绩效评价的问题及建议
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绩效评价的问题及建议范文第1篇
[关键词] 中小企业；业绩评价；问题；平衡计分卡；步骤
[中图分类号] F640 [文献标识码] B
业绩评价是指运用数理统计和运筹学的方法，通过建立综合评价指标体系，对照相应的评价标准，定量和定性分析相结合，对企业一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营绩效和管理状况等各方面做综合判断。本质上看是一种管理控制手段，它将已发生的结果和预先确定的标准进行比较，科学地评价企业业绩。为股东考核企业管理者提供依据，也能为企业外部相关利益者提供有效信息。企业业绩评价指标的不尽合理往往影响了与企业有经济利害关系的有关方面对企业真实业绩和发展潜力的分析、判断。
一、企业业绩评价的演变简述
企业业绩评价系统作为整个企业管理系统的组成部分，它的发展和演进与社会生产力和企业形态的不断演进有密切关系，在过去100多年的时间里，企业绩效评价的发展和演进，先后出现了三个评价阶段：成本评价阶段、利润评价阶段、价值和战略评价阶段。
（一）成本评价阶段
20世纪初是物质缺乏，需求远远大于供给的年代，如何提高生产效率，生产更多的产品是企业管理的课题，企业管理者为此建立产品生产的各项标准，进而以标准成本为核心，产生了标准成本会计、弹性预算、差异分析等管理方法，极大的促进了生产效率的提高。
（二）利润评价阶段
随着企业业务从单一走向多元，涉及的行业越来越多经营区域逐渐扩大，企业管理由集中走向分散经营，投资报酬率法评价企业业绩应运而生，最具代表性的评价方法是今天还在企业管理中发挥巨大作用的杜邦分析系统。但经过几十年的运用，财务指标作为主流评价指标逐渐收到挑战，来自企业内外部对财务指标的批评也从未间断。
（三）价值和战略评价阶段
20世纪50年代以后，随着管理理论的发展和计算机的广泛运用，剩余收益指标逐渐在理论和实际中得到青睐，能更好反映企业整体价值和未来机会风险的贴现现金流指标广泛应用，如内部报酬率、净现值等等。20世纪80年代出现了经济增加值（EVA），EVA与期权等长效激励机制的结合，更能鼓励管理者为企业的整体价值的增长而努力；基于财务指标的种种不足，学者们和企业管理者不断探索新的评价方式，1992年罗伯特.卡普兰和戴维.若顿创造性的提出平衡计分卡理论，得到了理论界和实务界的广泛推崇，平衡计分卡的核心是将战略分解为财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的衡量指标，即用平衡计分卡衡量和描述战略，战略包括一系列相辅相成的流程，以满足客户的需求，最终实现企业的战略目标。
二、我国中小企业业绩评价一般指标体系
目前我国中小企业现行的是财务指标与非财务指标相结合的绩效评价体系。
（一）财务指标
1.财务状况指标。主要通过资产报酬水平、成本费用控制水平和经营现金流量状况综合反映企业一定经营期间的投入产出水平和盈利能力。具体评价指标有毛利率、净资产收益率、总资产报酬率、销售现金比率等。
2.资产营运指标。是指企业利用现有资产创造价值的能力。主要通过资产周转速度、运行状态、资产结构及资产有效性等方面财务指标反映，具体评价指标有资产周转率、应收账款周转率。
3.偿债能力指标。偿债能力的强弱直接体现企业的财务风险高低和经营绩效的水平。投资人和债权人对该类指标极为关注。主要通过债务负担水平、现金偿债能力等方面反映企业的偿债水平，具体评价指标有速动比率、已获利息倍数等。
4.发展能力指标。主要通过销售增长、资本积累等方面反映企业经营增长水平、资本增值状况及发展后劲。评价指标有销售增长率、资本积累率等
（二）非财务指标
1.产品质量指标。分为两类，一类是反映产品内在质量的标准主要包括产品平均技术性能、产品质量分等，另一类是反映产品生产过程中工作质量的标准，包括残次品率、合格品率、返工率等等。
2.员工劳动生产率。每位员工为企业带来的收入，所耗费的成本，所占用的时间。不同行业有不同的算法，生产企业劳动生产率=产品数量/生产时间；商业企业劳动生产率=销售额/销售人数。
三、中小企业业绩评价的问题分析
（一）没有结合企业战略目标构建评价体系，战略和指标之间没有因果的关系
过于偏重财务指标，而财务指标只是定期反映过去的财务绩效，不能时时反映企业财务状况。传统的财务指标只能对有型资产做记录，对企业的无形资产、人力资源却很少能反映，不能提供企业创造未来的价值动因。
（二）静态指标占主导，缺乏对过程的时时跟踪和反馈的指标
对于企业发展有深远影响的指标比如新产品研发、无形资产没有反映，容易助长经营者短期行为地发生。另一个不合理是对于时时反映企业资金状况的现金流指标的应用和分析不够。由于各个企业相关利益体关注的企业财务状况着眼点不同，各个指标的重要程度也会有差别，应根据企业实际确定指标权重。
（三）缺乏定性的评价分析
两个发展趋势迥异的企业，他们的财务指标有可能在某个时点上是相近的，因此业绩评价不仅应当仅仅关注利润、资产报酬率等财务指标，还应当关注企业产品的市场状况与发展趋势、市场占有率、客户满意度、企业创新、员工素质、甚至还包括社会义务等更广阔的非财务指标，企业的财务状况及未来发展空间等等是难以用单纯的货币指标来衡量。
四、运用平衡计分卡进行中小企业业绩评价的建议
平衡计分卡集成了西方现代的管理理论和思想成果，包括股东财富最大化理念的盛行，以顾客管理为中心的再造流程思想的兴起，人本管理思想的发展等。它强调企业绩效和企业战略的统一，突出企业战略在企业中的核心位置，使企业每个员工都清楚企业未来的战略，每个部门和个人的责任和努力的方向、路径。通过从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度设计适当的业绩指标，为企业提供可量化、可评估的评价指标，有利于全面系统的监控企业的战略执行和促进战略达成。平衡计分卡中的每一项指标都是系列管理关系中的一环，互为因果，通过各环节把企业内相关组织目标结合起来。
（一）财务维度
财务维度主要关注如何满足所有者的利益，对反映过去已发生的经营结果是有价值的，企业可结合信息系统的开发运用，依据平衡记分卡制定若干具体的财务指标：如净资产收益率、核心利润、总资产周转率、销售增长率等，以及被广泛运用的经济增加值（EVA） ，当然财务指标还应该包括现金流指标，比如盈利现金比率等。
（二）客户维度
平衡计分卡将企业战略及核心财务指标与客户的目标紧密结合，通过关注满足客户的需求，比如产品质量、供货时间、服务、客户盈利能力，实现自身的战略目标。企业在市场竞争中取得优势无非靠两点，一个是低成本，一个是差异化，也就是为客户提供价廉物美的产品，以及良好的产品形象和服务。评价指标具体可以分解为诸如品牌认知度、客户保持率、客户利润、企业与客户的关系、市场份额、市场增长率、客户保有率等指标
（三）内部管理流程维度
内部业务流程实际上是企业为完成绩效目标所进行的运营过程。企业可以结合信息系统，通过内部流程设计，提高新产品开发水平，满足客户的需要。通过科学管理生产过程，高效、持续、及时的将高质量的产品和服务提供给客户。通过建立灵敏反映的售后服务系统和流程，为客户提供可信赖的保证。指标应该既包括短期的业务流程改善，还包括长期的产品和服务规划。比如新品研发周期、单位成本水平、订货交货时间、企业应急反映时间和效果评估等。
（四）员工学习成长维度
为满足平衡计分卡上的财务方面、客户方面、内部经营流程方面的目标，必须有相应的人才做为支持。人才不能只靠“空降”，企业必须有“树人”的长远理念，做好人才规划，这是企业长期发展的基础和保障。企业可围绕员工能力和创新的培养，建立学习成长类指标用以评价员工管理。比如：职业发展规划、核心人才比重指标、高层管理人员的知识结构、员工年培训时间、保持度、员工知识水平等等。
五、建立平衡计分卡的步骤
（一）制定企业远景目标与发展战略
平衡计分卡贯穿企业管理的全过程，是将企业的战略目标和远景转化为一系列互为关联的可衡量指标，因此战略目标是平衡计分卡的前提和条件，企业管理者应综合考虑企业的内外部环境、发展阶段、发展方向、核心竞争力等因素制定切实可行的远景目标和发展战略。战略目标切记适当性、激励性、容易理解兼顾成长性。
（二）将战略目标转化为业绩衡量指标
为平衡计分卡选择具体指标的目的是确定哪些指标最能传达战略的真实意图，每个企业的战略不同，那么平衡计分卡都应包含各企业独特的评价指标，当然一些核心指标大体上应该一致比如：核心财务指标包括投资报酬率、经济增加值等；核心客户指标包括市场占有率、客户获利率、客户满意度、客户保持率；内部流程指标包括运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规；核心学习成长指标包括：员工满意度、员工保持率、员工生产率等。
（三）将战略与部门、员工的目标挂钩
为了最大限度发挥平衡计分卡的优势，管理者必须与整个企业及主要外部利益相关人共同分享远景和战略，管理者、部门、员工上下沟通，对战略目标进行分解，达成共识，形成各层级的绩效考核指标。这里特别强调，一定是管理者与员工一起制定目标，员工能对照目标评估自己的工作。只有员工了解各自业务单位的目标和实现目标的步骤以及战略目标与本人的关系，才会自觉配合方案的实施。
（四）实施中的沟通与反馈
在实施过程中，利用各种渠道如内部刊物、公告、会议等形式让每位员工知道企业的远景、战略、目标及业绩衡量标准。鼓励员工就如何实施战略提出建议，为企业的未来出谋划策，促进员工学习，修改、适应战略的要求。对出现的不合理、不完善的地方进行修正。
（五）建立与平衡计分卡挂钩的激励机制
为了充分发挥平衡计分卡的实施效果，必须和考核体系、奖励制度结合起来，使每个人的工作具有方向性，使企业的每个层面、不同部门的员工的注意力在各自的工作业绩中，最终实现企业的战略目标。
当然不同行业和不同发展阶段的公司实施起来都会有差异，评价体系建成后也要随着企业状况变化、经营周期等不断丰富评价内容。比如有些企业的战略与供应商关系密切的情况下，可将供应商维度纳入到评价体系中来。
[参 考 文 献]
[1]高级会计实务[M].北京：经济科学出版社，2012
绩效评价的问题及建议范文第2篇
关键词：绩效评价；评价指标
一、我国现行国有企业绩效评价体系的特点
目前，我国现行的国有企业绩效评价体系的形成可以分为两大阶段，一是由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委于1999年联合颁布、并于2002年进行了修订的《国有资本金效绩评价体系》；二是由国资委于2006年颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则。这一体系具有以下特点：
1.突出强调企业的盈利能力。从我国现行国有企业绩效评价体系中可以看出，企业的盈利能力状况所占比重最大，净资产收益率则是所占比重最大的指标。之所以具有这样的特点，一方面是由于我国现行企业绩效评价体系来源于杜邦分析法，而杜邦分析法正是通过对净资产收益的分析入手层层分析企业的盈利能力，基于这一原理，在制度设计之初，即确定了净资产收益率指标的核心地位；另一方面是由进行企业绩效评价的目的所决定的，资本的目标是追求利润，国有资本也不例外。进行企业绩效评估正是基于资本的这一特性，更好的衡量资本所发挥的作用。
2.突出强调定性指标的作用。定性指标设计的目的在于更加全面的分析企业的发展潜力和对企业的真实控制力，避免只通过简单的定量分析，对企业的运行状况做出简单的评定。在2006年国资委的综合绩效评价体系中，不仅评议指标的权重由20％增加到30％，同时战略管理、发展创新、风险控制等指标作为最重要的评议指标被明确提出。这些评议指标对于评价企业的发展潜力和决策执行力具有至关重要的作用。
二、我国现行国有企业绩效评价体系的局限性
虽然我国已制定了比较完备的国有企业绩效评价体系，但是现行体系中存在着诸多不适应目前社会经济发展的问题。
1.指标权重相对固定。不同的企业利益相关者所侧重考察的方面不尽相同，但是现行绩效评价体系中采用固定权数值的方法进行评价，很显然无法满足各利益相关主体的实际需要。
2.指标重复交叉严重。一个客观的评价指标体系，要求各个指标之间完全独立，但现行指标体系中许多指标时存在大量重叠，特别财务指标关联程度过高，而且选取的指标在较长的一段时间保持不变，这就为企业粉饰业绩提供了便利。
3.企业类型和周期的划分不全面。衡量企业是否健康成长，关键是看其在本行业中的地位和潜力，科学的绩效评价体系应该对企业所处的行业特点、产业周期等方面有着充分的考虑和较为细致的划分。而现行的指标体系只划分了金融类和工商类两类企业，不同行业、不同阶段的企业用同样的尺度进行衡量比较，难免造成企业信息的失实。
4.指标选取范围相对狭窄。目前企业绩效评价体系70％以上的指标仍是企业的财务指标，反映企业在一定时期内的盈利财务状况，但是目前作为一个成功的企业不仅要考虑其内部的效率，更要考虑其所产生的外部性，包括对环境的影响，对社会进步的贡献等方面。
5.绩效评价成为了最终目的。对企业进行绩效评价，评出好坏优劣并不是最终目的，最终是加强管理，提高国有资本的使用效率。目前绩效考核仅仅将业绩与薪酬和奖惩挂钩，并没有形成责任追查制度，一方面没有找出管理漏洞；另一方面却要对结果进行评比，造成的直接后果就是企业人为地虚增利润，迎合绩效评价。
三、构建可持续发展的企业绩效评价体系的具体建议
建立国际化的大型企业，根本途径在于保持企业源源不断的生命力，而很重要的一个方面就是要建立可持续发展的企业绩效评价体系。基于对构建可持续发展的绩效评价体系的总体构想，现提出以下具体建议：
1.吸收多种绩效评价方法，细化绩效评价体系。首先，充分采纳多种绩效评价方法。鉴于目前我国绩效评价体系，仍采用比率打分制等方式，人为操作指标的空间较大，因此，建议吸收目前经济学界较为成熟的绩效评价体系，如数据包络分析法(DEA)，用于评价企业技术效率和规模效率。其次，广泛运用经济增加值这一指标。经济增加值(EVA)指标是在考虑了资本使用成本之后的价值评价指标，其计算公式为：EVA=税后净营业利润(NOPAT)一资本投资额×加权平均资本成本。这一指标更加明确的指出任何资本的使用都不是免费的，这对强化国有资本出资人权利更具有重要意义。第三，细化被评价体系的类型及周期。建议按照行业对于被评价企业进行细致划分，同时充分考虑企业的经营周期，对于处于不同周期的企业出现风险增大等情况，不可盲目决定，而应分清情况采取具体问题具体分析的方法。
2.重新界定财务指标与评议指标。财务指标与评议指标的区分不应在于是否可以被量化，建议将评议指标内涵重新定义为财务指标所未反应的其他指标，即企业的各种软实力，包括战略发展能力、组织学习能力和产品开发能力等。评议指标是建立在对企业未来发展前景的合理预期之下所得出的结论。财务指标是对已发生的经营成果进行的分析，这种划分更能体现两种不同类型指标互为补充的关系。
绩效评价的问题及建议范文第3篇
关键词： 绩效评价；满意度指标；中介机构
中图分类号： F224；F812.45 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0059-03
一、引言
在行政学领域，满意度主要指公共部门（政府）服务满意度，源于营销学的顾客满意度但与之相区别，是公众在对政府的行为有所体验之后作出的内心满意程度评价，是对公众感知状态的一种量化和测量[1]。财政部2013年的《预算绩效评价共性指标体系框架》（财预[2013]53号）是截至目前在中介机构中应用最广的官方绩效评价项目指标体系参考，其中 “社会公众或服务对象满意度”指标（下文简称“满意度指标”）作为共性指标体系框架的一部分，在各地相继出台的具有地方特色的评价实施方案中均占有一席之地。满意度评价具有基于评价的结果导向与公众满意理念属性，同时作为一项技术工具构成完成评价过程的一部分，在绩效评价指标体系中的地位不可忽视。
当下在财政支出绩效评价研究领域，满意度在评价中应用的研究较少，尤其是通过实例对应用过程和对总体绩效评价得分的影响研究几乎没有。同时满意度指标的设计、评价存在诸多问题，其评价结果的科学性、严谨性不足，说服力不高。笔者基于自身参与第三方中介绩效评价项目的经验，探讨绩效评价项目中满意度指标存在的问题，提出完善满意度指标设立及应用的思路和建议，为提高中介机构开展财政支出绩效评价项目执行效果提供改进建议。
二、存在的问题
1. 满意度测评理论体系缺失
我国目前并没有形成一套各地认可的财政支出绩效满意度测评体系。一套科学、合理的满意度测评体系既要有效评价财政专项资金的绩效，又要贴近公众的切身感受；既有定量的测量，也有定性的评价；既要便于绩效评价，又能指导日后绩效的改进[2]。
满意度指标评价的核心是问卷调查，而问卷的核心则为其所呈列的题目。题目由项目执行方根据自身的理解作出设计，在缺乏成熟理论的支持下，问卷题目设计主观性较强。如出自同一中介项目组的X市城市公交补贴绩效评价项目中面向社会公众的问卷包含13个问题，而X市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目面向社会公众的问卷仅包含5个问题。
第三方中介绩效评价项目评价的具体方法通常采用量化评分法，评价指标体系总分值100分，不同的指标根据项目的具体情况合理选择分值比重。满意度指标分数比重的大小需根据项目情况，通常由中介项目组简单讨论决定，学术研究角度目前尚未对此有成熟的理论和应用研究，缺乏科学、合理的规则指引做参考，比重的设置不够严谨。
2. 问卷计分规则随意
满意度调查通过在问卷上罗列若干题目针对不同内容、环节的满意度进行提问，根据被调查者选取的代表不同满意程度的选项统计分数，并与标准分对比作为满意程度计分。对各选项的计分方式不同，可能导致一份问卷得分迥异。如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，在对其职工的满意度调查中某题目：“您认为XX单位岗位职责分工合理吗？”，共收到的74份有效问卷（A选项48份，B选项24份，C选项2份）。此处选择两种计分方式，产生的差异如下表所示。
可见对于相同的问卷调查结果，选取不同的计分方式，会对满意度得分率产生较大影响（本例为6.67%），且差异会随着样本量的增加成倍扩大。即使能够保证满意度调查的客观性，计分规则的选择可以一定程度上影响总体绩效评价得分，使之存在人为控制的可能。
3. 样本量不足，结果缺乏代表性
实际操作中，除个别大型公共服务类项目外，执行绩效评价项目的中介机构在经费、人员、时间等条件的限制下，考虑到成本效益原则，对单个绩效评价项目执行满意度问卷调查样本量一般仅为几百个。当服务对象或相P社会公众较多时，样本量的不足意味着调查结果往往不具有代表性。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，该垃圾处理场承担S市城区所有生活垃圾的填埋任务，服务对象为X市城区所有40万市民（只考虑常驻人口），假设样本量比例选取1%，对X市城区市民的满意度调查应抽取样本400 000×1%=4 000。具有统计学意义的样本量在现有经费下并不具有可行性，而实际操作中选取的样本量又不具有统计学意义，最终评价结果不具有说服力。
4. 调查对象的选取不够科学
被调查者的范围对问卷的结果的全面性存在直接影响，在前述样本量问题的背景下，该影响可能被进一步放大。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，若被调查者集中为生活在垃圾处理场附近的居民，则整体满意度得分可能偏低，若调查者离垃圾处理场较远，则出现因市民根本不了解垃圾处理场相关情况导致有效问卷比例过低；又如X市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，大量存在被调查公众因对“背街小巷”路灯状况不满而导致问卷总体满意度偏低的情况，但实际上X市城区只有较少一部分“背街小巷”路灯属于被评价单位履职范围，大多数“背街小巷”路灯由社区、街道或小区负责，不属于项目评价范围。如此，上述两例中问卷调查反映结果的全面性、客观性受到较大影响。
5. 调查对象存在主观性偏差
财政支出绩效评价的被评价单位一般为行政事业单位等公共部门，在现实情况中，不是每一位被调查者都直接接受了公共部门的服务。对公众来说，虽然结果都是受益，不过就过程来讲，直接或间接感受还是会对满意度评价产生一定的影响：间接感受会使满意度评价更趋向于感受的结果，直接感受会使满意度评价更注重感受的过程[3]。部分间接感受者甚至会拒绝调查，存在较大的抵触心理。
同时，满意度是一个主观的感受过程，处于变动的状态，并不是固定的或者说是绝对的。现有绩效评价项目几乎都为事后评价模式，评价执行存在一定的滞后，满意度评价的反馈结果更多反映的是被调查者在被调查时间点的满意度感受。
三、改进建议
1. 保证问卷质量，提高与评价指标体系的契合度
问卷内容应设计的具体，但不失简洁；问题设计应保证专业性，但亦要考虑到被调查者的素质做到通俗易懂。同时，问卷设计应遵循评价指标体系的整体设计。根据《预算绩效评价共性指标体系框架》，满意度指标属于一级指标“效果”的一部分。除此之外“效果”内还包含经济效益、社会效益、生态效益等三个二级指标。调查问卷的内容设计，应充分体现评价指标体系的价值，与指标体系息息相关，尤其是要设计出客观指标难以表达的一些内容，比如社会效益等。如S市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，由于经济、社会、生态效益不好量化评价，在满意度调查时使用问卷中部分题目结果支撑上述三个“效益”的评分情况；又如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，被评价单位日常工作产生的效益主要体现在社会效益角度，且在一级指标“产出”部分所设计指标已经全面、系统地反映了该单位所产生的社会效益，因此该项目“效益”部分仅设置了“满意度评价”一个二级指标。满意度指标虽属于典型的主观指标，但作为技术工具应保持与绩效评价指标体系的契合度，与其中的客观指标形成互补互证作用。
2. 科学设置满意度指标权重
评价指标的权重赋值表示的是不同指标在整个评价结果所处的重要程度，体现为对结果的影响程度。权重大表明该指标的影响或作用大，权重小表明该指标的影响或者作用小。在权重设定时认真考虑各类方法的运用，尽量减少无依据的主观判断。如《湖北省财政项目资金绩效评价指南》中推荐了专家会议法、德尔菲（Delphi）法、逐项对比法、DRE/DRM缺陷分析法、层次分析（AHP）法等。权重的大小需要根据该指标在整个指标体系中所处的位置以及重要性来确定，也要考虑该指标在实际操作中的可操作性及可信度的大小。
3. 改进问卷调查方案
满意度调查对象不应仅局限于受益群体，还应包括被评价单位主观部门、内部职工等利益相关者，以及相关领域内的专家、媒体等。如受益群体重点调查工作效率、服务态度等感受类指标，而主管部门、专家等重点调查专业性较强的技术类指标，内部职工则可二者兼有之。对各类调查对象有不同的侧重点，力图达到满意度评价的客观性。
对于样本量不足或调查对象范围不够具有代表性的问题，建议充分利用信息技术，如使用免费问卷调查网站制作电子问卷，调查对象仅需扫描二维码即可在手机上答题，后台可直接导出调查结果并进行分析。如此进行执行调查可跨越时空的限制，并且相较于现场答题，可能得到更加贴近真实满意度评价。
4. 保持调查工作的连续性
在现实情况中，孤立的一个分数并没有任何意义。作为一种指数，只有在横向或者纵向等多角度、多方向的比较分析，满意度才具有可操作的意义[2]。由于个体的千差万别，满意度评价结果无法进行横向比较。为使其操作更具意义，建议对于常年性绩效评价项目，如同一家中介连续对同一家项目单位执行3年部门整体评价，相对固定满意度指标权重、调查方案等，保持满意度调查工作的连续性，便于进行纵向比较。
5. 严格控制问卷质量
{查完成后，由专业统计人员配合项目组对问卷进行检查，对其质量进行判断，剔除无效问卷。在问卷设计时加入题意相悖的题目，或对题意相似题目逆向列示满意度选项，可较为容易进行甄别。若存在较多无效问卷，则应及时对问卷调查方案进行反思、调整，并考虑增加样本量进行补充抽样。
四、结语
绩效评价项目中，决定满意度指标的得分因素有很多，题目选择、计分规则、指标权重、样本数量、调查对象要素等任一变动，都会对满意度评价得分造成影响，最终影响绩效评价综合得分。满意度是一种主观感受评价，具有模糊的特性，但在明确其内涵之后，仍然可以把它用量化的数值给表示出来，体现为具有一定的可测量性。满意度调查设计需要各种各样的方法与技术作为支撑，避免满意度指标被拿来作为操纵绩效评价综合得分的工具。
[参考文献]
[1]郑方辉，冯健鹏. 法治政府绩效评价[M].北京：新华出版社，2014：221
[2]方雪贤. 财政支出绩效评价满意度实证研究――以LED专项资金绩效第三方评价为例[D].华南理工大学，2016：22.
绩效评价的问题及建议范文第4篇
关键词：国际金融组织贷款 绩效评价 框架
引言
2008年4月，为了加强对国际金融组织贷款的运行和管理，财政部颁布了《国际金融组织贷款项目绩效评价管理暂行办法》。2009年8月, 财政部国际司通过对贷款项目的试点运行，并组织开展了国际金融组织（IFC）贷款项目绩效评价框架与实施模式研究，编写了《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》，作为指导委员会征求意见稿。2011年7月，财政部在《国际金融组织在建项目绩效评价指导会议》上，对评价框架在原有基础上作了进一步的改进，进而推动着绩效评价框架的不断完善。
绩效评价框架在哪些方面作了改进？在实务中存在哪些不足？如何能推动绩效评价框架的运用？为此，文章首先回顾了中西方绩效评价的相关文献，然后介绍了改进后的绩效评价框架，并对改进后的评价框架具有的优劣势进行了分析，最后提出绩效评价框架有效运用的建议。
相关文献回顾
英国是世界上开展公共支出绩效评价最早的国家，1983年，英国卫生部与社保部首次提出了系统的绩效评价方案。美国学者芬维克（Fenwick，1995）提出“3E”评价准则，认为绩效评价应该从经济（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）三个方面进行，并成为了西方政府公共支出绩效评价的基础。随着西方新公共管理运动的兴起，公平性也成为了政府绩效考核的指标之一，福林（1997）在此基础上提出了“4E”的评价理念。1993年，美国国会通过《政府绩效与结果法案》，要求各部门对财政支出提交战略规划书及绩效评价计划，年度末提交绩效评价报告，以提高联邦政府的责任感和公共支出的效率。
段文娟（2004）提出要运用综合评价方法对公共支出绩效进行评估，绩效考评的一级指标包含绩效目标、资金投入与支出、产出与影响、效率等6个方面，每个一级指标下设具有针对性的二级指标。樊喜斌、刘红梅（2006）等围绕投入、过程、产出及结果，从绩效目标出发，构建出了关于林业公共支出的综合绩效评价指标体系。而彭莉（2007）则认为政府财政支出的绩效评价指标设计应从“质”和“量”两个方面来思考，即“质”上注重效果，财政支出最后获得的成果是否达到预期的目标；“量”上注重效率，在一定时间和空间范围内，投入与产出情况是否有效率。
安秀梅、邵世才（2007）认为我国政府公共支出评价方法的价值取向，除了考虑效率、效益、效果，还应该把社会公平、透明度、公众满意度等因素考虑在内；在公共支出的管理过程中运用平衡记分卡法，并侧重于专项资金的绩效评价，建立起关于财务、政府运行、改进、公众四个角度的平衡记分法框架，推动政府公共支出的绩效管理。
国际金融组织贷款项目绩效评价框架的改进及优劣势分析
（一）绩效评价新框架的改进内容
国际金融组织贷款绩效评价框架包括评价准则、关键评价问题、评价指标、证据及其来源、证据收集方法等。具体而言，评价准则包含相关性、效率、效果、可持续性；关键性问题是针对不同的评价准则提出的若干问题，一个准则可以设计多个关键性问题，《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》针对4个准则共设计了13个关键问题；评价指标是回答关键性问题的工具，一个关键性问题下可设多个评价指标，是项目进行定量或定性分析的重要组成部分；证据来源是用以说明判断各评价指标，并得出评价结论的证据出处，高质量的证据应该具有相关可靠性、有效性、准确性的特点；证据收集方法主要包括案卷研究、问卷调查、座谈会、面访、实地调查等，一般而言，项目的利益相关者包括受益群体、项目单位、当地政府、国际金融组织等，采取座谈会、面访、问卷调查等方式让其参与到绩效评估过程中来。
相对2010年国际金融组织绩效评价框架（以下简称“传统的绩效评价框架”）而言，新框架的改进主要在于：
第一，传统的绩效评价框架包含相关性、效率、效果、可持续性四个准则，改进后的评价框架在原来的四个准则的基础上，增加合规性评价和项目资产二个评价准则。
第二，增补五个一级评价指标（由11个一级评价指标增加为16个），即成本有效性、资金到位率、项目资产质量、项目资产经济性、项目资金管理合规性。
第三，在建项目的特殊性，权重不再统一设置。项目评价组根据项目的实际情况，对准则和评价指标的权重自行设置。评价人员可参考德尔菲法（Delphi Method）、层次分析法（AHP）作为指标权重的设定方法（章磊、张艳飞、李贵宁，2008）。
第四，传统的绩效评价框架指标评价分值为0-3分范围，分4个等级，改进后的绩效评价框架改用100分制对各指标进行评价。关于准则和评价指标的变动情况如表1所示。
（二）绩效评价新框架的优势和局限性
改进后的绩效评价框架在理论上更加完善，主要体现在：
绩效评价的问题及建议范文第5篇
摘要：企业绩效评价与激励一直被作为一种有效的企业管理手段，被认为是企业计划与控制的有效组成部分。企业激励和绩效评价相结合，有利于企业内、外部管理者综合了解企业经营状况及发展趋势，同时帮助企业建立有效的约束和激励机制，提高企业的经营水平和综合竞争能力，是现代企业人力资源管理的核心。近几年，我国企业经济发展迅速，企业的管理者们也开始重视现代人力资源管理的方法，着力构建适合自身企业的激励和绩效管理体系。所以，本文希望通过进一步增进对激励与绩效体系工作的全面了解，客观分析并总结企业激励和绩效评价现状及存在的问题，提出企业实现绩效管理水平提升的方法。
关键词：企业激励；绩效评价体系管理
企业激励就是可以激发和引导员工为实现既定目标而努力的行为，在企业管理中，要从组织成员的个人需要出发，满足员工的生活需求，激发员工的积极性，进而促使员工更好完成组织使命的过程。
绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。在企业中，是对个人和团队绩效做出合理和量化的评定，并与组织的战略目标保持一致。
企业竞争的内外环境都发生了重大改变，技术和产品等方面的差异已不再是一种关键性的竞争因素。而企业激励和绩效评价体系开始被企业管理者看成为企业计划与控制的关键因素。我国较多企业开始认识到将企业激励和绩效评价相结合，并将其理论和实践相结合引入到组织中可以帮助企业管理者清楚了解财务经营情况及行业趋势，提高了企业经营管理水平和综合竞争能力。
随着经济全球一体化的发展趋势，我国企业的管理者们也开始逐渐发现现代人力资源管理的思想和方法的重要性，并开始构建适合本企业的激励与绩效管理体系。用该体系来强化组织各层次的执行能力，从而实现组织的战略目标。但是由于存在一系列问题，激励与绩效评价体系在一些企业中并没有起到很好的作用，反而产生了一些新问题，需要我们要对企业的激励与绩效评价进行更深一步的了解。因此，本文希望通过更进一步对激励与绩效工作的整体了解，客观分析企业激励和绩效评价体系所存在的问题，并提出合理建议。
一、分析企业激励与绩效评价体系的现状及存在问题
人力资源，是企业中不可或缺的一部分，以确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常运行。由马斯洛需求层次论可知，在特定时刻人的需求如果能够得到满足，则可以起激励的作用。企业如果能建立适当的激励评价体系可以激励员工奋发向上，为实现本企业的战略目标共同努力。
企业绩效，是指经营期间企业经营效益和经营者业绩。企业绩效是可受企业控制的，通过全体员工对企业的经营、成长、发展共同创造所实现的。员工个人的绩效不仅决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展。而企业组织中绩效发展状况的实质则决定了企业的生存与发展。
（一）企业激励与绩效评价体系的现状
我国当前实施的企业绩效评价体系，实质上是按照市场经济要求，采用特别规定的指标体系，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力实行的一项监管制度。随着企业的经营环境发生了变化，伴随经济全球化、经济一体化，我国的绝大多数企业都相继建立了适合本企业的激励与绩效评价体系。因此在运用过程中，我国的企业在使用激励与绩效评价体系时有着不同的效果，有的开始在企业经营中发挥了很大的作用、有的还在不断的探索中与其体系相磨合、也有的仍然因为种种原因而未能找到适合企业自身的激励与绩效评价体系。企业要想在市场竞争中长远发展，就必须将绩效评价与战略目标结合起来。
（二）企业激励与绩效评价体系存在的问题
我国开展企业绩效评价体系有利于企业了解其发展状况并创造更加长远和稳定的经济利益。目前现有的企业绩效评价体系，是根据我国工商类企业为评价对象所设计的。结合其特点，企业激励与绩效评价体系的内容主要由财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个层面构成。这四部分内容相辅相成，各有侧重的反映了企业的经营管理状况。然而，随着市场经济的不断变化，企业内外部经营环境也发现了改变，在实践中我国目前的企业激励与绩效评价体系也逐步显示出许多问题。
1、评价体系的范围有限我国企业发展越来越增加了对无形资产与人力资源方面的依赖，不能排除人力资本的价值计量也不能忽略对无形资产的评价。由此可见无形资产和人力资源在企业的战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。
2、指标体系有待完善首先，财务指标所占比例较大。我国企业在绩效评价体系中大部分所使用的指标是会计中的财务指标，只有很少的评价指标是非财务指标。评价体系难以客观地反映企业绩效情况并且财务指标只看重短期的结果，从而使企业只注重短期效应，忽视了市场经济的长期行为，这与企业所实现的可持续发展是相违背的。其次，非会计财务指标不够完善。在我国现行的激励与绩效评价体系中，非财务指标是主观估计指标，不能给出确切地计量方法。定性分析是企业的经验而不是客观数据，这也导致了绩效与激励评价体系仅仅得出定性结果，不够精确。最后，忽视了外界的评价。我国企业绩效评价体系仅重视企业内部评估，而没有忽视了企业与外部利益相关者的关系。
3、权重设置不够合理我国企业绩效与激励评价体系在权重分配上与国外相同，沿用了传统的意见专家法（德尔菲法）[1]来给出不同的各项指标的具体权重。权重设计实际是最应考虑企业自身评价主体的要求，除此之外，指标体系在分配权重时，没有考虑到企业自身行业所处环境，其获利能力及有效的偿债能力、盈利率等各不相同，应加以区分使用不然难以满足绩效评价工作的实际需要。所以，该体系应该区分企业不同行业的权重比值才可能满足企业实际的需要。
总之，目前我国企业绩效与激励评价体系在评价范围、指标内容及评价过程中均存在不同的缺陷，这将不利于企业在全球经济环境下做出全面而有效的评价，同时也无法保证企业战略目标的实现。
注：[1]德尔菲法（Delphi method），又名专家意见法或专家函询调查法，是针对所预测的问题选择一批专家，专家依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，根据专家的意见对关心的问题作预测。具体做法是将预测问题的可能结果设计成多项选择答案，发给各个专家，将各个专家的反馈结果汇总加工整理，再次设计表格发给专家，征求意见。这样，分别由每个专家单独掌握的信息会传递给所有的专家使得各专家掌握了全面的预测信息。类似经过几次反复征询和反馈，专家的意见会很集中，最后获得具有很高准确率的集体预测结果。
二、完善企业激励与绩效评价体系的对策及建议
（一）完善企业激励与绩效评价体系的对策
企业绩效评价的主体应当包括利益相关者。企业任何一个相关利益者都会对
企业的生存和发展有一定的影响，但也共同承担了企业的部分经营风险，同时亦为企业的经营活动付出努力。
企业激励与绩效评价体系应当充分考虑自身行业性质。由于不同类型的企业其经营目标、经营特点和经营战略等都有极大的不同。从而要考虑企业激励与绩效评价体系客体的形成原因。
在全球经济一体化的环境下，为了利于我国企业发展实现长期经营目标，我国企业应该建立行之有效的企业激励与绩效评价体系。
（二）完善企业激励与绩效评价体系的建议
1、考虑特定的绩效评价主体及评价目标在考评员工时首先要选择特定的并且有针对性的绩效评估目标，并制定相关政策。为了确保发挥企业激励与绩效评价体系的约束作用，可以根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度，将评价结果落到实处。考评工作不仅仅是人事管理部门的任务还必须让受过专门训练的管理人员的参与。
2、完善指标体系平衡，使其更加有效的结合应当让会计财务指标与非会计财务指标相结合，可以使企业了解短期内的经营活动成果，同时认识整个经营过程。使其在一定范围内避免损害企业战略目标的短期经营活动，从而使其目标战略得到很好的实现。
3、建立并完善激励机制保证制度，确保权重设置合理物质激励要和精神激励相结合，采取多种方式的激励形式以激发员工的内在潜能，有效鼓励员工工作激情。但要确保激励的公平性和实效性。同时考虑不同员工的个体差异，实行不同激励政策。企业要根据其自身行业特点和企业员工的差异性制定激励机制，才可能得到最好的激励效果。
企业激励与绩效评价体系，是我国企业经济发展中不可缺少的因素。其中人力资源是企业发展的最关键的因素，因此，企业在达到经营目标的同时满足员工自身的需要，提高其对工作的满意度，使他们的工作积极性和创造性得到加强。因此，要针对不同企业不同经营体系建立适合自身的激励与绩效评价体系，处理好企业激励与绩效问题，从而促进我国现代经济稳定的发展。（作者单位：大连财经学院）
指导老师：周赛
参考文献：
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