绩效考评的要求

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绩效考评的要求范文第1篇

关键词：人力资源；绩效考评；方法

中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0135-01

一、企业人力资源绩效考评的过程

1、绩效考评的准备阶段。首先，制定绩效考评的计划。包括确定在什么时候进行绩效考评，绩效考评的参与者和范围，绩效考评的目的和期望达到的结果，绩效考评所需要的各种资源、绩效考评打算采取的方法；其次，确定绩效考评人员。包括确定负责绩效考评的班子及其成员，聘请绩效考评专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效考评工作等；再次，准备绩效考评的条件。包括准备绩效考评的工具，如软件、表格、文件等；也包括准备绩效考评所需的其他条件，如面谈的场所、陈设物、开会的会场等。

2、确定人力资源绩效标准。绩效标准就是对每一个员工所从事工作的基本要求。它用来衡量员工在某一时期内绩效的好坏，并且用来引导和提高员工的工作积极性。一般来说，绩效标准在上一轮绩效考评后就已制定出来，通常是员工的工作计划、工作目标或工作任务书等。在本次的期末绩效考评中，必须将员工期初所制定的工作计划、目标等作为绩效标准，并参照这些标准对员工进行考评。适当的绩效标准将有利于对员工的工作绩效情况进行监督和控制。因此，在下达工作任务时，管理者必须让员工明确管理者对他们的要求、期望和标准。

3、人力资源绩效考评。首先，员工自我考评。由员工本人对照自己的绩效标准，如工作分析、工作计划、绩效目标等等，进行自我考评，填写述职表，或者写出自我考评小结等；其次，考评者对被考评者进行考评。考评者可以是被考评者的上级主管，也可以是人力资源部的成员，还可以是考评委员会等专门的员工绩效考评机构。

4、人力资源绩效考评的反馈。绩效考评反馈是将绩效考评的意见反馈给被考评者。一般有两种形式：一是绩效考评意见认可；二是绩效考评面谈。所谓绩效考评意见认可，即考评者将书面的考评意见反馈给被考评者，由被考评者予以同意认可，并签名盖章。如果被考评者不同意考评者的考评意见，可以提出异议，并要求上级主管或人力资源部门予以裁定。

5、人力资源绩效考评的审核。绩效考评的审核通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效考评情况进行审核，处理绩效考评中双方较大的异议和某些绩效异常的问题 ， 同时对绩效考评后的各种人力资源管理活动提出建议性意见。绩效考评的审核主要包括，审核考评者、审核考评程序、审核考评方法、审核考评文件、审核考评结果等五个方面。

二、企业人力资源绩效考评的方法

1、分级法。分级法就是按被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次，所以又可称为排序法，即排出全体被考评员工的绩效优劣顺序。排列方向由最优排至最劣，或者由最劣排至最优均可。排序比较时可以按照某个单一的特定绩效程度（如产品质量、服务态度等）进行，但更常见的是对每人的整体工作状况进行总和比较。按照分析程序的不同，分级法可以分为简单分级法、交替分级法、范例分级法以及强制分配法等。

2、关键事件法。此法需对被考评员工每人保持一本“考评日记”或“绩效记录”，由考察者和知情者（通常为被考评者直属上级）随时记载。需要说明的是，所记载的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派给他的某项重要任务），也有不好的事（如某日因违反操作规程而造成一次重大的质量事故 所记载的必须是较突出的，与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事，所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判，如“此人是认真负责的”。从这些素材中可以得出有关被考评者的长处与不足，在对此人进行反馈时，不但因有具体事实作支持而易于被接受，而且可充实那些抽象的评语，并加深被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。

3、评语法。在企业人力资源绩效考评的方法中，评语法是一个重要的组成部分。在评价过程中，考评的格式、重点、内容多种多样，不存在固定的标准规范。在人力资源评价过程中，通常将谈及被考评者的优点与缺点、潜在的能力、改进的建议、成绩与不足等。这种方法在每篇评语各具特色，不分维度或任取粗略划分的维度；既无定义，又无行为对照标准，所以难作相互对比；加之几乎全部使用定性式描述，因此很难据此作出准确的人事决策。评语法具有十分灵活的特点，因此是企业员工普遍使用的一种考核方法。

结论：员工绩效考评是企业人力资源管理中的一项重要评估制度，员工绩效考评的目标是实现企业价值最大化，以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，最终实现企业与社会双赢的局面。

作者单位：上海乾创贸易有限公司

参考文献：

[1]黄仁涛,庞小平,马晨燕.专题地图编制［M］.武汉.武汉大学出版社，2003.

[2]科技部遥感中心.地理信息系统与管理决策[M].北京.北京大学出版社,2000.

[3]陈如南.浅论企业如何建立绩效考评体系[J].时代经贸,2007年第58期.

绩效考评的要求范文第2篇

关键词:绩效考评;指标体系;设计原则

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用。[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系。但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性。[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系。

一、绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”。[3]因此,应按照“分层分类、量化细化”的原则,制定一套科学、合理的考评指标体系。

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控、管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评。[4]

2.针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。

3.操作性。基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果。[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点。

4.适应性。人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门、不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质、纪律、能力、绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质、纪律、能力、绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现、工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级。(考评指标体系逻辑结构见图1)。

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题。

2.考评指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量、质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。

3.考评指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔、交流、培训提供依据。

二、绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质、纪律、能力、绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标。细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标。指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成。如出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等指标。

2.细化指标。指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标。准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成。时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评估、行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评。

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质、纪律、能力、绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)。

三、绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评。因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则。

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定。机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评。

2.考评指标的选择。在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价。

3.考评等级的判定。考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级。评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分。

4.考评结果的使用。行员考评结果与行员职务晋升、干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配。

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3。

四、进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养、工作态度、服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识、业务技能、管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力、协调能力、组织能力和管理能力等三级指标。各类指标均可按需要继续分解到三级、四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门、各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差。

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性。

(三)不同部门、不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算。以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统、货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门。

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡、工作登记质量系数、工作时间、工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历、培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性。

(五)制定科学公正的考评指标体系

绩效考评的要求范文第3篇

关键词：企业 绩效 考评 有效性

一、要确定切实可行的绩效考评指标

1.绩效指标应是具体的。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：质量（合格率、准确性等）、数量（产量、销售量、利润等）、成本（单位产品成本、投资回报等）和时限（及时性、供货日期等）。2.绩效指标应是可以衡量的。通过考评，优秀员工的绩效考评结果要在最大程度上反映他的绩效情况，而那些绩效不佳的员工亦不能通过一些手段或关系而列入到绩效优秀的行列。3.责任主体对指标具有较强的控制力。员工通过自身的努力可以控制绩效指标的完成。

二、要选择称职合格的考评人员

合格的绩效考评者应具备以下能力：1.较高的评估能力。能合理评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。2.较高的判断和决策能力。所谓判断能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法；所谓决策能力，即对所做决策有良好的权衡和判断评估能力。3.较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。4.一定的影响力和人际交往能力。

三、要保证公平性与公正性

实践中要做到以下几点： 1.突出重点的原则。实施岗位、单位工作绩效考评，必须以落实企业总体发展战略和实现年度方针目标为基点，在考评内容和关键指标的确定上，选择与公司年度方针目标关联度较大、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标作为岗位绩效考评管理的重点。而且，绩效考评过程中要做好记录。2.全民参与原则。让员工全员、全过程参与其中，鼓励员工参与绩效考评。既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。实施岗位、单位工作绩效考评，要求从员工到公司级领导全员参与，实现人人有责任、个个受考评，达到层层传递压力的要求。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。3.客观公正的原则。实施岗位、单位工作绩效考评，要严格执行相关程序和标准，使绩效考评工作做到公平、公开、公正，保证绩效考评的客观性、透明性和合理性。4.综合平衡的原则。实施岗位、单位工作绩效考评，是对各级人员履行岗位职责情况的客观反映，必须通过合理分配关键绩效指标与各项目标完成效果评价的内容和权重，以实现对岗位全部重要职责的合理衡量。5.激励驱动的原则。实施岗位、单位工作绩效考评，便于将考评结果与薪酬及其他精神奖惩等激励机制紧密结合，拉大绩效突出者与其他人的薪酬差距，打破利益分配的平均主义，激发员工的工作积极性、主动性和创造性。

四、做好绩效沟通和结果反馈工作

在绩效考评过程中，考评人员应与员工保持持续不断的沟通，一起回顾考评指标，总结指标的完成情况，了解员工所遇到的困难，听取员工的汇报，以便针对性地为员工提供帮助。绩效反馈的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足。在绩效反馈时应当以表扬为主，在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。

同时建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。

五、绩效考评结果要与薪酬挂钩

1，在全面调整工资时，由人力资源部门对员工的绩效进行全面的考核与评定，并结合其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。

2.在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。但在执行过程中要坚持公平奖罚的原则，做到奖罚分明，切记“不患寡而患不均”的思想。

六、要努力避免可能出现的误差

1.分布误差。从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。（1）宽松误差或偏紧误差。即大多数员工被评为优良或大多数员工被评为不合格或勉强合格。（2）居中趋势。即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确造成的。

2.优先和近期效应。所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

结束语

绩效考评作为一项基础管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性。企业需要依据自身特色构建一套适用的绩效考评体系，充分发挥其功能和作用，促进经济效益提高。＼

绩效考评的要求范文第4篇

摘要：在房地产企业中，员工对企业的发展有着重要的影响。企业想要提高竞争力，就必须提高绩效考评的工作水平，更好的监督员工，帮助员工提高绩效。员工的绩效得到提高，企业的整体绩效也会随之提高。本文以某房地产开发企业绩效考评方案为例，进行了深入的研究。

关键词 ：房地产开发企业 绩效考评 方案

一、设计绩效考评方案前的准备工作

1.制定科学合理的绩效计划

绩效计划是绩效考评中的重要组成部分，在设计绩效考评方案之前，需要制定科学合理的绩效计划。制定绩效计划的主要目的是为员工提供一个明确的奋斗目标，在制定计划的过程中，工作人员要考虑到每个员工的岗位职责，企业管理者要与企业员工进行友好的沟通，了解彼此对对方的需求，从而在沟通达成一致的基础上制定绩效计划。所制定的绩效计划应该有以下几方面的内容：第一，短期目标。在制定绩效计划的过程中，要明确的规定在此绩效期间，员工需要达到的目标，短期工作目标和长期工作目标相比较，短期的更好实现。因此，在绩效计划中，必须为员工制定短期的工作目标，这样才能激发员工工作的积极性。第二，完成目标的奖励。在绩效计划中，应该明文规定，当员工实现绩效目标之后，企业应该对优秀员工予以奖励，这样员工才能有工作的动力。第三，绩效考评的标准。对员工进行绩效考评，必须有合理并明确的标准，这样才能确保考评是公平、公正的，员工在同一起跑线上，员工才能不断的努力向前。

2.设定关键绩效指标

进行绩效考评工作，需要有绩效指标体系做基础，在绩效指标体系中，关键绩效指标是非常重要的存在。制定关键绩效指标的作用是考评和管理被考评者绩效的定量化或者行为化的标准，指标必须是定量化或者是行为化。在制定关键指标的过程中，还应该考虑指标与公司效益的关联，关键绩效指标应该能够反应公司目标并起到增值作用，增值作用的实现需要通过对员工进行绩效考评来达到公司的目标。关键指标的设立，可以促使企业员工更加积极的参与工作，以热情饱满的状态来进行工作，从而促使员工对企业贡献更多。设定关键绩效指标，需要按照以下几个步骤进行：

第一，确定员工的工作产出。在进行关键指标设定的过程中，必须要确定员工的工作产出，在确定员工工作产出的过程中，需要遵循客户导向原则、结果优先原则以及设定权重和增值产出原则。

第二，建立考评指标。在设定关键绩效指标期间，要选择恰当的指标类型，关键绩效指标有四种类型，分别是员工的工作量、员工完成工作的质量、员工完成工作耗费的时间以及完成工作的成本。这些指标的确定，需要遵循SMART原则。

第三，设定考评标准。考评标准是绩效考评方案实施的基础。在建立绩效考评方案之前，需要先设定考评标准。考评标准分为两种，一种是基本标准，另一种是卓越标准。基本标准，顾名思义，就是指企业中每个被考评个体经过努力，都可以达到水平，基本标准是用来考察被考评者的工作水平是否达到企业的基本要求。卓越标准，这个标准的设定，比基本标准的要求要高，被考评者不可能都达到这个水平，只有一部分各方面能力都很出众的被考评者可以达到标准。因此，设定卓越标准的目的是识别角色。当被考评者达到了卓越标准，企业可以给予适当的奖金、分红或者是提升职位，这样可以激发员工工作的积极性，为企业创造更多的利润。

第四，审核关键绩效指标。当关键指标确定之后，要对其进行审核，在审核的过程中，要确定指标具有全面性，可以客观的反映被考评者的业绩，这样才能使考评具有公正性、可操作性。

3.选择考评周期以及考评人员

在房地产开发企业中实行绩效考评，需要有考评人员以及恰当的考评周期。考评周期，在进行考评的时候，不能所有的被考评者都在同一时间进行考评，需要根据被考评者的工作性质确定合适的考评时间，不同的被考评者考评周期不同。例如，对销售人员进行考评的时间和对人力资源管理人员进行考评的时间不同，不同工作岗位的员工，考评周期就不同。考评人是执行考评方案的工作人员，考评人员的工作素养，对考评的结果有着一定的影响。因此，在选取考评人员的时候，要选择能够公正进行考评的人员，并且要采取多人员的考评方法，避免考评人员因为一些其他因素的影响而谎报考评结果。例如，对房地产开发企业中的置业顾问进行考评，不仅需要置业顾问的主管、经理进行考评，还需要从置业顾问所负责的客户中随机抽取几个客户进行评价，这样多方面、具有随机性的考评人员，可以确保考评结果的准确性、有效性以及全面性。

4.选取考评办法

考评方法是执行考评方案的基础，对考评的结果有着重要的影响。若是考评方法不正确，考评结果就会出现误差。因此，在选取考评方法的时候，要结合企业的特点，选取科学合理的考评办法。本案例的考评方法是关键绩效指标（KPI）、目标管理法（MBO）以及360度绩效反馈相结合的方法。

5.确定考评内容

在本案例中，采取的是岗位例行工作为主、各级领导交办的其他工作为辅的方式，对企业的总经理、部门（副）经理、主管以及基层员工三个层级，考评了他们的态度、能力以及绩效。

二、绩效考评方案

1.考评标准（见表1）

2.计划考评示例

考评标准是月初确定的工作计划，根据这个工作计划进行考评。

3.考评的计算方法

在房地产开发企业中，员工是执行各项工作的主体，员工的工作是上级领导任命的。因此，在对员工进行绩效考评的过程中，不仅要考虑到员工自身完成工作的情况，还应该考虑领导任命情况。因此，对员工进行考评，在计算考评结果的时候，要确定领导的得分，将员工工作水平和领导任命以6:4的方式进行计算，计算出的结果就是员工的绩效考评结果。

4.绩效奖金

当绩效考评结果出来之后，企业应该根据结果，调整绩效奖金，对绩效考评结果优秀的员工给予奖励，这样能够提高员工的工作积极性。调整绩效奖金，可以依据以下两方面的内容进行：第一，工作量。对不同岗位的员工进行绩效考评，其考评的内容和周期存在差异，在这样的情况下，需要依据员工的工作量来调整绩效奖金；第二，工作态度。对奖金进行调整，还需要以员工的工作态度为依据，企业领导应该认真观察员工的日常工作态度，当员工在日常工作中态度认真、工作积极、具有责任心，可以适当的提高奖金；反之，则可以适当的降低奖金。

总之，房地产开发企业的绩效考评工作，在人力资源管理中具有举足轻重的地位。在房地产开发企业中，建立完善的绩效考评方案，不仅可以企业的绩效考评水平，还以促使企业健康稳定的发展。

参考文献

[1] 王瑞玲,宋春叶,奚荣春等.房地产开发企业绩效考评方案研究[J].生产力研究,2010(4):203-204,228

绩效考评的要求范文第5篇

关键词：公立医院 护理人员 绩效考评

一、我国公立医院护理人员绩效考评的现状与问题

1.医院管理者不重视工作分析。工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一项重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。在我国公立医院中，管理者普遍缺乏对工作分析应有的重视，对各个科室的岗位职责模糊，导致各科室的护理人员忙闲不均，同一科室的不同岗位或同一岗位的不同科室之间差别较大。由于没有清晰的工作分析，绩效考评标准的设计也就十分困难。

2.绩效考评标准设计不科学。第一，主观性强。一些公立医院在绩效考评过程中缺乏量化考评标准，只是根据考评者个人主观印象或感觉进行绩效考评，没有客观依据的考评自然无法得到公正的考核结果，甚至是对结果的歪曲。第二，可操作性差。现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩”几个方面，定性评价的多，定量评价的少，同时缺乏客观的评分标准，主考者的个人感情因素难免会渗透在里面，难以体现对不同岗位、不同层级护理人员的差别化要求，影响考评结果的准确性和权威性。

3.绩效考评结果反馈不及时。绩效考评结果反馈是绩效考评能否取得成功的关键一步，然而在实践中，很多医院对绩效考评结果反馈不及时，使绩效考评行为成为一种暗箱操作。护理人员在不明了考评结果的情况下，日常工作中的薄弱环节和存在的问题得不到改进，还可能放弃原有的一些优点。这种虎头蛇尾的绩效考评不仅无法达到绩效管理的目的，反而会引发护理人员的不满，导致在以后的工作中采取不合作或抵触的态度，影响了护理人员的工作积极性和护理质量的提高，不能有效发挥绩效考评的激励作用。

4.护理人员对绩效考评认识不明确。大多数医院存在重考评、轻反馈的现象，这也是绩效考评很难取得实效的重要原因之一。护理人员对绩效考评往往是“谈评色变”，认为绩效考评只是走过场，因此对绩效考评工作敷衍了事。事实上，绩效考评的作用不仅是上级和同事对护理人员工作状况的评价，同时也是提高护理服务的指标，如果护理人员对绩效考评存在认识上的误区，不但考评工作不能正常进行，而且也影响了护理工作的开展和护理质量的提高。

二、完善公立医院护理人员绩效考评机制的对策

1.进行规范的工作分析。医院考评者在工作分析过程中，可以采用访谈法的方式与护理人员进行沟通，了解护理人员的工作状况以及对护理工作的认识。通过对护理人员的工作分析，明确各科室护理人员的工作内容、岗位职责和难易程度，进而对护理人员胜任工作的素质提出要求，形成清晰的职位说明书，并据此指导薪酬、晋升和培训等相关人力资源管理工作。

2.制定科学的绩效考评标准。工作分析明确了护理人员该做的事情，而绩效考评标准则是说明其必须达到的程度。首先，医院管理者应对不同层级的护理人员分别进行考评方法、周期和内容等方面的设计，明确不同科室、职务和岗位所须承担的责任及应具备的知识和技能，并在考核内容上有所区分，形成较为客观、准确、可行的考评指标体系。其次，建立心理素质、专业知识和综合能力的测评体系，使医院管理者能够较为准确地掌握护理人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用。最后，建立并完善护理人员的培训、岗位轮岗实施办法和职业生涯规划等制度，真正起到引导与激励作用。

3.加强绩效考评结果的反馈。按照绩效考评流程，在主管部门得出考评结果后，应及时向被考评对象反馈信息。因此，要建立绩效反馈机制，灵活运用多种沟通方式，保证绩效沟通途径的畅通无阻。被考评者也可以通过沟通陈述意见，说明自身的困难以及需要解决的问题。对存在问题较多的科室，帮助寻找原因，有针对性地给予指导、督促和协调，共同讨论整改措施，制订整改方案。有效的反馈不仅能使医院管理者掌握组织目标的进展情况，还能通过沟通及时肯定成绩，提升护理人员的满足度，使其更加努力地工作。

4.构建绩效考评的信息化平台。医院要加快信息化建设步伐，搭建护理管理的信息平台，充分利用与整合现有信息资源。借助信息化平台，实现考评指标的自动采集、存储、传输，做到分析及时、准确，获取信息便捷，实现信息共享，为护理人员绩效考评提供科学、准确的数据资料，最大限度地提高绩效考评系统运行效率，降低护理管理成本，并有利于进一步的绩效分析和管理，实现自动、高效、全面的考评。

参考文献

[1]钱爱丽.基于护患沟通的护理能力研究[J].长江大学学报（自科版.医学卷），2006，3（4）：325-327