股权激励制度的好处
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股权激励制度的好处范文第1篇
关键词：股权激励；问题；建议
一、股权激励
在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。
股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。
股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。
二、我国股权激励实施过程中存在的问题
股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：
1、公司治理中内部人控制问题严重
在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。
2、还未建立有效的绩效考核指标体系
股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难
3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制
目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。
4、资本市场环境尚未完全成熟
我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。
我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。
三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议
1、健全公司治理结构
股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。
2、确立有效的绩效考核指标
绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。
3.完善股权激励相关法律法规
我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。
4.完善资本市场环境
股权激励制度的好处范文第2篇
关键词：上市公司；EVA；股权激励；对策
一、引言
上市公司作为经济价值创造的主体，由于股份制的原因，往往都有着所有权和经营权相分离的特征，由此而产生股东与经营者的委托关系。根据委托理论，由于企业经营者与股东期望目标存在一定的差距，要解决问题，使成本降到最低，企业必须建立一套集业绩评价体系与激励制度为一体的管理模式。
企业为扩大规模或提高经营实力往往选择公开发行股票来快速筹集资金，但股份制所带来的问题之一便是上市公司经营权与所有权相分离。经营者拥有专业的管理投资能力，股东拥有企业的所有权，两者不仅仅是委托关系，更是一种合作博弈的关系。经营者有着自己关于薪酬与业绩的期望函数，其目标函数的弹性往往随着薪酬的增加而先增加后减小，弹性函数趋向于正态分布的特征。每个经营团队的期望函数也各不相同，其影响的因素众多，比如经营者个人道德修养、管理团队自身隐形成本、企业自身经营状况等等。同样地，股东也有着自己分发薪酬与公司绩效的期望函数，其目标函数的弹性往往随着薪酬的增加而增加，弹性函数也由于股东投资成本、资产状况等等因素影响而各有不同。另外，经营者与股东对公司业绩的期望目标在前期可能有所契合，但随着薪酬的增加股东的期望目标必定逐渐高于经营者的期望目标。随着两者期望目标的差距，股东可能会采取积极的激励政策，也可能会采取消极的减薪政策，或是温和的施压政策。但无论如何，作为低于期望目标的经营者，由于经营手段的限制以及自我期望的失衡，往往会选择降低股东的期望目标。两者在博弈的过程中容易造成股东因期望目标的未达成而采取激烈的减薪甚至辞退动作。现在绝大多数企业也存在着经营者工资过低，或是中低层员工受业绩目标未达成波及从而被减薪，而经营者也因为期望目标的差异，利用自身经营独立性，通过信息不对称、责任不对等，发生逆向选择和道德风险，进行一些短期资金成本过高的项目，损害公司潜在利益从而达到自身利益最大化。可以说，现在大部分企业的现行激励体制和业绩评价体系已无法有效地解决由问题引起的上述问题。
二、传统股权激励制度的不足
1.国内股权激励制度形式上的发展
上市公司实施股权激励机制对于治理公司结构，降低陈本，提高管理效率，增加公司竞争力有着积极的影响，我国随着现代企业制度的逐步完善，在90年代中后期开始推广和实施股权激励机制。现在的股权激励模式发展分为股权激励股票期权模式，限制性股票、股票增值权三种，各种模型的特点分析如下：
（1）股票期权。股票期权是指企业经营者购买公司的股票期权，可以在规定的时间内以预先确定的价格购买一定数量的公司股份，也可以放弃这种权利，选择权本身是不可转让的。股票期权实质上是一种权利，是否由持票人行使这一权利。期权本身是一种激励，是否有完整的激励效应，持有者和公司的股票价格是否增加所决定。如果市场价格低于价格在未来，股票期权的作用将失去使用。
（2）限制性股票。限制性股票是指激励对象根据规定的条件股权激励计划，从上市公司获得的流通股数量。在指定的股权激励计划授予激励对象业绩条件和股票的禁售期。大多数外国公司通常将一定数量的免费或象征性的费用授予股票激励对象。禁售期是指在一定时间内，激励对象不能操纵这些股票。如果在禁售期离开公司，股票自动失效。限制性股票的经营者也有像其他股东一样获得股息和投票的权利。
（3）股票增值权。股票增值权授予公司的管理员，管理人员可以在该公司的股价上升，根据一定比例获得平等的好处股价上升，但没有股份，也不享有股息。
无论那种模式都只是对于发放形式的改进，并不能从根本上解决我国推行股权激励制度的难题。
2.绩效考核制度不足
股权激励制度的正常运行需要一个科学的经营者业绩考核体系，不公平的业绩考核体系可能会起到反激励的作用，而我国的业绩考核体系存在着许多缺陷。
（1）我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率，侧重于传统的财务指标，在没有考虑到权益资本成本的情况下，忽略了股东权益的机会成本，虚增股东利益，无法促进资源配置往最优化发展，偏离了股东价值最大化的初衷。
（2）涉及的财务指标体系冗杂却不细致，大量凭证无法逐一进行验证，涉及的非财务指标用无法有效进行验证，使得报表编制在会计方法的影响下容易失真，经营者在会计处理和报表编制的可操作性过大，为了自身利益最大化，经营者增加了盈余管理的道德风险，即隐瞒利益作用于来年的业绩考核，同时由于会计核查困难，经营者可能进行虚假报表编制，为了自身短期利益，损害公司长远发展利益。
（3）传统业绩考核缺少人力资本的评价，使得优秀人才流失却无法体现股东利益损失。由于人力绩效考核的缺失，对于公司管理层治理结构没有有效监督，增加企业管理成本，损害股东利益。
3.资本市场不成熟
股权激励制度通过股价反映上市公司业绩，从而分配股权起到激励作用。结合我国资本市场与股票市场，我们可以发现中国的融资政策具有明显的国企偏向性，这就造成了用EVA评价资本成本的不准确性。同时，由于中国的弱式股票市场，浓厚的投机氛围，频繁的庄家操盘，使得股价无法正确地反映公司的基本面貌和权益成本。畸形的股市投资环境注定股价变化无法真实反映上市公司业绩，在此条件下，市场股价指标容易受到操控，难以起到考核作用，没有有效的内部监督机构的情况下容易放大经营者的道德风险，甚至经营者为获得更大收益，在获得股票期权后，增加了利用信息优势参与投机操纵股价损害公司利益的道德风险。
4.管理层治理结构混乱
股权激励制度的长期运作需要一个合理的公司治理结构，而国内上市公司大都呈现”一股独大“，股东大会职能弱化的局面，公司总经理往往不是职业经理人而是由大部分股东权益者兼任，从而使得股权激励变为一项自我激励的制度。由于股权激励设计偏向少数利益，内部控制缺失，监管制度失效，股权激励不仅无法有效正向激励经营者而且潜在稀释其他股东的权益，这违背了股权激励的初衷。
5.相关法律落地滞后
股权激励相关法律建设落地于2005年，比股权激励制度引入国内晚了近十年，相关法律多是对于股权激励实施的规范性进行基础阐述，虽然为股权激励制度执行奠定基础，由于没有针对性的法律规章，上市公司进行股权激励时出现特定问题往往力不从心，不能有效解决具体问题而且相关法律在逐步完善，但是前后法律规章之间经常出现出入，地方之间也存在巨大差异，因此普遍出现股权激励法律执行力度不够，企业激励效果不一的现象。
三、EVA在我国上市公司应用的建议
1.改善公司考核制度，逐步探索合适模式
EVA不同于传统的会计业绩考核指标，它将机会成本也纳入了企业经营绩效考核的标准里面，从而能够更真实客观地评价经营者对于企业价值的贡献，也可以反映企业的资产运作效率的高效与否。但不同于国外完善的市场经济，我国上市公司现行考核制度的不规范，上市公司不能单独的选取股权激励或是奖金银行等部分激励模式，而需要建立一套科学的考核体系。在对企业引进EVA管理体系时，应明确公司战略，建立以股东权益最大化为核心的决策系统和企业内涵。企业经营者的考核体系以EVA与目标管理法相结合作为企业转型的缓冲期，，以目标管理法明确各部门分工，个人目标业绩，将其作为定量考核，在通过EVA从部门文化，成长性，客户评价，内部业务等方面综合评价部门作为定性考核，根据企业自身情况，逐渐调整指标，达到适合企业自身的考核制度。
2.培养投资环境，加强资本市场建设
资本市场的不成熟制约股权激励在中国被有效使用的重要原因。因此，需要从观念、政策、法律上等多方面来规范股票市场。首先加强对于上市公司公开披露事项的监督与审查，规范上市公司的报表和信息披露可以提高投资者之间信息有效传递，减弱机会主义滋生，创造出健康的投资环境，另外，加强对于上市公司股权激励方面法律规章建设与执行，这样能有效降低上市公司经营者的道德风险，从政策角度，政府这只无形的大手应当尽量少干预资本市场的运行，通过资本市场自身完成上市公司的筛选，提高上市公司整体质量，促进资本市场的成熟化。
3.培育有效的经理人市场
无论是奖金银行还是股权分配，它们激励对象的都是优秀的职业经营管理人员。拥有一个规范科学的经理人培养市场是实行激励机制的前提条件。首先政府要加快配送制度的改革，国企作为中国企业不可忽视的中坚力量，其自身经营者的素质要求不言而喻，其次大力培育经理人市场，通过公开公正的聘用流程能够更好地发掘优秀的经营人才，并对广大高层经营者起到一定的激励约束，时刻督促经营者与时俱进。另外创建一个有效地监管制度十分重要，由于EVA将股东经营者利益关联之后，经营者出现道德风险的概率显著增加，上市公司应该加强内部控制与监督，避免经营者与少数股东相互勾结，降低因为股权激励带来的道德风险，除此之外，经营者再教育也是重中之重，通过股东协商计提经营损失，让经营者在实践中逐渐去理解EVA体系，发挥传统指标和EVA指标相互补充，相互完善的优势，通过日常经营过程中的逐步代替使企业平稳地形成股权激励中的业绩考核和管理激励体系。
基于EVA的股权激励制度能剔除权益成本，完善治理结构，减少成本，维护股东权益，虽然还存在一些不足，但是相信在不断完善资本市场和法律建设的大背景下，经营者受到相关知识引导，这种激励制度一定能广泛应用于众多企业，为国内经济建设添砖加瓦。
参考文献：
[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.
股权激励制度的好处范文第3篇
建行行长张建国7月6日晚证实，该行将开始实施首期员工股权激励方案，符合资格的27万建行员工将可认购并获分配，合计8亿股份。此前，香港联交所证实，独立受托人益嘉公司已受建行之托，以两次总价28．4亿受让长江电力所持建行8亿股份。如此计算，仅第一期股权激励方案，27万建行员工以每股3.6元／股缴纳认股款，平均可获近3000股份。但是,建行员工持股锁定期为3年,一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员在离职后半年内不得出售其股份。
至此，酝酿、争论近两年的建行员工持股计划尘埃落定，建行成为首家全员持股的中资银行。
根据中国建设银行在香港交易所的公告，此次股权激励计划的对象范围包括在建行工作满3年、自愿参加此计划的员工，以及董事会或高管层批准的其他人员。据悉，员工获得的股份一部分由其自愿出资认购，一部分由建行通过专项绩效资金和激励基金赠与。即以认购股份或奖励股份等方式，使员工获得收益的一种长期激励方式。
对此方案，建行的解释是:“旨在激励持续价值创造，增强本行竞争力;建立股东与员工之间的利益分享与约束机制;增强员工的凝聚力和归属感;激励员工为本行长期服务。”
打了两年的口水战
早在2005年，建行还未完成上市工作之时，该行股东大会便已批准了相关方案。
在2005年8月，建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月，该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》，而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委员会的批准。
建行员工股权激励计划有条不紊地低调准备着,来自各界的支持者与反对者则划分为两个界限分明的阵营。
赞同者的观点认为，人才流失一直是困扰中国银行业的严重问题，激励约束机制的不到位是导致这一问题的重要原因之一。
“理应让公司员工分得公司未来创造的价值。”对外经济贸易大学金融学院副院长邹亚生说。
上海交通大学教授潘英丽表示，对于银行来说，股权激励方式有利于骨干人才的稳定，改善公司治理结构。同时,员工持股计划的实施，使员工成为公司股东后，能参与公司的重大决策,对银行有一定的监督作用。
中国人民大学金融学博士朱雪华也认为,员工持股会鼓励员工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。
中央财经大学金融学院院长史建平则指出，国有银行员工持股计划能够在全企业范围内，一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。
反对者称，建行采用员工持股是“用股东权益谋员工私利”，是一种“行业不公”。更有一种激烈的声音认为，此次员工持股等于变相提高工资，是慷国家之慨。一些企业策略咨询公司的高层们也认为，上市以后的建行，当务之急是抓好服务质量和经营效率，而不是搞“变相福利”。
著名经济评论员叶檀更是在评论文章中尖锐地指出，由于极有可能按照在公司中的级别分配不同的持股量，使得全员职工持股变成加强公司权贵阶层力量的方式，异化为公司权贵的进身阶梯，甚至有可能导致国有资产流失。
然而，来自监管层的支持态度坚定了建行实施员工持股方案的决心。中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上说:“股份制改革是金融改革的主流方向，员工持股制是其中重要的一项改革。”职工持股不仅可以调动高素质人才的积极性、充分利用职工在参与管理方面的能力，还可以对公司管理层的合规性、舞弊和恶性事件起到监督和报警作用。
建行实行员工持股计划的条件日趋成熟。
一切都是为了留住人才
在国有企业进行股份制改造时，一些专家竭力呼吁对高层管理人员实行高薪和股权激励机制，目的同样在于，激励高管们尽心竭力为企业服务。而这一观点，现在已经延伸到更为广泛的普通员工。
上市以后的建行已经在境外6个地区设有分行:法兰克福、南非、韩国、日本、新加坡、香港。在纽约、伦敦等重要的国际金融中心也已设立了代表处，并积极申请开设分行资格。
站在世界的舞台上，建行股东和管理者们深切体会到:要“走出去”，面临的最大难题还是经验和人才。
一位建行人表示，由于种种制约，目前专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他金融机构。
不可否认，对于建行大多数员工而言，全员持股的落实，制度意义大于实际激励意义。“更重要的是一种制度，是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”一位建行中层人士说。
备受国人质疑的股权激励机制，在国外早已兴起。1956年，美国律师凯尔索提出“两要素”理论，认为任何人不仅可通过其劳动获得收入，而且还可通过资本获得收入。他说，人类社会需要一项既能达到社会公平，又能促进经济增长的制度，于是，凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入，又能获得资本收入的“员工持股计划”。此后几十年间，员工持股计划不断完善，为西方企业注入了一股新的动力。它不仅是一种简单的利益分配机制，还是企业增强自身竞争力的发动机。
国外企业进行员工持股考虑到三个因素:一是职工特别是高素质人才的积极性调动;二是充分利用职工参与管理的好处;三是发挥职工对于公司整个管理层在合规性、防止出现舞弊和恶性事件等方面所能够起到的监督作用。
目前国际上通用的员工激励机制有:股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、业绩股票、账面价值增值权等。
在国内，随着股权激励机制的飞速发展，根据国情和企业特点，实施的股权激励模式大致为现股激励、期股激励、期权激励、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理人股等。不过，到目前为止，我国企业当中实施最多的还是经营者股权激励，也被戏称为:“高管福利”。而针对全体员工实施的股权激励方案还很少显身于众。
股权激励与公司治理
用“股权”增强员工凝聚力和向心力，通过股权配置，使人才感到被认可被尊重，提高其“主人翁意识”，这一初衷是很美好的。而且，不可否认，股权激励的实行将起到改善公司治理结构，将管理层利益与流通股东利益统一的目的，从而有助于上市公司质量的提高。
事实上，好的股权激励机制能够对公司治理结构形成良性互动，而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件，是上市公司健康运行的重要制度基础。为此，国资委出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，强调上市公司必须建立规范的公司治理结构。
上市之后的建行，进行了一系列的组织改革，如压缩管理层级，启动零售和信用卡事业部制改革。在风险管理与内控方面，建立了垂直报告与平行作业的风险管理架构，在人力资源管理方面，启动了以岗位管理为核心的绩效考评机制。
周小川曾表示，中国企业改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的内容，公司治理原则中不可缺少的一项就是利益相关者的安排问题，而根据《公司法》的明确规定，利益相关者更多是指职工。
而在建行公布的《企业社会责任报告》中，恰恰出现了“对员工的责任”这一重要章节。报告强调:“员工既是企业最宝贵的财富，也是社会的一分子，保障员工权益、为员工提供最好的发展机会，使员工与企业共同获得成功，是建设银行的重要社会责任。”
员工持股方案实施前几天，建行董事长郭树清在回答清华大学师生提问时再次重申:企业利益和社会责任并不矛盾，其中，保护员工合法权益是社会责任的一个重要方面，也是企业面临的一个重要问题。郭树清认为，员工决定了企业能否实现可持续发展。对于商业银行来说，最值钱的应该是一支高素质的员工队伍。
过去的几年中，建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作;现在，员工股权激励计划的实施又把落实对员工的责任推向一个新的高度。
股权激励还能走多远？
桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。反对“股权激励机制”的人，最大的担忧在于这种员工持股计划被移植到中国，是否会水土不服？
一些业内人士认为，目前我国实施股权激励还存在一些障碍。
首先是股权来源问题。在具体的运作中，最大的技术障碍就是股权来源。国外公司可以在股票发行时预留作为股票期权的额度，也可以从二级市场回购或通过再发行取得。而我国目前缺乏相关正常的渠道解决这一问题。建行是赶上持股人长江电力遭到“百年不遇”的大旱，其主营业务收入受到了较大影响，才得以说服该公司将股票转让给益嘉投资有限公司，使全员持股计划首期所需股票得以到位。可这只是机缘巧合。
证券市场尚待规范也是个麻烦。股权激励是通过授予经营者或员工股票或股票期权，给予其追求企业高效益的动机，从而提升业绩。因而，激励作用发挥的一个前提是，股票价格与公司业绩成正比。我国现阶段的证券市场还不完善。公司股票的价格与业绩相关度并不十分明显，股价在很多情况下并不反映企业的实际价值。
理想的状态是，规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用，实现企业与员工的双赢。但许多人质疑，假设公司治理结构不完善，内部人控制下的公司实施股权激励计划，就有可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。或者，因为没有与绩效挂钩而变成“全员平均主义”，更多的只是对员工服务多年的一种补偿和福利。这些结果都无法达到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。
更值得忧心的是，关于股权激励的法律法规缺位增加了该类方案的“机会成本”。
股权激励制度的好处范文第4篇
【摘要】随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本(尤其是智力资本)为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧,股权激励的方法也在企业具体的应用中不断创新、发展。本文就股票期权在人才激励方面的应用进行探讨。
【关键词】股票激励;股权激励;人力资本;委托—
进入知识经济时代,企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上讲,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征,使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。特别是表现日益突出的“委托—”问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。
股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系;在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体;在管理效果上,变外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主、变制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性,从而为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。
一、股票期权的涵义
股票期权(stockoptions)是现代企业中剩余索取权的一种制度安排,是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。
20世纪80年代以来,由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,因而在西方发达国家得到广泛应用。目前,在美国前500强企业中,80%的企业实行了股票期权计划,在上市公司中,有90%的企业采用这种激励方式。
一个完整的股票期权计划包括受益人、行权价、有效期和授予额等几个因素。受益人主要是高级管理人员。股票期权作为一种长期的激励和权力安排,其有效期一般为3—10年,行权价是指受益人购买股票的价格。授予额是指受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业的规模大小一般占总股本的1%—10%。
在行权之前,股票期权的持有人没有任何的现金收益,行权之后,其收益为行权价与行权价日市场价之间的差价。企业的经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,当行权价一定时,行权人的收益与股票价格成正比,而股票价格是股票内在价值的体现,变动趋势是一致的,股票价值是企业未来收益的体现。于是经营者的个人利益就与企业利益结合在一起,并建立了一种相关的动态关系。
二、股票期权的理论基础
(一)人力资本的重要性
知识经济的兴起使得人力资本作为第一生产要素的地位越来越重要,对微观企业来说,员工的积极性和创造性与企业效益具有高度相关性,因而,如何发掘企业员工的潜力成为企业管理的重要问题。
(二)委托—理论
现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的,所有者委托经理人从事经营与管理决策,所有者为委托人,经理人为人,二者之间形成一种委托—关系。在通常情况下,在委托关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由经理人的非控制因素造成的,这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势,通过“隐蔽行为”获取个人利益,而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
而实施股票期权的内部逻辑在于,企业所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段,从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标,鉴于期权形式具有不确定性和风险性,其激励应具有长期性和持久性,从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷,并使经营管理者通过行使期权而获益。
(三)剩余控制权
企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据把剩余给予拥有控制力的人,可以确定股票期权的授予对象。
三、我国实施股票期权的意义
(一)股票期权制可以有效解决经理人长期激励不足问题
长期以来,我国上市公司经理人的报酬激励更注重当期业绩激励,报酬结构主要是工资加奖金,这一方式的基本缺陷是经理人的长期激励不足,容易导致经理人在履行契约的过程中在职期间的行为短期化问题。
按照股票期权制的运作机理,经理人若想执行股票期权的获得收益,其必要条件是企业经营业绩优良,股价不断上涨。只有努力改善公司经营管理,使公司资产不断增值、盈利能力不断增强以推动股票市场价格不断提高。因而,以此制度引进来推动经理人报酬激励改革,来解决我国企业经理人长期激励不足问题。
(二)股票期权对经理人而言具有所有权激励功能
按照公司经理人持股激励的一般性分析,经理人在拥有公司的股票期权后,成为公司的准股东,于是经理人便具有双重身份,从而有效解决委托人(股东)与人(经理人)之间目标不一致的问题,防范道德风险的发生。
(三)股票期权制有利于上市公司降低委托—成本
通过股票期权,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作,是否将资金投入到有益的项目,是否存在追求自身利益最大化而损害股东利益,从而有效降低公司的委托—成本。股票期权制度设计,是以预期股权收益诱使经理人努力工作,追求公司市场价值的增大,只有如此,经理人才能从不断上涨的公司价值中分享到应有的期股收益。
(四)股票期权制可以低成本不断吸引并稳定吸引人才
在经理人报酬结构中,股权报酬比现金报酬的激励效果优势更加明显。经理人作为社会的稀缺资源,企业委托人要使用这一资源必须支付高额的成本。而高额的工资与奖金,对企业而言是一笔不小费用。相比之下,股票期权激励方式避免了现金报酬激励的弊端。由于企业支付给经理人的仅仅是一个期权,是一种不确定的未来收入,是将预期财富以期权的方式转移到经理人手中,在期权执行过程中企业始终没有现金流出,而且随经理人期权的行使,公司的资本金会相应增加。同时,股票期权制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。国外通行的做法是规定股票期权授予一年之后方可行使,并且在未来期权持续期内,按匀速或非匀速分期分批行使。这样,经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,这无疑加大了经理人离职的机会成本,因而成为稳定与约束公司经理人的“金手铐”。
四、关于股票期权激励的几点建议
(一)适用范围
1.它主要适用于上市公司或准备上市的公司。一种变通方式是通过仿真股票簿记方式,公司将企业的资产净值等额分成股份,根据员工所在岗位、承担资产经营责任的大小划分为若干层次,每个层次量化不同的股份。
2.股权激励对象并不只适用于企业经营者。在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。
(二)目前应用上存在的问题和对策
1.政企不分的情况下不宜实行股权激励。政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值。
2.股权激励要求实现经理人竞争上岗。目前一些上市国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
3.确定行权价格的难点与解决思路。(1)在政策上,没有一个统一可执行的“国家标准”。(2)如果把行权价设定为公平市价,则“公平”二字可能被人为的操纵所扭曲。(3)如果把行权价确定为发行价,其合理化程度会受到个体因素的影响:一是发行定价的市场化程度,如果发行价不能按市场原则确定,则偏低的发行价会导致股票期权激励效果的弱化;二是赠与日与发行日一致,要求股票期权设计与改制上市同时进行,股票期权计划应得到政策方面的许可。行权价没有一个统一的确定办法,因为公司价值的计算模型是各种各样的,“公平价格”也很难做到完全的公平。对于一个企业而言,可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确,因此在确定公司真实价值与确定行权价时,除了依据当时的平均市价外,还应将同类型上市公司的市场价格、市场平均市盈率的变化等作为重要的参考因素。
4.股票市场的不完善性。我国股票市场起步较晚,在二级市场上,机构投资者所占比例偏低,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度程度低,庄家操纵行为普遍。这样的市场状况如不改善,推行股票期权后,经营者为了获取高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经营者的初衷,反而会造成对股票市场的破坏力。
5.现行法律法规的障碍。由于股票期权在我国尚无先例,所以要进行股票期权的运作,还缺乏相关法律法规条件,这主要表现在二个方面:一是与现有部分法律的冲突,二是相关法律法规的空白。这二种情况都对股票期权在我国的操作造成现实的法律障碍。
从与现有部分法律的冲突来看,如《证券法》规定,上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员,不得买入或卖出所持有的本公司股票,而股票期权制激励作用的发挥必然通过二级市场,这样就缺乏一个合理的操作空间;同时,现行法律法规对上市公司增发新股作了严格限制,而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题。因此,我国要推进股票期权制,必须从政策上消除期权制的实施障碍,对现行的证券法律法规进行必要修订,从而为股票期权制的发展提供一个适度的制度空间。
从相关法律法规的空缺来看,主要反映在三个方面:第一,由股票期权引起的公司注册变更问题;第二,由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题;第三,由股票期权引起的公司会计问题。具体而言,股票期权引起的公司注册变更,以什么方式进行,证监会和工商管理局还没有相应条款。从税收来看,美国主要是通过税收安排来引导公司对股票期权运用的,根据不同种类的股票期权和不同情况对个人来自股票期权的收入征收普通收入税和资本利得税,由于两种税的税基和税率不同,对实施企业的税务影响也不同,因此,公司一般会根据税法对个人的优惠倾向以及对公司的税收规定来确定实行的股票期权的种类和数量。而国内还没有专门针对股票期的税收规定。从会计问题讲,股票期权的会计制度是期权计划的一个核心内容,不解决会计问题,股票期权计划无法进入规范的实施阶段,股票期权的会计反映,主要包括会计反映时机和会计确认二个问题。美国股票期权的会计处理主要是跟着税收处理走的,而国内既没有相应的税收规定,也缺乏相应会计制度内容。
(三)局限性
1.股票价格变化受太多因素的影响。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。一种改进的方法是采用变动的约定价格(调整系数),其目的同样是确立一种可以得到奖励的业绩标准。但在采用变动的约定价格情况下,业绩标准是依据未来实际的市场状况来确定。
2.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。
3.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题。这只是在一定程度上缓解了矛盾。对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。在没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。
4.这会促使公司管理当局冒不必要的风险。得到股票期权之后,可以享受股票价格上升的好处,但对股票价格下跌则可以不负责任,而公司的股东却面临着股票价格下跌的风险。从1990年到1995年,美国学者跟踪研究了在标准普尔500股票指数中的250个公司。发现随着股票期权激励的增加,公司越来越多地介入购并等高风险的活动,研究和开发投资及自有资金投资等日趋减少。
五、我国所采用期权激励方式的特点
据了解,中兴通讯、清华同方、风华高科等主板高科技上市公司已经制定了较为完整的股票期权方案,预计在明年上半年,主板上市公司中的股票期权试点将会推出。
到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业等。具体有以下特点:
激励对象:一般为总经理、董事长。
购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的分红收入和个人资金的投入,股权数量不大。
售股规定:上海规定在任期末,经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。
操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。
从我国各种期权激励方案看,目前试点的国有企业往往先让经营者交一笔“出资额”。一般规定,出资额不得少于10万元。这相当于让经营者购买期权,而不是奖励期权。另外,还有规定“以既定价格认购,分期补入的方法获取企业股份。”这似乎又有违期权,“只有权力而没有义务”的特性,从而,使期权设计更接近于一种企业股份“期货”,而不是期权。而且,规定在行权之前,经营者也可取得分红,这有违期权的本质。
从上述两点可以看出,我国的股票期权在更大的意义上是一种约束,而不是激励。而且由于经营者资金有限,所购股份数量必定不多,因而所带来的激励作用也不大,消弱了计划的初衷。因而在今后的实行过程中还应不断改进。
六、小结
股票期权能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票,在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励,同时股票期权持有者并不需承担风险,因此相对直接购买股票和无偿赠与等措施,股票期权的优势是显而易见的,有利于引导经理人的长期行为。
因而股票期权作为一种激励措施,值得借鉴。但是应用之前,应该考虑是否其适用的条件,如经营人选择问题,法律问题等。另外,笔者认为把期权作为一种激励副职和中层管理人员的手段并不太好,因为他们很难直接看到个人努力与报酬之间的相互关联性,对他们实行年薪制效果会更好。
此外,股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,相信股权激励将越来越发挥出独特的作用。
【参考文献】
[1]王贤英.股权激励在中国[J].上市公司,1998(5).
[2]深交所.经理人薪酬结构中的股票期权[R].
[3]何维达.公司治理结构的理论与案例[M].经济科学出版社,1998.
股权激励制度的好处范文第5篇
关键词：激励 弹利制度 负激励
数据表明目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60％；自觉性、工作热情严重不足，而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40％的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况。究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷。主要表现在如下几个方面：
一、领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够
一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。忽视了激励工作；一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。
二、缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。
三、现行激励机制存在许多问题
激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。我国许多企业虽已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题。
那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
1、金钱与物质激励
金钱及物质是使人们努力工作最重要的激励。企业要想提高职工的工作积极性，最好的方法是用经济性报酬。虽然如今人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如果采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。要使金钱能够成为一种激励因素，管理者必须记住下面几件事。
首先，相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
其次，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
最后，金钱激励不能平均主义。平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
2、采取弹利制度
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。
弹利制度给予员工选择福利的机会。允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
3、工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性。管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
4、股权激励
通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验。
5、重视员工价值
如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
6、鼓励员工参与管理
现代的员工都有参与企业管理的要求和愿望，此时公司创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
7、培训和发展机会
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识。但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
参考文献：
