股权激励机制的好处
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股权激励机制的好处范文第1篇
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。
股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
激励的多种模式
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
股权激励的几大特点
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
股权激励机制的好处范文第2篇
关键词：股票期权 延览人才 激励机制 经济转型
股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节，是解决“委托——”问题的关键。股票期权是国际上最流行的激励方式，是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价）和条件购买公司一定数量股票的权利。
一、泸州老窖股票期权案例
白酒是我国特有的传统酒种，是国内独有的内需消费品，未来前景很好。2006年金融危机后，白酒行业增速较快。但在全行业快速上升阶段，贵州茅台、泸州老窖等高档酒增长有放缓迹象。在这背景下，泸州老窖董事会拟出了股票期权实施方案的草案，但最终因行权价制定偏低，薪酬委员会人员、激励对象等都不合规定，未获批准。董事会经过5年努力，最终于2010年制定股票期权实施方案修订案获证监会批准，成为中国白酒行业股票期权激励案通过第一企业。
2006年草案未获批准的具体原因：
（1）泸州老窖的股价从当初的12元，上涨至2008年3月的70余元。股价很高，若以低价行权，恐怕会引起中小股东的不满。
（2）与《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》不符合（详见表格）
从公司治理的角度分析，泸州老窖董事会对高级管理层及骨干员工实施股权激励计划，将股东利益与管理层利益实现统一；并针对严峻的行业形势，对销售骨干人员制订了股份激励，极大地促进销售骨干人员的积极性，为公司扩大销售，市场占有率方面起到了重要的作用，并为改善产品结构提升产品竞争力打下坚实的基础。
二、股票期权是解决“委托——”问题的关键
公司治理结构下，所有者和经营层分开，公司股东追求股东价值最大化，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，薪酬激励制度的核心是使管理层利益和股东的利益相统一，而股份激励是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托——”问题的话，那么股权激励是解决“委托——”问题的关键。
美国一位心理学家说过“加薪是很难鼓励员工的，因为员工会认为这是理所当然的事情。”而期权不一样，这是实际收入以外的陷阱。股票期权让员工分享公司的成长，是企业对员工的持续贡献作出认可，增强了员工对公司的归属感和长远发展的关切度。股票期权还可以让员工分担企业的风险，增强主人翁意识。
由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到长足发展。目前，在美国500强企业中，80%企业采取了以股票期权为主的股权激励方式，股权激励制度成为企业解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
三、股票期权是企业延览人才、留住人才重要手段
股票期权有利于引进和留住使企业快速发展的优秀人才。在现代市场环境下，人才是企业发展中的最重要的资源。企业要留住优秀人才，须向经理人支付优厚的薪酬，包括工资、奖金等现金形式和股票期权等非现金形式。现金形式的薪酬，对于现金流比较短缺的处于创业期和快速成长阶段的企业是一种不小的压力，股票期权形式的薪酬，一旦股价下跌，经理人员可以不行权，面临损失也不大，而一旦股价上升，则获利较大，因此这种形式是经理人员较为欢迎的形式。股票期权属长期激励机制，财富转移是隐性化的，不会引起太大的矛盾。股票期权只有等待期、行权期等期限过了，实现了企业规定的业绩条件，才可以行权，期限较长，相对来说，容易留住人才，使其安心为企业服务，有利于人才的相对稳定。
惠普公司董事会从郎讯公司挖来著名的女企业家菲奥里纳担任总裁付出了很大的代价。今年7月上任的这位女总裁所得到的签约报酬高达9000万美元，其中包括一次性签约奖励300万美元，年薪125万美元，年奖金125万美元到375万美元，限制股58万股，股票期权60万股。英特尔派到中国担任技术总监的华裔科学家容志诚赴任前坦率说，他从太阳微系统跳槽到英特尔公司，一个很大的原因是报酬的因素。因特尔是一家成功运用股票期权激励机制的公司，所有员工都拥有公司的股票期权。上述当事人得到的最大好处不是年薪和奖金，而是股票期权。这是现在美国大公司和网络技术公司延览人才的最重要的手段。
四、股票期权的激励功效
股票期权是一种被广泛应用的前瞻性的激励机制，也是一种机会和风险并存的激励机制。股票期权可以矫正经营者的短期心理，促使经营者制订符合公司长期利益的政策。通过股票期权机制，将经理人的薪酬与公司长期业绩紧密结合起来，使经理人与股东分享自己的努力带来的成果，从而也最大限度的保护股东利益。
股票期权实现了以低成本激励方式来充分调动企业员工工作积极性的目的。企业为留住人才，常许诺付给经营者高薪，但如果经营者收入与企业经营业绩不是高度相关，那么再高的报酬也不会调动经营者的积极性。股票期权报酬是一种未来概念，只有在经营者通过努力使企业得到了长远发展才能获得这种权利并获得收益。公司股票期权费用化成本也没有实际现金流的流出，还可以在以后年度内现金的流入，在税务方面这方面的费用还有抵税效应。因此股票期权是一种低成本的激励方式。
五、股票期权考核的业绩指标体系
为达到好的激励效果，股票期权计划应制定一个科学完善的业绩考核指标体系，至少应包括以下几方面：
（1）反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如资产收益率、经济增加值、每股收益等；
（2）反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；
股权激励机制的好处范文第3篇
关键词：管理层股权激励 薪酬制度 局限性
管理层股权激励的理论基础
成本理论 公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――关系带来的成本问题。只要委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。
人力资本理论 科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。
基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。
中美企业薪酬制度比较
美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。
以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。
我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据2001年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。
总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。
我国实施股权激励的局限性
在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：
公司治理不完善，国有股一股独大 在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
资本市场缺乏效率 运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。
从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。
经理人市场不发达 根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。
法律法规不配套 首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。
实施多层级股权激励
以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从2001年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为2002年度的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。
开展股权激励的对策
最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是十六大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对MBO问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。
在我国，开展股权激励的主要对策有：
企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。
我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。
建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。
股权激励机制的好处范文第4篇
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
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股权激励机制的好处范文第5篇
关键词：股票期权 民营企业 股票
一、我国民营企业股票期权激励存在的问题
目前，我国的民营企业大多数是家族式企业,实行家族式管理。由创建企业时形成的集权模式使我国的民营企业人才流失的问题非常的严重，从根本上说是由于我国民营企业的实行的激励约束制度不够完善。鉴于股票期权自20世纪50年代出现，在随后的几十年时间里成了许多国外大的企业用来激励约束员工的重要手段，有一些技术性特别强的民营企业也实施了股票期权。在民营企业中实施股份期权制度作为激励方式，其核心的内容是四个基本要素组成即股份期权的实施对象、行权价、数量和期限结构。
在民营企业中，股权激励对象较为明确，主要为企业经营管理者。因为除部分独立董事以外，董事会成员往往持有企业的大多数股权。但在民营企业中实施股票期权激励存在的不少的问题，由我国民营企业家族式和我国特殊的国情，可以把民营企业实施股票期权存在的问题分为企业自身原因引起和我国国内的环境引起。
（一）我国民营企业实施股票期权激励的内部的制约因素
1.民营企业不稳定、股权流通性不够，导致股份期权激励不足。我国民营企业多涉及新兴高科技行业和第三产业，这些行业竞争激烈，产品生命周期短，市场未知因素较多。企业承担的风险较大，造成了企业寿命较短；我国民营企业正处于迅速成长的阶段，企业的组织形式、经营范围等都有可能发生巨大的变化，合并、分立、投资转向等造成企业中止的情况时常发生；由于我国民营企业通常规模较小，控制权集中，在经营决策上较为随意，往往是企业主说了算，这样不可避免地会造成企业政策变动大，持续性较差；管理层的人才流动性很大，这在一定程度上也造成了经营决策上的不连续性。股权激励实质是一种看涨期权，但由于民营企业的种种不稳定性，管理层股权激励的效能大打折扣。
另一方面中国的民营企业往往是非上市公司，公司价值缺乏资本市场的检验。即公司的股权价格难以进行客观的衡量，这在股权安排以及行权价的制定时造成了一定的困难。另一方面由于有限责任公司、非上市的股份公司对股权转让的不同要求，造成了受益人股权转让的困难，此时行权价和转让价之间的差价太小。股票期权激励制度在股票市场效率低下的情况下将不会完全地发挥作用，只有在有效的股票市场中才可以达到最佳效果。针对这一点，国外学者已经通过数据做了实证分析。股份期权的获利能力受限在一定程度上弱化了股票期权的激励程度，降低了其吸引力。
2.民营企业管理制度化实施难，易使股票期权异化。我国民营企业大多尚处于创业和发展的初级阶段，而且基本上是实施集权制，管理水平普遍不高。具体表现在：（1）决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手。（2）决策缺乏系统性和科学性，随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人或其家族人员。（3）没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。由于股票期权是一种复杂的制度设计，要想发挥作用，必须优化企业经营者的薪酬、建立有效的业绩指标设计体系等，而民营企业不具备这些条件。此时实施股票期权非常容易异化，变成奖金的性质，使它的长期激励约束作用丧失殆尽，反而起到相反的作用，提高了经营者的报酬期望值，使企业付出更多，经营者的努力程度在下降。
3.家族传统模式制约着授予股票期权主体的选择。家族制，具有节约交易成本、团队意识强以及自我组织能力强等优点。正是这些优势，大多数民营企业还是采用家族制管理或者通过将优秀的人才纳入到家族内部的方式实现家族制管理。同样家族制管理也有一系列它本身不能解决的问题，如家族内部为各自的利益而使企业的决策次优化等问题。在家族制管理中最敏感的问题非接班继承问题莫属，家族企业为避免“外族掌权”，只能在家族成员中挑选接班人，不愿引进外来的优秀人才，使用做长期激励的股票期权授予的对象人为地缩小。其最终的结果是继承人之间可能会为经营权展开争夺，致使家族和企业派系林立，企业凝聚力下降。因此，民营企业的家族制模式限制了企业实施股票期权的对象的选择，这就意味着民营企业要实施股票期权必须改变其家族制管理。但并不是所有的家族制企业都会去选择股票期权的，它取决于家族制管理的优势和选择的职业经理人为企业带来好处的权衡。
4.公司内部治理结构不完善。一些民营企业存在着内部治理结构不完善、没有相应的制度去约束经理人行为的问题，在这种情况下，经理人操纵信息公布时机、操纵会计数据的机会大大增加了。他们会偏向利于自身的行为。从而给公司的经营与资本市场的健康发展带来了不良影响。所以现有民营企业的公司治理结构不完善也不利于对股权激励方式的采用、实施。企业的经营状况未能与股票市场同步变动。在资产评估机构存在着严重问题。中介机构不健全，且其公正性、客观性受到怀疑，经审计后的财务报表、验资报告不能真正反映企业实际情况，严重影响了股票期权的推广实施。
5.股票期权激励没有很好地与其他激励手段合理配合使用。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，单纯、简单地通过物质利益的激励，缺乏与员工的感情交流，忽视了对员工的精神激励。一部分企业在实施股权激励时只偏重怎样进行股权激励，而忽视了其他的激励手段并用，这样也影响了股权激励的效果。
（二）我国民营企业实施股票期权激励的外部制约因素
1.相应的法律制度缺陷。除了少数地区如北京和上海市颁布了关于职工持股的地方性法规之外，其他地区政策和法规还没有颁布，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股的法律定位、运营机制没有相应的法律条款。这导致了员工持股的不彻底性（李曜，2001）。企业实行股票期权计划面临着一定的技术障碍，其中关键的是股票来源问题。我国目前在发行体制上的制约仍然很多。长期以来，上市公司股票增发的主要途径是配股，对非配股形式的股票增发只能作为特例处理，没有相应的法律规范。对公司股票的回购，《中华人民共和国公司法》(简称之为《公司法》)149条规定，除为减少公司注册资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司进行合并时外，公司不得收购本公司的股票。对公司增发或回购股票的限制，实际上是断绝了经营者股票期权实施时所需股票的来源。而且《公司法》还规定“公司董事、经理应当向公司申报所有持有的本公司的股份，在任职期间内不得转让”。如果管理者在任期内股票不能在市场行情较高时变现，或者说在一段时间内管理者只能得到账面利润，股票期权的激励作用将大打折扣。这种财富激励对他来说，可能是高风险低效率的。
2.没有税收优惠。从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要交税，股票期权行权时，也不需付税。而我国目前的实际情况是对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。2005年3月31日财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知规定：实施股票期权计划企业授予该企业员工的股票期权所得，应按《中华人民共和国个人所得税法》及实施条例有关规定征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终激励的目的难以达到。
3.政府对证券市场过渡的行政干预。为了规范和发展证券市场，包括西方在内的各国政府都对证券市场有不同程度的干预，只是干预的程度和手段有所不同，这是因为证券市场是一个国家资本市场的重要组成部分，证券市场能否正常运作对国家金融市场的稳定和经济发展有直接的影响。但我国证券市场是新兴市场，市场还不成熟、法规还不健全，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，行政手段使用过多，由此产生股票价格的非理性波动，最终可能导致股票期权激励机制失灵。
4.我国的“职业经理人市场”十分不完善。目前一些民营企业的股权激励没有取得好的结果，并不是单纯的激励机制问题，而是企业的经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。要有效地实施股权激励，就必须保证经理人通过市场选择来实现。
二、解决我国民营企业股票期权激励障碍的对策
（一）改善我国民营企业的内部环境
1.改善股权的流通性不够以及民营企业的不稳定问题。制定具有可操作的公司回购协议人手，统一行权价格标准，严格的公司回购计划是被激励对象受益的可靠保证。同时应进一步增加经理人的持股比例．如果经理的持股比例过低，则难以起到足够的激励作用。在设计股权安排计划时还必须充分考虑到民营企业的实际情况，顺应获利人的心理，采取相应的措施，确保股份期权的实施能成为一种有效的激励手段，并通过有效的激励进一步促进企业稳定发展。一个有效的弥补措施是企业和获利人签订的股权安排合同中完善有关终止条款。
2.实施基于绩效考核的股权赠与计划或股权转让计划。由于我国的中小民营企业大多是非上市公司，使得期权在行权后的转让和兑现受到一定的限制，不能有效发挥期权在获得资本利得时的优势。因此中小民营企业可以根据实际情况，实施基于绩效考核的股权赠与计划。在这种计划安排下，核心员工在中小民营企业工作满一段时间后，如绩效考核指标达标，即可获赠一定数量的股份。而对于核心员工免费获得的股份，可规定在一定限制期内不得自由处置。
3.由于我国民营企业的股票来源存在的问题，所以民营企业可以考虑给予核心员工一定数量的虚拟股权。对于虚拟股权，核心员工没有所有权，但是享有中小民营企业每股净资产增加所带来的收益，以及分红的权利。但由于该方案中员工的虚拟股权不具备所有权，并不能真正改变企业股权结构单一的状况，因此对构建高效的法人治理结构的作用较弱。可以适应家族传统模式的民营企业。
4.建立产权清晰、公司治理结构健全的企业组织制度。股票期权是一种长期激励机制也是企业分配制度的一项变革，它涉及企业各利益关系方特别是股东和经理层的切身利益，激励计划将取决于股东与经理层的博弈。因此一套能让股东和经理层讨价还价的组织机制十分重要。
（二）改善我国民营企业的外部环境
1.建立和完善法律法规体系，保障股票期权激励制度的顺利实施。任何制度的实行都应该有一定的法律法规作为保障，以求“有法可依”。我国目前的《公司法》、《证券法》、《合同法》等法律对实行股票期权计划没有明确的规定，甚至有些条款还构成了对实行股票期权计划的障碍；在完善企业内部控制机制、法人治理机构的相关政策中，缺乏对国有企业实行股权激励的政策引导与保护；在税收制度、信息披露、监督管理等方面还存在一系列制度缺陷。因此我国需要尽快出台关于股票期权制度的法律法规体系。
2.积极发展有效的资本市场。有效的股票市场才能够正确地反映公司的真实业绩。股票价格能对上市公司的业绩提升，特别是成长性做出及时、适当的反映，使经理人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性。研究表明：我国的股市属于无效或弱效市场，股票价格不稳定，不能正确反映公司的经营业绩。因此，在这种条件下，股票期权的激励作用会被扭曲，难以实现经营者与所有者的利益一致。
3.建立和完善经理人市场。目前我国许多民营企业的经营者都是企业主，没有经过市场的检验，不是通过优胜劣汰机制选的。一个完善的经理人市场，是一个充分理性的经营者选聘市场，经理人的资本价值由市场中介来评价。通过市场检验的经理人会珍视自我的职业声誉，会自觉有效地约束自己的行为。这样可以有效地降低企业选择风险和道德风险，而经营好的经理人也可以获得优厚的报酬，公司也因此得到良性的发展（张功震，2004）。
4.改进和完善经理股票期权激励机制。一般的股票期权收益是由股票期权的到期日股票价格减去基准价格后的差额。我们可以把股票期权的到期日股票价格改进为某段时间内的平均价格，甚至可以把从授予期权到行使期权的整个协议期的股票价格作为计算人获取期权收益的依据。改进后的股票期权激励机制优点有：第一，段时间内的股票平均价格能基本反映公司业绩的变动，使公司业绩与股票价格的联系更紧密，减少外部因素对股票价格的干扰，也就能较准确地衡量人的努力程度和经营业绩，对高层经理人员的激励作用也就显而易见了；第二，少了高层经理人员作弊的可能性；第三，保证高层经理人员的正当收益。
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