/股。2012年12月31日，符合解禁条件后，又解禁6600股。当日，公司股票的市场价格为5元/股。2013年12月31日，符合解禁条件，剩余的6800股解禁，当日，公司股票的市场价格为4元/股。通过计算可得应纳税所得额如表1所示。
如果在限制性股票解禁日的股价等于或低于授与价格时，被激励对象通过解禁股票没有任何收益，且不仅要承担资金时间成本和贷款利息，还要倒缴金额不小的个人所得税。这显然没有体现上市公司股权激励的真正作用，且会抑制上市公司限制性股票等相关股权激励的发展。
三、我国上市公司限制性股票法律制度存在问题的对策
1、激励对象规定的建议
第一，同意股东大会决定持股5%以上的主要股东或实际控制人成为激励对象，难以杜绝自己激励自己，自己考核自己的情况，应取消原则的例外规定。既然规定原则上持股5%以上的主要股东或实际控制人不得成为激励对象，又允许他们的配偶及直系亲属成为激励对象起不到利益制约作用。若为避免出现短期利益行为或变相利益输，应取消或改为：持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属，若符合成为非关联上市公司激励对象的条件，可以成为激励对象。
第二，应允许监事中职工监事参与股权激励。不包括股东监事、独立监事，同时为避免监事监督作用被削弱，对激励对象为监事的情形应该制定不同于高级管理人员的专项考核指标。
第三，证券交易所网站可不披露董事、高管人员外的其他激励对象，为防止激励股份滥用，避免不披露缺少监督，应完善激励对象报告制度。董事会应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行使情况等报监管机构备案，同时报送公司监事会。
2、股权激励额度的建议
第一，提高股权激励的效果，规定限制性股票收益的增长幅度不高于业绩指标的增长幅度，并不作其他限制。
第二，从实际情况出发，合理设计激励规模以及等待期，促使激励方案可持续发展。上市公司除了可为激励对象办理统一行权外，还可申请办理自主行权，由激励对象选择在可行权期内自主行权。
第三，关于预留比例，考虑提高股权激励计划中预留权益限制比例，用于公司日后可持续性激励，同时明确使用期限、授予范围、授予程序、信息披露，防止滥用或者违规操作预留股份。
3、关于考核指标的建议
第一，建立并强化多维度绩效考核指标，避免依赖单一财务指标，多采用市值指标、行业指标。限制性股票授予的业绩指标可以使用绝对业绩指标为主并辅之以相对性业绩指标来进行绩效衡量。绝对性业绩指标可选择：每股收益、净收益、营业收入、营业活动净现金流量、资产回报率、股东权益回报率、投资回报率等。相对性业绩指标可选择：资产管理总量、利润总量、行业综合评价指数等与同行业其他公司比较三年后的排名。考核指标设置在授予时业绩水平基础上有所提高。
第二，延长可比期间，我国股权激励计划有效期一般不超过10年。在美国，一些公司规定其限制性股票的大部分兑现从激励对象退休后开始，使激励对象在退休后仍然有丰厚回报，在职期间放弃短期利益，从公司长远发展的角度来进行决策，使限制性股票长期激励的作用机制得以发挥。
第三，巨额期权费用并不是企业真正发生的支付给高管的工资薪酬。会计准则第11号的一个重要假设是股东大会批准股权激励当日的股票期权理论价值是股票期权的“公允价值”，而股票期权的理论价值建立在股票二级市场价格的基础上，这个假设在中国的证券市场是不成立的，二级市场股票价格是不公允的。把期权费用作为“经常性”损益项目，冲销当年利润，这是不恰当的。即使要确认所谓的期权费用，也应该将其作为营业外收支产生的“非经常性”损益来处理。
4、限制性股票的授予日公允价值确定的建议
限制性股票在授予日的公允价值应反映这些股票的内在价值，如果不考虑限售条件，其代表的利益是正常需要以授予日当天二级市场股票价格购买的股票，激励对象可以按授予价格更加便宜的价格购买，所以二级市场价格与授予价格的差价部分即是激励对象的潜在收益，同时也是上市公司付出的激励成本。采用授予日股票二级市场价格扣除授予激励对象价格法是计量限制性股票授予日公允价值相对最恰当的一种方法，即授予日每股限制性股票的公允价值为授予日股票价格高于授予价格的差额。
5、解决限制性股票的税收问题的对策
上市公司制定股权激励计划时，并没有考虑如果股价未来低于授与价格时如何回购的问题。如果未来股价低于授与价格，这部分亏损由个人承担，限制性股票实质应该是投资而不是工资薪金所得，因为只有投资才会承担亏损。法律规定上市公司不得为激励对象取得限制性股票所支付的资金提供借款和提供任何形式的担保。激励对象购买限制性股票的款项来源于个人出资，需考虑利息成本。个人取得限制性股票应属于投资，按照股息、利息、红利所得税率20%计算个人所得税。计算应纳税所得额的公式应考虑解禁日收益情况，可改为：应纳税所得额=本批次解禁股票当日市价×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数。采用例1数据套用此公式可得应纳税所得额如表2所示。
从表2中计算可知，仅当解禁日股价大于授予价格时方产生个人所得税纳税义务，符合股权激励效果。
综上所述，随着股权激励制度的发展，我国应根据资本市场情况，从公司法、证券法、税法、相关会计准则等多角度出发，逐渐完善限制性股票的法律制度，为上市公司的发展构筑良好的股权激励制度基础。
【参考文献】
[1] 冯秀娟：解析限制性股票的个人所得税计算[J].财会月刊，2011（11）.
股权激励与绩效考核范文第4篇
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.
股权激励与绩效考核范文第5篇
明确员工工资总额。这件看似再简单不过的事情，现实中基于此引发的争议却并不少。不少企业的薪酬制度可以说是朝令夕改，具体操作中还很有可能说一套做一套。比如笔者曾过的一个案件，企业的薪酬制度中规定：“员工的月度薪酬占总薪酬的60%，季度薪酬占总薪酬的20%，年度薪酬占总薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分别按照月度、季度、年度发放”，但实际操作中企业又将全部薪酬均按照月度来发放，导致在劳动合同履行中发生争议。员工以月度薪酬作为计算依据，根据相应比例起诉企业拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判决企业应支付拖欠员工的薪酬待遇数万元。优化员工工资组成。笔者比较推荐的是“基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+奖金+津补贴”的工资组成模式。原因如下：第一，基本工资可以保证员工的工资总额不低于最低工资。同时，也可以规定以基本工资作为员工待岗培训期间的工资标准（待岗培训通常是对违纪员工的一种处罚措施，需要企业自行在奖惩制度中予以规定。如：“员工存在XX行为，企业可以根据具体情况安排其停止原岗位工作，按正常工作时间到公司指定的地点学习业务技能或者相关规章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否则需要承担被法院认定为变相克扣劳动者工资的法律风险；第二，约定岗位工资、职级工资是为了在调整员工工作岗位、职级时，可以按照薪随岗动的原则来确定其调整后的薪酬标准；第三，绩效工资的重要性无需再做强调，从泰勒提出“科学管理原理”到现在，绝大多数的企业都会将员工的薪酬总额中分出一部分用于绩效考核；第四，奖金可以设置如年终奖、项目节点奖、全勤奖等，2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，主流观点认为企业没有惩罚员工的权力，因此过去企业常用的扣薪、罚款便缺少了制度依据。但其实换一种思维同样可以达到类似目的，比如之前制度中规定员工迟到罚款100元，而现在可以在员工薪酬中拿出一部分设置为全勤奖，如果员工达到全勤标准奖励100元，如此，在达到目的的同时也化解了法律风险；第五，津补贴可以包括高温津贴、夜班补贴、工龄补贴等。企业在设计自己员工的薪酬组成时可以参照上述逻辑有所增减，毕竟合适的才是最好的。
二、合理设置绩效工资
合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准；二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。
三、利用好股权激励
通过股权激励可以更好地让员工享受企业远期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀的员工。但像电影《中国合伙人》中成东青选择新梦想上市的时机一样，企业选择在何时、以什么样的方式提出股权激励，以及股权激励的范围都是非常重要的。股权激励是把双刃剑，其中暗藏的风险数不胜数，如采用何种激励手段、是否设置期权、是否单独设立持股平台或选择哪个公司作为股权激励对象、是否采用股权代持的方式等操作细节，都需要结合具体情况仔细讨论决定。目前，股权激励主要采用股权变更、虚拟股激励两种方式。股权变更就是将员工作为股东，登记到股东名册并在工商部门予以登记。其优点是提高了员工对企业的归属感，员工更具主人翁意识。但缺点也极为明显，员工作为公司法律意义上的股东，也就享有其所对应的包括决策权在内的股东权利。目前金融机构在做企业贷款时，一般都会要求企业的全部股东甚至股东配偶作为保证人提供连带责任保证担保，而实际操作中，如果要求持股比例非常低的员工股东来承担如此重的担保责任，可能会产生诸多问题。虚拟股激励则是通过合同约定来绑定企业未来收益与员工个人利益，此种激励方式的激励对象仅享有分红权，而不享有其他股东权利。虽然名字仍然叫股权激励，但员工并未成为法律意义上的股东，其所持有的股份仅仅体现在分红上。这样也可以避免企业股权、决策权的分散，操作起来也更为灵活。其缺点就在于部分员工的获得感不强。目前主流企业采用更多的是虚拟股激励，而非股权变更的方式。
四、赋予薪酬调整的弹性空间
薪酬调整的弹性空间就是让员工薪酬总额可升可降。加薪和升职员工都不会有意见，即使没有任何约定、规定，只要双方协商一致即可。但是调低员工薪酬可就大不一样，一般而言薪酬调整要和员工协商一致，如果企业单方降低员工薪酬，员工可以到劳动监察等部门主张企业克扣工资，要求企业补足。但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。这二者的分界点又在哪里呢？是不是企业在劳动合同中约定或在规章制度中规定，企业有权根据员工的工作表现、生产经营情况单方调整员工的工资，就可以任意地降低员工工资了呢？答案显然不是。一方面，对于基本工资、岗位工资、职级工资，只要劳动合同履行的情况没有重大变化，岗位、职级也未做调整，企业想单方降低这两项工资金额都会面临被起诉克扣工资的法律风险。企业希望通过单方调整员工工作岗位或职级来调整员工薪资组成需要满足如下条件：第一，单方调整员工的工作岗位、职级的情形有制度或合同依据；第二，调整员工的工作岗位、职级的原因合理充分且符合约定、规定条件；第三，调整后的岗位或职级与员工自身情况基本相匹配，不存在侮辱性、歧视性或其他贬低员工的行为。另一方面，企业单方调整员工工资的重头戏在绩效工资上，绩效工资就是根据员工的工作表现、企业的经营状况、部门的业绩情况等向其支付的工资，由此，员工的绩效工资可以根据企业的绩效考评发放。但是如果员工的绩效工资数年来一直都是月薪8000元或仅有很小的上下浮动，企业突然将某个月份的绩效工资降为5000元，并无法举出充分且合理的证据，一般就会被法院认定为违法克扣员工工资。由此可以看出，企业行使用工自主权来调低员工的绩效工资，要满足如下几个条件：第一，有清晰的工资组成、金额，其中需要包含绩效工资，且为员工认可；第二，有相关规定或约定，企业有权根据相关因素调整员工的绩效工资；第三，关于员工的绩效工资标准有明确、合理的计算方式；第四，存在可以调低员工绩效工资的情形。这其中最难把握的是第三点。如果绩效评价过为主观往往会被认定为不具合理性，太过客观企业又丧失了自行调整的主动权，往往还是需要根据具体情况确定评价方式。如销售岗位可以很容易通过订单金额和回款比例等指标来设计绩效工资，行政、人事等岗位就需要通过KPI考核的方式来确定绩效工资。由此就需要企业相关人员，根据具体岗位考核需求在这两者之间保持相对的均衡。
