绩效考核与实施细则
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绩效考核与实施细则范文第1篇
绩效分配实施细则一班主任工作绩效考核细则
(每期考核、满分400分)
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本细则。
(一)班队常规工作(100分)
1、班务、会议记录(班主任工作手册)：按照学校召开的班主任工作会次数为准，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部会议记录(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班队计划、总结、活动方案等：按时上交，缺一项扣2分;
3、家校联系：每学期至少召开两次家长座谈会，有会议程序及内容安排，每少一次扣2分;每期家访的学生人数不少于20人或班级人数的1/3(以算法多的为准，如72人的班24人、33人的班20人)，通信联系等方式访问达到100%少1次扣1分。重点关注弱势群体学生，如问题生、后进生、留守生、贫困生、病残生、单亲学生等。
4、一簿两册：包括学籍簿、点名册、学生评价手册。要求按时完善并上交，缺一项扣2分;每期末在学生素质评价手册与学生、家长见面前交给学校检查，对不合格者酌情扣110分;
5、学生成长记录袋：建立全班每名学生的成长记录袋，及时装入新的内容，期末由学校抽查，酌情评分。
6、班队会：班队会每周开展一次，平时检查中有一次未开展，扣2分;活动记录少一次扣1分(遇特殊情况不能开展，须事先请示行政值周);
7、环境管理：黑板报、活动园地未按要求及时完成，每次扣3分;重大检查时，教室内外杂乱无章(清洁差、桌椅杂乱、张贴不规范等)，扣1
8、安全管理：凡是未尽到作为一个班主任应尽的安全管理责任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，实行一票否决，扣除50分。
班主任应尽的安全管理责任包括：每天及时掌握学生出勤情况，对迟到、缺席、旷课、逃课的要及时与家长取得联系，摸清情况;经常对学生进行安全教育，提高自救自护能力;经常排查教室设施、学生行为、身体状况、携带物品等安全隐患，并认真记录、及时上报;负责流行病防控，杜绝在班级大面积传染;负责组织好路队放学，带领学生升旗、做操、集会、大扫除、外出活动等;及时、如实、认真填写安全健康日志等;
9、收费工作：如收费开据过程中，因工作疏忽造成错误，酌情扣15分，并立即整改;如私自乱收费，实行一票否决，扣除50分。
10、公物管理：根据本班公物的保管情况进行酌情评分，凡有人为损坏或丢失，酌情扣除2～10分。
绩效分配实施细则二班主任工作绩效分配方案
根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
1、实施范围和时间
从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。
2、班主任绩效工资的总量
晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;
3、班主任绩效工资的分配
(1)班主任：本人班主任绩效考核得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
(2)联系人：本人争创先进班级得分全部绩效考核总分班主任绩效工资总量
4、特别说明
因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：
首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。
上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。
下期按新的考核细则、分配方案执行。
晓兰希望小学教师专业成果评分细则
1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)
一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;
二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;
三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;
2、论文经验
(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中均算该级别的一等奖)
一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;
二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;
三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;
(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：
局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。
3、荣誉称号(凭证书原件)
(1)个人荣誉称号 指先进个人、骨干教师、优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任职称优秀级等。
(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分
(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如优秀教案、优秀师德论文等)按以上奖励办法的一半计算。
4、交流展示
(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次教学技能的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。
(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均教学技能的一等奖加分
(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加25分。
(说明：专业素养的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)
5、辅导学生
(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。
A、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。
B、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按A项操作)
C、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。
D、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。
(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。
绩效分配实施细则三为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持科学合理原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师绩效工资分配细则绩效工资分配细则。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心
绩效工资分配细则默认。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。20xx年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/4030
教研活动得分=学期教研活动考核分/3010
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分绩效工资分配细则绩效工资分配细则。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%
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由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴绩效工资分配细则默认。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
绩效考核与实施细则范文第2篇
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
2007年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于2007年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 2007年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据2007年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
2007年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
实业公司2007年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司2007年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
绩效考核与实施细则范文第3篇
【关键词】员工；绩效考核
自公司推行HSE体系管理以来，绩效考核系统、HSE标准系统及员工培训系统共同构成了HSE体系的重要支撑，也是公司HSE体系建设的重点工作。绩效考核的核心在于对工作进行量化、分解之后按照完成进度对照标准实施考核，并将考核结果与个人荣誉、薪酬挂钩，以期调动员工的工作积极性，努力创造更好的工作业绩，带动企业效益增加。下面就我所理解和收集的绩效考核管理的一些做法、存在问题等与大家一起探讨探讨。
一、绩效考核管理的目的
绩效考核是为了衡量员工工作进度与成效，提升单位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”思想，同岗位不同工作量获得劳动报酬也应该不一样，体现多劳多得的分配原则。通过绩效考核的实施，可以提升我们的基础管理水平，激发员工的工作效能，提升队伍整体素质。绩效考核管理最终应该起到激励员工，达到企业和员工共同进步的目的。
二、绩效考核实施的注意事项
（一）广泛宣传，入心入脑，稳步推进
绩效考核结果与每一位员工收入密切相关，紧贴员工切身利益，如果认识不统一，势必引起员工思想波动，产生抵触心理。如何让绩效考核工作深入人心，得到大家的认可，避免可能的过激行为，是必须要做好的工作。可以结合公司的形势目标任务责任主题教育，传达、学习公司工作会精神、上级要求等，从当前单位面临的形势，工作目标，个人发展等等方面深入剖析，梳理制约个人、企业发展的原因，明确改进措施，逐步将员工思想统一到关心企业发展、支持企业改革上来；通过宣讲成功案例等引导员工向个人成长的未来看，向企业发展的远景看，提升员工的认知水平；通过上级领导宣讲的方式传递公司绩效理念，正面引导员工；积极吸收员工的意见建议，完善考核内容，吸纳员工参与考核，稳步推进。通过广泛的宣传，使员工逐步认识到施行绩效考核的重要性和必要性，将个人心里阻力变为积极施行绩效的动力。
（二）健全考核制度，考核全覆盖
一套完善的规章制度直接影响到一个单位基础管理能力的提升，关系到其规范化管理的运行。根据绩效考核要求，制定出实施细则，明确考核责任以及考核结果的兑现形式等等。要做好绩效考核需在以下四个方面做好工作：一是完善考核标准。接受广大员工意见，细分岗位工作，量化工作内容，明确奖罚标准，对于实在不能量化的也应该设立完成标准，明确质量要求和时间要求。二是坚持逐级考核，全员覆盖。施行逐级考核才能引起员工重视，全员覆盖促成管理透明，形成层级间的互相监督。三是坚持公开透明。严格按照既定的程序公开考核依据、过程、结果、接收考核申诉等等，做到公开透明，消除员工可能的疑虑。四是坚持正面激励。这里需要特别强调的是考核结果兑现的激励性，实行奖优罚劣，真正体现出干得多、干得好就有好的绩效。
（三）突出关键环节，把好过程关
涉及考核，从考核者自身的角度来说既是一种权利也是一种得罪人的差事。再细致、再完善的考核标准，没有公平公正的运行，其结果都是难以令人信服的。在实施中考核的难点集中在客观上难以量化的考核指标上。绩效考核要作为改进提升工作的催化剂，不能量化的指标更需要我们对其工作完成的过程加以监督考核，及时发现问题，改进工作。
（四）坚持维护员工利益的原则
考核的最终目的是激励优秀员工，促进后进员工，如果考核不与实际利益挂钩就没有意义了，将考核结果既体现在精神奖励上，又兑现到个人收入上，真正实现奖优罚劣，注重考核作用的连续发挥，形成正面引领。不断完善和构建一套规范的、可操作的激励机制，明确考核兑现标准，将考核结果运用到统一的平台上，平台竞争，只有这样才能激发员工工作的积极性。
三、绩效考核实施的现状和取得的成效
目前各部门、专业公司都有针对性的考核细则，也成立了专门的考核小组，能够做到客观考核，并且将绩效考核结果作为奖金分配的依据。通过巡井检查、访谈等明显感觉到，一是提高了各单位的整体工作效率。层层分解的责任目标任务贯彻落实得较好，员工的岗位责任心得到了加强，工作的积极性、主动性得到了提升，能够积极完成岗位工作，注重工作质量，能够主动地向着安全、高质、高效的方向努力。二是激发了单位员工的工作热情，注入了活力。员工能更加认真地做好自己岗位工作，主动提高了自己的工作标准，能够积极竞争，主动学习、勤学习的氛围逐步形成。与他人之间协调沟通得到加强，配合完成工作的主动性得到提高。三是提升了员工队伍整体素质。员工队伍整体责任心得到加强，人尽其责，员工之间的凝聚力得到了加强，队伍更有战斗力，面对急难险重任务、需要配合协调作业的工作。
四、绩效考核实施过程中存在的问题和对策思考
岗位绩效考核的实施过程中，根据井队和机关考核运行反映的实际情况来看，还存在着对突发的工作量化、细化不完善；综合性部门的考核指标比较笼统，操作性不强，且不能客观量化的指标多；钻井队绩效考核受生产进度限制，考核的及时性不够，部分井队完井后不能及时对上口井的绩效进行汇总公示，影响员工积极性；考核结果的兑现上还有人情分、打折扣的行为。如何打破这些瓶颈，还需要我们继续的积极探索和思考。
绩效考核与实施细则范文第4篇
关键词：绩效考核管理 激励 约束
实现企业的终极目标，其驱动力是由绩效考核管理体系的作用所发挥出来的，它是有机整合的系统及流程，对绩效数据的收集、处理及监控有着重要的实践意义。绩效考核管理体系既可以促使企业决策能力的不断增强，又可以通过综合平衡的测量指标促使企业实现自身所要达到的经营计划与策略目标，其作为企业实现运营目标的重要手段，是开发团队、个体潜能和提高组织员工绩效的重要方法。
一、构建与实施多层次绩效考核管理体系的背景
某石油化工股份有限公司为转变以往绩效考核管理工作的弊端，在《公司年度绩效考核办法（试行）》精神贯彻落实的前提下，对有效绩效考核管理体系的构建方法进行了寻求，以期能够围绕“管理精细、企业和谐、指标先进、科学发展”的工作目标，构建并实施多层次绩效考核管理体系，促使绩效考核导向及激励约束作用的充分发挥，从而实现企业管理精细化程度的进一步提高。
以下几点是石油化工企业长期工作与发展过程中，考核管理方面存在的种种弊端。
第一，对于考核主体的界定，存在较大问题。公司各项工作目标的完成并未建立一个统一的制度对其进行要求和规范，进一步影响了公司经营的持续发展。而近年来公司各单位考核制度的规定也并不明确，形成的考核机制也是五花八门，影响企业内部绩效考核工作的统一管理。
第二，绩效考核方式缺乏一定的科学性，考核信息往往源于被考核者的自查、总结汇报及监察当中。如此一来，考核管理过程则缺乏有效的监督，留下了较大空间促使 “弄虚作假”现象的滋生。另外，部分目标任务显得较为笼统，对职能单位判断和选择的做出产生一定的影响，使其考核问题模糊化。
第三，缺乏严谨的考核程序，考核手段比较单一，其原则性要求十分突出，但具体的实施细则却非常缺乏，因人而异的操作过程使其考核工作难以正确、全面地进行实施。与此同时，被考核单位监督考核单位的有效性比较缺乏，程序上考核单位的考核管理工作并不严谨，对职工的利益造成了严重的损害。
二、多层次绩效考核管理体系的构建与实施
构建并实施多层次绩效考核管理体系，是该石油化工企业通过科学绩效考评体系的构建，实现对各单位、部门工作行为的有效监督及全面考核，以此做出公正、客观的综合评判，同时依据考核结果促使工作方式的进一步改善，并逐步完善企业内部的考评体系。
1.以企业为主导、多层次绩效考核管理制度的建立
基于人力资源管理的内容定位绩效考核管理，其体系的构建应着重促使企业自身评价功能与发展功能的有效强化。在团队式组织结构得以转变的前提下，上述两个功能的发挥需要通过员工、部门、企业三个层面绩效的重构来实现。
第一，员工、部门、企业之间绩效考核关系的处理。对于不同企业而言，所具备的战略定位、生产方式、企业文化及组织结构等因素的差异是十分明显的，在促使绩效考核管理工作得以实施的过程中所侧重的层面也是存在较大区别的。而从总体来看，员工、部门、企业三个层面的绩效都是必须具备的，这也就反映出员工绩效是部门绩效的基础、企业整体绩效则直接受部门绩效的影响。作为团队式组织结构的企业，员工、部门、企业三方面之间的关系更应进行统筹处理，通过步调共振、协调联动、科学合理的多层次绩效考核管理制度的构建，以促使绩效考核管理体系对企业战略的全面支持。
第二，基于团队化组织结构的企业绩效考核管理，是企业战略指引下管理者与员工在责任、任务、目标方面一致动态的保持，同时根据企业绩效对部门绩效进行统领，部门绩效则对个人绩效进行指导。只有在此种体系下，绩效考核管理的功能发挥才能与企业战略发展联系在一起，且不同层级之间的沟通协作也就更为全面、有效。
2.指标的细化与责任的落实
企业各车间部门细化并分解绩效考核指标，坚持“纵向到底、横向到边、进度到位”的“三个到位”。第一，纵向到底。确定目标后分解到各车间部门当中，促使班组、岗位对细化目标的落实，使权责明晰的责任体系得以形成。第二，横向到边。按照职责分工，各职能部门对各项工作进行细化，以料、人、机等多个方面合理配置资源。第三，进度到位。按照进度将年度计划分解成季度和月，定期对有关工作进行检查和考核，以此对自上而下、全面覆盖的组织管理体系进行实施。
3.激励与约束机制的建立
企业内部通过《化工部绩效考核办法》的建立，实现了“鼓励先进，鞭策落后”工作的实践，进而通过绩效奖金激励与约束机制的发挥，在考核结果作为部门绩效工资分配依据的基础上，对个人利益、部门集体利益与绩效情况进行了挂钩。
（1）开展“创历史新、最竞赛”活动，促使对指标创优的鼓励。以同行业高水平作为目标，以历史最好水平作为依据，对能耗、产量、质量等指标进行设置，形成确保、力争、奋斗三个考核台阶，同时依据生产的实际完成情况，按照绩效考核细则规定对部门每月的工作情况进行考核，且依照考核项目的权重对其进行统一的核算，做好相关方面的资金奖励工作。以追求技术经济指标为发展基础，促使效益指标的突出，并分解到班组与车间当中，引导职工提高对效益的关注力度，使其成本意识得以不断提高。
（2）特殊贡献奖励的设置。为了对单位和员工进行激励，使其工作状态表现得更为努力，并取得良好的工作成绩，考虑从三个方面进行加分。一是包括技术、管理、安全、设备、生产等方面的突出贡献；二是依据高层考核指标的排名情况，对车间进行加分；三是按照考核扣分的比例，对积极考核、秉公考核、考核力度大的管理部室进行加分予以激励。
4.多层次、立体交叉管理的实行
（1）车间考核。依据化工部经济技术指标的确立，对车间进行考核，指标可分为奋斗、力争、确保，力争、奋斗指标完成后可进行加分。与此同时，对创历史新、最竞赛细则进行实施，确保指标未完成时可下降一个考核点，根据所占权重的5%-10%对其进行扣分管理。另外，确保专业管理考核的有效实施，依据各车间所承担工作内容的差异，对不同的考核项目及权重进行制定，并依据实际情况的发生对专业管理考核工作进行实施。
（2）管理部室考核。四部分组成管理部室考评，主要包括：车间对部室的考评得分、部室之间的互评得分、部领导对部室的综合考评得分及主管经理的评价，其所占比重分别为20%、20%、30%和30%。各部室考评分与全部部室考评结果平均分相除，获得的相对分值则为该部门考评的最终得分，其中高于101分的部室可以考虑加分，而低于96分的部室则考虑减分。部室互评及车间对部室考评，其获得的约束力更加突出，此时部室服务车间的积极性也会有所提升，相互推诿扯皮现象的发生则会避免。另外，考核结果应确保公平、公开与公正，做到令各部室心服口服。
（3）员工考核。对绩效考核办法进行监理，确保职责清楚、标准严格，考核结果于每月末张贴在车间的公示栏中，且在绩效考核奖惩台帐中进行记录，使考核的透明度得以增加，进而提高了车间现场管理水平，在引导员工完成相应职责的同时，促使团队创新精神的有效发挥，将管理制度与工作目标落实到日常工作当中。对于部室量化考核措施的实施，一方面是对《月度员工绩效考核表》的制定明确专人负责落实；另一方面则是对考核标准进行量化，从领导交办工作、部门协作、工作计划三个方面进行定位。同时，对考核权重进行规定，对考核小组进行组建，逐条逐项地进行考评打分。各部室对员工绩效考核档案进行构建，衔接工作业绩、薪酬与量化的考核指标，使其得以相互挂钩形成激励机制，对全体员工生产经营管理的积极性进行调动，对晋级、奖惩提供可靠的重要依据。
5.流程简化与效率提高
建立管理信息化平台，采用工作流技术与关系数据库，对适用于生产经营、行政事务、文件管理的协同办公自动化系统进行构建。其中，工作表的起草、查阅、统计等功能均可通过表单管理得以实现。在信息管理平台得以充分利用的前提下，表单管理的优势发挥则可以十分突出，这样一来，绩效考核管理流程也就更加规范。在这种情况下，企业内部建立考核表单共达9个，每月按照流程各部门在信息化平台上对绩效考核报表进行填报，对其统计后建立月度考核月报，月度考核工作小组会议通过综合管理部进行组织和召开，对考核结果进行讨论并报作业部经理进行审批。通过一定时间的实施，获得的效果良好，在工作流程得以简化的同时又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目标初步达到的基础上实现了信息的有效整合。
三、多层次绩效考核管理体系构建与实施的成效
第一，通过多层次绩效考核管理体系的构建与实施，企业苯、切片、PTA等主要产品的产量同比增产为8.91%、0.32%和18.72%，产品产量同比增加达7.05万吨以上，在产量不断提高的同时增效高达7452万元以上。
第二，多层次绩效考核管理体系的推行，使企业内部各单位考核结果更为公正、客观，在此基础上促使奖惩制度的实施，对鞭策落后、激励先进的实践非常有利，有助于员工积极性的调动。
第三，企业经营管理的针对性进一步增强，尤其是各单位工资总额、绩效考核结果之间形成挂钩，一定程度上使得各单位绩效考核管理工作的实施更为有效，同时有效提高了企业整体管理的水平。
参考文献
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绩效考核与实施细则范文第5篇
绩效这个词对于我们来说并不陌生，但何为绩效管理，应该如何对其评价？美国学者罗伯特・巴克沃认为，绩效管理是“一个持续交流的过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、管理者及员工都融入到绩效管理中来。”郑方辉在其《中国地方政府绩效评价红皮书》里强调：绩效评价应该参考五个因素：一是促进经济发展领域层，二是维护社会公正领域层，三是保护生态环境领域层，四是节约政府成本领域层，五是实现公众满意领域层。只有从这几个方面来评价地方政府的工作成效才能全面。
政府绩效管理系统围绕政府工作目标，结合政府机关的效能建设，采用科学的考核指标体系，协助政府管理部门构建全面、科学、高效、准确的绩效管理平台，对政府、职能部门、公务人员的政策执行情况、工作完成情况、公众满意程度等方面进行多层次、多角度的绩效考核评估，提高和完善我国和谐社会下服务性政府的绩效管理体系。
一、昆明市政府的绩效管理及评价体系建设
（一）两部法律的颁布
昆明市早在2006年12月12日向下设各部门下发了《政府系统年度工作目标管理考核实施细则（试行）》，其中对于组织领导、考核内容、考核办法、计分原则、奖励和惩罚等方面来对于考核细则做了详细规定。2010年3月20日下发了《昆明市行政机关行政绩效管理制度实施办法》，将昆明市政府的绩效管理与评估以法律法规的形式规定下来，其中对于绩效管理的负责人、绩效评估的主要美容、绩效的奖罚等作了明确的规定。
（二）昆明市取得的成就
经过努力，昆明市在绩效管理及评价体系的建设上取得了一定的成就。首先，拥有了属于本地的绩效管理及评估条例，这对昆明市绩效管理及评价体系的建设是一个良好的开端；其次，通过绩效管理，昆明市各政府部门及企事业单位之间有了更加规范了管理及评价规则和依据，促使各单位在工作中产生更强烈的竞争力，这对于行政部门来说无疑是一针强心剂；再次，昆明民众正在一步步参与到政府工作绩效的评估中，他们的意见和呼声也成为政府绩效评估的重要依据。昆明市政府的微博问政更加凸显了政府的服务意识和与民同政的意识。总之，在这一系列政策的指引下，政府部门的工作效率明显提高，办公人员的工作意识明显加强，公共政策的实现明显加速，行政部门的服务意识明显增强。
二、昆明市存在的问题
但是我们也应该意识到，在这一系列成就的背后，昆明市政府的行政绩效管理及评估存在很多的问题：一是绩效管理及评估制度不健全。虽然昆明市较早的建立了绩效管理及评估制度，但是并没有对各项制度细化，只是在大方向上规定了一些内容，这对于昆明市政府的绩效考核并没有起到根本的作用。昆明市政府的绩效管理及评估体系制度的不完善，对于工作人员的规范和职能部门的参与未起到应有的引导作用。二是绩效管理及评估制度实施范围太窄。虽然昆明市政府实施了绩效管理及评价体系正在逐步实施和完善，但在昆明市下属的区县并没有很好的推行，甚至是上有政策、下有对策，在一些区县地方的工作人员并没有真正做到在绩效管理的要求下实行。三是绩效管理及评价主体太单一，缺乏专业的绩效管理机构和人才。昆明市政府的《政府系统年度工作目标管理考核实施细则（试行）》及《昆明市行政机关行政绩效管理制度实施办法》都规定了评估主体，但一般都是各级部门的领导及专门成立的绩效评估小组，显得十分单一。而专业的绩效管理机构并未建立，专业的绩效管理人才也十分缺乏。
四是绩效管理及评估手段太落后。在昆明，我们见到的还是传统的管理及评估方式，即打分制度，并没有很完善和先进的评价体系和标准，也没有运用先进的评价方式。同时，对于评价的标准也还停留在传统的做好工作的基础上，并没有任何创新之处。
五是政府工作人员对于绩效管理及评估不够重视，投入不足。在昆明，虽然说之前有过一些改进，也有过一些强制措施，比如说是不达标的要扣分或者是要降职，但是那只是一时间的改进，并没有从根本上改进某些公务人员的慵懒作风。同时，相应的投入还相对较少，难以满足绩效管理及评估工作的需求。
三、昆明市解决绩效问题的对策
对于昆明市政府绩效管理与评价体系建设，我认为可以从以下几个方面来完善：一是完善法规，建立完善的绩效管理与评价体系。在昆明，我们可以看见的就是两部法规，其他的部门法规我们见到的很少，法律的强制性决定了它的巨大影响力，同时，只有体系的建设才能让绩效全面和完善，也才更有利于工作的顺利开展。二是让公众参与到绩效管理及评估体系中。民众作为执政部门执政能力的监督者，我觉得他们有权利参与到政务部门的绩效管理中，只有倾听民声，只有参考民意，了解公众满意度，才能更好地开展绩效工作，也才能更公正、全面的做出测评和评价。三要加强对于公务人员的培训，让他们了解绩效管理体系的重要性。行政部门的工作人员素质有高有低，并不是所有人都清楚绩效，更不会去重视。对他们呢开展定期的宣传或者是教育能够让他们有意识，更有紧迫感。四是完善评估主体。主体的单调让评估结果有失客观性，现在的评估主体主要还是集中在领导和评估小组身上，让评估主体多元化，不仅可以让评估工作客观公正的进行，更能让普通公务人员参与到其中，促进他们的工作积极性。五是加大投入，建立专门的绩效管理网站和绩效评估结果期刊，对于各部门的绩效考核和评估结果可以通过网站和杂志的形式让公众了解，也可以在参考其他城市的网站建设，让公众的心声在网站上有一个表达的空间。同时，政府还应该关注微博等新潮媒介，了解绩效的相关信息。
四、结语
