学院科研奖励办法

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学院科研奖励办法范文第1篇

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理系统。①激励机制的构建是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，在公平与效率兼顾的前提下，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的协调统一。

一支高素质的教师队伍对一所高职院校的重要性不言而喻，作为学校实力的重要组成部分，怎样提高教师的素质，是学校必须面临和解决的问题。把激励理论引入高职院校科研管理，是为了激发教师的工作热情，引导教师朝学校预定的目标奋斗。用适当的方法调动教师的积极性和创造性，使他们努力去完成教学与科研任务，实现学校的既定目标。通过激励手段，促使他们不断学习，提升教师自身能力，最终达到提升高职院校综合实力的目的。

高校教师属于高知识型群体，追求自主和独立，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。所以，在选择激励内容的时候，要充分考虑到尊重高校教师不同层次的需要。教师工作的目的首先是获取外部的经济报酬，满足外部经济报酬激励需求的同时，工作兴趣、工作成就感、工作意义、自尊需要、控制权、产权、声誉等成为更高层次的激励因素。②

2 以目标激励理论为基础构建高职院校教师激励机制的要点

（1）个人目标尽可能与集体目标一致。职业院校的一切管理行为的最终目标都只是为了提升学校的办学质量，而教师的目标是在工作中获得自我实现，得到自我满足。职业院校设置激励机制促进教师更好地完成教学、科研工作，提升教师自身综合素质，在这个过程中，教师得到了奖励，获得了满足，而学校也在一定程度上实现了其提升实力的目标。

（2）目标既要有一定的难度又要有实现的可能性。从难度来看，目标可以是容易的，中等的，困难的，或是不可能完成的。困难程度因人而异，同样的目标对某些教师来说可能是容易达成的，而对另一些教师来说则是难以达成的，这取决于教师自身的能力和经验。困难但是程度适宜的目标更能激发人们的工作热情，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。

（3）目标内容要明确。明确的目标可以使教师了解努力的方向与需要付出的努力程度。目标设定明确，并把目标达成程度分成不同的等级，这样在评价工作成果时，也可以根据既定目标的完成程度，了解教师的能力水平。因此目标设定的越明确越好。明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自身行为的认知倾向。

3 云南民族大学职业技术学院激励机制的建构概述

云南民族大学职业技术学院制定了教师激励规则，其中包括完整的奖励实施办法。构建过程包括：一、激励原则，二、明确激励客体的需要，三、激励的内容。

首先，该激励机制的基本原则是公平合理的绩效考核体系。绩效考评是指通过对教师的工作、科研等的评比，指出其成绩、不足以及下一阶段的努力方向，从而激发教师的积极性、创造性，即绩效考评具有导向、反馈调节和强化作用。③奖励的公正与否在一定程度上影响着教师的工作努力程度，因此，公正的考核体系至关重要。云南民族大学职业技术学院在教师教学成果方面，以任课教师教学大纲、教学进度表和教案以及期末试卷袋材料的检查得分、《教师听课评分表》平均得分、《学生评分表》得分为基础，得出任课教师的综合考评得分，最后根据考评得分，对排名靠前的教师予以奖励；在教研方面，则是依据教研成果的等级分类，予以教师不同奖励。这些明确的审核指标充分保证了对教师的奖励的实施具有公平性与公正性。

其次，充分尊重教师的需要和个性化差异，各种激励手段并用。设置相应的奖励条例，引导教师朝着学院期望的方向发展自身素质。

激励手段的多样性，可以提升激励的效果。因此，在选择激励内容的时候，应充分考虑高职院校教师的不同需求。学院明确激励制度，对教师的激励有物质激励和非物质激励两种。物质激励主要通过教师的基本工资和各种补贴以及其他的薪酬奖励来实现。非物质激励则以精神奖励为主要手段，具体的方式有公开表彰、职务的晋升等等。

云南民族大学职业技术学院制定的对教职工的奖励办法主要有：任课教师综合考评奖励；教师教学改革奖励；教师科研奖励办法；横向科研项目管理办法；科研流动站管理办法；知识产权管理办法；教师参与学生工作的考核奖励；学生参加竞赛获得名次对指导教师的奖励；在职教师提升学历，获得更高学位的奖励等等。学院使用这些激励手段所要达成的目的主要分为两类：

（1）学习激励。职业教育对知识和技能的时效性有很强的要求，这就要求教师不断学习，不断及时充实和更新知识结构，提升各方面的素质和专业知识技能。因此，教师希望参加培训、进修，学习的愿望很强烈，如果学校能够有适当的鼓励和奖励政策，教师参加学习提升自身素质、能力的自觉性和主动性必将更高。学院通过制定关于教师提升学历的奖励条例和各类科研奖励，加强了学院教师学习的自觉性、主动性，达到提升学院教师的自身综合素养和专业知识技能的目的。

（2）竞争激励，引入合理的适宜的内部竞争体制，能够从多个角度激励教师更好地工作。平等竞争把全院教师放在同一起跑线上，取胜重在工作表现，这样有利于优秀教师脱颖而出，对有抱负的教师来说，这给了他们一个表现自我的机会；同时，竞争也有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展。学院所有任课教师均按课程设置实行聘任制，学期课按学期聘任，学年课按学年聘任。任课教师考核由学院教学督导办、教务部与各教研室组织实施，每学期考核一次，综合考评得分是评价任课教师教学工作质量的重要依据。

综上所述，高职院校坚持以人为本，构建有效的教师激励机制的目的在于激发教师的工作热情，并营造有利于教师成长的氛围，进而引导教师提高自身教学能力与科研能力，最终，通过培养一支高素质的教师队伍，来提高职业院校的办学水平和质量，增强职业院校的核心竞争力。

①　刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.

学院科研奖励办法范文第2篇

关键词：运行机制 专业带头人 骨干教师 兼职教师 双师素质教师 教学团队

校企合作，加强水利水电建筑工程专业教师队伍建设，实施“双送”、“双挂”工程，即送青年教师到企业参加生产实践，送教师到高校深造；选专业教师到企业挂职，选企业技术人员来校挂职。突破现有体制，建设 以“双师型”教学团队为重点， 以专业带头人为核心，以专业教研室为载体，专兼结合、结构合理、动态组合、团结合作的“双师型”专业教学团队。

一、建立和完善师资队伍建设运行机制

制订和完善《“双师素质”教师培养认定办法》、《专业带头人、骨干教师选拔和管理办法》、《兼职教师聘任与管理办法》、《专业教学团队建设与管理办法》等项制度，为建设一支专兼结合的双师结构的优秀教学团队提供制度保障。

制订和完善《专业教师到企业实践锻炼管理规定》、《校企合作企业职工培训管理办法》等项制度，为校企合作教师培养、培训和企业职工培训、继续教育提供保障。

依托企业技术研发平台和学院人力资源优势，与企业合作开发新产品、解决生产技术难题，为使新技术、新产品的研发工作顺利实施，要完善和制订《校企共同开展应用研究与技术开发管理办法》、《校企合作社会服务项目管理办法》、《校企合作科研经费管理办法》等项制度。

制订和完善《教师教育教学质量评价办法》、《教师学时津贴发放办法》、《教师职称评聘办法》、《兼职教师课时津贴发放办法》、《校企合作技术服务奖励办法》、《校企合作奖励基金管理办法》、《企业专业带头人、兼职教师教学与科研工作奖励办法》等项制度，鼓励教师到企业顶岗实践，积极参与企业的应用研究与技术开发。鼓励企业专家和技术人员到学院担任专业带头人和兼职教师，参与学院的专业建设、课程改革。

二、专业带头人培养和聘用

在副高以上职称的骨干教师中进行遴选，通过国外学习、国内培训、生产现场锻炼等途径培养专业带头人1名，从水利水电建筑企业中聘请1名专业对口、知名度高、实践经验丰富、富有创新精神的行业领军人物或企业技术专家作为兼职专业带头人，把握行业发展动态，紧密联系企业，开展技术讲座，参与人才培养模式改革，指导人才培养方案制定，指导课程建设。

校内专业带头人具体培养措施如下：①到德国等国外对口院校或企业学习高职办学模式、课程体系开发和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校进行培训，学习高职办学模式、先进的职教经验、课程体系开发与课程建设；到国内专业对口的知名院校学习新技术、新知识和新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责校内专业带头人每年到合作企业锻炼，参加生产实践，提高实践技能，学习新工艺、新技术，为企业提供技术服务，研究开发课程体系。

兼职专业带头人在国内进行职业教育理论、教学方法和教学模式培训，学习新知识和新技术，规划专业发展，从事专业建设、人才培养模式改革和课程体系建设以及实训基地建设等工作。

通过多种途径的培养，校内专业带头人具有较高的专业组织、教学及课程设计能力，并获得工程师资格，能够指导骨干教师开展教学和科研活动，并在核心期刊，带领整个教学团队进行专业改革与建设，为企业提供技术服务。兼职专业带头人有较先进的职业教育理念，能够与校内专业带头人一起组织领导教学团队进行专业人才培养方案制定、课程体系开发、课程建设和实训基地建设。

三、骨干教师选拔和培养

校内选拔具备讲师（或具有硕士学位）（以上）职称的优秀教师作为骨干教师，熟悉该专业最新技术状况和发展动态，有较强的课程开发、动手实践、技术研发、教学改革与创新等能力，能够培养青年教师、为企业提供技术服务、参加自治区级科研项目或自治区级（以上）精品课建设，主持1到2门专业核心课程建设。从校外兼职教师中选拔具备工程师、技师（以上）职称的技术专家、能工巧匠为兼职骨干教师，能从事专业核心课程的教学，指导并培养校内青年教师实践技能，参加专业建设、参与制定人才培养方案等工作。

具体培养措施如下：校内骨干教师①到国外专业对口、教育水平较先进的高职院校进行培训，学习高职办学模式和先进的职教经验；②到国内职业教育领先院校学习高职办学模式和先进的职教经验，以及高职职业课程体系开发与课程建设；到国内专业对口院校进修，学习新技术、新知识、新方法，提高科研能力；③由校企合作工作站具体负责，定期到内蒙古黄河工程局股份有限公司、富凯龙水利水电集团等合作施工企业顶岗实践；承担企业技术服务项目。学习新工艺、新技术，参与企业技术革新或项目开发。校外兼职骨干教师参加校内举办的职业教育培训或讲座、学术讲座或学术交流，与校内专任教师共同开发课程等。

通过多种途径的培养，使骨干教师能够协助专业带头人完成专业建设和优质核心课程建设等任务；承担专业生产性实训教学工作；在公开刊物上发表相关的论文，带动青年教师，为本专业建设发挥骨干作用。

四、兼职教师的聘用

兼职教师应具备较强的技术研发、技术革新及设备操作能力，能进行教学及实习实训指导工作。从水利水电建筑企业择优挑选，建成由50名企业一线专业技术人员和能工巧匠组成的动态兼职教师资源库，保证兼职教师的整体质量。建设期内从兼职教师资源库中聘用相对稳定的30名实践经验丰富、精通水利水电施工技术和生产流程的技术骨干作为兼职教师。落实学院《兼职教师聘用与管理办法》，定期对兼职教师的教学水平和教学业绩进行考核，以确定是否继续聘用。考核结果为优秀的兼职教师，根据学院有关兼职教师的基本任职标准和奖励办法，给予奖励，提高其待遇。在兼职教师上岗前，由专任教师对其进行职业道德及教育理论等科目培训，使其具备高校教师应有的职业素质；加强高职教育理论学习，提高兼职教师的教学水平；充分发挥兼职教师实践能力强的优势，使其参与专业建设、课程开发和教研教改活动，承担实习、实训等课程的教学任务，参与校内外实训基地建设，负责对专任教师实践能力进行培养。计划将指导学生实施完整工程建设项目、顶岗实习指导任务、讲授专业核心课程《水工建筑结构》、《典型水利工程》、《水利工程测量》、《水利水电工程施工》、《水利水电工程施工组织与管理》和《水利水电工程造价与招投标》的任务均由兼职教师承担，使兼职教师承担的专业课程学时比例超过50%。

五、双师素质教师培养

对已具备双师素质的教师，加大下企业锻炼的力度，继续进行保鲜培养。针对尚未具备双师素质的青年教师，通过企业实践和专业技能培训以及参与项目建设等途径，使具有双师素质的专业教师比例达到90%以上。

具体培养措施如下：①到国内职业教育领先的高职院校培训1次以上，及时了解水利水电建筑工程行业新技术、新工艺，不断更新专业知识，提高教师的专业理论水平；②由校企合作工作站具体负责，到校企合作施工企业进行2个月的专业实践训练，使其具备在企业从事水利水电建筑工程专业技术工作的实践技能；③参加全国各项专业技能大赛，提高专业教师的实践动手能力；④参加专业技能等级认证培训；⑤参加实训基地、实训室建设。

六、教学团队建设

学院科研奖励办法范文第3篇

关键词：湖北职业技术学院；科研工作；对策

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）05-0175-03

指导教师：陈新祥，男，本科，副教授，教研室主任，研究方向为高职教育教学。

近年来，在院领导的高度重视下，在“理论提升、科研带动”内涵发展战略思想的指导下，我院的科研工作取得了长足的发展，科研成绩有了大幅提升，社会服务能力不断增强。同时，也要看到我院的科研工作仍有很多不足之处，科研工作有待加强。为了进一步提高学院科研工作的水平，以科研工作促进学院整体办学水平的提升，实现学院的可持续性发展，应该认真分析科研工作中存在的问题，并积极寻求相应的对策。

一、科研工作取得的成绩

1.科研成果丰富

近三年来，我院在各级各类刊物上发表的学术论文有1300余篇、出版的著作有164部、获得各项奖励38项；获得国家社科基金项目、国家教科规划课题、及教育部人文社科专项任务研究项目等国家级立项课题3项，获得省级立项课题40项，获得校级立项课题55项，科研工作成绩显著。

2.科研管理制度逐步健全

我院成立了科研处、软件开发研究所、机电一体化技术研究所等多个科研机构，建立了副院长、科研处、二级学院的科研管理体制，相继出台了《湖北职业技术学院科研机构管理办法》、《湖北职业技术学院年终考评科研等级评定方案》、《湖北职业技术学院教科研成果奖励办法》、《湖北职业技术学院教科研项目管理办法》等相关管理制度，加强了对课题的过程管理，建立了“一题一档”的资料管理制度。制度建设逐步完善。

3.学术交流频繁

我院加强了与其它高职院校及国内外的学术交流与合作，不断邀请省内外教育专家、学者及行业、企业的专家来校开展学术交流、进行学术讲座。同时，我院选派了大批骨干教师外出学习、培训，学院整体学术水平不断提高。

二、科研工作存在的问题

1.科研意识淡薄、氛围不浓厚

相当一部分教师认为，高职院校非研究型院校，教师的主要工作是教学，做好教学工作就行了，科研搞不搞都可以。因此，教师参与科研的积极性不高，自觉主动参与科研的更少。另外，科研条件的缺乏和教师教学任务繁重也制约着教师参与科研活动。绝大多数教师参与科研活动主要是为了完成任务、晋升职称和获得科研奖励，功利性较强。一旦职称问题得到解决，科研工作也就基本结束。教师的科研压力较小，科研追求不高。

2.科研层次较低、形式较单一

科研层次较低主要表现在以下几个方面：一是论文的质量不高，核心刊物上发表的文章较少，二是国家级课题和省级重点课题较少，三是成果奖励层次不高，多为教学成果奖和优秀论文奖，具有专利权的科技成果较少。科研内容以高职教育教学为主，多为教学心得体会，针对行业、企业开展的技术研究、特别是科技方面的研究较少。

3.科研经费投入不足

我院由于办学时间较短，底子较薄，地方财政拨款较少，学院收入来源较单一，加上近几年学院要进行基础建设，导致科研经费紧张。另外，外部科研经费渠道不畅通，从社会筹措的科研资金较少，也是造成科研经费短缺的原因之一。

4.科研力量较弱、科研能力不强

相对于地方高校和重点高校而言，我院的整体科研条件和研究实力都很薄弱，为科研而科研的现象较为突出。国家级、高层次的科研项目较少，参与课题申报的教师比例较小，相当一部分教师没有参与课题的申报工作。有影响力的学科和专业带头人比较缺乏，科研队伍比较分散，教师科研工作多处于单打独斗的状态，没有形成高水平的科研团队。部分教师对开展科研的方法没有进行系统的学习与实践，从事科研工作无从下手；部分教师缺乏基本的科研知识和科研能力，对开展科学研究的基本方法和要求不清楚，在申报科研项目时无从下手。不知道如何选题、如何搜集材料和整理素材、如何进行课题设计、如何撰写课题申报书；项目结题时，对研究报告的基本结构和一般要求不熟悉，不知道如何对研究项目进行全面总结，形成高水平的研究成果。[1]

5.科研管理机构和管理制度不健全

我院的科研工作缺乏长远规划及宏观指导，没有制定中长期科研目标。科研的重点方向不明确，科研工作处于一种自发的、散在的盲目状态。科研处的职责较单一，科研管理功能没有充分发挥，对教师的科研工作缺乏指导作用。专职科研人员配备较少，内联外引工作开展不够，与校外科研机构、行业、企业的联系有待加强。科研项目过程管理不够，存在重申报、轻结题的现象，项目结题数量、质量有待提高。对教师从事科研工作的奖励和约束制度不到位，教师参与科研的积极性不高。对科研成果的转化工作不够重视，没有建立相应的管理制度。

6.科研特色不鲜明

围绕区域经济和社会发展所开展的应用性研究与技术开发较少，没有形成自身的优势研究领域和研究方向，有关学科与专业之间交叉、渗透的研究不够，对区域内特色资源的开发和历史文化的挖掘还不够。

三、科研工作的建议和对策

1.强化科研意识、营造科研氛围

学院领导要充分认识到科研工作的重要性，理顺科研与教学的关系，正确认识科研在学院的地位。认识到科研工作在人才培养、知识与技术创新、社会服务等功能中的基础性作用，是内涵建设的重要方面，是引领教学改革的重要手段，全面树立教学科研并重观。[2]把科研工作作为一项长期、重要的工作来抓，确立科研工作在学校的重要地位。学校要制定切实可行的科研政策，投入必要的人力、物力和财力，为教师开展科研工作创造条件，鼓励教师参与科研工作。加强对科研工作重要性的宣传，提高教师对科研工作的认识，引导教师积极主动地参与科研活动，通过科研带动教学，促进教学质量的提高。

2.加强师资队伍建设，全面提升科研能力

教师既是高职院校的教学主体，也是科研主体，教师科研能力直接影响和制约着高职院校的科研水平。[3]因此，打造一支高素质、高水平的教师队伍，是学校提高科研水平的关键。一方面通过内配外引，扶持一批学科带头人或专业带头人，一方面加强对骨干教师的培养，从青年教师中挑选一批科研基础好、科研素质高有意识地进行培养，在课题申报、资金资助等方面给予大力支持，使他们尽快成长为科研骨干。在培养科研带头人和骨干教师的基础上，全力打造一批高水平的科研团队。积极开展科研专题讲座和培训，通过讲座、培训等形式帮助教师了解和掌握科研的基本方法和技巧。最大限度地为教师创造学习、进修、参与社会实践的机会。

3.加大科研投入，拓宽经费来源

科研经费是开展科研工作的物质保障，学校在资金比较紧张的情况下，仍要适度加大对科研的经费投入。同时，要积极争取外部经费，一是争取上级主管部门和各类研究机构的资金，二是大力开展与行业、企业的横向课题研究，通过共同承担项目进行招商引资，吸引社会资金流入学校，缓解学校科研经费紧张的局面。

4.完善和健全管理制度

学院要加强对科研机构的管理，明确科研处的职责。校内要加强对科研人员和教师的科研指导作用，及校内生产基地的联系和合作，校外要密切联系社会科研机构、行业、企业，从生产一线寻找课题，让学校的科研工作，从校内走向校外。在生产中搞科研，在服务中搞科研，加强对科研项目的管理，既要重视课题的申报工作，也要注重对项目过程的管理，争取结题质量的提高。学院要完善对教师参与科研的激励制度，对取得较大科研成果的教师加大奖励力度，充分调动广大教师参与科研的积极性。

5.加大科研特色的培育力度

学院的科研工作要充分体现为地方经济和社会发展服务的理念，立足区域经济和社会发展，从学校科研的实际出发，分析本院的科研优势和发展潜力，围绕武汉城市圈建设、两型社会建设、新农村建设开展科研工作，确定形成相对稳定、具有较大社会影响力的优势研究领域和重点研究方向。加大与社会科研机构、行业、企业的合作力度，根据孝感市政府三大工程、数字城市、数字企业、“三网”融合等具体战略目标，大力开展应用性研究与技术开发，在提高学校社会服务能力的同时，提高我院的社会影响力。利用学院专业门类齐全的优势，推进专业、学科间交叉、渗透研究，开辟新的研究领域，形成新的研究方向。充分开发区域内特色资源、挖掘区域内的历史文化，力争在这些领域形成特色和优势，产出高水平、影响力大的研究成果，

科研是高职院校自我发展的内在动力，是学校上水平、上质量、上品牌的重要手段和途径。[4]虽然我院的科研工作还面临一些问题，但笔者相信，在学院领导的高度重视下，在全院教师的共同努力下，紧密结合教学实际与区域发展的科研工作一定会再上一个台阶。

参考文献：

[1]李家宏，沈玉梅.高职院校科研工作现状的分析与思考[J].厦门城市职业技术学院学报，2012，3（1）.

[2]张端端.高职院校科研工作存在的问题及对策研究[J].周口师范学院学报，2011，111（6）.

学院科研奖励办法范文第4篇

关键词：理工科学院；科研管理；建议

中图分类号：G644 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）41-0009-02

华南理工大学是教育部直属的全国重点大学，是“211工程”和“985工程”院校，被誉为中国“南方工科大学的一面旗帜”。经过60年的建设和发展，华南理工大学成为以工见长，理工结合，管、经、文、法等多学科协调发展的综合性研究型大学。目前，学校共设有25个学院。化学与化工学院经过近几年的发展，学院的科研工作取得了显著成绩。

一、理工科学院科研管理特点

综合性大学往往多学科并存，但理工科与文科学院科研管理的侧重点不尽相同，理工科学院科研管理的特点为：

1.满足教师对科研经费、设备、实验用房的需求，是理工科学院科研管理的重点。理工科学院教师需要大量的仪器设备、实验药品，投入大量的时间、人力、物力，在此基础上才能得出可靠的实验数据，因此理工科学院往往经费需求较大，科研周期较长。经费不足、设备不完善、不能提供足够的实验室，很难吸引高层次人才是理工科学院普遍存在的问题。

2.平衡教学和科研之间的关系，是理工科学院科研管理的难点。理工科学院一般要承担学校基础课的教学工作，有相当数量的教师承担了此项繁重的教学任务，这些教学教师因长时间脱离科研工作，对科研工作存在一定的畏难心理，调动教学教师的科研积极性，也是理工科学院科研管理的重点。

3.促进理、工学科的交叉和融合，是未来理工科学院科研管理的焦点。学科发展以科研提升为内在动力。科研能力的增强，是学科发展的第一促进力，第一推动力。但往往是，理科和工科二者之间较为封闭，缺少沟通、孤军奋战，难以团结起来申报重大课题，造成科研资源极大的浪费。华南理工大学化学与化工学院是2008年顺应学校学科调整的需要，将化工与能源学院和化学科学学院合并，更名为化学与化工学院。相比起来，学院科研管理应更注重化学与化工这两个优势学科的交叉和融合，集合两个学科的优秀科研力量争取重大项目。

二、理工科学院科研管理现状分析

目前大多数高校都设立了科技处或科研处，负责全校的科研管理工作。并在每个学院设立了主管科研的副院长，也配备了专职或兼职的科研秘书。但仍会存在着科研管理观念落后、管理缺乏特色、管理相对封闭、管理质量不高、缺乏有效的组织管理等问题。

1.科研管理观念落后。片面认为科研管理是学校科研管理部门的主要工作，学院只需配合、协作。静态管理、事务性工作是学院科研管理的主要内容，把做好承上启下、上传下达、按章办事作为衡量学院科研管理工作的标准。学校科技处过多地拘泥于学校科研事务性工作，只注重收收发发。

2.科研管理缺乏特色。每个学院都有各自的学科特点，理科类学院注重基础，工科类学院以应用见长。基础性研究不进行，科研没有后劲，应用性研究开展不了太长时间；应用性研究是基础研究的“试金石”，有了它，基础研究才会一一被验证。照搬学校规章制度，而没有结合学院学科特点加以灵活运用，这样很难让科研管理上一个新台阶。

3.科研管理相对封闭，与外界联系松散。科技成果转化为生产力，才能体现出科研工作的价值。将科技成果转化为生产力，不仅需要学校，更加需要学院的重视。构建产学研互动平台，加强与其他院校的联系。学校科技处人员有限，无法全面、持续地开展为企业和其他院校“牵线搭桥”，加强双方的合作。

4.科研管理质量不高。随着国家对科技投入的加大，高校科研工作取得了蓬勃的发展，科研数量和经费额度不断增加，但高校科研管理人员的规模并没有得到相应扩充。甚至于许多二级学院管理人员编制有限，无法设置专职科研秘书，学院科研秘书往往身兼数职，工作多而杂，造成其精力分散，无法全面、深入、科学、系统地进行科研管理工作，无暇进行科研创新管理，严重影响科研管理质量。

5.缺乏有效的组织管理。各自为政是高校的普遍现象，个别教师满足于承担小项目，不能进行有效的整合。针对973、863或国家支撑等重大项目，很多二级学院很难做到集中优势科研力量。学校科技工作不只是在数量上，更重要的是要在质量上取胜，积极做好导演角色，变教师个体自由申请各类科研项目为以国家各类科技计划为主导，有效组织和整合力量，联合策划和申报重大项目、重大成果，在高级别科研项目和高水平科研成果获奖方面有所突破。

6.科研奖励、考核过于强调结果。目前高校科研奖励、考核过于强调结果，而不问过程。不能只以论文数量、项目数和经费数等作为奖励或考核的依据。在理工科领域里，还应适当关心论文的质量、引用次数、成果的利用率、成果的转化效益等。很多高校单纯地以JCR分区表作为考核或奖励的标准，以论文见长的理科，如化学，顶级期刊“JOURNAL OF THE AMERICAN CHEMICAL SOCIETY”，“ANGEWANDTE CHEMIE-INTERNATIONAL EDITION”都位列JCR一区。而注重应用的工科，如化工，其学科内的顶级期刊“AICHEJ”、“CHEMICAL ENGINEERING SCIENCE”、“INDUSTRIAL & ENGINEERING CHEMISTRY RESEARCH”只能在JCR二区内找到踪影，这种考核和奖励结果，会在一定程度上抹煞教师的科研积级性。

三、完善理工科学院科研管理工作的建议

针对目前理工科学院科研管理现状、科研管理特点，及目前华南理工大学化学与化工学院在这一方面取得的成绩，对理工科学院的科研管理特提出如下建议。

1.树立服务意识，以人为本。服务是管理的基础，只有做好服务，才能谈得上管理。高校的科研管理工作较为繁琐，管理人员要有高度的责任心、热情的服务意识、甘做人梯的奉献精神，才能为教师提供全方位的优质服务。广大的教师是高校科研活动的关键要素。以人为本，以教师为中心，着眼于教师的发展，为教师提供宽松、自由的学术氛围，千方百计挖掘教师的潜能，调动其积极性。

2.创新科研管理服务，由被动变主动。学校科技处对科研管理由“事无巨细”变为“抓大放小”，从事务性工作中解脱出来。从全局出发，侧重于制定科研政策、宏观战略性研究，提高学校的整体科研管理水平，争取更多的科技资源。学院方面，则由过去那种“坐、等、靠”的被动服务，转变为积极参与其中。

3.建立健全合理、有效的科研激励政策。科研激励是培养人才的重要手段，人才是高校的第一资源。建立高效、合理的激励政策不仅能发挥现在教师的无限能量，还有利于引进人才。近年来，华南理工大学领导充分注意到科研激励的重要性，制定了《华南理工大学教学、科研与学科建设奖励办法（试行，修订）》。学校对教师获奖成果、公开、重大科研项目、授权专利、科研基地获批等项目的奖励作了详尽的规定。科研奖励标准也屡创新高。

4.加强与外界沟通，搭建产学研桥梁。理工科学院应主动走出“象牙塔”，转变思想、观念，进一步增强产学研合作意识，充分认识和了解企业的技术需求，积极开拓与企业的合作机会，与企业、院校建立长期、良好的合作关系，组织相关领域教师定期下基层，这样不仅能够利用高校高水平设备，高水平智力帮助企业解决实际困难，还能帮助学院教师解决经费不足的问题。

5.集中学科优势力量，做好重大项目的组织和管理。随着“科教兴国”战略的实施，高校的科研面临着众多机遇和挑战。特别是重大项目的组织和管理方面，各个高校都在抢占这一重要资源。学校在重大项目的管理上应建立长效机制。改变以往等指南出来才组织撰写申请的被动局面。组织相关学院，提前布局，从编写指南开始，提前规划。集中优势力量，强强联合。学院方面，站在学院的层面统筹考虑，调动一切有利因素，加强信息反馈和交流，做好前期动员和部署工作。打破学院之间、团队之间以及教师之间的信息壁垒，充分发挥理工科的学科优势，理科为工科奠定基础理论，工科为理科的基础理论转化应用保驾护航，加强学科交叉合作，争取重大项目的立项。

6.加强科研项目过程监管体系。相比起科技处的工作人员，学院的科研秘书对教师的专业领域、科研实力等更为熟悉。从而可以对科研项目的申报、立项、中期检查、结题系列过程给予监督管理。项目前期申报，学院根据项目指南应做好组织动员，对于限项申报项目，根据公平、公正、透明的原则，选拔有竞争力的申报人；项目立项后，督促项目负责人根据计划安排，严格执行项目任务；项目中期检查，后期结题，是科研项目成果的总结，也是衡量学院科研过程监管的重要标志。

7.提高科研管理人员素质。在思想上，培养其爱岗敬业的良好思想品德；在业务上，鼓励科研秘书接受多种形式的专业培训，不定期的组织院际、校际间的科研管理研讨会或工作交流，提升其业务能力；在观念上，提高科研秘书的素质，最重要是转变其工作观念，培养其工作的创造性、主动性，根据自己的工作经验为学院的科研管理献计献策。

参考文献：

[1]周文胜，姜川.试论研究型大学的校院二级科研管理工作[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2006，20（6）：65-68.

学院科研奖励办法范文第5篇

高校科研工作既包括学院教师从事科学研究，还包括相应配套的科研管理。其中，科研管理工作包括制定发展规划、举办科研讲座、参加国内外科研会议、召开科研工作会议、组织项目申报、统计科研成果、组织科研成果奖励申报、推广科研成果应用、组织科研成果出版、管理科研经费、整理科研档案等。目前，京津冀地区共有独立学院32所，其中北京5所、天津10所、河北省17所。笔者逐一登录了以上32所独立学院的官方网站，发现大多数学院都将科研工作归属于教务部（处）或国际交流部（处）管理，很少单独开设科研部（处）等专门从事科研管理工作的部门。这种现象一方面因为独立学院淡化了科研工作的重要性，将重点放在教育教学上；另一方面因为上述院校的科研管理工作制度还不完善，教师学术水平和科研实力不强，科研成果还不够丰硕。通过各独立院校官方数据、教师同行交流、全国性科研管理工作及学术会议、文献资料等多方渠道，本研究以某独立学院为例，对其科研数据进行了深入分析和内部规律挖掘。由以上数据分析可知，2010年之前独立学院科研成果逐年迅速递增，2010年之后科研成果数量有所减少，这跟我国民办独立学院发展大环境有关。2010年之前是独立学院高速发展时期，企业投资力度大，学生生源充足，每年大量招聘新教师，科研力量充足；而2010年以后由于学生生源较少，很多公办本科院校的招生数量都有所下降，独立学院面临较大的招生压力，生源缺乏，企业投资力度减少，造成教师待遇及福利下降，部分青年科研骨干教师流失，这是造成科研成果数量下降的重要原因；另外，科研奖励制度及工作量的折算体系不合理，也挫伤了部分教师的科研积极性。

二、独立学院科研中存在的问题

基于以上32所独立学院的发展现状，现将其科研及科研管理方面的特点总结如下。

1.、专著出版及项目主持档次偏低近年来，独立学院教师的数量在增多，但基本处于较低层次，发表在各学科权威和顶尖的国内外刊物上的学术论文数量很少，引用率普遍较低。从的类型来看，外文期刊较少，中文刊物较多。这些均反映出独立学院教师基础型和应用型科研能力有待提高，专业外语能力有待加强，缺少国际化科研视野和勇气。相较与教材教程，专著在出版作品中所占比例过低。教师主持的多为地方项目，在体现水平和实力的国家级科研项目中，只是作为项目参与人或从未参与。

2.缺少学术型科研项目和横向项目独立学院多为教学型，即使开展科研，也多与教育教学紧密相连，绝大多数都是以提高教学质量为目标的教学改革课题或项目，缺少学术类专业性强的科研纵向项目。同时，独立学院也很少与企业等其他社会组织合作应用型横向项目。

3.缺少独立申报科研项目的渠道鉴于学校性质与级别，很多独立学院都缺少独立申报国家级或地方科研项目的渠道。尤其是限额申报的项目，名额大多分配给各大公办院校；大多地方项目或课题管理部门在通知时，也没有向所管辖的独立学院下达组织申报的文件。如此一来，独立学院只有通过校本部进行申报，或必须通过及时关注信息并主动联系，难免错过许多项目申报的机会。

4.项目立项获批率低在各级项目课题申报中，独立学院的立项率低。这一方面是因为学院教师以青年教师为主，学术专业能力还有待加强；另一方面，科研设施不足，科研氛围不够浓厚，科研能手缺少也使得独立学院在纵向或横向项目立项获批中处于劣势。

5.科研时间少独立学院师生比普遍不高，教师教学任务重，教学压力大。因此，教师的时间和精力都投入到了繁重的教学中，几乎很少有时间从事科学研究。部分教师为了评职称才勉强或参与项目。

6.科研经费不足由于独立学院是由普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作创建，利用非国家财政性经费举办实施的本科学历教育，学校大部分经费都用于教育教学、教师聘任、校园建设及举办活动等，用于学院科研管理、教师科研、参加会议、举办讲座等教学及科学研究的经费非常有限。

7.科研管理制度不完善对于科研工作的不重视，也表现在缺乏完善的科研制度。大多数独立学院只有简单的《科研成果奖励办法》，缺少既结合学院发展现状，又具有一定高度的包括科研发展、科研激励、经费管理等在内的全面合理的科研管理制度。

8.科研资料匮乏部分独立学院图书馆内藏书过少，期刊书籍陈旧，学科覆盖面少，很难满足广大教师从事科学研究的需求。在电子资源方面，也有一些院校没有投入经费购买中国期刊网、万方、维普、EI、SCI、SSCI等国内外论文数据库，从而在学术更新、国际化视野上落后于其他院校。

三、解决方案

针对科研这块短板，各独立学院应通过以下几个方面做到点面结合，注重实效，凝聚优势，切实提高。

1．提高科研质量提高科研成果质量是目前独立学院科研发展的重中之重。科研质量的提高表现在提升论文质量和数量、提高专著出版比例和提高项目级别、立项总数和立项率等方面。例如，科研项目申报从来都只有“锦上添花”，没有“雪中送炭”，只有自身不断提高，才能在科研领域处于有利地位。独立学院教师可通过联合校本部或其他科研实力雄厚的兄弟院校，共同进行科研。

2.发展横向项目发展横向课题要注重社会需求，注重学院与企业共赢发展。对于横向项目课题，要以解决实际问题为目标，通过加强与企业的沟通与联系，在企业中建设研究实践基地，从实际项目开发中为教师提供教学科研经验支持。

3.提高青年教师科研能力独立学院自有教师多为青年教师，提高青年教师的科学研究能力是推动学院科研发展的关键。青年教师应当充分利用互联网等多种渠道，积极开阔学术视野，加深对国内国际前沿学术动态的了解。学院应不断优化科研环境，为青年教师科研能力的提升提供支持与保障。例如，邀请有关专家来我院作项目专题报告，解析国家级、省部级等项目申报的注意事项，分享项目申报的宝贵经验；邀请国内外知名学者举行讲座、研讨对话等活动，增进国内外学者与我院教师间的交流；定期举办“青年学者论坛”或“科研沙龙”等活动，为青年教师提供施展才华的舞台；鼓励青年教师攻读博士学位，提高科研能力，成为学院的科研生力军。同时，独立学院科研部门还可依托国际交流部门与国外大学建立的合作项目平台，根据需求，每年委派数名一线优秀青年教师到国外大学进行学习与交流，以引进国外先进的科研理念与研究方法。除了按照科学的安排进度撰写论文、专著外，在项目方面，应通过对科研项目过程的管理和控制，如在科研项目的立项、计划、执行、结束各个阶段中时间和成本的控制、人员组织的管理及文档的记录等，有效促进科研工作者将自己的科研能力转化成科研成果。

4.减轻教学压力学院各系部可根据实际情况，按照一定计划，给具有较强科研能力的教师减少教学任务，并基于科研制度将科研成果折算为教学工作量，为其潜心研究提供时间保证。

5.打造高素质科研梯队我国教育部在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确要求，“要大力开展基层科研团队形式及其运行机制改革试点，推动高校创新科研团队模式，大力开展有组织的科研。”科研梯队是从事科研的核心力量。创造力作为产生新颖性和有用性想法的能力，是科研团队在相关领域取得突破性成果的决定性因素。团队创造力是“团队成员集合起来产生创造性想法和成果的能力”。因此，独立学院各系部都要打造自己的专业科研梯队，培养团队创造力。学院可充分发挥自有骨干教师、外聘教师，尤其是特聘客座教授的模范带头作用，有针对性地进行整合，努力建设3－5个人员与结构相对稳固、有竞争力与影响力的科研团队，为青年教师成才发展搭建更广阔的平台。

6.建立健全科研管理制度，不断加大科研投入一套行之有效的科研制度，是科研持续发展的推动力。学院要为科研活动提供政策支持，加大投入，鼓励教师们积极争取，平等竞争。具体来说，学院应将把科研成果细分纳入评价体系，作为教师职称评定、晋级奖励、绩效考核的重要指标，对不同级别的科研项目成果实行差别化的奖励措施，提供一定比例的配套奖励，及各种形式的精神奖励，以鼓励教师们多获得较高级别的科研项目。

7.建立科研电子平台京津冀地区的32所独立院校中，设有科研相关网页的不到三分之一，专门建立科研管理部门，开设科学研究网页栏目的更是少之又少。在信息高度发达的今天，各独立学院应设置属于科研的专门网络窗口，包括科研管理系统，便于及时通知等各类信息，也方便教师进行资料下载及在线申报等。“除了后期的升级和维护外，科研管理系统还要考虑和其他管理系统的融合”。

8.以服务意识为主线、推进完善科研管理就独立学院科研管理人才的现状看，无论是专职科研管理人员，还是兼职科研管理人员，真正科班出身的微乎其微，大多数都是半路出家。科研管理人员要加强服务意识，提高工作效率，熟悉科研中的各个工作流程，了解项目内容，在日常工作中发现具有规律性的经验，以便总结提高，在学院项目申报工作中真正起到“穿针引线”的作用。同时，科研管理人员还应熟悉学院教师的专业强项，做到精细化管理，以“为广大教职工服务”为中心，吸取好的建议，进一步提高科研工作效率，完善科研管理工作。

四、结束语