合伙人股权激励机制

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇合伙人股权激励机制范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

合伙人股权激励机制范文第1篇

进入互联网创业时代，合伙人之间的股权该如何分配？我们会从以下3个方面进行讨论：

人力资本

人力资本激励机制

人力资本约束机制

【人力资本】

为了说清楚人力资本，我从我们处理的一个项目说起，我们的客户刚开始创业时候有3个创始人，分别是老大阿创、老二阿强和老三阿发。

他们大致讨论需要100万元启动资金，然后讨论每人出资：老大50万元，老二30万元，老三20万元，股权比例：50%，30%，20%。然后他们办理了工商变更登记手续，然后就没有然后了。

我们一起看看股权分配背后的逻辑：基本按照出多少钱分多少股权。这是很多创业者根深蒂固的观念。我们的公司法也是这么规定。

这让我想到之前的电影――《天下无贼》，里面有句经典的台词，“21世纪什么最贵？人才！”

但我们看到@种股权分配对钱的定价是100%，对人的定价是0。

这个项目做了不到半年，股权就出现问题。

老二提出离职，因为和老大老三不和，这时候面临一件事――他出资30万元，占股30%如何处理？

老二不同意退股权，理由是：我是花钱买的股份，你们去看看公司法，有没有规定股东离职时候必须要把股份退出来？我们的公司章程有没有规定股东离职必须退股？我们的公司协议有没有这个规定？我们分配股权时候有没有讨论，股东离职时候需要退出来？

老大和老三傻了眼，确实找不到合法的理由把股份收回来。但他们隐隐约约感觉这样不公平不合理。

他们说，创业就像养小孩，有可能养5年，10年，但是10年后，如果离职的老二回来说，10年前我掏了30万元，占有30%的股份，这是我的。那岂不是……

但是又找不到合法的理由把股份收回来。

那么什么是公平合理的方式？

我们认为公平合理的方式是――谁创造价值，谁分配利益。

有3个小原则就是：谁创造主要价值，谁分配主要利益，谁创造次要价值，谁分配次要利益，谁不创造价值，谁不分配利益。

我们在做股权服务的过程发现，这种股权分配出现的问题不仅体现刚创业的创始人身上，有些创业多年的创始人也出现类似问题。有些投资人投项目，股权也有类似问题。

底层原因是在价值创造和价值分配上，我们进入新时代。

农业时代，组织的主要价值创造者是土地，组织重资源，价值分配者是地主；

工业时代，价值创造者：货币，企业重资产，价值分配者是资产家；

互联网时代，价值的主要创造者是人力，很多公司已经不是资金，资源驱动型，而是轻资产的人力驱动型，价值分配者是创始人。

我们进入了知识经济时代，主要是脑力劳动者，轻资产的公司。我们从下面几个公司最早的启动资金和市值，就可以清晰看到，价值创造者是资金，资源还是人力？

我们不妨思考下，这些公司能做成现在的市值，是早期的人民币创造的价值还是团队创造的价值？

由此我们得出2种不同股权分配的模式：

物力资本的模式，农业和工业时代，很多组织都是资金资源驱动，出钱出资源的人分配主要利益。

而互联网时代是人力资本模式，有3个特点：

既要对钱定价（是对股东历史贡献的认可），也要对人定价（对股东未来贡献的认可）；

对人力贡献超过物力贡献的企业，人力资本占股应该超过物力占股；

对人力资本要有激励也要有约束机制。

【人力资本激励机制】

资金占股和人力占股比例，我们建议大家先看企业类型。

从价值创造的角度分为3种类型：

资源驱动型：典型的是垄断型国有企业-资源占大股；

资金驱动型：风险投资机构，资金占大股；

人力驱动型：典型的是BAT，人力占大股。

第2个需要解决的是：资金占多少，人力占多少？

启动资金在50万以内，资金占股不超过10%；

启动资金在100万以内，资金占股不超过20%；

资金人力2：8，其实已经对公司估值了，如果出资100万，即估值500万，人力估值400万。这是对人力股的激励机制。

按照这个方式，我们最初提到的案例，有另一种分配方式：

老大老二老三按照出资额50万元，30万元，20万元进行总共20%的资金股分配，剩下的转为人力股。

【人力资本的约束机制】

我们讨论资金股和人力股2：8，是对人力资本的激励。接下来我们讨论约束激励。我们建议拿限制性股权，限制性股权的特点是：1是股权，2权利限制。

权利限制体现：分期成熟，分期兑现。

如果中途离职，公司可以按照事先约定的价格回购股票。

股权成熟和兑现机制常见的有4种：

分4年，每年成熟1/4；

第一年成熟10%，第二年20%，第三年30%，第四年40%， 逐年递增。360按照类似的模式。

全职满2年成熟50%，第3年75%，4年100%。 小米按照类似的模式。

国外常见的：5年成熟，干满1年成熟1/5，剩下的每月1/48。

创业团队中间离职，面临股票回购，需要确认回购价格。对没有成熟的股票，建议以用原始价格回购。对已经成熟的股票，一种方式：不回购；一种回购。如何回购价格参考：按照购买价格的溢价；

按照已经成熟股权按照公司净资产的溢价；

按照公司近期一轮融资估值的折扣价。

折扣价有一定合理性，如果完全参照估值回购，很可能发生：如果一个重要的合伙人离职公司的融资可能还不够回购，导致公司现金流压力很大。

【问答交流】

Q：人力与资本28开及退出机制等需要在公司章程上写明吗？

A：28开之间主要是股东之间协议，写不进公司章程。

这种模式本身是公司章程补充约定，不和公司章程冲突就可以。不是所有协议都要工商局登记才有效，股东之间协议不违法都有效。公司章程是工商局的一个标准模板，很多都写不进去，但不代表无效。

Q：创业初期，需要预先给风险投资留下股权吗？

A：不应该这么做，给投资人预留股份会出现2个问题：

如果预留股份，通常由创始人代持，是创始人给投资人卖老股，是创始人个人变现行为，钱进不了公司账户，这和投资人，公司的商业考虑冲突；

投资人通常溢价很多倍进来，创始人拿了钱会有很高的出资义务。

建议的操作方式是：投资人进入后，给投资人增发股票，同等比例稀释之前股东股权。

Q：退出回购一般用最新估值的什么折扣比例呢？

A：常见的是1/3-1/15之间，区间比较大。

附：

1.企业要经过ABCD轮融资，如果A轮融资15%，其他股东都按比例压缩吗？B轮再10%，那么里面的也按比例压缩吗？有人不压缩怎么办？提前留多少股份池为最佳，应注意什么规则？

答：通常新进的话，以前的股东不管是风投，都要同比例稀释，但有些风投很流氓，他跟你签订反稀释条款，就是你们原股东稀释，他风投的股份不稀释，提前约定好，签订条款。不叫股份池，叫期权池，至少要留15个点，20个点最好。

2.非全职是否不适合成为合伙人？

答：不建议成为合伙人，可以内部约定，现在可以兼职干着，什么时候全职干着，再给股份，最多给点顾问费意思意思。

3.如何拥有公司的控制权？我们新公司四个原始股东怎么分配股权？

答：两个股东一大一小，或者三个股东，1大于2+3+4，四个股东的话，也可以参照1大于2+3，或者也可以1小于2+3+4。

4.如果我只出钱，不出技术和人，股权如何设计？

答：参照内强外也强的设计，你给别人不断的做股权激励，让别人分红拿大股，你可以控股，如果别人做的好的话，让别人控股都可以。

5.四人合伙电商企业，期初是纯按出资比例算股份，股份分别是38%，23%（渠道资源），23%（渠道资源），16%，企业无核心领导，管理分散，发展缓慢，如何解决期初股权设置存在的问题？

答：没有核心大股东，不是1大于2+3，不合适，我建议调吧，看谁是关键人，让关键人占大股，让他多出点钱，这样对这家公司都有好处，这种股本结构，大家都死了，跟着都倒霉。

6.干股和股的区别是什么？

答：实股花钱，真的股东，在工商局注册的股东，干股是假定他有股份，只有分红，除了分红权没有任何权利。

7.我有技术，对方与我共同均等出资，该如何设计股份？

答：你最好占大股，你又有技术又出资，对方只出资，所以你占大股，占60、70都可以。

8.公司运作多久，让合伙人认购公司股份效果好些？

答：什么叫合伙人，合伙人通常是公司一成立的时候有股份，叫合伙人，如果公司成立了好久再认购的话，通常叫股权激励，给员工的。

9.三个股东创业，应该给风投预留多少股份，这种预留是单独空出来还是放在大股东那里？

答：风投不要预留，风投就是所有的股东同比例稀释就行，预留通常是给管理层的，叫期权池，风返岗引进个2-3轮，1轮控制在10个点左右就行，只要保证上市之前大股东大于33就行。

10.两个股东一起创业类似于资源互补，小股东想后期兼职股份，比例该如何缩减？

答：小股东想兼职的话，商量股份收回来就行，或者保留一部分，跟他商量，最好收回来，这是最好的。

11.我们两位创始人一个市场，一个技术，股份比例55，是否合理，该怎么设计，另，后续还会有几位渠道加入，该怎么调整股权结构？

答：这种肯定是不合理，这种方式是最糟糕的，你们再调吧，而且技术50，大了点，通常技术30个点左右，除非技术再投资，或者你俩都投资。

12.如何分配股权给员工，分配多少合适？干股好还是实股好？

答：这种方式叫股权激励，通常是15个点左右是实股，干股多少都好。

13.店长和员工怎么给股份比较合适？

答：通常是先给管理层，2-3年后再给员工，员工先别考虑，如果是一个门店的话，关键的员工，店长，副店长，通常拿出30个点的股份给他们就行。

14.合伙人股份价值计算标准是什么？

答：先核算价值，先出钱吧，按出钱的算。

合伙人股权激励机制范文第2篇

【关键词】员工持股计划 案例 万科模式

一、引言

2014年6月20日，证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称指导意见），旨在规范、推进员工持股计划实施，提高企业竞争力，借助资本市场实现社会资金的优化配置。指导意见后，先后有多家上市公司推出员工持股计划，该计划无疑已进入加速期。本文分析三家上市公司的员工持股计划案例，为筹备实施该计划的公司提供建议。

二、员工持股计划主要内容

员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员。持股计划方案包括激励对象、股票来源、资金来源、持股计划管理、关键时点等多方面内容，下文案例进行详细阐述。持股计划对企业有如下优点：1.长效激励机制;增强员工的企业归属感，将员工利益与企业利益紧密结合起来，调动工作热情，降低了员工的流动性。2.市值管理工具;员工持股计划的推出，向市场传递出公司股价被低估的信号，可提振市场信心，推升股价。3.对当期盈利无影响;员工持股计划无须计入当期成本费用，无业绩下降的负面影响，可有效避免由于利润大幅波动对股价的影响。现通过以下几个案例深入探讨员工持股计划的具体方案。

三、员工持股计划案例

（一）万科员工持股计划

1.激励对象。自愿成为公司首批事业合伙人的1320位员工，其中包括在公司任职8名董事、监事、高级管理人员。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。事业合伙人集体委托管理的经济利润奖金集体奖金以及引入融资杠杆而融得的资金。

4.持股规模。截至2014年9月23日，已在二级市场购入本公司A股股票359036339股，占总股本的3.26%。

5.资金持股计划管理。事业合伙人将其在经济利润奖金集体奖金账户中的全部权益，委托给盈安财务顾问企业（有限合伙）进行投资管理。

6.关键时点。一是2014年4月23日，万科召开事业合伙人创始大会，共有1，320位员工自愿成为公司首批事业合伙人。二是2014年5月28日，1320名事业合伙人的合伙企业向万科出具告知，开始从二级市场购买万科股票。

（二）广汇能源员工持股计划

1.激励对象。截止2012年9月18日在职的广汇实业投资有限公司及控股公司中层以上员工包括本公司董事、监事及高级管理人员，参加计划人数共计2215人，资金总额共计564021400元。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。

4.持股规模。广汇集团及一致行动人共同持有广汇能源1573903421股，合计占已发行总股份3，504362468股的44.91%。

5.资金持股计划管理。广汇集团员工作为控股股东一致行动人，将自筹资金委托广汇集团统一代收代付给证券公司设立“宏广定向资产管理计划”，由证券公司在托管银行监督下进行专业化投资管理。

6.关键时点。一是2012年10月12日，广汇能源收到控股股东广汇集团通知，广汇集团及其一致行动人通过上海证券交易所交易系统增持了公司部分股份;二是2012年12月11日，控股股东广汇集团及一致行动人增持广汇能源股份计划实施完毕。

（三）阳普医疗员工持股计划

1.激励对象。截止2013年8月31日在职的阳普医疗中层以上员工及部分业务骨干，包括阳普医疗的董事、监事、高级管理人员，合计72人。

2.股票来源。二级市场购买。

3.资金来源。自筹资金与配资相结合。实际控制人为员工提供1：1.5的比例融资资金，退出时实际控制人负担亏损、如员工投资总收益在20%以内（含20%）的，由员工与实际控制人按照1：1分配，高于20%的部分，员工和实际控制人按照9：1分配。

4.持股规模。自2013年9月2日至10月22日期间：公司高管及其他关键岗位职员累计增持股份1，665，082股，占已发行总股份的1.13%。

5.资金持股计划管理。参与本次增持计划的员工在证券公司开立专门资金账户，在增持计划实施完毕后一年内委托证券公司自动锁定其资金账户，任何个人不得对其证券账户进行任何操作。

6.关键时点。2013年10月22日，收到实际控制人为部分员工融资增持公司股份的公告。

（四）总结

1.上述公司在股票来源上均采用了二级市场购买的方式，具有操作速度快，不需要行政审批、额外信息披露的优势。但不利于二级市场股价稳定，难以有效控制购买成本。

2.在持股计划管理上均采用设立券商资管计划的方式。由于上述公司持股计划涉及人数较多、收益分配具有复杂性，有专业机构进行管理可充分发挥其专业性、规范性优势。

3.万科模式采用设立有限合伙企业的方式，可达到避税的效果。有限合伙企业并不是所得税纳税义务人，有限合伙企业的全部收益可免缴企业所得税，避免了企业所得税和个人所得税双重征税的问题。通过资产管理计划代持，在退出时也可避税，否则员工在股权激励变现时，需要代扣所得税。万科模式很有参考借鉴意义。

四、建议

上市公司实施员工持股计划，建立和完善员工的利益共享机制。根据以上案例分析，笔者给出如下通用性建议：

（一）激励对象

公司任职一定年限以上、一定职级以上的骨干员工。对资深员工的激励有助于留住人才，降低员工流动率，提高员工主人翁意识。

（二）股票来源

优选非公开发行股票的方式，非公开发行股票价格为不低于定价基准日前20个交易日均价的90%。该方式有利于降低员工持股成本、稳定二级市场股价，有效控制购买成本。锁定期限制有利于增强员工对企业的责任感，充分调动其工作热情。也可同时考虑回购、二级市场购买等方式;

（三）资金来源

可选择员工奖金作为部分资金来源，也可考虑员工自筹一部分资金及主要股东配资。目前尚无员工持股计划的配套税务法律法规出台，参照股权激励的税务规定。员工持股计划以应付职工薪酬作为资金来源的，适用工资、薪金所得征收个人所得税，预计相应税务新规会对应税所得额进行减免。员工自筹以及股东配资作为资金来源的，预计不涉及资本利得的个税缴纳。

（四）持股计划管理方式

合伙人股权激励机制范文第3篇

关键词 非上市公司 上市公司 股权激励

作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。

一、背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。

股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。

二、股权激励制度定义与分类

股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。

在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。

以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。

三、常见股权激励模式

（一）股票期权

股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。

（二）虚拟股票

此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。

（三）股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。

四、如何选择适合企业的股权激励模式

（一）虚拟股票与股票增值权

虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。

对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。

合伙人股权激励机制范文第4篇

中国创投行业起步于上世纪八十年代，在很长一段时间里，创投行业的发展一直由外资创投引领，本土创投学习与模仿。

当中国创投还处于“摸索”的年代，以互联网为代表的第三次科技浪潮席卷中国。“海外创投抢走了很大一块蛋糕，在推动国内互联网行业发展的同时也为本土创投上了一课。”松禾资本一位负责人回忆道。

国际创投机构通过资金和上市地“两头在外”模式广泛布局，以国有创投为代表的中国本土创投集体错失BAT等本土互联网企业的早期投资，成为长久之痛。

1990年代以来，中国经济突飞猛进，涌现大批优质投资标的，也带动了社会财富的增长。同时，中小板与创业板的相继推出、相关政策框架日益完善，国有创投借势而起成长壮大，民营创投机构也如雨后春笋般涌现。

《中国创业投资行业发展报告2016年》数据显示，2014年后，中资机构平均资产规模大幅度实现逆袭，2015年达到3.9亿元，同期外商独资为1.02亿元。

用前海母基金执行事务合伙人靳海涛的话说，本土创投已成为“中坚气力”。

在全国“大众创业、万众创新”热潮中，创投“国十条”在指导思想中即对本土创投机构寄予厚望：要培育一批具有国际影响力和竞争力的中国创业投资品牌，推动我国创业投资行业跻身世界先进行列。

按照这一目标，本土创投如何避免同质化竞争，国有创投怎样进一步提升运营效率，管理部门如何优化服务、营造良好发展环境等，都是待解之题。

“市场化”

长期以来，在中国特定的语境里，“市场化”某种程度上是“松绑”的代名词。

计划式调控和行政手段曾为我国经济腾飞创造了条件，但也为进一步创新发展留下了束缚。

由于政府部门和国有机构掌握着最庞大的资金和资源，中国创投业如何既借助政策红利，又提升市场效率，成为贯穿始终的发展路径。

“创业投资不能完全由政府‘计划’，而要以市场为导向。”国务院总理在2016年9月1日的国务院常务会议上说。这次会议审议了创投“国十条”。

写入创投“国十条”指导思想的包括“发挥市场在优化创投资源配置中的决定性作用”。围绕“市场化”这一主线的系列变革，深刻影响着本土创投的成长。

本土创投中的非国有创投，由于没有背负体制包袱，其成长壮大天然地为创投行业注入了市场化力量。

来自中国创投委的数据显示，截至2015年末，非国有机构、个人和外资等民营资本在承诺资本来源中的占比上升幅度，高出其在实到资本来源总额中的占比上升幅度0.21个百分点。

由于承诺资本体现创业投资企业未来可运用的资本实力，可以预期，随着行业市场化的推进，民营资本在我国未来创业投资资本来源中还将延续上升态势。

“创投‘国十条’体现出几大政策导向，其中之一就是不仅发展机构基金的创业投资，也发展个人的创业投资；不仅发展国有创投，更要大力度发展民营创投。”中国创投委常务副会长沈志群对记者表示。

业内期待，非国有的市场化机构和以深创投为代表的国有创投机构能够在发展中借鉴融合，推动形成各具特色、充满活力的创业投资机构体系。

推动本土创投机构成长壮大的，还有近年来呈现爆发式增长的政府引导基金。一方面，它们为创投市场提供了万亿级别的资金供给；另一方面，这些引导基金大多作为母基金（FOF，Fund of Fund），从行业中筛选规模和业绩领先的市场化机构来管理其投资业务。这样的做法，在客观上解决了一部分创投机构的募资问题。

而市场化的母基金更是为此而生。中国私募股权市场募资严重缺乏合格机构投资人，这在一定程度上限制了创投行业的发展。而优秀的母基金，除了能为子基金带来资金，还能为其起到了“背书站台”的作用，前海母基金执行合伙人靳海涛在接受《财经国家周刊》采访时表示。

在市场化的大旗下，本土创投机构加速成长，但在变多之外，更是要变强。证监会私募基金监管部副主任刘健钧认为，我国目前创业投资行业呈现出‘机构多而不强’的无序同质竞争格局，因此要促进创业投资行业加强品牌建设。

创投业的核心目标就是将资金和项目精准匹配，本质是更好地整合要素资源。改革开放三十多年的实践证明，发挥市场在资源配置中的决定性作用，是释放增长活力的法宝。创投业的发展变化也印证了这一点。

当投融资体系改革不断深入，创投行业粗放的生长阶段已成过去，不论是国有创投还是民营机构，都必须尊重市场、发掘市场、融入市场。离开市场认可，“品牌”终如空中楼阁。

“要改革”

张伟对那次改革的每一个细节都记忆犹新。

2013年，江苏高科技投资集团虽在行业内仍处于领先地位，但其市场化投资项目仅有7个。同一年，江苏高投进行了至今看来仍然“超前”的混合所有制改革，维持集团股权结构不变的情况下，江苏高投在核心业务层面实现了混改，由集团（持股35%）和核心管理团队组建的合伙企业（持股65%）成立毅达资本。部分核心管理团队人员可获得市场化激励的同时拥有一定股权。

改革后，新组建的毅达资本发展迅猛。“国有创投最大的问题是怎么样突破体制和机制束缚，国有创投如果不进行变革很难有大的发展。”江苏高投集团董事长张伟说出了国有创投共同的痛点。

作为本土创投的先行军，国有创投面临着退出难退出慢、激励机制缺乏、人才队伍流失、社保转持、投向约束等诸多难题，严重影响到企业做大做强。

在江苏高投之前，作为本土创投的代表，深创投曾于2010年提交包括股权激励在内的国有股划转方案，但激励方案并未获得通过，后几经变更才形成如今“10%+4%”的激罡窬帧

位于苏州的元禾控股前身为中新创投，是中国最早的一批国资私募股权投资机构，包括冲刺新三板在内，元禾控股曾两度与混改失之交臂。

目前，元禾控股直投部分以自有资金投资，另外下设了四大投资平台，实行合伙人负责制，元禾控股持股49%，团队共同持有51%。刘澄伟表示：“如果未来顶层混改得以突破，将改为元禾控股对四大平台控股，因为打造以‘元禾’为核心的品牌是我们的理念，也是因为这个理念我们留住了核心人才。”

在创投业发展中，国有创投体制改革一直是艰难而棘手的课题。“国有创投改革需要主管部门有改革决心，敢于拍板担责。江苏高投集团能够实现改革，跟江苏省委省政府的支持是分不开的。”张伟说。

再难也得求发展。国有创投机构或是寻求通过上市来实现现代公司治理和合理激励，或是寄望混合所有制改革，抑或在体制约束的夹缝中探索变通之策，纷纷谋求变革与出路。

西高投自2014年开始了体制改革打头阵的“二次创业”：在决策机制方面，由董事会授权投决会做出投资决策，股东会仅做合规性审查，据此可以在全国范围内选择好项目，效率也很高；在激励机制方面，一是完善项目跟投机制，二是建立项目收益分配机制。

“下一步，还是要进行更深入的市场化改革。”西高投董事长宫蒲玲告诉《财经国家周刊》记者。

令人期待的消息是，“创投‘国十条’中，特别提出国有创投改革先行先试，一些国有创投改革成功案例，监管层正准备在全国进一步推广。”沈志群透露。

“走出去”

创投出海，整合全球资源，亦是大势所趋。

创投“国十条”明确提出，鼓励境内有实力的创业投资企业积极稳妥“走出去”，通过完善境外投资相关管理制度，引导和鼓励创业投资企业加大对境外及港、澳、台地区高端研发项目的投资，积极分享高端技术成果。

“本土创投走出去的一大驱动力就在于，一些国家对技术或项目进入中国设限，国内投资机构可以通过跨境投资扶持技术，为将来引入技术打好基础。”沈志群表示。

近年来，已经有不少本土创投机构到美国、以色列等地投资。例如，作为国内第一只跨境高科技基金进入硅谷的华山资本，将80%的投资都放到了海外，一方面帮助中国企业在海外寻找机会，另一方面帮助被司对接中国企业的合作机会；又如中科招商、九鼎投资、达晨创投等机构经过国内运作成功经验的不断积累，也逐步布局国际化，设立美元基金，进一步拓展自身业务范围。

国有创投“走出去”的步伐同样坚定。深创投可以说是国内中外合资基金的先行者。早在2002年，深创投就联合新加坡大华银行等机构发起设立了内地第一只中外合资创投基金――中新创业投资基金，现已有多个投资项目在美国NASDAQ、香港主板及新加坡交易所上市。

去年，深创投又新设中美跨境并购投资基金和中韩产业投资基金。深创投还针对中小企业拓展海外业务的需求，充分发挥其在投融资领域的领先优势，为“走出去”企业提供项目投资、基金募集、人才培训等全方位金融服务。

在本土创投“走出去”的身影中，近年来迅速崛起的母基金管理机构同样不可忽视。

盛世投资是一家资金规模超过700亿元的股权母基金管理机构。“既能管国内的钱，也能管海外的钱”是其下一阶段的目标。

“我们的基本思路是，组织资本在海外用美元基金的方式先做优质资产的收购，将来再置换给国内的产业投资人和产业资本方。”盛世投资董事长姜明明告诉《财经国家周刊》记者。

合伙人股权激励机制范文第5篇

【关键词】 审计质量 影响因素 审计风险

审计质量问题是随审计服务由私人物品变成公共物品而逐步变得公开和显著。经验表明，相对于以间接融资为主的经济体系，直接融资为主的经济体系中的审计质量事故爆发的频率、规模和经济后果要严重得多。在我国，随着完成股权分置改革、推行国有资本预算制度、机构投资比重上升和提高直接融资比例，如何提高审计质量将是完善资本市场的重要一环。

一、对独立审计质量影响因素的现有研究简述

在引入了信息经济学、新制度经济学和实证研究方法，加上美国上世纪八十年代因审计失败导致的法律诉讼风潮，以及本世纪初的财务舞弊案件对注册会计师行业的冲击，监管层和学术界对影响审计质量的因素进行了广泛的研究。下面简要回顾国内外近十年来关于审计质量影响因素研究成果。

审计业务权利配置和市场结构。金润等（2007）、Ronen（2004）等认为资本市场的审计委托关系中，管理层占有信息优势，拥有信息披露选择权、注册会计师选聘权和付费权，投资者远离管理层控制的公司会计系统和注册会计师审计工作基础，因此注册会计师难以实现投资者委托的责任。为此，Ronen（2004）提出了财务报表保险制度来解决这个难题。张奇峰等（2006）、何秀娟（2006）认为我国审计质量主要受供给规范不够, 需求引导不足的影响。杨永淼（2006）、刘明辉（2003）研究了审计质量与审计市场集中度之间的关系，提出有必要在我国构造寡占型的上市公司审计市场结构。

1、审计和非审计服务收费

研究结果大多表明非审计服务收费对审计质量有显著负面影响，而审计收费则能够促进审计质量（Srinidhi et al.，2007；韩厚军，2003；Chung et al.，2003；Reynolds，2000），包含了审计和非审计的总收费则与盈余管理没有显著关系（Frankel et al.，2002）。

2、服务年限

Boone et al.（2008）发现审计质量与服务年限没有线性关系，前期随服务年限增长而上升（即学习效应），超过约13年后开始下降（即亲近效应）。沈玉清等（2006）对强制性轮换执行效果的检验未能提供支持。

3、会计师事务所规模

多数研究认为大所质量要优于小所，其理由包括声誉假设（DeAngelo，1981）和深口袋假设（Dye，1993）。Lennox（1999）以英国1987-1994年上市公司的数据进行的实证分析表明，规模较大的事务所更容易遭受批评和诉讼，但遭受批评后事务所的需求并未下降，从而表示对深口袋假设的支持。

4、会计师事务所治理

Herrbach（2001）考察法国会计师事务所后发现工作自主性、专业培训和良好的人员环境与审计质量降低行为存在显著负相关关系。Pierce et al.（2004）发现，除了成本-质量困境外，从业人员的不当行为主要与时间压力和绩效评估相关。然而公开文献中鲜见这类研究成果。

5、公司治理与管理层舞弊

现有研究（肖作平，2006；方军雄等，2004；Sharma，2004；原红旗等，2003）都表明良好的公司治理结构可以降低重大错误和管理层舞弊的可能性，从而提高公司编报财务报表的质量；另一方面完善的公司治理结构也可以限制管理层向注册会计师施加压力的能力。

6、注册会计师的法律责任

机构投资者认为法律责任仍是保持审计质量的重要因素（Financial Reporting Council，2007），但学术研究文献（吕鹏等，2005；Pae，2001）并不支持提高法律责任与审计质量之间存在显著正向关系。

7、不同于学术界偏重于实证的研究方法

英国财务报告理事会（Financial Reporting Council，2007）了一份提高审计质量的讨论稿，将会计师事务所内部文化、合伙人及员工的技能和个人品质、审计过程的有效性、审计报告的可靠性和有用性、注册会计师不可控的其他因素五个方面纳入审计质量驱动因素的分析框架。

上述文献回顾可以得到以下启示：一是缺乏衡量审计质量的公认标准。二是信息使用者、管理层和注册会计师之间审计权力配置的现行模式有悖于提高审计质量。三是缺乏诚信的社会环境、高质量有效需求的不足、薄弱的公司治理结构、注册会计师行业的过度或不规范竞争等方面都不利于提高审计质量。四是关于事务所规模和行业供给结构的研究支持促进寡占型审计市场结构的建设。五是注册会计师强制轮换以及法律责任等方面的研究并未得出这些因素与审计质量的简单线性关系。六是经济周期如何影响审计质量研究还比较缺乏（下文将有论述）。七是这些研究主要分析影响会计师如实报告的因素，缺乏对于影响管理层编报和会计师检查的因素分析。

二、基于审计风险模型的分析

基于研究文献回顾，下文参照DeAngelo所采用的方法，审计质量可表述为被审计单位发生重大错报、会计师发现重大错报并对已经发现的重大错报进行报告或披露的联合概率，从而审计风险可以分解为重大错报风险、检查风险和报告风险。

1、影响重大错报风险的主要因素

重大错报风险是会计师实施审计程序前被审计单位编制的财务报表本身所存在重大错报的可能性。虽然国际审计准则要求会计师从五个方面了解被审计单位及其环境并评价重大错报风险，但是从实务来看，重大错报风险产生主要源自以下三个方面。

（1）经营业务复杂性。一是业务性质容易导致对资产的侵占或其他损失，如银行支行内部串通舞弊，保险行业容易产生骗保，存货较多的企业可能会出现存货毁损、遭窃或贬值，以铺货销售为主的企业容易发生坏账，高污染行业的环境污染成本等。这些损失虽然在编报财务报告时已经发生，但常常表征并不显著，往往是因其他事件而导致在报表编制后才显现。二是业务复杂或业务设置的结构可能影响会计政策的选择和运用，包括复杂融资工具或衍生金融工具的运用、复杂股权结构的设置、复杂业务合同设计，这些将导致会计要素的确认、计量和披露存在许多的不确定性。三是高风险的业务导致经营失败的可能性大，如财务报告没有如实反映经营风险，则经营失败极有可能会被投资者认为是审计失败。

（2）治理结构和内控体系对重大错报风险的影响。国际审计准则关于管理层舞弊和职业关注等方面态度充分反映了公司治理结构对审计质量的影响。一是控制权与所有权的分离程度及解决机制。股权集中则存在大股东单独或合谋掠夺小股东利益的风险，股权分散则存在管理层道德风险。体现于重大错报风险，股权集中容易导致非公允的关联交易，如掏空和为保壳资源的利益输送等；股权分散则容易被管理层控制谋取私利。公司股东会、董事会和管理层激励与约束规则对既存风险的应对有效性直接影响重大错报风险。二是管理层的诚信与面对风险的态度。管理层的诚信决定了企业因舞弊而造成的财务报告重大错报的可能性。如果管理层面对风险采取比较激进的态度，则企业将会趋向于采用激进的会计政策和财务报告政策。三是针对防止舞弊的制度。防止舞弊的制度在两个层面影响财务报告，公司治理层面针对高级管理人员的制度决定公司整体上的重大错报风险（如银广厦、安然事件），针对企业高风险（经营风险或资产侵占或资产损失风险）业务的制度预防出现重大损失（如巴林银行、新加坡中航油、法国兴业银行事件）。

（3）所处特殊环境对重大错报风险的影响。诸如融资需求、考核压力、激励指标、生存压力等都可能影响到财务报告是否会出现重大错报。融资需求和生存压力对财务报告的影响比较显著，比如前几年证监会对再融资的财务指标硬性规定导致的10%现象，新上市公司一年盈、两年平、三年亏的现象，面临退市的公司重组表演等等。自股权分置改革开始以后许多上市公司推行股权激励机制，激励机制都与财务指标挂钩，面对巨大利益的考核压力也将对财务报告产生重大影响，错报、会计政策的选择以及交易的操纵可能都会出现。

2、影响检查风险的主要因素

会计师利用审计程序发现重大错报的风险取决于执业人员、事务所的质量控制制度、会计师事务所的治理结构以及审计准则和会计准则的影响。

（1）执业人员对检查风险的影响。包括专业胜任能力、职业道德和独立性。从会计师行业来看，执业人员方面存在的主要问题是项目组成员的专业胜任能力。按既定审计程序操作，而不是对审计程序和方法的理解、对会计准则的掌握、对客户业务和环境的了解，是会计师事务所对基层员工的首要要求。效益和效率的压力把审计这个高度人本的事业变成了高度机械化的过程。职业道德影响全部执业人员，中基层员工主要是专业胜任能力的问题，独立性则更多地在项目负责人和负责合伙人层次上对检查风险和报告风险有重大影响。

（2）事务所质量控制制度对检查风险的影响。质量控制制度在基层员工专业胜任能力偏低和审计程序高度机械化的现状下显得尤其重要。为切实加强审计质量控制，国际审计准则将原先的质量控制准则一分为二，建立了针对事务所层面的国际质量控制准则（ISQC1），和针对财务报表审计质量控制的修订后的国际审计质量控制准则（ISA220）。然而目前许多事务所的质量控制在竞争压力和利益分配制度面前难负其责。

（3）会计师事务所治理结构对检查风险的影响。这方面的研究文献中还不多见，对审计质量的影响可以从合伙人的执业态度、合伙人之间的激励约束机制两个方面来分析。合伙人的执业态度包括对风险、质量与效益以及员工成长的价值取向。审计准则要求会计师保持合理的职业怀疑态度，明确提出了收入舞弊假定。合伙人是持职业怀疑还是风险激进直接影响对重大错报风险的评估和执业员工的风险态度。合伙人首要关注品牌和长期效益，则在客户承揽越是慎重，在项目组时间和成本安排方面要较为宽松，越是注重对员工的职业成长和综合技能提升，员工绩效评估方面更注重完成项目质量而不单纯是数量。较为宽松的时间预算和员工综合技能的提高有利于降低检查风险。合伙人之间的激励约束机制主要是利益分配机制能否克服质量、品牌和审计失败的外部性问题。目前本土事务根据业务承揽来分配的利益比重很高，盈利分红占的利益比重较低，这种利益分配模式明显不利于风险管理和质量控制。

（4）会计准则、审计准则对检查风险的影响。会计准则向原则导向的转变给会计师带来了更大的专业判断和不确定性，会计师不深刻理解和掌握准则，将在会计政策的选用、会计估计的确定等方面难以识别重大错报风险。审计准则向风险基础的转变对执业人员的能力提出了更高的要求，缺乏对会计准则和审计准则的理解掌握，没有对客户环境、业务、治理结构和内部控制制度的充分了解，就难以发现可能因错误和舞弊产生重大错报的高风险领域。

3、影响报告风险的主要因素

报告风险是指会计师检查中发现被审计单位存在重大错报后没有要求被审计单位调整财务报告或者在其拒绝调整后，出具了不实的审计意见。报告风险取决于会计师的独立性、会计师抵制管理层压力的能力、行业和法律环境（审计失败的后果）。

（1）独立性影响会计师报告重大错报的主动性。如果会计师的报酬或利益与审计结果有关，则会计师存在为了利益而放弃职业操守的风险。

（2）会计师抵制管理层压力的能力是影响会计师报告重大错报的被动因素。会计师是否会屈服于管理层的压力取决于被审计单位财务健康状况、错报问题的严重性、法律后果和会计师收入依赖程度。被审计单位财务状况越困难、问题越严重、法律后果越严重、会计师收入依赖程度越低，则报告风险越小。

（3）法律后果是悬挂在会计师头上的达摩克里斯剑。如果没有了法律后果的威慑作用，不能指望会计师凭职业道德和良心能够抵制市场的巨大诱惑。同时法律后果也是会计师用以抵制管理层压力的武器。

三、结论和启示

民间审计作为法定制度框架的形成，很大程度上应归因于经济危机的冲击和公司法的推动（文硕，1996）。美国过去50年来审计失败一直在发生，而且在经济不景气和股市下跌期间尤为显著（Ronen，2004）。但审计失败是缘于经营失败，还是因为管理层和注册会计师在经济扩张期采取了激进的会计政策，这方面的研究还比较缺乏。理论上分析，在经济复苏和扩张期，会计师行业面临较大机遇，因此在客户甑选和抵制管理层压力能力的上升有助于提高审计质量。但同时投资者和企业对未来充满信心，会计师也可能在乐观期望中降低了对风险的评估，再加上期盼抓住机遇扩大规模，以及面临项目增多后的时间压力，在风险评估、审计程序和人员时间安排方面以及对客户未来经营失败风险的评估方面都可能降低水平，从而导致审计质量下降。相反在经济衰退和萧条期间，会计师的客户选择范围缩小，收入依赖性上升，抵制管理层压力的能力下降；但经营失败和审计失败的惨痛经历还历历在目，顾及到法律后果，会计师职业怀疑和谨慎可能会有助于审计质量提高。这个方面还需要进一步研究。

总而言之，提高注册会计师独立审计质量是一项系统工程，需要从公司、会计师和环境各方面多管齐下才能有效解决问题。根据我国当前独立审计市场和行业的实际情况，以下几点应该重点考虑。

一是加强公司治理建设，除独立董事制度、董事会专门委员会尤其是审计委员会、董事和高管人员激励机制建设之外，还要根据公司的股权结构和存在的主要风险设计合理的审计与报告制度，强化对董事和高管人员、主要股东舞弊及不诚信的惩罚机制。

二是通过市场和行业准入手段，推进本土会计师事务所做大作强，培育寡占性的行业高端市场，避免行业在低水平上进行价格竞争。同时加强法律建设，加大会计师审计舞弊或重大失误的法律责任，提高民事赔偿额度，即提高会计师违法的机会成本。

三是加强会计师事务所的治理结构建设，要求会计师事务所进行公开披露。上市公司聘请会计师的目的是为了提高财务报告的可信度。然而这个鉴证方一般是在幕后，只有出现审计失败（或是经营失败导致对会计师的质疑或诉讼）时方才以不光彩的身份走向前台。按现行的披露规则，投资者是将信任托付与会计师行业。然而除了承诺，这个行业并不比其他行业更具备诚信。会计师事务所的披露将会有助于投资者了解审计报告的可信度。

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