教职工量化考核细则

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教职工量化考核细则范文第1篇

绩效考核实施细则，必须寻找教师之间的“平衡”，处理好课多与课少、己绩优绩差、效高效低、一线与后勤、干部与职工之间的关系。

教师的投入有显性和隐性两种。拿备课来说，表面看，谁写的教案页码多，谁的工作量大。而事实上，教案水平参差不齐，不能一概而论。批改作业也一样，工作量其实大不相同。

一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。

实施绩效工资改革，还须尽快制定科学的评价标准。要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样，干优干差不一样。

干多干少是工作量的考核，这首先是岗位编制问题。有的学校超编，有的学校缺编，以学校为单位制定教职工的工作量标准是不合理，也不利于以后校际人员的流动。如有的学校语文老师上8节可算满工作量，有的学校上10节还不满量。有的学校美术老师上16节满量，有的网学校上10节也就算满量了。有的学校500学生图书馆有两个人员，有的学校1500人也是两个人。一个区域内没有统一的岗位工作量满量的标准，这对公平发放绩效工资，体现多劳多得是个难题。

破解这个难题，定编定岗是关键。比如初中学校。班额标准为45—50人.每班平均教职工3.8人。在校学生2340人，班级应为52一46.8个。教职工总数为197.6—178人。

教师进修、产假、病假临时聘请代课人员，可按教职工总人数5%核编，可增加10一9人。

教育现代化，教学设备达到一定标准，编制可增加3—2人。

暂定编制采用下限标准：学校总人数应该是179+9+2=190人。

教师编制根据有关规定每班2.6人，47个班×2.6+9=131人。

职工编制根据有关规定每班1.2人，47个班×1、2+2=58人

职工编制中包括了管理岗位、职员岗位和工人岗位。

职工58人由两部分组成：

①根据有关规定，专职职员、教辅人员、工勤人员占15%，179×15%=27人;

②兼职职员，教辅人员31人(58-27=31)。

学校有五类岗位：(1)教学岗位;(2)德育岗位;(3)管理岗位;(4)职员岗位;(5)工人岗位。有了确定的教职工人数，就可以明确五类岗位的人数比例。

五个岗位必须统一量化单位。根据学校工作特点，并便于统计，所有岗位以小时(一课时相当一小时)为基本单位，每月以周小时乘4(周)为统计段。五天工作制，每周40网小时为满量标准。

(1)教学岗位

依据教师上课的课时，每课时包括备课、上课、批改作业、辅导学生等内容。因此，上课的课时大于量化单位小时，为统计方便，教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，履行教学岗位职责以30周小时为满量标准。

教师上课的课时乘以学科系数转化为量化单位小时，各科学科系数为：

30小时÷学科满量标准课时数=学科系数。

初中为例：以课程计划规定课时为标准，每班每周34—35课时，编制为每班2.6个教师，学科满量标准课时数的标准为：

语文：30÷10=3.00 数学：30÷10=3.00

、 外语：30÷12=2.5 物理：30÷12=2.5

化学：30÷12=2.5 生物：30÷16=1.88

政治：30÷14=2.14 历史：30÷16=1.88

地理：30÷16=1.88 体育：30÷16=1.88

劳技：30÷16=1.88 音乐：30÷16=1.88

美术：30÷16=l.88

体育活动：两次算一课时(到场组织)

广播操：三次算一课时(到场组织检查评比)

(2)德育岗位

教师的政治、业务进修、教研、德育等每周10小时计，政治、业务进修、教研每周每人4小时，每班2.6个教师每周用于班集体建设可有15—16个小时。其中班主任：每周12小时，其他任课教师每周3小时配合一个班的班集体建设。其他人员：每周3小时参加学校德育活动。

(3)管理岗位

中层以上干部根据兼课规定，每周30小时中行政工作量：校长22.5小时;副校长20小时;中层正职15小时;中层副职12小时;学科组长4小时;年级组长4小时;备课组长：每周3小时。兼课按教师的标准计量。

(4)职员、工人岗位

把学校以上三个岗位之外的所有工作，都以每周平均需要多少小时为计量单位列出，学校 所有教职工竞争上岗。教师转岗后视职员工人同样考核。

按以上的统计可得到全校总工作量，把全校的绩效工资总额的60%除以全校总工作量，就得到单位工作量的绩效工资。

教职工量化考核细则范文第2篇

作为高校人力资源管理的重要环节，岗位绩效考核是识别、观察、测量和开发教职工业绩的过程，也是对教职工在一定时期内对学校的贡献做出评价的过程。对教职工的合理使用、培养、调整、晋级、聘任等提供客观依据，规范和强化其职责行为，对调动教职工积极性、主动性和创造性，提高教职工总体素质，具有重要意义。绩效考核是一项系统工程。三年来，沈阳工程学院积极探索以激发教职工内生动力为导向的岗位绩效考核机制，实施教职工岗位绩效考核，对挖掘教职工中存在的问题，促进教职工成长及学院发展都起到了积极的促进作用。

一、明确了教职工的责任，解决了教职工工作的导向问题

学院采用特征导向、行为导向和结果导向“三向并重”的考核方法，一是考核教职工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等；二是考核教职工的工作行为，如教师的教学态度、方法、手段，管理人员的服务态度等，对教职工工作过程进行考量；三是教职工的工作质量，如教学质量、工作效率等，重点是教职工工作任务的完成情况。考核内容包括德、能、勤、绩和附加五方面。德，考核教职工的工作态度和工作作风。从工作主动性、责任感、合作协作性、考勤等方面设定考核指标；能，即工作能力，考核教职工的专业技能，组织协调能力，沟通能力与综合能力；勤，考核教职工的任务绩效，考核指标与教职工职务的工作内容或任务紧密相连，考核任务的完成情况。对管理干部，考核其管理绩效，即考核其对部门总体绩效和对部门的管理情况；绩，即工作实绩，考核其工作协作、工作任务完成率、及时率和准确率、完成质量及积极主动并保质保量完成其他工作任务等；附加，针对教职工教学、科研、团队建设、社会服务、部门和个人荣誉等而设立的辅助分。

在上述五个一级指标下，设置了若干个二级指标。由于考核指标具体、客观、公开，透明度较高，教职工不仅明确了自己应承担的岗位责任，更明确了努力方向。绩效考核较好地解决了教职工“应该做什么和怎么做”的问题。

二、为教职工搭建了适合的平台，解决了教职工的发展问题

高校开展绩效考核工作，核心问题是人才培养目标的实现，而这其中最关键的是教职工因素。如何使教职工发挥最大效能，增强使命感，进而发挥创造力，使教职工“优者得其位，劣者有压力”并进而形成动力，是绩效考核要解决的最关键的问题。

学院进行的绩效考核除了关注教职工的显性的胜任素质外，更关注员工的愿望、特质、动机、自我认知等潜能型的素质。在学院制定的框架性考核指标平台的基础上，各部门都结合本部门的实际，构建了引导员工树立正确的动机和愿望、体现个性和表现、团队等胜任岗位工作要求的指标，注重发掘教职工潜力，为教职工未来的发展提供了舞台。学院的绩效考核实践证明，尽管绩效考核与教职工的绩效工资的分配相关，但教职工最看重的是如何取长补短、提高和发展的问题。绩效考核真正体现了绩效考核的最终目的不是单纯的利益分配，而是促进学院与教职工的共同发展的思想。通过绩效考核，发现问题、改进问题，进而提升绩效，达到教职工与学院“共赢”的目的。

三、为教职工提供了自由发展的空间，解决了教职工的自我管理问题

我们遵循SMART原则设置绩效考核指标。一是考核指标明确、具体，征求意见，多次解读、贯彻，使教职工都准确的理解和把握考核指标；二是考核标准尽量量化，各部门按照学院的指导性框架，自行制定符合本部门实际、定量和定性结合考核指标；三是考核指标尽量数字化，各部门都十分注重制定教职工成果的数量和质量相结合的考核指标；四是考核标准可实现，各指标的设定都是经过努力能实现的，既不过高也不偏低。如对不同层级职称的教师，规定的任务是不同且要求也不同。我们规定了诸多的任务，让教职工有更多的选择。指标的目标值设定结合教职工个体情况、岗位、历史贡献等设定；五是考核标准时限性，即目标、指标都有时限要求，要在规定的时间内完成。学院规定，教师必要任务，在5年聘期内完成，选择性任务也都规定了具体的时限。实际工作中，教师有比较大的自，自我约束力较以往得以有很大程度的提高，调动了教职工的积极性和主动性和自我管理意识。

四、兼顾了眼前和长远利益，解决了教职工成果数量和质量的关系

数量和质量是辩证统一的关系，数量是质量的基础，质量是数量的积累。过于重视数量而忽视教师成果的质量，是考核工作简单化的表现。如把论文的多少作为教师考核的一个重要指标，会造成教师为了“发论文”而“写论文”，进而追求论文数量，在课题研究中考虑的不是如何把项目完成得更好，而是怎样才能多发文章，致使课题的质量受到影响。为此，学院在考核指标的设定中十分注重数量与质量的结合。考核指标既注重于教师的现实状况、又注重取得实效与以往情况相比较，为教师的可持续发展起到导向作用。强调过程与结果的结合，采取年度（学年）、聘期（五年）考核结合的方式，发挥考核对平时工作的促进作用。学院的考核指标设定既在数量上做适当的要求，更在质量上重点考核。即考核在兼顾成果数量的同时，重视成果的水平。学院的绩效考核指标设定比较好地起到了“引导教师立足长远，出高水平成果，成为高水平创新人才”的目的。

五、强化了团队意识，解决了教职工个体与团队整体的关系问题

教职工绩效分任务绩效和关系绩效。任务绩效指教职工职务任务的完成情况，如教师的任务绩效包括教学（授课、实验、实习等）、科研（教学及学术研究等）和社会服务。关系绩效指涉及教职工职责范围外自愿从事的有利于学校和他人的行为，包括师生关系、个人与组织关系、同事关系和组织氛围、履行高校服务社会的职责等。任务绩效是学校规定教职工必须完成的行为，比较容易考核，而关系绩效则不易引起重视，考核难度较大。因此，对教职工绩效的考核，学院在注重任务绩效的同时，也注重关系绩效的考核。学院在教师的年度绩效考核中，对部门的优、良指标是动态的，优、良指标数每年分配一次。按照学院管理系统与教育评价中心办学质量白皮书的排名，确定部门“进步率”，给予指标比例。学院使用机动指标奖励整体业绩突出的部门或个人。部门绩效与教职工个人指标挂钩，使教职工个体绩效和部门绩效有机结合，使得教职工及部门绩效同时得到提升。教职工的绩效考核与部门绩效的紧密结合，促使了教职工自觉奉献的工作热情，推进部门管理创新和部门绩效，最终实现教职工和学校共同价值的创造。

六、注重了全面性与针对性的关系，解决了教师的教学和科研的关系问题

教学和科研相辅相成。教学是科研的前提和基础，科研离不开教学的铺垫，而科研是教学的提升与发展。积极推进教学科学研究，提高教学质量，处理好科研与教学的关系至关重要。对教职工岗位绩效的考核，学院确立了“以教学为中心，以科研为先导，以教学带动科研，以科研促进教学”的指导思想。在教师岗位绩效考核指标设计时，在考核教师科研教研水平的同时，还考核教学任务的完成情况和质量。在评价教学水平时，把对教师授课质量、教师的教学改革及教学方法作为重要指标；在评价科研教研水平时，看论文、著作、课题成果及项目本身所产生的社会和经济效益等指标。总之，针对不同学科类型、不同岗位职责及教职工工作的特点，注重在考核中根据不同学科教师工作的差异性，进行分类评价。学院的做法是：年度岗位考核重点考核教学工作，科研教研辅之，为教师的绩效工资发放、确定等级等所用；聘期考核的重点是科研教研工作，教学工作辅之，为教师的职称晋升层级所用。学院的考核指标设定，较好地体现了教学和科研之间的平衡。

七、体现持续发展理念，解决了教师提高自身能力和尊重历史贡献问题

教职工绩效考核是一个连续不断的过程，属过程管理，而不仅仅是对结果的考核，是不断督促教职工实现目标的过程。为使教职工的绩效考核体现全面性、客观性和公正性，充分体现出教职工对学院的历史贡献，学院在教职工“岗位业绩积分细则”中规定了岗位学术业绩、年度考核奖励、年资分数。如教师根据所在层级已聘年限计算年资积分，每一年记2分；具备上一层级任职资格，根据取得年限，每一年记3分。该分数可以抵扣因为其他选择性任务未完成而要扣的分数。学院根据教职工连续多年的表现考核，而不是简单地以某一年或某一时期的结果为标准。因此，考核注重了结果与实际的统一，提高能力与长远发展的统一，达到在和谐中竞争，在竞争中提高的全面、协调的“可持续发展”的目的。比较好地把教职工业绩的提高和教职工对学院的历史贡献有机的结合起来。

八、结果与行为并重，解决了教职工业绩提高和行为培养的问题

绩效考核都可归结为两大部分，即业绩考核和行为考核。一般看来，绩效考核主要是考核教职工的业绩，实际上还有行为考核。强调业绩，忽略对行为的考核，会出现业绩好的教职工，把一些份内工作不放在眼里，不尊重规则，这将成为学院发展的阻碍。绩效考核除了要关注知识、技能等教职工显性的胜任素质外，更要关注教职工的愿望、特质、动机、社会角色、自我认知等潜能型的胜任素质。即引导教职工树立正确的动机、坚定的信心、公德之心和团队意识，更好地胜任岗位要求。因此，学院将教职工的业绩和行为培养有机结合，综合考虑。考核教职工的业绩和行为的四种情况区别对待。即：对业绩和行为都好的――重用；对业绩和行为都差的――不用；对业绩不好而行为好的――培养使用；对行为不好而业绩好的――限制使用。解决了教职工既要“红”，又要“专”的问题。

九、开发教职工绩效考核管理系统，解决了教师的负担

岗位绩效考核是一项长期的、不断进行计划、执行、检查、改进的PDCA循环过程，体现在整个绩效考核环节，包括绩效目标设定、绩效指标的执行、绩效实施的检查和修正、绩效改进，是不断的发现和改进问题的过程。以往，教职工在职称晋级、业绩考核时，都要报送大量支撑材料、填写诸多表格，为更好地减轻岗位绩效数据上报给教师带来的负担，学院开发出教职工绩效考核信息系统，为每位教职工都建立了动态的、适时更新的业绩档案，每个教职工都有一个账号，只要老师有新成果，适时上传，就能及时更新，不仅减少了教师考核时填报数据等重复性劳动的工作量，也有效地推动了动态管理的实施。实际上，绩效考核也不应只是必须到年底才要做的事情，必须实施经常性考核和持续性的监控，从而达到改善业绩的目的。教职工绩效考核管理系统的开发，则较好地减少了教职工的诸多劳动。

参考文献：

教职工量化考核细则范文第3篇

1、进一步加强会计核算监督、学校内部经核工作

搞好会计核算、监督是做好学校财务工作的基础，因此，必须进一步规范会计基础工作，提高会计核算的水平。定期开展学校财务内部监审，成立由负责校务公开的工会主席为组长，教师代表、部门代表为成员的学校财务内部经核小组，每季度集中会审收支情况，并向教职工按时通报。

2、完善财务制度建设

要根据县教育局财务管理规定，进一步修订完善我校财务管理实施细则、公共财产管理制度、水电管理制度，制定切合实际的总务主任、会计、出纳岗位职责，力求使学校的财务工作有章可依，职责分明，规范操作。进一步落实财务内控制度、大额支出会审制度和申报制度，使财务工作有一个更加完善的制度环境。

3、加强财务人员的业务培训，提高财务人员的整体核算水平

本年将定期对财务人员进行业务培训，结合往年发现的问题，有针对地对一些重点科目进行讲解。如开展电脑培训、网络应用培训、财务软件培训、预算编制培训、财产管理培训，力求使全体工作人员逐步掌握相关的业务知识，提高操作技能。

4、履行勤俭节约，统筹兼顾，科学合理的理财。

年初，要在广泛征求意见的基础上，编制科学合理切合实际的年度预算，本年内要严格按照预算控制各项支出。平时要教育全体师生切实履行勤俭节约，反对铺张浪费，节约每一滴水、每一度电、每一张纸、每一顿饭。严格控制出差办公乘坐出租车，控制会议费标准，办公用品采购要货比三家，做到物美价廉。修建工程要严把质量关，严格验收核算审计。严禁将公用经费用于乱发补助等人员经费。总之要使有限的资金用于正常的办公运转，好刚用在刀刃上，限度发挥资源效益。

5、加强专项资金的管理

严格按照上级要求，作好补助贫困寄宿生生活费、贫困生救助金等专项资金的管理，做到专款专用，不截留不挪用，及时兑现到位。并且要建立规范的档案，以备查验。

6、作好学校财产的管理

总务处每期要进行一次全面的财产清查，形成通报并及时处理清查中发现的问题，做到公共财产损坏、丢失赔偿兑现到位，各类财产心中有数。及时维护维修更新破损校产，及时检查维护校舍、用电线路、用水管道，减少不必要的损失。要教育全体师生爱护公共财产，把公共财产管理使用情况纳入班级量化考核、教职工绩效工资考核兑现，努力形成人人爱护公物的良好氛围。

教职工量化考核细则范文第4篇

刚才，XX同志传达了教体局《**县二*年教育人事制度改革实施方案》。这个《方案》是针对我县基础教育改革与发展的新形势，结合全县教职工队伍现状，在深入调查研究、广泛征求意见的基础上，经过县委、县政府同意制定出台的。各单位一定要认真学习，吃透精神，按照方案要求和时间安排，扎实稳妥地开展改革工作。

全县教育人事制度改革关系到广大教职工的切身利益，县委、县政府对这项工作非常重视。为搞好这次全县教育人事制度改革工作，下面，我讲三个问题。

一、切实提高对搞好全县教育人事制度改革重要性、必要性的认识

近年来，在县委、县政府的领导下，通过全县广大教育干部和教职工的共同努力，我县的教育事业取得了长足发展，各项工作都取得了较大的成绩，实现了“一年一大步、一步一个新台阶”的奋斗目标。具体讲主要表现在以下四个方面：

一是初中进城工程基本完成。20*年初，县委、县政府高瞻远瞩，创造性地在全市、乃至全省率先实施了初中进城工程。经过近3年的努力，到目前，投资5500多万元的外国语学校建设工程已全面完成，改建规范了**一中南校，*、*两年共为两所学校选招配齐了454名优秀教师。今年我们又通过公开选招录用了41名本科毕业生和60名小学教师。新学年，全县初中学生全部进城就读，城区初中学生达到1.2万人。

二是乡镇规范化小学建设全面完成。按照建设省级规范化小学的标准，全县13个乡镇（街区）都建设了一所高标准的规范化小学，在校人数达到了1万多人，实现了全县农村最好的院落是学校、最好的房子是教室。乡镇规范化小学成为传播现代文明的窗口。全县基础教育结构得到合理调整，教育资源配置不断优化。

三是教师队伍管理机制逐步完善，教师待遇不断提高。几年来，通过教育人事制度改革，全县教育系统以教职工全员竞聘上岗为核心的教育干部和教师队伍规范化管理机制初步建立，教育内部活力明显增强。通过20*年的工资调整，实现了县直和乡镇教师工资“同一标准、统一发放”，农村教职工的工资待遇大幅度提高。同时，全县中小学危房改造基本完成，学校安全措施进一步落实，为教育发展创造了良好环境。

四是教育教学质量大幅提高。自20*年以来，我县高中教学质量综合评价连续三年位居全市前列，**一中连续三年列全市重点中学第二名；初中教学质量一年一个新台阶，实现了从低谷徘徊到名列前茅的历史性突破；小学素质教育稳步推进。今年我县高考、中考又取得了令人鼓舞的好成绩，高考本科上线稳居全市第二名，增幅居全市第一。

同志们，随着初中进城工程和乡镇规范化中心小学建设的全面完成，全县基础教育格局发生了根本性的变化，同时也面临着新的改革发展机遇。在变化和机遇面前，全县教师队伍管理工作中一些与基础教育改革与发展新形势不相适应的矛盾和问题逐渐显现出来。主要表现在以下三个方面：

一是现有教师队伍结构性矛盾突出：县直学校和临近县城的乡镇教师偏多，边远乡镇教师相对较少；由于生源减少，小学教师局部过剩；学校内部非教学人员过多，这部分人员占用着教师的编制，但不从事教学工作，影响了教学一线人员的工作积极性。

二是教师队伍中存在着无序流动和闲散现象，长期“在编不在岗”，有的教师只拿钱不干事，或拿着工资又去从事其它职业。这些人员虽少，但造成的消极影响很大。

三是教师队伍内部竞争激励机制还不健全，内部活力还没有完全激发出来，“大锅饭”、“铁饭碗”、“保险箱”的惰性意识根深蒂固，使整个基础教育领域缺乏应有的生机和活力，“人员能进不能出，干多干少一个样，干好干坏一个样”，教师工作积极性不高。

这些矛盾和问题如不及时解决，必将会制约教育的进一步发展。这些矛盾和问题必须通过不断改革才能解决。所以，各单位要切实提高对搞好这次教育人事制度改革重要性、必要性的认识。通过改革，真正建立起完善的竞争激励机制，最大限度地调动起教师的积极性和创造性。

二、明确任务，突出重点，积极稳妥地推进改革工作

这次全县教育人事制度改革的主要任务，就是通过实行教职工全员竞聘上岗，健全完善竞争激励机制，优化教师队伍结构，提高工作效率，实现教师资源的合理配置，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建设一支有活力、有朝气、积极向上的教师队伍。

（一）关于教职工全员竞聘上岗。

这次改革的工作重点就是教职工全员竞聘上岗。县直学校校长、乡镇教管会总校长及其他通过竞聘上岗、聘期未满的教育干部，不在这次改革范围。

在教职工全员竞聘上岗工作中，各单位都要按照“科学考核、竞聘上岗、末位落聘”的程序办法，确定竞聘上岗人员和落聘人员。各单位都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组，按照量化到人的要求，对全体教职工上学年的教育教学工作进行全面考核，根据考核成绩予以排名，以此确定竞聘上岗人员和落聘人员。落聘人员必须按照规定的比例产生，偏远乡镇按不低于3%、其它乡镇按不低于5%的比例产生落聘人员，县直学校按不低于5%的比例产生落聘人员。各单位产生落聘人员可以高于这个比例，但不能低于这个比例。这是这次改革的硬指标。去年各单位落聘人员凭在进修学校取得的《培训合格证》回原单位参加竞聘上岗，原则上这部分人员回到原单位后直接上岗，不得再定为落聘人员。

关于落聘人员，在这里我要着重强调两点：

一是落聘人员必须从本单位的现在岗人员中产生，任何单位不准用流失人员、病退人员、借调人员、辞退人员等占用落聘人员指标。哪个单位如果违反规定，引发教职工上访或造成其它不良后果的，将严肃追究单位主要负责人的责任。

二是对落聘人员，今年将采取“跟班学习与集中提高培训”相结合的形式进行培训提高，时间为一年。“跟班学习”由所在单位负责，重点加强教育教学实践能力和水平的培训学习；“集中提高培训”由县教体局统一组织到县教师进修学校参加培训，每月集中培训时间不少于一周，重点加强教师职业道德、教育法律法规知识、教育教学理论的提高培训。落聘人员在培训学习期间发70%的工资，一年培训学习期满后，由所在单位和县教师进修学校对培训学习期间的表现情况进行综合量化考核，经考核合格者发给《培训合格证》。落聘人员凭《培训合格证》于下学年开学前回原单位参加教职工竞聘上岗，上岗后工资恢复100%；经考核不合格的仍然按落聘人员对待，参加下一期培训学习，工资按50%发放。

（二）区别不同人员，把握政策界限。

全县教师队伍现状非常复杂，在管理机制上存在着不少问题。所以，在这次改革中必须准确把握政策，确保能者上、庸者下，让真干事、干得好的保住岗位，让不干事、瞎混事的丢岗位。

一是关于流失人员。

《实施方案》中规定，凡截止到20*年8月31日，旷工或无正当理由擅自离开原工作单位连续超过15天，或1年内累计超过30天的教职工，视为流失人员，一律按自动辞职处理。各单位一定要按照“不瞒不漏、实事求是”的原则，认真排查，列出名单，张榜公示。这项

工作要在教职工竞聘上岗工作开始前全面完成。改革工作结束后，县人事局、财政局、监察局、教体局将组成专门的审查组，通过查对身份证、工资卡的方式，对各单位的流失人员情况逐一进行审查。凡是被确定为流失的教师，其档案移交县人才交流中心，县财政部门停发工资，人事编制部门销除编制，同时核减其原工作单位的在岗人员数。如果哪个单位违反规定，隐瞒不报，弄虚作假，引发教职工上访或造成其它不良后果的，将严肃追究单位主要负责人的责任。

二是关于病退和借调人员。

对确实患有严重疾病不能坚持正常教育教学工作的，要按照有关政策规定，办理病退手续。对无病，想借病退这条途径来回避工作，回避竞聘上岗的，要讲清道理，晓以利害，动员返回教学工作第一线。对申请病退人员，一律由乡镇教管会或学校负责，到指定的机构进行鉴定。鉴定结果由县改革领导小组审批后通知单位。经鉴定凡不符合病退条件的，必须回原单位参加竞聘上岗。

党政机关从教育系统借调使用的人员，原则上都要退回原学校，参加竞聘上岗。凡是借调单位已辞退但本人不回原单位的，一律按流失人员对待。

另外，对处于孕产期、哺乳期的女教职工和现役军人家属，对因家庭发生重大事故，导致经济拮据、生活困难的教职工，对男年满55周岁、女年满50周岁的老教职工，应按照政策规定，给予适当照顾，不得确定为落聘人员。

三、加强领导，严肃纪律，确保改革顺利进行

全县教育人事制度改革，时间紧、任务重、政策性强，涉及到教师的切身利益，关系到全县基础教育改革发展稳定的大局，必须切实加强领导。

一要成立领导小组和工作机构，层层落实责任。县里成立了由马善军县长任组长，赵明国副县长为副组长的领导小组，统一领导全县的改革工作。同时，县教体局成立指导协调办公室，我为组长。各乡镇教管会、县直各学校都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组，具体负责本单位教职工竞聘上岗工作，确保按时完成改革任务。今天会议结束以后，教体局党委将组成督查组，包乡镇、包县直学校，实行责任制，对改革全过程和结果实施有效监督。

二要把思想政治工作贯穿于改革全过程。改革从一定意义上讲是对教职工既得利益的调整。因此，各单位要层层召开会议，组织广大教职工认真学习教体局文件精神，在充分征求广大教职工意见的基础上，制定好本单位《实施细则》，使广大教职工充分认识改革的目的、意义、政策、方法，把思想统一到改革精神上来，使广大教职工正确对待改革，积极参与改革。在改革过程中，要及时发现改革中出现的问题，及时跟上做细致的工作，把问题解决在学校，解决在萌芽状态。

三要确保稳定。确保改革无振荡，核心问题是做好落聘人员的工作，让落聘人员思想认可，情绪稳定。落聘人员经过程序确定后，各单位都要采取得力措施，及时跟上做工作，理顺情绪，化解矛盾，努力把消极因素化为积极因素，决不允许因为工作不力出现上访等影响稳定的事件发生。哪个单位出了问题，要追究哪个单位主要负责人的责任。

四要严肃工作纪律。严肃工作纪律，确保按程序操作是改革成功的重要保障。各级教育干部要为改革创造良好的环境，严格遵守工作纪律，严禁写条子、跑关系，确保改革健康稳妥进行。对违犯纪律的，将对有关责任人进行严肃处理。

教职工量化考核细则范文第5篇

【关键词】学校；绩效考核；问题；解决途径

为了进一步提高教职工的工作积极性，增强职工的竞争意识，鼓励先进，督促后进，很多学校开始施行教职工绩效考核，并将绩效考核结果作为教职工收入的调整依据。我所在的学校从去年起开始实施绩效考核。根据我校实际情况，还聘请了专业人员为我校量身打造了一套考核体系，但在施行过程中仍然存在一些难以较好解决的问题。我想就一些问题谈谈我的想法，和广大朋友做一交流。

一、坐班人员和专职教师的考核标准如何制定

由于工作性质不同，坐班人员的工作琐碎、繁杂，难以量化，而教师的工作量却能够以课时来计量。所以，如果使用同一把尺子来衡量两者之间的长短，显然不合适。针对这个问题，讨论组产生了漫长的讨论，最后我提出能不能将坐班人员和专职教师分开考核，很快得到大家的一致认可。随后在制定考核细则时，对二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有针对性的考核要求（根据各自特点设置不同细则），实践证明，这一方法有效地化解了二者之间的矛盾。

二、专职教师考核评比存在重“量”不重“质”的问题

对专职教师的考核，我认为重点要放在教学质量上。“质”在前，“量”在后。对企业来说，质量是生命，对学校来说，质量就是品牌，就是诚信。如果教学质量不过关，单凭数量多少来考核专职教师，那就有失偏颇了。目前很多学校对教师绩效奖金的发放是这样算的：绩效奖金=基础奖金+考核系数*课时量*课时费。从这个公式可以看出，有两个重头戏：一个是考核系数，一个是课时量。考核系数的计算是根据设计的表格来打分的，可以进入表格的内容太多了，我把它分为进取型和保守型。一般来说采用的都是保守型，内容空泛，弹性很大。在中国这样一个处处讲人情的地方，给保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，课时量这个因素，也只会造成人人争抢代课的现象，不论能不能教好那门课，只要把课时挣到就好。如此下去，教学质量难以保证。另外，教师为了多挣分，可能额外去干一些加分的工作，分散了教学的精力，更谈不上进修了。而为了考核教师，学校必须抽调专门的考核人员做大量的统计工作，忙碌一番，最后无非就是给课时费打打折，费时费力，效率不高。

我认为解决这一问题的办法，最好就是按照多劳多得、不劳不得的原则，上多少课就拿多少课时，另外再加上基础奖金。即专职教师的绩效奖金=基础奖金+*课时量*课时费。如果一定要有个系数的话，那最合适的系数，就是授课满意度百分数了。这个数字在学校服务监控体系中能够找到。

三、对于没有授课任务的教师怎么考核

按照现在的考核细则，没有授课计划的教师，就只有基础奖金。当学校有临时性工作时，随时会安排这部分老师做一些临时性的工作，很可能还会像部分坐班人员一样，加班加点。但区别是，这部分付出是没有酬劳的。很显然，根据公式，是基础奖金+考核系数*0*课时费=基础奖金。这种情况不能够体现多劳多得的分配原则，反而被戏称为：“能者多劳，劳而无获”。所以往往在分配任务时，难度很大。我认为，有一个办法可以解决这一问题。那就是：在分配任务时，下任务单，写清任务人、任务事项、所需天数，并由部门负责人和主管领导签字确认；月底由教务教学部相关人员按照任务单实际工作天数汇总并上报劳资部门，按照坐班人员的奖金标准发放奖金。这样，才能调动闲置教师参与学校非教学工作的积极性。

四、对坐班人员的绩效考核无法合理量化

坐班人员的工作琐碎，繁杂，无法合理量化。因事情有大有小，所以不能论“件”，更不能用时间去衡量，因个人能力不同，同样的事情，有的人一会儿就干完了，有的人可能几天也干不好。有的人善于交流，干了点工作就会与上级领导交流汇报，有的人沉默寡言，只知道埋头拉车，工作干了，领导却不知道，还以为是别人干的，这种人在考核时就一定会吃亏。当然决不能排除存在那种为了自己的仕途和利益，脑袋跟着屁股走，唯领导是从，竭尽全力地讨好领导的人，只求按领导指示办事而不求真务实，更谈不上创新工作。由于除部门领导之外的打分人员在打分时，并不完全清楚被考核人的实际工作量和工作付出，难以从实际出发，造成“盲打”。从而降低了绩效考核的公平公正性，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。

对此我的想法是，在部门考核之前，应由部门负责人召开工作总结会，邀请分管领导参加。每位被考核人将自己的工作做一简要陈述，如果有加分项和扣分项，也要主动提出来，这样可以增加分管领导和其他教职工对被考核人工作的了解，也为打分提供了依据。当然，应尽量避免“人情比天大”的现象，以免有失公平原则。

五、绩效考核缺乏日常监督

在进行绩效考核的过程中，由于很多已完成的项目体现出来的只是纸质的东西，对于过程就没有达到监督。使得一些工作流于形式，比如业务学习，政治学习、教学过程等等。

日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系，它实际上是一个信息搜集的过程，贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处：第一，为年终考核　提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。第二，破除行政工作的垄断性。由于绩效考核计算过程的不公开，使绩效评价缺乏透明度和公众监督。这往往会造成绩效考核的结果缺乏说服力和诊断力。

考核监督小组应该切实履行职责，对考核过程全程参与，该过问的过问，该搜集的搜集，确保考核过程的公开性。

六、考核结果不是药丸

绩效考核的目的是激励先进，督促后进，提高企事业单位的整体管理水平。而目前来看，大部分考核单位都是为了考核而考核，在考核结果出来后，公示几天，然后依此来发放奖金等福利待遇，最后就告终了。

我认为，绩效考核不是一棒打死，而是治病救人。也许比喻不恰当，但是理是这个理！考核结果只能算是医生把病人的健康状况给评出来了，最重要的开药方还没完成呢！考核小组应该对考核结果差的部门和个人，及时沟通反馈考核的结果，在反馈形式上采取双向的、互动的方式，做到具体人员具体分析，有针对性的解决问题，从而更好地帮助被考核人找到自身存在的缺点，明确未来应在哪些方面加强，以及下一步如何改进和提高工作业绩，这才算达到了绩效考核的目的。

绩效考核在中国校园的施行目前还处于萌芽状态，还需要不断地提升再提升。它是否适合中国的国情？利大还是弊大？到底是新式武器还是紧箍咒？这些都需要不断地验证。目前只能是头痛医头，脚痛医脚，希望经过各企事业单位不断地努力，能够使各自的绩效考核办法有一个健康的螺旋式上升，不断提升考核质量，保证各单位长期规划性战略目标的顺利完成。

参考文献：

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