股权激励的关键点
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股权激励的关键点范文第1篇
论文摘要： 本文分析了我国医院固定资产管理体制中存在的主要问题，提出了建立健全医院固定资产管理体制，提高医院固定资产管理水平，提高固定资产利用效率的几点建议。
医院固定资产具有价值高、移动多、损耗大、更新快以及品种繁杂和科室共用等特点，这就为医院固定资产管理提出了更高的要求。因管理不当造成的医院固定资产多头购置、设备利用效率不高、核算不清、账实不符等问题在很多医院都层出不穷，屡见不鲜。
因此，加强医院固定资产管理，明确各级管理者责任权利关系，促进医院固定资产管理的规范化，提高医院经济效益，增强医院发展活力，已成为医院管理者不容忽视的一个重要问题。为解决这一问题，必须建立健全医院固定资产管理机制。
1 固定资产管理机制不健全的主要表现
（1）固定资产管理部门和使用部门职责、权限不明确，内部控制缺失。整个医院缺乏统一的固定资产管理机构，使固定资产管理职能分散，权责分界不清，容易出现管理上的盲区，造成固定资产购进、领用、保管等环节出现脱节问题。
（2）缺乏严谨的固定资产核算机制。按照现行《医院会计制度》规定，固定资产采用历史成本法计价，不计提折旧，固定资产在使用期间不减值。医院资产负债表上固定资产项目的金额只反映原值，未能反映固定资产使用过程中的实际消耗，造成账面价值和实际价值的严重背离，无法体现固定资产的使用状况和新旧程度，不利于了解固定资产的真实状况。尤其是医疗设备大多数为高科技设备，更新淘汰周期快，医院的固定资产不计提折旧与资产的减值准备，造成固定资产价值严重失真。
（3）清查、盘点制度不严密。医院不按规定进行定期清查、盘点，前清后乱，边清边乱的现象比较普遍，有些单位在盘点后延期生成盘点表甚至连盘点表也没有生成。
（4）固定资产报废环节不严格。在医院的实际工作中，经常发生不该报废的固定资产报废、报废的固定资产却没有及时进行账务处理的情况，这就会造成资产账面数不实。同时，有些固定资产由于资产使用部门无专人保管财产，使财产流失或视为废物丢弃，造成固定资产亏损。
（5）管理方法落后。现在很多医院虽已经实施信息化管理，但只是简单的静态管理，大量的数据仅靠手工录入，远远不能满足高层次动态管理的要求。
2关于建立健全医院固定资产管理机制的几点建议
（1）健全管理机构，明确管理职能。《事业单位国有资产管理暂行办法》中明确规定：各级财政部门、主管部门和事业单位应当按照本办法的规定，明确管理工作。医院固定资产管理应实行“统一领导、综合监督、归口管理、分级负责、责任到人”的管理原则，资产管理领导小组负责制定资产管理制度、审定资产采购计划、组织和领导清产核资，审核大宗资产报废时向上级部门呈送的报批手续等。归口管理部门负责资产的采购、领用、调剂、维修、报废、清理的核算与管理。财务部门负责固定资产总账的管理，筹集采购资金、监督控制资金的使用情况，对固定资产利用效果进行综合评价，参与固定资产清理工作。设备部门负责设备的购置审批、验收、调剂、维护、修理工作，做好闲置资产的检测、维护工作，办理报废鉴定，做好大型设备购置的可行性分析报告的审核工作，总务部门负责房屋、建筑物的建设、管理维修、保养和报废工作等。
（2）完善固定资产核算制度。实行固定资产三账一卡管理。医院财务部门要设置固定资产总账和二级明细账，分类反映单位固定资产总价的增减变动和结存情况。总务科和设备科设置三级明细分类账，按照固定资产类别分设账页，按照保管、使用单位设置专栏，每月对各项固定资产的增减日期序时登记，反映各类固定资产的实际增减变动及其结存情况。固定资产卡片一式三联，第一联交医院财务科；第二联交设备科和总务科作为明细账；第三联随物交使用部门保管。固定资产的卡片要做到物在卡存、物转卡移、物毁卡销。按照收入与费用相配比的基本原则，对医院高新医疗仪器设备，可采用加速折旧法，以保证医院储备足够的设备更新资金。
（3）严格资产清查和盘点制度。医院应定期清产和盘点。清查时，除了点清固定资产数量外，还要检查固定资产的使用和维护情况。清查完毕后，认真填写实盘数，对于盘盈、盘亏及出现异常的固定资产，要在备注栏里注明并及时处理。对于盘盈的要及时入账；对于盘亏的，写出书面报告，分清责任原因，做好先报批后处置的程序，待集体讨论决定并报上级领导和相关国有资产部门履行审批手续后方可做调账处理。
（4）加强固定资产报废环节的管理。固定资产已经达到或超过规定使用年限且无法修复，主要结构陈旧、性能落后、严重影响安全的，由使用部门提出书面申请，经技术管理部门鉴定、提出处置意见，填写《固定资产报废申请表》，并经医院领导批准后报主管部门和当地国有资产管理部门进行审批。财务部门建立相应报废备查账，在资产处置、变价收入收到后核销，调整账卡，保证账账、账物、账卡三相符。并经常同管理部门核对备查账上的报废资产，以保证医院资产的真实性。
（5）加大固定资产管理信息化力度。应将医院的固定资产管理并入医院综合管理网络系统，通过网络系统把各科室、职能部门、财务部门与资产管理部门连接起来，真正实现资源共享、信息互通，使固定资产管理部门能掌握固定资产增减变动、库存情况的第一手资料，合理组织资产购置和调配闲置的资产，而且也有利于使用部门核对和管理本科室的资产，同时网络信息系统还可以随时提供查询、统计、分析等功能，为全成本核算和绩效考核提供详实、可靠的基础数据，实现固定资产动态管理，能够为医院的固定资产管理、发展规划提供有效的依据。
3结论
加强固定资产管理可以提高资产的使用效率，减少资金的浪费，节约病人的费用。建立健全医院固定资产管理机制，是真正实现医院固定资产管理科学化的基础。有了合理的健全的固定资产管理机制，才能保证与维护医院资产的安全与完整，并保证资产的保值增值，使医院的社会效益和经济效益得到提高，促进医院健康发展。
主要参考文献
［1］费有勇，姜林．新时期如何加强医院固定资产管理［J］．中国现代医生，2009（28）.
［2］王莉．浅谈医院固定资产的会计核算［J］．商业经济，2009（10）.
股权激励的关键点范文第2篇
关键词：股权激励 绩效 离散事件分析
一、引言
在外部市场环境相同的条件下，企业的经营业绩取决于企业内部管理机制，其中员工激励机制是企业内部管理机制的一部分。在众多员工激励机制中，员工股权是最典型的激励手段之一。
员工持股是把员工的个人贡献与其对企业未来的收益联系起来的一种制度安排，上市公司股权激励以其长期有效的激励，把企业高管和员工的收益紧紧地和企业的发展与利益捆绑在一起。这种模式不仅有利于缓解公司薪酬压力，降低职业经理人的“道德风险”，而且可以激发员工的积极性，吸引、留住、激励更多的优秀人才。所以，从中国晋商的干股到现代企业的员工股权赠与等，一直作为激励员工积极性、提高企业经营业绩的基本措施之一。然而，无论是在商业运行或企业生产的现实生活，还是在企业组织行为研究的学术领域，这种激励措施的有效性却一直存在争议。
在规范研究方面，关于股权激励有效性的争议可以归纳为相关论和无关论。支持相关论的学者认为，股权激励使员工获得满足感而激发员工的主动性，而且股权激励方式极大地减轻了现代公司中出现的“委托-”问题（Jensen & Meckling， 1976）。无关论者认为，在激励的实施中容易造成不平等的分配，有可能造成员工积极性降低；股权激励对公司的业绩并不存在直接作用，因为同一家公司如果不实施股权激励，而换为其它激励方式，其业绩也有可能比其它公司要好。
在股权激励有效性争议的实证分析方面，支持相关论的结果见多。Murphy （1982）采用历史面板数据研究了经理层薪酬和股票收益率、公司销售增长之间的关系，结果表明经理层薪酬与经营业绩有显著的正相关关系。Mehram（1995）以一百多家制造业上市公司两年间的数据为样本分析管理者持有股份对企业价值的影响，结果表明两者之间存在正相关关系，并且管理者股票收益占其工资比例的高低直接影响到相关性的强弱。实证结果表明，管理层薪酬的结构比薪酬的数额更能反映激励效果。
我国对股权激励的研究起步相对较晚，基本都是集中在对相关政策的介绍和解释方面。近期的一些研究对我国的股权激励的效果既有正面肯定的结果也有否定的结果，但股权激励与公司业绩相关性不显著的实证结果见多。这些研究将我国股权激励方面的探讨提升到一个新的层次。
魏刚（2000）应用“特征指标分类（benchmark）回归”分析我国800多家上市公司年报数据。结果表明，上市公司“高管”薪酬与企业经营绩效的相关性不显著，认为其原因可能是激励明显不足，报酬结构单一，没有产生有效激励。顾斌（2007）以56家曾经实施过股权激励制度的沪深两市上市公司为样本，通过一系列系统严谨的科学分析着重研究相关性的关系，最终得出公司价值与员工持股的多少不相关的结论。
在肯定结果的实证研究方面，周建波、孙菊生（2003）通过对实施股权激励公司的样本公司的质量特征和股权结构分析，分别分析了同一人担任公司董事长和总经理职务，与董事长和总经理职务相分离的情况，最终得出企业价值与管理者股权激励所获得的持股数显著正相关的结论。孙堂港（2009）用“V分值”作为衡量公司业绩的标准，最小二乘估计的回归结果显示，股权激励对公司业绩有显著的影响，而且期权比股票对公司业绩的影响更显著，但激励效果存在明显的区间效应。
综上所述，关于股权（薪酬）激励的有效性问题在我国同样存在争议。因此，继续研究和讨论该问题，对于探讨我国企业管理的经营模式和业绩具有现实意义。为此，本文采用离散事件分析法（ESM），以31家上市公司为样本研究公司股权对员工的激励效果。
二、分析原理与方法设计
1.股权激励原理
实施员工股权激励的基本前提是，员工的工作积极性与其预期收入成正增长关系，而且公司的股价与业绩呈正相关关系。由于这两种正相关关系存在不确定性，导致员工股权激励效果的不确定性，并产生上述实证结果的不确定性。这两种正相关关系的不确定性取决于企业的外部环境和员工对企业的信心和忠诚程度。为此，有必要对我国上市公司营运的外部环境作一定的界定。
首先，我国早期的上市公司基本上是国有企业，目前国有企业仍然占上市公司的绝大多数。为了样本性质的一致性，本文选取我国国有上市公司作为研究对象。其次，实证研究结果的可靠性有赖于样本数据的真实性。必须承认，上市公司公布的数据资料有失真的可能，因为即使在堪称市场环境最好的美国也存在“做假”的案例（例如“安然事件”）；尽管如此，鉴于我国上市公司监管机制至少在形式上已经有完善的法律规范，所以本文假定上市公司公布的数据资料是真实的。
再次，员工股权的预期收入与公司股票价格成正相关关系。以企业的财务指标为依据考察股权激励的有效性问题的假设前提是，企业的股票价格与企业的业绩具有正相关关系，进而企业的市场价值与其业绩具有正相关关系。所以本文选取企业的财务指标作为业绩的代表变量考察企业员工股权激励的有效性的假设前提是，企业的业绩与其股票价格具有正增长关系。
2.研究方法设计
如果员工股权能够激励员工的工作潜能，而且员工的工作积极性对公司的业绩有正向作用，则在实施员工股权前后企业的业绩有显著性差异。然而，企业赠送员工股权既没有时间规律性，也不是所有的企业必须在某个时间点发生。为区别具有时间连续性的时间序列，和同一时间点不同企业必须发生的截面数据，这种偶尔发生的事情称为“离散事件”；相应的统计分析方法称为“离散事件分析法”。
（1）事件的定义与窗口设置
Dolley （1933）拉开了离散事件分析法的研究序幕，最早运用于金融领域的实证研究，借助金融市场数据分析某一偶尔发生的特定事件对公司价值的影响。由于离散事件分析法具有理论结构严谨、逻辑清晰、计算过程简单等优点，已被广泛应用于检验某一特定事件对时间序列的冲击作用，其关键点在于探讨所关注的事件在某个时段产生的影响效果，不同的领域在方法处理上也各不相同。
离散事件分析的逻辑步骤可以概括为：事件定义；窗口设计；指标设置；统计分析。基于变量回归的分析方法的依据是时间序列样本，其样本处理的分析框架简介如下。
在明确界定事件之后，定义事件发生的时间点（或时间段）为事件发生窗口，称为“事件点”、之前的考察时间为“事前窗口”、之后的考察时间为“事后窗口”。事前窗口的单位时间为-1，事后窗口的单位时间为1；事件点的样本不予考虑。
依据观测样本数据的时间长度，需要设置适当的“事件点”时长S0，“事前窗口”时长为S1，“事后窗口”的时长为S2，并据此将被考察变量样本数据的时间序列作“时间平移”。例如，对于长度为T、时间坐标设为t=1至t=T的观测样本数据，事件在发生内连续发生，所以要求。
对于事件发生时点，且在内连续发生，如果其满足，，则作以下“时间平移”。
. （1）
依上式定义的“事前窗口”样本为，“事后窗口”的样本为。由于“事件点”的样本不予考虑，依此得到下标为至-1和为1至S2的样本序列，它们分别作为检验考察对象“事前”和“事后”目标变量差异的依据。
根据上述离散事件分析的基本原理，本文定义的“事件”为企业“分配员工股权”。我国深沪两市的数据资料显示，公司的业绩受季度影响比较明显，所以本文以年为单位来统计业绩。其次，从上市公司的年度报表中可以得到公司实施股权分配的年份，所以设定公司实施股权分配的当年为事件点。另一方面，由表1可知，从我国第一个上市公司实施股权激励之后至今只有7年的数据，如果选用更长时间的估计窗口，在估计窗口内容易有其它的因素对公司业绩产生影响，导致预估的不确定性增加。因此，定义事件窗口为事件发生的前后7年，之前三年为事前窗口，之后三年为事后窗口，通过对前、后窗公司业绩的统计分析，判断员工股权激励对公司业绩的作用。为明确起见，事件窗口的定义如表1所示。
表1 事件窗口定义
事件 前三年 前两年 前一年 实施当年 后一年 后两年 后三年
日历时间t 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 第六年 第七年
窗口时间 -3 -2 -1 0 1 2 3
（2）业绩指标设计
本文选取公司业绩作为股权激励效率的考察对象。“公司业绩”是一个内涵丰富的综合性概念，通常由一系列财务指标表征，且具有多样性和不确定性，任何单一财务指标只能表现其某一个方面。所以需要构造综合指标，以尽量准确、客观地表征公司业绩。本文选取每股收益、净资产收益率和总资产收益率三个指标作为公司业绩的代表变量。
为了尽可能地保证研究结果的客观性，需要综合考察多家企业员工股权激励的有效性，为此需要构造综合指标。
设考察的时间范围为t=1至t=T，第年共有Ni家企业实施股权激励，记，其中，；例如依表1的内容和表3的设置，t=1为2003年，t=T为2012年，，所以，，t1为2006年，t4为2009年。
记在年实施股权激励的第家企业的第t年上述任一收益率指标为、资产总额为，当年市场总资产为Kt。设，依据（1）式做时间变换，该收益率的简均指标为；将实施股权激励的N家企业按某一规则排序，则该简均指标可以改写为
， （2）
加权平均指标为
， （3）
其中是当年n企业占N家企业资产的份额：。
另一方面，单个企业的收益率通常受到市场景气因素的影响，为了排除市场因素的影响，需要设置样本的超额收益，其计算公式为
， （4）
其中下标t是原始数据实际发生的年份，是i企业当年的超额收益率，为企业当年的名义收益率，是对应的市场平均收益率。（2）和（3）对应的综合超额收益率指标分别为
， （5）
和
， （6）
其中是经过变换的时间。
三、实证结果
文选取沪深两市到2013年为止实施股权分配的上市公司作为样本，分析其实施股权激励当年及其前后3年该公司业绩的差异。
1.数据来源及其处理
上市公司的财务指标样本数据来源于“迈博慧金软件”和“中证网”，股权分配信息来源于新浪财讯，市场平均收益数据来源于中证网和EPS全球数据统计。
本文选取我国2006年宣告实施股权激励的沪深两市上市公司作为研究对象。其中，剔除因违背证监会“三项备忘录”的规定而终止股权激励的上市公司，以及2010年之后实施股权激励的上市公司，由于缺乏足够的事后窗口数据也予以剔除。最终可用样本共计31家企业。
将31家企业的原始数据作时间平移变换，按照公式（2）和（3）计算的窗口内简均与加权平均业绩指标分别如表2和表3所示。
表2 窗口内样本简均业绩指标
-3 -2 -1 0 1 2 3
每股收益 0.302 0.453 0.533 0.509 0.584 0.474 0.733
净资产收益 0.052 0.117 0.133 0.139 0.153 0.119 0.162
总资产收益 0.059 0.083 0.087 0.095 0.108 0.117 0.123
表3 窗口内样本加权平均业绩指标
-3 -2 -1 0 1 2 3
每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984
净资产收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195
总资产收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103
依据公式（4）得到样本企业的超额收益之后，再分别依据（2）和（3）计算窗口内样本的简均和加权平均的超额收益如表4所示。
表4 .窗口内样本的超额收益数据
项目 指标 -3 -2 -1 0 1 2 3
绝对指标 每股收益 0.288 0.487 0.607 0.562 0.688 0.618 0.984
净资产收益 0.028 0.106 0.131 0.142 0.179 0.144 0.195
总资产收益 0.047 0.072 0.079 0.092 0.119 0.088 0.103
超额指标 每股收益 -0.001 0.008 0.012 0.024 0.032 0.043 0.051
净资产收益 -0.004 -0.002 0.006 0.008 0.009 0.014 0.032
总资产收益 -0.094 -0.079 0.004 0.006 0.006 0.008 0.009
2.分析总结
通过分析各项指标的简均可以发现，样本公司在股权激励实施前，各项指标都是平稳上升；在实施的当年，除了每股收益出现了小幅度的下降以外，净资产收益率以及总资产收益率都在继续上升；实施股权激励后，第一年三者都出现增长，说明上市公司在实行该激励后公司业绩有所提升。然而，在实施第二年，除了总资产收益率在继续增加，每股收益以及净资产收益率都出现了不同程度的下降。其原因可能是，在样本公司中，有相当一部分公司是在2006年实施了股权激励，而2008年的金融危机，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股权激励政策受到影响。虽然受到金融危机的冲击，下降后的每股收益和净资产收益率依然比未实施前的数值要高，之后在实施的第三年，三者又出现了同步增长。这说明，上市公司在实施员工股权激励后，对公司的业绩是有正相关作用。
对三项指标加权后可以看出，三者的变化趋势跟简均的结果大致相同，只是在实施股权激励后的第二年，三者都出现了不同程度的下降，这不同于简均分析，分析原因可能是，加权平均考虑了企业规模的因素，而简均没有。而之后的结果同于简均。因此，利用加权平均分析得出的结论依然是：上市公司实施股权激励对其业绩的影响是正相关。
分析超额收益的简均时也可以发现，在实施股权激励前，除了总资产收益率是平稳上升，每股收益和净资产收益率的变化不定，实施股权激励后，三项指标的数值都要高于实施前，说明实施了股权激励，员工的工作积极性得到提高，有助于带动企业业绩的增长，这也说明股权激励对上市公司的业绩具有正面的激励作用。加权平均后同样可以得出，三者都是平稳上升。通过这两种方式的前后比较可以得出结论，即上市公司在实施了股权激励后业绩是在上升的，说明对员工实施股权激励有利于企业业绩的增加，与上述分析方法得出的结论一致。
四、结论
本文通过对实施员工股权激励的上市公司进行统计分析，采用离散事件分析法，通过三种业绩指标，运用三种计算方法进行分析，得到结论即员工股权激励与企业业绩之间呈现正相关性。
从分析结果看，员工股权激励实施后，企业业绩刚开始都会有所增加，随后可能会出现小幅度的下降，但并不影响实施股权对员工的激励作用。从实施第三年的情况看，上市公司的业绩都在明显增加，对比与没有实施股权激励的年份，这说明公司在实施了股权激励后，对员工的工作积极性起到了正相关的作用，同时也带动了公司业绩的增长。
在我国，股权激励可以带给员工一个正向的信号，赠送员工股权使得员工的利益能与公司的长远利益捆绑在一起，同时对企业员工产生积极的作用。在实施以后，由于内外界一些因素的存在，可能会造成公司业绩小幅度的暂时下降，可能与当时的市场环境有关，亦或是激励的范围和力度不能让大多数员工满意使其产生了负效果之类的情况，但之后公司业绩依然在上升说明了股权激励对于员工依然具有正面的激励作用。因此本文认为，上市公司实施股权激励对其业绩的提高具有积极的作用。
（作者：1，毕倩倩，女，北京化工大学企业管理专业硕士研究生；研究方向：人力资源管理。2，王振全，男，北京石油化工学院教授。）
参考文献
[1]Jensen M.，Meckling W.Theory of Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976
[2]Murphy.Corporate.Performance.andManagerial Remuneration：An EmpiricalAnalysis：Journal of Accounting and Economics，1982（7）：11-42
[3]Mehram，Hamid.ExecutiveCompensationStructure，Ownership，andFirm Performance.Journal of Financial Economies，1995（38）：163-184
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（4）：29-33
[5]顾斌，周立烨.中国上市公司股权激励实施效果研究[J].会计研究，2007（5）：24-27
[6]周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验数据[J].经济研究，2003（5）：74-85
股权激励的关键点范文第3篇
一、薪酬制度审计
薪酬制度体系是以薪酬战略目标为导向，进行薪酬规划，制定形成的一系列薪酬管理方案和执行程序。薪酬制度审计就是对这一系列薪酬管理方案、程序等规定完善与否、执行状况如何进行评价与建议。笔者按照薪酬的战略导向、竞争性、激励性、合法性等原则来探讨薪酬制度审计。
（一）薪酬战略与公司战略一致性的审计 薪酬制度设计以薪酬战略目标为起点。从公司目标、战略规划到公司人力资源管理战略目标、薪酬战略目标并最终实现公司竞争优势是一个逻辑发展过程，公司战略目标是人力资源管理及薪酬管理的最高目标，也是薪酬战略审计基准。确保薪酬战略与企业战略和内部其他部门战略相互融合，是薪酬制度审计首要问题。另外薪酬战略审计还要确保薪酬战略能支持公司的不同竞争战略，包括低成本战略、差别化战略和集中化战略等。如在公司低成本战略目标下，企业薪酬战略是否强调以工作为基础的低工资成本、公司的激励薪酬是否既达到激励目标又没有增加不必要的开支、是否引进绩效评估作为人工成本控制机制等是审计评价的主要内容。
（二）薪酬规划是否具有竞争性的审计薪酬规划是基本薪酬、绩效薪酬与福利支出相结合的整体规划，薪酬规划的竞争性是企业能否在行业竞争中获取和留住优势人力资源，保持核心竞争力，争取长期竞争优势的关键所在。不同企业的薪酬规划尤其是绩效薪酬规划都不一样，某种程度上说也是一种商业秘密。如亏损企业高管享受高薪酬与盈利企业高管拿低薪酬，都容易扭曲激励机制，不利于形成优胜劣汰的选人机制，是现代企业发展的大忌。审计应以丰富的专业经验为依托，通过行业比较分析和历史趋势分析等方法程序，对企业薪酬规划是否具有竞争性提出很好的建议和意见，以促进企业价值增值目标的实现和核心竞争力的提升。
（三）薪酬激励是否具有持续性的审计 薪酬的基本职能之一是激励人力资本。薪酬激励要兼顾短、中、长期激励效应，要具有持续性。薪酬激励计划是针对不同行业、不同激励对象的特点设置的。没有持续性的薪酬激励，企业高管和员工很可能出现短期急功近利的行为，从而无法实现薪酬战略和公司战略。薪酬激励持续性审计重点是对薪酬激励计划的条件、时间设置的合理性、长远性进行评价与建议。如绩效薪酬是薪酬激励的主要形式，业绩考核指标是绩效薪酬的计算依据，也是绩效薪酬审计的关键。绩效薪酬持续性审计需要对业绩考核指标体系是否兼顾企业成长质量（如净资产收益率）、成长方式（如新产品销售收入增长率）和成长速度（如净利润增长率）等予以评价。
（四）薪酬设计是否具有合法性的审计 《劳动合同法》、各地方最低工资标准等法律法规的规定，《国企负责人薪酬规定》等规定既是各行业薪酬设计的依据，也是薪酬制度审计的标准。薪酬设计和支付方面出现的问题、人事薪酬方面出现违规报道或披露，会影响到企业的整体形象，对上市公司而言则往往直接影响公司股价的涨跌。薪酬设计的合法性审计主要内容包括薪酬设计中劳动支出是否得到基本补偿，有关最低工资标准、最高工资限额规定是否予以考虑，薪酬制度中是否规定相关代扣代缴社会保险基金、个人所得税等程序等。
薪酬制度审计还包括对薪酬方案的公平性、效益性等评价。薪酬制度审计通过对薪酬制度的合理性和合规性、有效性审查、评价与建议，促进企业不断完善薪酬管理制度，为薪酬支付的实质性测试程序奠定基础。
二、薪酬支付审计
职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。薪酬支付审计是以企业薪酬制度和其他制度审计为基础，对薪酬支付的真实性、公允性进行的实质性测试。薪酬支付审计包括基本薪酬支付、绩效薪酬支付和福利支出三部分内容审计，另外企业高管薪酬支付作为全球关注焦点，其审计也一并列入进行探究。
（一）基本薪酬支付的审计基本薪酬支付主要包括计件、计时工资的支付审计。基本薪酬支付审计主要包括核对员工数额的真实性、核算工资数额准确性、查阅账务处理的合法合规性、审查个人所得税的计算缴纳情况等。其审计方法和程序与传统应付工资实质性测试程序相同。该领域主要存在企业或管理层是否通过职工薪酬进行企业盈余管理或其他舞弊风险。如在2007～2008年中旬，某公司内部发生财务负责人利用组织内部人员多，工资支付标准复杂，内部审核机制不健全等条件，制造虚假的员工工资卡来套取单位资金的舞弊行为。
（二）绩效薪酬支付的审计 绩效薪酬支付审计的重点和难点是根据绩效考核标准，对年度奖金计算方法、支付条件、税收缴纳、成本列支、账务处理等进行实质性审计。如集中发放奖金时偷税漏税的情况或可能加重个人所得税缴纳的情况都很多，企业或高管层利用绩效薪酬进行企业盈余操控的风险也存在，这些都是绩效薪酬支付审计重点关注的领域。绩效薪酬支付审计程序方法与基本薪酬支付审计类同。
（三）福利支出审计 福利支出包括基本福利支出和特别福利支出，基本福利支出是指传统的企业内设福利部门所发生的费用、为职工所发放的各项补贴和非货币利等。特别福利支出是指现代企业为了吸引人才、稳定人才、提高核心竞争力，为员工建立的各种福利保障制度，如住房贷款计划、带薪休假制度、员工持股计划和补充医疗保险、企业年金计划等。基本福利支出审计主要是对支出和计提的合理性、真实性、合规性等进行实质性测试。特别福利支出审计以企业年金计划实施审计为例，企业实行年金计划的条件是否符合，一般企业要具备一定的盈利能力是年金支付和年金缴存的前提。企业年金支付审计重点包括对年金计划实施条件、年金缴存比例和精算方法、税收负担或优惠情况、账务处理方式、年金的支付方式、年金的投资收益在会计报表中的披露情况等内容的审核。
（四）企业高管薪酬支付的审计企业高管在组织治理和组织文化的构建中充当着重要的角色，高管薪酬的构成主要包括基本薪酬和现金奖金、股权激励、风险基金，及包括职务消费在内的各项福利等。仅以股权激励、风险基金、职务消费为重点对高管薪酬审计进行探讨。
（1）高管股票期权激励的审计。 股票期权激励的审计是以公司的股权激励计划、 股票期权合约、 股票期权的行权时间、行权条件为依据， 重点监督股票期权的行权条件是否实现，管理层是否存在积极促使行权条件形成的企业盈余操纵或舞弊行为。股权激励实施审计可结合企业盈余审计一并开展，结合宏观经济或行业形势的变化分析，行权前后财务数据历史趋势分析， 高管任职流动情况分析展开。 如若企业业绩在股票期权行权前不断攀升，在股权激励计划约定的时间内，各项行权条件刚好满足， 之后出现企业高管积极行权， 企业业绩出现明显下降， 高管层异常流动等情况，则高管层为及时行权进行企业盈余操控或联合舞弊的风险就很大。
（2）高管年度风险基金审计。高管年度风险基金一般作为绩效工资的一部分，延期支付，是一种中长期激励薪酬，如兴业银行为高管提供了年度风险基金，占总薪酬的21%左右。年度风险基金审计主要内容包括：年度风险基金如何确认计提，在企业成本中如何列支，支付的实现条件或理由、会计报表中的披露情况等。
（3）高管层的职务消费审计。企业为高管层职务消费提供的预算开支实际上是为高管层能在薪酬福利之外提供的一种补充福利，如公务用车的使用、日常招待、休闲消费等，审计主要通过分析性复核程序，审查是否有异常福利支出，重点监督高管层的职务消费是否符合股东大会、董事会或地方政府及国家关于高管薪酬福利的规定。
三、薪酬审计风险控制
在对企业薪酬制度和薪酬支付情况进行具体审计时，还应针对企业实际情况进行审计风险控制。
（一）全面了解行业和被审计单位的情况 一是了解宏观经济环境和行业特点，如审计对象是否受到金融危机的影响，所属行业是否属于国家重点监管的银行业、国有企业等。二是了解公司经营理念和治理结构，重点了解薪酬管理委员会的设立与否及其地位和独立性如何。三是结合对公司经营基本情况的了解，掌握高管层和其他员工的数量、结构、流动情况。 如若公司职工人数变动频繁，则公司经营管理可能存在问题，离职成本的支付及其他薪酬支付风险就相对较高。 四是结合对行业薪酬情况的了解， 掌握职工薪酬基本情况。 如通过对审计单位的职工薪酬进行初步比较分析，若公司职工薪酬随着社会平均工资、物价变动以及公司经营业绩的波动出现反向变动，则公司经营业绩或者职工薪酬可能存在问题。
（二）重点关注企业薪酬体系中高风险领域 不同企业的薪酬体系高风险领域都不一样，审计人员可以根据实际情况进行分析和调整。当前企业薪酬审计风险控制的关键点主要有：一是将薪酬支付与费用的操控相结合进行企业盈余管理；二是薪酬支付违反国家或地方法律法规规定领域，如代扣代缴职工个人税费领域；三是高管薪酬支付（包括股票期权、职位消费在内）领域。美国的高风险高回报的薪酬模式――即低底薪加高奖金的高管薪酬模式，就因过度强调短期回报，致使美国企业高管的行为越来越短期化，并导致道德风险不断泛滥，成为金融危机的重要诱因之一。因此，对高风险领域要配备充分的审计资源，实施重点审计。
（三）采取防范和控制风险的审计技术手段 有效的审计技术手段可以有效地控制审计风险。几种有效的薪酬审计技术方法如下：（1）采取分析性复核程序。对公司年度间职工薪酬总额、高管薪酬支付总额，单位人工产出、员工离职率等数据进行历史趋势分析、同行业比较分析，并分析产出波动的原因及合理性。（2）充分运用实地查看与询问手段。通过深入人事管理部门、车间、仓库等部门实地查看和询问，可以从各部门获取账外职工信息，并将各种不同来源渠道的信息进行比对。（3）重点重计算复核。对基本薪酬和绩效薪酬支付的数额、条件、代扣代缴税费进行重点重计算。这些审计技术方法能了解公司真实经营业绩，确认薪酬支付的真实性和正确性，降低或规避公司利用薪酬支付进行盈余管理或其他舞弊行为等审计风险。审计人员还可以结合具体薪酬审计项目，灵活地运用各种有效的审计技术手段来规避薪酬审计风险。
（四）报告薪酬制度中存在的问题和薪酬支付中存在的风险薪酬制度审计时，对制度中明显存在的增加企业负担和成本，低效益的人力资本投资、易引起短期激励行为的漏洞或违规等问题，要及时与企业治理层沟通和报告。薪酬支付审计过程中，若存在利用薪酬进行盈余控制的风险、偷漏缴代扣代缴个人所得税的风险、管理层联合舞弊操纵公司股权激励行权条件的风险等情况，即使根据审计重要性原则，对整个审计报告的结论不构成影响，也要及时以专题报告的形式向管理当局报告，以防范其他大的问题的存在。
参考文献：
［1］于世卿、陈慧于：《金发科技实施股权激励之后……》，省略。
股权激励的关键点范文第4篇
2014年1月，凯立德挂牌新三板，并于同年10月获得小米8400万元的投资。在2015年上半年的这波牛市中，凯立德的市值曾一度高达60亿元，其后随着市场行情急转直下，其市值也被腰斩。在凯立德副总经理、董秘陈琦胜看来，市场对新三板“失望得过了一点”，但“新三板下一步如果有一些政策出来，把大家的失望情绪扭转过来，还是有上升的空间”。
陪伴凯立德在资本市场“游历”了一圈，如今身为过来人的陈琦胜7月24日在新财富“来吧”线下沙龙“市场风浪之下，新三板何去何从”分享了自己的心路历程，包括如何选择投资人、如何进行路演、如何实施股权激励等一系列挂牌新三板的规定动作，乃至挂牌后的企业运营。其分享内容在新财富杂志官方微信后，阅读数迅即达到10万+，为拟挂牌新三板的企业提供了有益的建议，值得参考。
凯立德在2009年分拆VIE架构，2011年折腾了一年，进行上市前的冲刺，这一年时间里所有的新业务都不敢做，可惜临门一脚失败了。2013年，公司准备上创业板或者中小板，但前面有700家企业在排队，衡量之下选择了新三板。当时做这个决定一方面有些无可奈何，一方面也有投机的心态，因为有转板的概念，至于为什么要上新三板实际上并没有想得很清楚，只是有两点想法十分明确。首先，一家公司耕耘多年，如果不在资本市场走下去，很可能会松懈，很多合规工作白做了；其次，整个团队一起打拼多年，如果这时候散掉十分可惜。
因为一直在为主板上市做准备，前期工作做了很多，再加上全国中小企业股份转让系统有限公司（以下简称“股转公司”）的看重，提供了一些便利条件，因此上新三板的申请很快就通过了。2014年10月份决定上新三板，前后大概三周时间就把反馈工作做完了。从这个角度来说，凡事都要赶早，换作现在，不要说三周，可能三个月也搞不定。另一点感悟就是，一家公司在资本市场，不管行情好坏都要提前做准备，事到临头再想是来不及的。
企业挂牌的时候，
合规成本一定要舍得花
企业走向资本市场的过程中，合规成本一定要舍得花，一味投机取巧，最后可能得不偿失。所以，从这个角度来说，企业业务做得好是关键，但同时老板的心态也要摆正。上市这条金光大道，看着很美好，但是其间要付出很多成本，并且是开弓没有回头箭。
具体实践中，如何做好合规？举例来说，关于税务的合规申报问题。中介机构会查两年税务的合规性，如果今年合规了，去年没有做好，今年补缴就完整了。中介机构提前进场就能解决这些问题，因此相对简单。再来看业务的合规性，很多民营企业的税缴得少，成本核算不准确，业务也有不合规的地方，不管是传统企业，还是高科技企业，都存在这种情况。相较之下，许多互联网企业拿到PE、VC的钱之后，逐步做好合规；但是那些没有拿到投资的，合规意识通常不强。可如果企业要继续往前走，一定要提前做到合规。
中介团队重要性排序：
券商>会计师>律师
新三板上市跟IPO不一样，以凯立德的经验来看，在券商、会计师和律师三方中，券商的重要性是第一位的。券商一般有两个评判标准，大券商牌子响、项目多，但通常对项目的要求也比较高，未必有精力关注小项目；中型券商牌子稍逊一筹，但如果现场项目经理能力强，且愿意鼎力相助，其实未必比大券商差。因此，找券商一定要找最合适的，而不一定是找最知名的。
接下来是会计师。就新三板挂牌而言，会计师比律师更重要。这是因为会计师会对企业的不合规提出许多改进意见，最后落实到报告。律师的工作则相对比较简单，因为上新三板不像IPO那样，要查历史沿革―尽管现在新三板审核标准越来越严格，但还是比IPO宽松。
另外要着重指出的是，在会计师、律师或者券商三家中介机构里面，最好有一家是一流的。如果都找三流的，会让人产生“公司也是三流”的误解。要确保新三板挂牌成功，选择中介机构时不能一味省钱，多花几十万，可能对最后成功的概率和企业市值的影响非常大。再有一点，企业要根据自身的实际情况补短板，如果本身很知名，中介机构就不是那么重要；但如果企业的市场影响力偏弱，就需要外部机构的名号来增加光环。
财务总监和董秘：
至少要有一个非
常懂资本市场
在起步阶段，很多民营企业既没有财务总监也没有董秘，所谓的财务总监就是会计。不少老板想不通，觉得为什么我要付给他们那么高的工资。实际上，这两个岗位不仅要有人，而且他们中必须有一个非常了解资本市场。在登陆资本市场的过程中，财务总监和董秘阶段性地解决了很多问题，避免了很多坑―一步行差踏错，后面的补救成本都是非常高的。如果财务总监和董秘谁也不懂资本市场，一切就变成了中介机构说了算，他给你挖个坑你也得跳，因此内部必须要有人懂。对老板来说，心理上要把此时的财务总监和董秘当作外聘的中介，而不是公司员工。挂牌这件事顺利完成后，他愿意接着干就干，不愿意接着干也没问题，但是最好要求他在离开前能带出一个小团队来。
有些老板周围有很多金融圈的朋友，出主意的人很多，但这些人都是在，对企业的具体情况不一定了解，况且对企业A有用的建议，不一定对企业B有用。相较之下，财务总监和董秘对企业自身一定了解得更为透彻，再加上他具备专业知识，就能帮助企业解决很多问题。
举例来说，作为董秘，必须要懂法律，要有协调的能力，主抓市值管理的同时，还要懂业务，能够把企业的业务精炼、拔高、提升，甚至比业务人员还要强，只有这样才能更好地向投资人说明企业的价值。一个好的董秘，实际上是一家企业最核心的销售员，一个业务员能签1000万的合同就很牛了，但一个董秘可能随便谈一个投融资就是一个亿、两个亿。
纯粹的财务投资人，
要放在最后一位考虑
2014年三季度，凯立德前后接触了5轮投资人。中国市场不缺钱，只要商业模式够好，一定有钱来投，中国人不怕贵，就怕没机会。从一开始，就有财务投资人向凯立德开出了非常优厚的条件，但是我们最终的选择却是小米和平安。这两家企业都是自带资源的投资者，除了钱之外，还有其他的东西在里面。如果仅仅是投钱，就把它放在最后一轮。
而且，产业资本还有另外一个好处，投资者通常对所投的业务更为了解，会陪伴企业一起成长，并在这个过程中提供很多帮助，就算遇到了坎坷，它也会伸出援手。财务投资人则一般不是这样的。2014年有一个财务投资人少量投了凯立德，入股时的价格是15元/股。凯立德的股价从30元/股到50元/股再到60元/股，后来在48-50元/股的平台停留了很长时间。财务投资人从股价第一波涨到50元/股就在开始卖出，当然有卖有买才有交易，只要对股价走势没有重大影响，持续卖出并没有问题。但是这一波下跌，凯立德的股票除完权的价格为16元/股，因为财务投资人的成本早就收回去了，所以从16元/股就开始卖出，一直到最近，手里的股票全部出清，收获颇丰。但是对企业来说，这样纯粹的财务投资人，在股价下跌的时候并没有跟企业在同一条战线上。所以，选择财务投资人一定要特别谨慎，如果不能带给企业额外的资源，就把它放到最后一位考虑。
前期战略投资人进入的时候，价格低一点、吃点亏没有问题，一级市场或者一级半市场每一个台阶，价格都要做实，都需要有重要的战略投资人在其中支撑。如果财务投资人在前，战略投资人在后，这个事情通常就没办法做了。所以选择顺序要对，战略投资人价格低一点，财务投资人价格高一点，这是如何选投资人的问题。
三个和尚没水喝，
不要选择过多的做市商
现在的做市商有时是欺负挂牌企业的，凯立德当时遇到的情况是，30家做市商有做市意向，要买库存股，但因为凯立德提出的价格比最后一轮定增时高出了1元，有20多家做市商连邮件都不回，更别说报价。当然最后，还是有一些券商来做了尽调，凯立德从中选择了5家。
做市商是不是对企业有帮助？毋庸置疑是一定有帮助的，但是它也有破坏性的一面。基于“三个和尚没水喝”的朴素原则，建议不要选择过多的做市商。选择做市商的时候。要考虑知名度和办事能力，更重要的是要把双方利益捆绑在一起，多给点股份、股价让利都不是问题，只要能保证做市商持续帮企业做下去，能实现一定的流动性和市值管理。做市商有它们自己的内部机制，具体的执行人员也都是打工族，赚钱了他挣不了多少奖金，但是如果亏损了，却是要下岗的。所以从这个角度选择做市商，价格不能太低，也不能太高。
另一点需要注意的是，做市商之间的价差不要拉得太大。凯立德谈做市商的价格时，第三轮定增给到投资者15元/股的价格，做市商从16、17、18元/股一直谈到20元/股，价格越来越高，但是差距不会太大。有的公司把价格差距拉得过大，上市后会导致低价买入的尽快卖掉获利，高价买入的则觉得没钱赚也斩仓了，从而导致股价难以维护。
路演要接地气，
展现民营企业最真实的一面
路演时，董秘代表了公司的形象，但是并不需要像研究员路演时那样高大上。在中国，过于高大上容易被当作就是假的，稍微粗糙一点，说话磕磕绊绊一点没问题，接地气，这才是中国真正的民企，西装领带不如圆领T恤更代表民企气质。
世界变了，微信时代，信息的传播渠道变了，出去做路演，PPT做得很炫会有用，但那通常都是在中介机构的帮助下包装出来的。投资人现在也不像以前那么挑剔细节了，不管是董秘还是企业，需要做的就是把真实的一面展现给投资机构。
2014年12月在准备做市的过程中，有私募接触凯立德，希望可以加点价拿到一些股份。这正意味着市场对凯立德挂牌的信心，当时预计将在定增20元/股的基础上，加价20%开盘，但12月31号做市当天，股价就已经到了30元/股。很难说市场到底是否理性。如果不做路演推介，也许股价就是20元/股、22元/股，但是做了路演，工作做到位了，提升20%、30%、40%都是正常的。这就是董秘的价值，董秘这个角色对企业来说，让公司的估值提升20%、30%是很正常的，一个能干的董秘能为企业提升价值，一个无能的董秘则会毁灭企业价值。
虽然新三板是个一级半市场，但它也起到了一定的作用。第一，它可以用相对合理的价格融资。融资对民营企业来说是非常关键的，关于这一点民营企业的老板一定深有体会。而新三板有相对合理的估值，传统行业PE可以给10-12倍，好一点的企业则有15-20倍，所以企业可以活下来。第二，拿了投资人的钱，企业才有胆量去创新、发展。
另外，民营企业的经营环境并不好，尤其是在内地，税务局的一个办事员就可以把董事长折腾得非常难受。但挂了新三板以后，在一个小地方，董事长可以当上人大代表，可以和税务局局长同桌吃饭，不仅是他整个人的精气神，更重要的是企业经营环境发生了很大的变化，这一点对企业的发展是非常重要的。
民营企业的老板，以往有钱不敢露，新三板挂牌后，从某种角度来说企业合规了，挣的钱被证明是干干净净的，财富可以由家族传承下去。这个时候，虽然钱的多少只是数字，但老板的感受却很是不同，心里踏实，心态也好了―一个有钱有追求的老板和一个拿着钱去炒房的老板，二者的心态是完全不一样的。一个企业的高度有多高，一定和这个创始人、董事长、老板的心胸有关系，所以从这个角度来讲，企业会再上一个新台阶。
再从内部员工来讲，内在动力大不一样。在深圳拿1万元的月薪，要想买房落地生根是很难的。但公司上了新三板之后，员工就有了股权或期权，干个三五年，人生第一桶金就赚到了。有了这种激励，员工不需要KPI了，天天加班都行，只要大家一起把公司做好，三五年就能买一套房。
多种因素综合在一起，企业往前走的概率大了很多。从微观角度来说，企业上新三板是很有价值的。企业家只要觉得自己小有成就，有梦想、有理想，企业就应该尽早规范，尽早挂牌新三板。
不仅如此，民企上新三板对当地财政也是极有好处的。通常想要挂牌的企业会得到当地政府
一两百万元的补助，但想想企业一年要多交多少税，挂牌需要两年一期的合规，所得税、增值税、个人所得税一毛钱不少，200万很快就还给税务局了，后面缴纳的行为还会一直持续下去，所以现在地方政府都在推动企业上新三板。对民营企业家来说，想清楚这个事情，做一个清白的、合规的企业主，这于国于民都是有益的事情。
说到股权激励，老板很伤神。其实，老板的心态大可以好一点，因为给出去的钱并不是从自己腰包里掏出来的，而是拿资本市场的泡沫分一点给员工，多给一点少给一点都没有什么影响。另外，拿出5%、10%给员工股权或期权，他们的努力对整个企业增长的促进肯定不止5%、10%。把股权激励这事当做生意算一算，就会觉得是很有价值的。
另外，关于老员工和新员工，能干的员工和平庸一点的员工，有一个说法，平庸一点的员工一般很忠诚，能干的员工一般不忠诚。这话虽然不好听，但却很真实。当今社会，人力资源的价值远远大于钱的价值，一个很能干的员工为什么要对你很忠诚呢？他是来帮企业做事的，一定程度是和老板是合伙的关系，虽然股份上老板占大头，他占小头，如果老板把能干的员工当成普通员工对待，那这个人一定会走。反而像那种忠诚的员工为什么忠诚呢？“我没地方可去，只有忠诚，我又不能干，再不忠诚，老板肯定早早把我炒掉了。”
基本上所有的企业两类员工都要用，但怎么对待这两类员工？能干的、核心的员工一定要重奖，多给一点股份。忠诚的、老实的、平庸一点的员工，他是企业的稳定剂，只要不把他抛弃，适当给予激励，他们的心态就会很好，这样在引入新员工的过程中，这些老员工也就不会使绊子。
老员工使坏的后果是很严重的，从企业和谐的角度来说，老板一定要照顾老员工的利益和情绪。这里还存在一个风险，挂牌新三板和IPO都有可能出现，一旦老员工感觉自己被忽视了，采取极端行动，向有关部门举报，哪个企业敢说自己零瑕疵？因此，对于股权激励这个事情，老板一定要心态放平和一点。
那么，什么时候开始做股权激励比较合适？凯立德在这方面就犯了个小错误，股权激励做得晚了一点，股价已经上去了，由于行权价也比较高，对员工的激励作用就小了。可能很多财务总监不是太了解股权支付的核算，它有一个关键点，就是行权价和授予日股价的落差很关键，这个差距往往导致核算的股权支付成本很高。另外它也跟企业股价的波动性相关，如果企业股价波动很大，股份支付成本就会很高。而在企业挂牌的最初几个月，多数新三板企业的股价走势通常呈一条线，价格也不高，此时发给员工，大家都很开心，在财务核算上股份支付成本也不高。总体来说，股权激励要尽早执行，可以安抚员工的心，给员工一定的激励，这是很重要的事情。
大跌之后的新三板二级市场：
失望得过了一点
整体而言，这段时间市场上充斥着对新三板的失望情绪，其实有点失望得过了一点。因为人在恐慌情绪下，看事情会过于悲观。
7月以来，基本上每周都有两到三拨机构来凯立德调研。凯立德的股价除完权之后从16元/股跌到6-9元/股的时候，成交量依然很大，说明有很多投资者认同这个底部价值。但是认同归认同，他们抄底的数量都不多，这是因为股转公司没出政策，如果抄底抄多了，市场大势还不好就会很被动。这句话隐含了一个意思，只要股转公司没有利好推出，新三板行情就不会扭转。只要新三板分层政策出来，哪怕它并非重大利好，也会给市场信心。
股转公司从4月到6月了很多信息，但很多数据应该都是4月以前的，现在新三板的募资能力没那么强了，而且定增也并非百分之百是成功的。下一步如果有一些政策出来，把大家的失望情绪扭转过来，新三板还是有上升的空间。
股权激励的关键点范文第5篇
日前，发改委体改司有关领导，也在今年首次改革进展情况会上表示，2017年将全面深化改革，努力解决遇到的新问题、新情况，强调目前国有企业混合所有制改革的方向，就是让国有企业成为真正意义上的市场主体。
铁路、军工企业的混改方案
进入2017年第一周，中国铁路总公司主要领导在公司年度总结会议上表示，2017年中国铁路总公司将坚持深化供给侧结构性改革，发挥市场在资源配置中的决定性作用，以创新的经营体制机制，进一步落实经营权责，抽丝剥茧看铁路混改。并强调铁路搞混改，不仅仅在体制，更要抓好其他四个方面。
第一，敞开融资大门。今后铁总融资方式不再单一依靠银行，而是多措并举，广泛吸收社会资本参与铁路建设。铁路作为国民经济动脉，民间资本进入后，不仅可以缓解铁总资金紧张的局面，更可以加快基础设施建设，加快利润回收步伐。
第二，支线铁路的建设与经营是今年铁总混改的重要内容之一，而最好方式是成立股份公司，铁总是主要控股者。
第三，2017年将进一步优化权责划分，充分发挥两级机构的优势和主体作用。重点抓好八项民生工作，股民可以通过股票获取铁路红利，投资者不仅有经营权，更可以参与利润分成。
第四，大力推进铁路资产资本化经营。各铁路局作为一级单位，今后将获得更多的自。长期参与铁路货运的业主，在运价和灵活性方面也将获得更多的机动性，从而提高铁路的货运指数。
中国铁路总公司在做好以上四个方面的同时，还将重点推进铁路企业债转股，深化铁路股权融资改革，积极开展资产证券化业务等。
与此同时，另一家重量级央企中国兵器工业集团也了发展混合所有制改革计划。制订了军工混改试点的初步方案并确定了4家试点单位。其中，在上市公司长安汽车中推行中高管持股试点，在集团开展军工资产证券化的研究和论证，探索实施汽车产业股权激励计划等方案。
为此，有专家认为，今年的军工体制改革进程将会提速，军工企业将会成为国企混改的又一突破点，并有可能采用三种方式进行。首先是资产证券化，这是军工企业混改的重要路径；第二种是科技型的企业采取员工持股的方式；第三种是非核心业务采用军民融合的方式。
专家还认为，未来几年军品总装和研究所资产经过改制注入上市公司的预期会不断增强，兵工集团打响发令枪后，后续其他各大军工集团将陆续跟进推出混改领域的实施方案。
除此以上两家央企外，中国联通、中石油、中船、国网、中国南航等多家央企也都在近期加速推进各自领域的混改计划。
如中国南航集团提出，2017年混合所有制改革将重点研究引入先进互联网企业、与全球行业领先者交叉持股或联合设立子公司等；还通过并购重组，加快相关业务整合和市场化运作。中国化工集团公司也表示，2017年在搞好混改产业结构调整基本到位的基础上，重点调整优化资产资本结构，加快推进产融结合，以海内外企业整合上市为路径，以瘦身健体、提质增效为基础，全面推进中国化工进一步做强做优做大。
目前，混合所有制改革的“密集落地”和不喾⒘Γ引起了国际舆论的广泛关注。路透社、英国《金融时报》《日本经济新闻》等都给予了积极评价。
如路透社报道，自去年年末以来，从央企混改到地方国企混改均涌现出不少强势个股，如中国联通去年四季度以来最大涨幅近翻番，西仪股份今年以来升幅近五成。在去年年底中央强调推进混改后，市场预测今年混改推进速度将会加快，前景值得人们看好。
地方国企混改将大范围铺开
2016年12月召开的中央经济工作会议指出，混合所有制改革是国企改革的重要突破口，要按照完善治理、强化激励、突出主业、提高效率的要求，在电力、石油、天然气、铁路、民航、电信、军工等领域迈出实质性步伐。
2017年1月，密集的地方两会相继召开。供给侧、新旧动能转换、国有企业混改、环境保护等陆续成为各地方的改革重点，各项改革举措正在加速推进落实。
人们认为2017年地方国企混合所有制改革将大范围铺开，一是围绕组建国有资本投资、运营平台、优化国有资本布局，进一步深化并购重组；二是为增强活力、提升效率，引入民间战略投资者，而员工持股、资产证券化等也将提速。
近日，作为引领地方国企改革的三大标杆城市，北京、上海、深圳三地相继公布了2017年国企国资改革方向。
北京提出将深化国资国企改革，企业调整重组，研究推出职业经理人、员工持股等改革试点并放宽市场准入，促进民营经济发展。
上海作为中国经济重镇，国企改革的推进迅速，手段也最为多样。他们在强调整体上市的基础上着力推进二次混改，优化股权结构，进行增量的优化和存量的调整。
值得一提的是，这次上海提出集团整体上市的思路在已经召开两会的各省份中可谓“一枝独秀”。
还有，浙江省在地方国企混改中一直走在全国的前列，多年来民营经济发达与国企融合程度高是他们的主要特点。2017年浙江省国资委根据“6+1”试点经验，建议省属集团或上市公司巨化股份、物产中拓、浙能电力及物产中大等单位抓紧改革措施的落实。
总之，梳理今年部分地方两会的政府工作报告，可以发现国企混改办法各有侧重。首先，中西部省份的国企集中在资源型行业、传统行业，如自来水、公共交通等公益性国企，在混改中更多是采用吸引民营资本参与。而东部省份的国有企业在商业、竞争领域方面有上市基础，改革主要提倡公司上市。
因此我们看到，不管是上市，还是股权交易、资产证券化、引进战略投资者，国企混改都少不了民营资本的参与。鼓励民营资本参与，放宽民营资本准入，营造民营资本良好的投资环境成为多地政府工作报告的“共同话题”。
同时人们还看到，混合所有制改革要想取得突破，就必须抓住股权改革这个关键点。
目前，股权改革在许多地方企业中已摸索出不同的几种方式：第一类改革，即不同国有企业相互之间的参股，或者是控股。这样就形成了权利的分散和企业的优势资源的整合，这样有利于企业监督权的分散。比如在金融、能源、制造业等行业的企业已有许多这方面的成功经验。
第二类改革，是在境内外的外资企业参股。企业走出国门，首先要国际化、本土化。所以它们在落地时往往是通过合资、合作的方式来建立新的项目和公司。这样的话，企业的股权就随着当地的法律制度来进行改造，取得的效果也很明显。
第三类改革，是企业在国内和境外进行的IPO改革，即企业员工持股。这类改革在境外比较多，在境内比较少。在海外的一些基建项目和一些制造业项目让出公司一部分权利，目的主要是鼓励员工积极性。
第四类改革，是企业在兼并、收购当中对民营资本股权的转让。
简言之，2017年将是地方国企改革全面落实的一年。总体上看，地方国企改革的步伐将会快于央企，力度也可能大于央企，积累的改革经验更丰富。
积累经验解决存在问题
目前，随着企业混合所有制改革的深入推进，在一定程度上增强了企业经济活力，提高了企业生产效率。
2017年是混和所有制改革的关键年，在关系到国计民生和经济安全的重要领域和关键行业要加快改革步伐。所以，我们提出以下建议。
混合所有制改革是通过股权多元化达到建立现代企业制度、转换经营机制、提高经营效率的目标，如果国有企业引进民营资本，不能达到治理及调整经营机制的目的，混改就不能取得真正意义上的成功。
目前人们看到国企改革进展缓慢，办法不多，成效不大。一些基层单位仍在等待观望，出现“中央热、地方冷”的局面，需要拿出切实可行的办法尽快改变这种状况。
要建立所有者与劳动者的利益共享机制，优化股权结构建立激励约束机制。优先支持高新技术、转制科研院所等类型企业的核心技术人员、经营管理层、业务骨干等以现金、技术、知识产权等多种方式入股，并建立员工持股的有序进退机制，以充分调动员工积极性。
开展混合所有制改革，首先要界定国有资产流失状况，问题产生的真正原因和杜绝办法。否则，在推进混改时总是被动和小心翼翼。另外，国有资产和国有股权定价在操作层面上，也应该有明确的依据。同时，也要支持国有资本入股非国有企业，使股权结构更为多元化。
当前国企国资改革还存在企业盈利能力与地位作用以及拥有资产数量不匹配，资本回报水平差的问题；有的企业结构调整方向不明确，造成内生动力不足等问题。在推进混合所有制改革的过程中，国有产权流转操作应该继续增加透明度，程序应该不断规范、市场化评估应该继续加强。
在混合所有制企业中，员工的招聘和晋升主要通过竞争机制进行，而国有企业用人制度存在过多的行政色彩，二者不同的用人制度在改革后要找到适合企业自身发展的办法和用人机制。
国企与非国企有着不同的创业背景和发展历程，有不同的经营管理机制。在不同的企业文化和员工心理的双重差异下，国有企业混合所有制改革面临着不同企业之间的企业管理和文化融合的重大考验。
推进国有企业混合所有制改革，对国有企业的投资涉及到大量的时间及交易成本，如审计会计服务费、资产评估费等，一旦评估或合作失败，成本沉没都会给非国有企业带去很大经济压力，这种高风险及成本的消耗使非国有企业在投资国有企业时格外慎重，因此如何解决问题消除非国有企业顾虑，也是一个需要考虑和解决的问题。
