银行考核办法和考核细则
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银行考核办法和考核细则范文第1篇
《办法》呈现几个特点：
一是重点突出，内容全面。《办法》将农村信用社完善法人治理结构、强化约束机制、加强内部管理作为专项票据考核工作的三个重点。具体包括六个方面的内容：完善法人治理结构及转换经营机制取得的成效；内部管理制度的建立健全及落实情况；所置换的不良贷款情况，包括保全、处置、清收进度、变现金额、处置费用支出等；不良贷款清收进度及占比变化情况；增资扩股和资本充足率变化情况；业务发展和经营效益特别是新增贷款的变化情况。
二是标准具体，程序规范。《办法》把对农村信用社的考核标准尽量细化量化，如在法人治理结构方面明确了13项考核标准，在内部管理方面明确了10项考核标准。同时，制定了专项票据发行兑付现场监督考核的程序，考核程序包括准备、实施、报告、处理、归档五个阶段，每个阶段都有明确的考核细则。比如在实施阶段，首先要组织被考核农村信用社的有关人员座谈，向主要负责人或业务部门负责人进行提问，听取汇报，整理《会谈纪要》。然后调阅现场监督考核的相关资料，填写调阅资料清单。其后实施现场监督考核的具体审核、查验工作，并记录翔实的工作底稿。最后对考核的基本情况和查证的问题进行全面的梳理、核实、总结，形成初步监督考核结论，制作《现场监督考核事实与评价》。
三是方式多样，操作性强。《办法》要求采取查看、调查、提问、质询和测试等五种方式加强人民银行监督考核的力度。实际操作采用权重分配、千分考核法，对每部分考核内容都制定出了详细的评分标准，标准明确，依据充分。
银行考核办法和考核细则范文第2篇
一、提高加强合规管理、防范金融风险的思想意识
我们信合社在经营业务蓬勃发展的良好态势中，充分认识到加强合规管理、防范金融风险的重要性，只有切实加强合规管理，努力防范金融风险，才能促进我们信合社各项工作健康持续发展，取得良好经济效益，否则，就是一句空话。为此，我们信合社进一步完善以经济资本为核心的风险和效益约束机制，努力追求业务发展和风险控制的内在统一；进一步提高对国家宏观调控政策和上级社信贷政策的理解和把握能力；加强对行业、区域、产品、客户的信用风险监测预警工作，做好不良贷款的处置工作，坚决遏制不良贷款反弹；坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，进一步完善防范案件的长效机制，努力从源头上防范案件的发生；加强合规教育，努力实现人人懂得合规、主动遵循合规、尽职维护合规的工作目标，使每个人加强警惕，做好内控管理，防范金融风险。
二、建立完善规章制度，确保合规管理到位
防范金融风险，合规管理是基础，要做到合规管理，规章制度是保证。我们信合社制定三个办法，强化合规管理，一是《某某县农村信用合作联社合规管理办法》，二是《某某县农村信用合作联社合规管理实施细则》，三是《某某县农村信用合作联社合规管理考核办法》。
《某某县农村信用合作联社合规管理办法》共分四章、三十二条，具体阐明了合规管理总目标，合规风险管理架构及职责，合规风险的识别、评估与监控，合规报告程序和合规考核与问责等方面的要求，使合规管理有章可循，有章可依，实现了标准化、规范化管理。
《某某县农村信用合作联社合规管理实施细则》共分六章、二十二条，对合规管理实施、合规管理组织体系、风险事项报告、合规管理工作报告和合规风险检查等方面做了具体规定，明确、细化了《合规管理办法》，把合规管理推向纵深，确保合规管理取得实效。
《某某县农村信用合作联社合规管理考核办法》从指导思想、组织领导、考核目标及分值、考核计分办法、考核评审等方面对做好合规管理工作进行了细化和量化，把《合规管理办法》落实到工作实处与每一个岗位，杜绝干好干坏一个样的弊病，增强了每个干部、员工的责任性与紧迫感，自觉做好合规管理工作。
三、选聘合规管理员，加强合规管理工作
我们信合社通过选聘合规管理员，加强合规管理工作，建立健全合规风险管理框架，实现对合规风险有效识别和管理，促进全面风险管理体系建立，确保依法合规经营。在选聘合规管理员中，明确了合规管理员的任职资格，规定了合规管理员的职责，使合规管理员有职有权、理直气壮地参与合规管理工作，保证整个信合社合规管理不留死角，持续有效地开展下去，为防范金融风险建立一道扎实的屏障。
四、加强学习培训工作，强化全员合规理念
银行考核办法和考核细则范文第3篇
鼓励银行业金融机构发展考核奖励暂行办法
为鼓励银行业金融机构改善金融服务、做强做大，更好地支持地方经济发展，按照奖励与贡献挂钩的原则，结合实际，特制定本暂行办法。
一、考核范围
(一)驻巢各银行业金融机构：中国工商银行巢湖分行、中国农业银行巢湖分行、中国建设银行巢湖市分行、中国银行巢湖分行、中国农业发展银行巢湖分行和省联社巢湖办事处;
(二)驻巢各金融监管机构：中国人民银行巢湖市中心支行、中国银行业监督管理委员会巢湖监管分局。
二、考核指标
(一)新增贷款额：以银行业金融机构全年各月未贷款增量算术平均的年新增贷款额(不含贷给市域外的企事业单位贷款;含当年核呆、剥离的不良贷款;贴现贷款折半计算，房地产项目贷款按70%计算，中小企业工业项目贷款按120%计算，下同)为考核依据。
(二)新增贷存比：以银行业金融机构的年新增贷款额占全年各月末存款增量算术平均的年新增存款额的比例为考核依据。其中，计算金融监管机构的新增贷存比剔除邮政储蓄部分。
(三)贷款增长率：以银行业金融机构全年各月末贷款增长率加权平均的年贷款增长率
(一)对各银行业金融机构的考核评分标准。总分为120分，其中：
1、新增贷存比(50分)：新增贷存比以50%为基数，达基数得25分，每高于基数1个百分点，加1分，加满50分为止;每低1个百分点，扣1分，扣完基数分为止。
2、贷款增长率(50分)：以各银行业金融机构前5个年度年均贷款增长率为基数，达基数得25分，每高于基数1个百分点，加1分，加满50分为止;每低1个百分点扣1分，扣完基数分为止。
3、核呆、剥离不良贷款额(20分)：当年核呆、剥离不良贷款占贷款余额1，得2分，每增加1个千分点，加2分，加满20分为止。对于股改每核呆、剥离不良贷款5000万元得1分。
4、新增贷款额：年平均新增贷款每5000万元，加1分，上不封顶。
5、银团贷款：以各银行业金融机构年度实际投放的银团贷款额作为考核依据。主办行按其实际年平均贷款系数1.2计算，协办行按年平均实际贷款额系数1计算。承办总行、省分行贷款视为主办行。年平均贷款每5000万元，加2分，加满20分为止。
(二)对金融监管机构的考核评分标准。总分为120分，其中：
1、新增贷存比(60分)：新增贷存比以50%为基数，达基数得30分，每高于基数1个百分点，加1分，加满60分为止;每低1个百分点，扣1分，扣完基数分为止;
2、贷款增长率(60分)：以前5个年度年均贷款增长率为基数，达基数得30分，每高于基数1个百分点，加1分，加满60分为止;每低1个百分点，减1分，扣完基数分为止;
3、窗口指导。对人行、银监分局鼓励、引导和促进银行业金融机构扩大信贷投放所采取的措施和做的工作给予酌情加分，最多不超过10分。
四、表彰奖励
对年度考核总分达到80分以上的银行业金融机构，由市政府予以通报表彰和物质奖励，并在安排对公存款以及与政府性投资项目合作等方面给予优先支持。
具体奖励标准是：达到80分奖励2万元;高于80分的，每增加1分，再奖励20xx元。同时，以上述奖励为基数，对当年新增贷款较多的银行业金融机构给予加成奖励，新增贷款额占年平均贷款余额50%以上，按奖励基数系数1.5进行奖励;新增平均贷款额占70%以上，按奖励基数系数2进行奖励。
五、考核和奖励资金安排
(一)市金融办、财政局负责具体考核工作，考核结果报市政府审定后执行。
(二)奖励资金从市本级财政预算中安排，专项用于奖励银行业金融机构和金融监管机构的领导班子。各银行业金融机构和金融监管机构的奖金分配，班子主要负责人按班子成员平均奖励额150%奖励，班子其他成员奖励办法由班子集体研究决定;省联社巢湖办事处的奖金分配对象是办事处领导班子和各县(区)农村信用联社主要负责同志，办事处主要负责人按人均奖励额的150%奖励，对其他人员的奖励由办事处制定具体分配方案。
开展金融信贷业务发展考核奖励细则
一、考核范围
县级各商业银行、农村信用联社。
二、考核内容
1、当年贷款增量。当年贷款每新增1000万元得1分。本项最高得分为30分。
2、短期工业性贷款。当年工业性贷款(包括工业贷款、乡镇企业贷款、三资企业贷款、私营个体贷款)月平均余额同比每增300万元加1分。本项最高得分为30分。
3、中长期工业性贷款。以上年末为基准，当年中长期工业性贷款每增200万元加1分。本项最高得分20分。
4、当年银企洽谈会落实贷款。每到位500万元得1分;同时签约贷款到位率达60%加1分，到位率达70%加2分，到位率达80%加3分，到位率达90%加4分。本项最高得分为30分。
5、政府性项目贷款。政府性项目贷款按年末贷款余额每20xx万元得1分，当年每新增1000万元加3分。本项最高得分20分。
6、旅游项目设施贷款。年末旅游项目设施贷款同比每新增1000万元得3分(若同是政府性项目的取消该项)。本项最高得分20分。
7、担保公司运作贷款。按当年担保公司担保贷款累计额，每1000万元得1分。本项最高得分10分。
8、大农业中的工业贷款。当年大农业中的工业贷款(按30%计算)月平均余额与上年月平均余额相比，每增加300万元加1分。本项最高得分为30分。
9、银行承兑汇票。签发用于工业企业银行承兑汇票月平均余额同比每增加300万元加1分。本项最高得分为10分。
10、对政府牵头协调而确定的政府性项目贷款，执行不力的，取消考核奖励资格。
三、考核办法
为加强考核工作，决定成立考核组，考核组由县府办、人民银行、财政局、经贸局、统计局等部门组成。列入考核的金融机构，每季度向县人民银行上报考核数据，并由县人民银行汇总后，分别抄送县府办、财政局、经贸局、统计局各一份。考核工作由县府办牵头，于次年年初组织进行。
银行考核办法和考核细则范文第4篇
【关键词】存款准备金 问题 对策
存款准备金是中央银行的重要货币政策工具之一，对中央银行实施货币政策、进行宏观调控具有重要意义。做好存款准备金管理、考核与检测分析等工作，有利于基层央行防范区域金融风险、合理调节信贷规模。但受多重因素的影响，目前人民银行在进行存款准备金管理中仍存在一定问题制约存款准备金制度的有效发挥。在此背景下，本文深入研究目前存款准备金管理存在的问题并提出了相应建议。
一、当前人民银行存款准备金存在的问题
（一）存款准备金性质以及范围存在的问题
1.存款准备金账户内资金性质存在的问题。由于1998年3月21日起实施存款准备金改革制度，将现行各金融机构在人民银行的“缴来一般存款”与“备付金存款”两个账户合并，称为“准备金存款”账户，且准备金存款账户超额部分的总量及分布由金融机构自行确定。这样不仅难以区分两个账户的边界，而且容易侵蚀法定存款准备金，致使法定存款准备金低于应缴存的额度。
2.金融机构缴存存款范围具有一定弹性。根据《中国人民银行关于加强存款准备金管理的通知》，核定金融机构缴存款范围的基本原则是：全国性金融机构和实行统一会计科目的地方性金融机构的缴存范围，由中国人民银行总行核定，其它地方性金融机构的缴存款范围，由中国人民银行省级分行比照总行确定的原则核定。这就导致，不同地区不同的金融机构的缴存范围有可能不同，也就是说各省份地市都没有统一的考核标准，这样可能使得一些人不惜铤而走险。
（二）金融机构存在拖欠行为
随着国家政策对三农和中小企业的扶持力度不断增强，近几年，一大批村镇银行应运而生，有效填补了农村地区金融服务的空白。然而，大部分村镇银行刚刚成立，内部管理制度不健全。这就使得金融机构欠缴人民银行存款准备金的行为时有发生。究其原因，基本上是因为存款准备金错算、错报等这种低级错误。而深层次原因由以下两个方面：一方面高管大部分聘请的是金融机构支行的行长，这些高管虽然熟悉业务，但是非常缺乏管理经验。另一方面大部分村镇银行处于初创阶段，高管只注重企业的盈利情况，对金融机构存款准备金内部管理根本不重视。
（三）存款准备金中罚款存在的不足
1.立法的不严密影响执法效力，造成执法困难。随着近年来经济飞速发展，金融业也发生着巨大变化，而现行的人民银行规范性文件，如《中国人民银行关于加强存款准备金管理的通知》制定于2004年，其中引用的《中华人民共和国外资金融机构管理条例》等法规已经废止，但该《中国人民银行关于加强存款准备金管理的通知》仍是目前人民银行存款准备金处罚执法的主要依据，给执法者和相对人实施法律造成一定困难。
2.法规之间存在不协调，导致同一违规事实因主体不同而处理结果相去甚远，有违公平原则。一是处罚标准不一。《中华人民共和国商业银行法》第七十七条对商业银行欠缴存款准备金制定了“处20万以上50万以下罚款”的标准;而《中华人民共和国中国人民银行法》第三十二条、第四十六条对财务公司、汽车金融公司等机构欠缴存款准备金制定了“处50万以上200万以下罚款”的标准。二是减轻处罚的的标准不尽合理。实践中按照缴存不足部分每日万分之六的比例处罚，有些违法案例的处罚金额仅有数百元甚至更低，惩戒力度过小，削弱了上位法律罚则的严肃性。且按照《行政处罚法》的程序实施处罚，程序复杂，成本较高。
二、完善存款准备金的对策
（一）尽快修订完善存款准备金管理相关制度
人民银行应当对存款准备金的缴存基数、缴存期限、缴存方法、缴存科目、核算手续、考核办法等方面做统一规定和要求，如核实法定准备金缴存到分，防止应缴法定存款准备金数据发生不真实的情况。同时订立金融机构定期报备制度，及时掌握其新业务、新产品是否需缴纳存款准备金。出台相关规章制度，要求金融机构向人民银行会计财务部门定期报备开办新业务、开发新产品、会计科目变动等相关情况，以便于人民银行及时调整其存款准备金缴存范围，防止因开办新业务、开发新产品、会计科目变动等造成存款准备金少缴漏缴。
（二）强化地方金融机构准备金考核机制同时建立完善的考核机制
人民银行要强化对地方法人金融机构的准备金考核机制，利用定期或不定期考核方式手段，可以根据考核机制对准备金业务管理的处罚采取教育惩戒相结合的方式。切实做好违反存款准备金缴存的各种情况性质的界定，可以参照人民银行等有关部门对批准动用法定存款准备金的相关规定，依据欠缴、少缴、漏缴、动用等不同层面的违规情况，制定相应的处罚标准和细则，并依据问题的实际情况做好精准的划分和界定、处罚，必要时在辖内监管部门和金融同业间通报处罚结果，以保证存做好考核工作，出台界定违规情况性质的处罚细则。
（三）完善立法，消除行政执法的制度风险
针对存款准备金行政执法中相关法律规范不严密、效力层级低等问题，建议总行全面梳理现行法律、法规及规范性文件，查漏补缺，及时修改并统一《中国人民银行法》、《商业银行法》中有关存款准备违规行为的处罚标准，要做到大、小金融机构处罚标准统一，或者对大型金融机构实施较高的处罚标准、对小型金融机构实施较低的处罚标准，增强各项制度的可行性、操作性，构建起科学合理、操作性强、协调统一、体系完整的法律法规体系，为存款准备金行政执法活动提供完备的法律法规依据。同时人民银行分支机构可根据实际情况建立行政处罚自由裁量标准。总体原则是根据欠缴机构的欠缴次数、欠缴金额及其相对于一般存款规模的比例大小，来判断欠缴行为造成的影响，并以此作为行政处罚的依据。通过建立清晰明确的自由裁量标准，避免执法困难和执法风险，是依法行政自我完善的体现。
参考文献
[1]《关于改革存款准备金制度的通知》（银发〔1998〕118号）、《中国人民银行关于加强存款准备金管理的通知》（银发〔2004〕302号）.
银行考核办法和考核细则范文第5篇
总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章
工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章
工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章
工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种
岗位工资
技能工资
效益工资
质量奖
年终沉淀效益工资
法定假
发
发
发
发
发
年休假
发
发
发
发
发
婚假
发
发
不发
不发
不发
产假
发
发
不发
不发
不发
计划生育假
发
不发
不发
不发
不发
慰唁假
发
不发
不发
不发
不发
病假
发
不发
不发
不发
不发
事假
不发
不发
不发
不发
不发
旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章
福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
