公司管理人员行为准则
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公司管理人员行为准则范文第1篇
近年来商业保险公司相继实现股份制改造，部分保险公司在海外上市，保险市场迎来新的变化。在这一背景下，太平洋保险公司要想实现进一步的发展，需要加强内部审计工作。本文简要介绍内部审计的定义及其作用，并重点论述内部审计对风险管理的影响。
关键词：
太平洋保险公司；内部审计；风险管理；作用；影响
保险业可以说是我国支柱产业之一，在经济社会发展的过程当中有着不可替代的作用。随着太平洋保险公司管理制度的日益完善，内部审计逐渐应用在各项管理工作中，并且对提高保险公司的风险管理水平有重要意义。
一、内部审计概述
内部审计指的是被审计企业的工作人员或者是职能机构，对内部控制有效与否、财务信息完整真实与否以及经营活动效果效率进行的评价活动。企业内部审计能够加强企业内部自我约束与管理，维护政府财经法规，也为现代企业管理制度的实现提供保障[1]。内部审计的作用主要体现在以下几个方面。第一，监督作用。企业内部审计可以说是企业对财经行为进行的自我监督，不同于外部的审计，企业通过内部审计有利于及时发现自身存在的财经问题，为企业的决策提供可靠依据。内部审计是以财经法规以及企业制度的相关规定为主要依据，对被审计对象开展经济活动方面的评估检查，督促被审计的对象纠正问题，不断改善企业经济效益以及管理水平。第二，服务作用。企业的内部审计能发现企业潜在的经济问题，为企业管理人员的控制、计划以及决策提供可靠依据，这也能够体现出企业内部审计具有的服务职能[2]。同时随着内部审计工作的深入，企业审计人员能够不断提高完善，内部审计发挥的服务作用也会更加明显。第三，控制作用。企业的内部审计机构作为企业中的独立职能部门，拥有一定控制作用，其控制作用同其它部门的控制作用不同，更加具有全面性、独立性以及权威性。内部审计可以说是对经营效果的评价，评价内容直接影响到管理人员的决策，因此本身是属于内部控制的重要内容。第四，评价作用。企业的内部审计机构独立于企业的其它部门，对企业的内部评价更为公正客观，内部审计也能为企业提供生产经营以及财务状况。内部审计能够客观公正评估企业预算、计划以及决策方案，从而评价企业的经营方式以及经济活动。
二、太平洋保险公司内部审计参与风险管理的途径
第一，内部审计能够将风险管理纳入到企业文化当中。太平洋保险公司要想加强风险管理，不是某个特定管理人员或者部门的职责，只有把风险管理融合到保险公司的业务流程当中，落实到各个部门的工作人员，变成全体工作人员的共同意志以及统一行动，实现全员风险管理，才可以达到风险管理的目的。所以保险公司工作人员的风险意识、价值观念以及道德水准都属于内部风险治理与控制的重要组成部分。内部审计可以借助于不断的检查，调整、评估并且反馈保险公司风险管理目标实现的程度，督促保险公司在构建内部风险控制机制的时候，把道德规范以及行为准则等内容纳入到内部控制制度当中，让风险管理的意识真正融入企业文化当中，成为每个工作人员的行为准则，体现在每位管理人员以及普通职工的行动当中。
第二，内部审计能够成为风险管理的参谋。风险在保险公司内部有着传递性、感染性以及不对称性等方面的特点，也就是某个部门带来的风险或者风险管理出现的漏洞，产生的后果往往不是直接承担，反而会传递到保险公司的其他部门，最终由整个部门承担。所以对风险的认识以及控制都应当从全局角度出发加以考虑。内部审计作为企业内部控制有机组成部分之一，是企业自身风险监控机制的中坚力量与核心环节。内部审计机构熟悉保险公司的行业特点以及业务流程，并且对公司经营流程当中的风险点分布状况、控制系统状况、潜在问题以及经营风险的了解的最为清楚全面，对于预防企业的经营风险并且实现目标有强烈的义务感，同时有着服务性以及连续性都比较强的特点。内部审计可以保护保险公司的资产，以对经济事项连续进行跟踪审计并且及时反馈跟踪得到的信息。正是因为内部审计机构不同于其他的职能部门，其建议容易受到管理人员的重视，能够利用内部审计的独立性来实现对风险管理的整体评估，评估意见可以直接报告高级管理人员，协助决策层制订保险公司的长期风险策略以及各种具体的执行措施。所以在保险公司风险管理当中，内部审计可以作为风险管理参谋以及顾问。
第三，内部审计能够协调组织风险管理决策。因为保险公司的内部审计接触面比较广，地位独立同时在风险管理方面更加专业，能够影响到企业管理人员，种种特点决定内部审计可以在企业的风险管理以及改进等环节发挥协调组织的作用。内部审计机构可以主动参与到保险公司风险管理的过程，从而对风险管理进行全方位协调。通过建立保险公司内部各个职能机构的沟通通道，通报审计过程当中发现的问题并提供改进措施，指导协调业务部门实施风险管理的策略与决策，构建齐抓共管的机制，发挥整体合力保证经营管理活动同保险公司的目标保持一致。通过内部审计能够有效促进保险公司风险管理以及内部控制制度的持续改进与优化。在当前市场环境日新月异变化的情况下，保险公司的内审部门借助于对风险管理过程进行持续的评估检查，评估风险管理执行的效果，可以准确分析判断保险公司的潜在风险，发现内控机制同新环境新形势不够匹配而导致的漏洞与薄弱环节，从而及时提出针对性并且具备较高操作性的改进措施，为企业的管理人员在风险管理方面的科学准确决策提供依据，不断改善保险公司的内部控制质量。
综上所述，太平洋保险公司的内部审计可以通过检查、评估并且反馈风险管理完成状况，促进企业管理机制的不断完善，并且将准则与规范融入到保险公司的内部管理中，将风向管理以及风险意识融入到企业文化中。内部审计作为保险公司评估监督的重要途径，在公司管理过程当中扮演着顾问以及参谋的角色，通过内部审计有利于保险公司认清自身的状况，进而做出决策并组织协调实施工作，在此过程当中将保险公司存在的各种问题体现出来，便于管理人员做出针对性的整改，不断完善保险公司管理机制。
参考文献
[1]王保立.浅谈内部审计在保险企业风险管理中的作用[J].现代商业，2014，10（5）：105-106.
公司管理人员行为准则范文第2篇
由中国保险行业协会主办的首届高层管理人员培训班今天在北京开班，中国保险行业协会会长王表示，上市只是手段，只是完成改制任务的第一步，而如何切实转换经营机制、真正完善公司法人治理结构才是根本。
王说，改制和上市，对保险公司来说，不是风险减少了，而是增加了，这一切都给保险企业增加了压力。上市不等于改制，国有保险公司股份制改革的目的是为了转换经营机制，增强企业的内部活力和外部竞争能力及企业的核心竞争力。无论是上市保险企业，还是拟上市保险企业，转换经营机制都面临着一些新的课题。包括怎样当好董事长、董事？如何建立对高管人员的激励与考核机制？集团公司和股份公司是什么样的关系？公司上市以后应采用什么样的外部评价标准和内部行为准则？上市公司应遵循什么样的信息披露原则和规定？等等。
他表示，中国保险企业的一些高层管理人员，大多是从计划经济走过来的，对股份制改造、公司上市还不是十分了解和熟悉，但决不能简单地认为，搞了股份制就可以一下子解决所有问题，还需要在保险企业内部运作机制、权力决策制衡机制等方面进行创新。中国保险企业要做大做强，机制、体制创新是根本，保险公司进行股份制改造、完善公司法人治理结构、建立现代企业制度正是实现机制、体制创新的必由之路。
立明
金融时报
公司管理人员行为准则范文第3篇
公司员工个人安全承诺书
自愿接受xx金源典石装饰工程有限公司的各项管理，现承诺如下：
一. 遵守，执行公司各项规章制度和施工现场发包方的有关规定，一切言行以公司利益为主，极力维护公司形象。
二. 服从公司项目管理人员的管理，积极参加开工动员会，接受公司岗位培训，并按要求提供真实有效的个人资料。
三. 保证工人持证，挂牌上岗，不迟到，早退，不随意离岗，因故离岗提前报管理人员批准后，方能离岗。
四. 做好现场工作人员的现场管理工作，保证施工人员遵守公司的各项规章管理制度。
五. 进场施工时，负责材料进场验收，并负责好领用的材料，设备，并按指定材料存放区域整齐存放。若丢失损害，愿承担发生的费用。对不合格的材料不入库使用。
六. 机具设备定期检查，保养，维护，并填写维修保养记录叫工程部。
七. 根据施工项目的施工质量及技术要求，合理安排技术熟练的施工人员，并不随意撤换现场的施工人员。
八.对工作尽职尽责，加强与现场管理人员的沟通，保证质量完成任务，保证在施工作业区完工场清，多余材料和建筑垃圾清理到规定区域存放。
九.成品保护措施，对易损害部位的成品，半成品采取必要的保护手段，确保成品完好，如有损坏有责任方自行修复。
十. 协助管理人员做好施工现场环境保护监督检查工作，指定出防止大气污染和防止噪声污染的具体措施，保证最大限度降低各类污染。
如不按上述承诺履行，本人愿意接受公司200—20xx的经济处罚。
承诺人（签字盖章）：
20xx年月日
公司员工个人安全承诺书
为了保障自己和他人的人身、财产安全，本人自愿承诺并遵守、认真履行下列条款内容：
一、认真学习并自觉遵守《中华人民共和国道路交通安全法》及相关《实施细则》，严格执行当地交通安全管理部门和公司的车辆安全管理规章制度，坚持“安全第一、文明行车”、“宁停三分、不抢一秒”的职业行为准则，驾驶员交通安全承诺书。
二、积极参加公司组织的交通安全教育学习和培训，接受公司定期安全知识、驾驶技能和机械常识的考核，承诺书《驾驶员交通安全承诺书》。
三、精心维护所驾车辆，严格落实车辆《三检》制度，保持车辆技术状况完好，严格按规程操作车辆，杜绝车辆机械事故的发生。
四、因下列原因发生交通事故，本人自愿接受交通安全管理部门和公司的相关处罚：
1、酒后、疲劳驾驶车辆，闯禁令标志、超速行车、野蛮驾驶;
2、违章抢行，不按规定礼让，未按规定倒车、调头;
3、行经路口不减速、不避让优先放行的机动车、非机动车和行人;
4、持无效《驾驶证》驾车或驾驶与《驾驶证》准驾车型不相符的车辆，《驾驶证》被暂扣期间驾驶机动车，驾驶无效《机动车行驶证》的车辆，无《从业资格证》者驾驶营运车辆;
5、造成交通事故后擅离事故现场或逃逸;
6、造成交通事故后不按规定报告给公司领导、安全管理部门和保险公司;
7、将车交给非司机驾驶或交给未经公司考核批准的其他司机驾驶;
8、其它严重违法行为。
公司签章：承诺驾驶员：
签定日期： 年 月 日
备注：
1、本《承诺书》一式二份，驾驶员、车队各留一份，驾驶员必须熟记《承诺书》内容，每半年签定一次，车辆管理部门经常检查、考核;
2、新司机入司前必须认真学习并认可《承诺书》内容，入司后必须签定《承诺书》。
3、事故经济赔偿按国家规定、公司相关制度和《关于车辆事故善后处理及个人赔付的相关规定》执行。
公司员工个人安全承诺书
一、认真执行安全第一、预防为主、全员动手、综合治理的安全生产方针，遵守各项安全生产制度和规定，做到不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。
二、忠于职守，严格履行本岗位的安全生产责任，落实一岗一制度。
三、不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律，抵制违章指挥，纠正违章行为。
四、严格执行作业许可证管理规定，进行用火、进设备、临时用电、高出作业、破土作业时，按规定、按照程序办理作业许可证，不能无证作业。
五、按照规定着装上岗，穿戴好劳动防护用品，不带火种进入生产区，不在禁烟场所吸烟，严格遵守防火防爆、车辆安全等禁令。
六、主动接受安全教育培训和考核，做到持证上岗，会报警，会自救、互救，会熟练使用防毒面具、呼吸器、灭火器等消防、气防设施。
七、自觉接受公司、部门、队班组的安全、技术作业要求，自觉执行安全、技术、要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。
公司管理人员行为准则范文第4篇
关键词：文化差异；跨国公司；管理
跨国企业面临着重大的跨文化管理问题，一项调查表明， 有35 % 的高级管理者把文化差异排为国外收购的第一大困难。但是， 文化差异 引发的问题经常很晚才被发现。是否进行战略性合作、是否实施海外经营、是否开拓当地市场， 对于这些间题跨国公司都必须充分认识文化对商业运作的推动力及潜在的冲击力。美国惠尔浦W H IR LP0 0 L 公司早在上个世纪的80年代就进驻中国东莞， 却因为对中国文化的了解不足， 不得不暂时退出中国市场。然而同样是跨国经营，肯德基和麦当劳无疑是成功 的例子，两个源于美国的餐饮业，携带的是地地道道的美国快餐文化，然而，在进驻中国时，结合中国的饮食开发了老北京鸡肉卷等，进驻日本，印度，荷兰是也相应的结合当地的饮食文化开发了许多受当地人民喜爱的食品，多元文化的利用对跨国企业的营销起着举足轻重的作用。
然而，在国际企业对文化的利用却往往带有很强的复杂性，俗话说，工欲善其事必先利其器，要对企业内部多元文化的利用首先要认识内部的多元文化，相互尊重互相理解，解决好企业内部出现的文化冲突。
笔者认为，作为一个跨国公司，对多元文化的理解应该是利用文化的差异，所以，在利用之前必须先对文化进行认识和协同，使之达成员工共同遵守的价值观和行为准则，为管理者对文化的利用奠定基础。
在影响管理的众多因素中，文化毫无疑问是及其重要的，组织的企业文化体现了组织的价值观和工作氛围。然而，在许多公司里文化往往是最容易被忽视的。跨国公司作为超越国界存在的经济体，在经营过程中必然会遭受到外部异于母公司所在地的政治经济文化和风俗的制约，内部来自母国，东道国和第三国不同人员的文化的影响。跨国公司的文化管理难度并不取决于文化差异的大小，而是取决于双方的沟通，包容及相互理解的程度。处理文化多元的情况，管理的原则是减少冲突，文化镶嵌，建立公司共同的价值观。具体的方法可以采取3R法，即认识文化差异，尊重文化差异，协同文化差异。
1 认识文化差异
一般来讲，每个人在判断其他事物时都会以自己的价值观为标准，对其他事物进行衡量，在面对文化差异时也不例外，总会以自己的文化为参照物来认识和评价其他的文化，从而存在一种“自我优越感”，贬低甚至歧视其他文化，从而产生了文化冲突的根源。例如，迪斯尼在法国经营失败的案例，分析其中一条便是，迪斯尼在法公司命令要求所有员工在迪斯尼乐园里只能用英语进行交流，哪怕是两个土生土长的法国员工也要用英语交流，这让认为自己的法语是世界上最美语言的法国人难以接受，员工开始情绪不满甚至出现怠工，排挤英语。毫无疑问迪斯尼公司在法国经营没有充分认识和关注两地的文化差异，从而导致了经营失败。另外，没有认识文化差异导致出现子公司管理经营时完全照抄母公司的经验而忽视了当地的实际情况，所以，国际企业跨文化经营时要避免教条主义。跨国公司进行经营时，要充分认识到员工之间的文化差异，从而教育员工相互认识，达到相互尊重，相互协同。
2 尊重文化差异
尊重文化差异要学会理解，当然，这种理解首先是对自己名族文化的理解，准确把握自己文化的精神和特点，进而正确理解异质文化。所以在对公司进行跨文化管理时要对员工进行跨文化培训，首先强化对本国文化的理解，进而强化员工对企业内部所存在的文化的理解，提高跨文化沟通能力，引导员工树立正确的文化观，实行多元文化的相互理解，防止文化误读和避免文化冲突，克服东道国员工的自我文化优越感。
尊重对方的文化是解决文化问题的首要条件，只有尊重对方的文化，对方才可能尊重你的文化，才可能出现解决问题的前提。拿微软公司的案例来说，微软公司总裁比尔盖茨每年都会对全球的分公司进行一些查巡，而且这些时间早在年初就已经制定完成，盖茨的时间从来都是严格按照制定的时间履行，当比尔盖茨在查视和慰问中国分公司时，首次调整了已经安排好的时间，原来当时正值中国传统的春节期间，微软驻中国的分公司总裁唐骏向盖茨提出了该事并希望盖茨调整时间，盖茨答应了，在和唐骏的对话中调侃的对他说，你是第一个让我改变自己时间的人，唐骏回答道，不，是中国让你为此改变了时间。从这里可以看到盖茨尊重了中国的传统文化，可以想象当时若他坚持查巡，中国的员工在春节期间离开家庭团聚而来工作，情绪将会有如何的起伏，公司的业绩将会受到如何的影响。所以在认识到文化差异的基础上，学会文化移情充分尊重他人的文化，尊重产生信任，如此循环能够降低文化差异带来的风险和冲突，从而建立一种良好的企业文化，对跨国公司的跨文化管理有着重要意义。
3 协同文化差异
协同文化差异顾名思义就是对不同的文化进行协调，使之相互理解融合，从而企业内既有各种文化的共存共荣，又有全体员工共同追求的统一的价值观和行为准则。企业在跨文化经营时往往需要协同的有三种文化――本土文化，东道国文化，企业文化，协同文化差异过程是一个较为复杂，困难和漫长的过程，一般需要经过冲突期，交汇期和聚合期，在冲突期，来自不同文化的管理员要认真对对方文化和己方文化的差异要有包容心，不偏见和歧视任何一种文化，相互尊重和理解，这样才会有后来的真诚合作；交汇期是各种文化相渗透的时期，在这时期，各种文化背景的管理人员清楚认识各种文化的不足和优点，相互学习，取长补短。凝和期是跨文化的全面融合期。简而言之，就是在前两者――认识文化差异，尊重文化差异的基础上对企业为内部的各种文化进行镶嵌，使员工可以愉快的工作，企业形成员工共同追求的统一的价值观和行为准则。
总之，文化就是一种资本，一种竞争力和一种品牌，而充分利用好企业文化差异更是跨国公司出奇制胜的法宝。企业的管理人员不应该只看到其带来的管理上的困难，更应该看到不同文化下的员工关于一件事的不同想法，从而摆脱单种文化下的“思想统一”，根据员工的想法找到管理或销售的突破口，增长口。企业在管理与运行时要对员工进行培训，使员工之间相互尊重，文化协同，去其冲突等糟粕而充分利用文化的差异，实现文化镶嵌，优势互补，在企业层面上实现人力资源的最大化利用。只有这样，这个企业才可能会具有一种长久的生命力。
参考文献
[1]王隽. 东西方文化差异论[J]. 湘潭师范学院学报（社会科学版），2005（06）
[2]美国企业经营管理学 北京： 中国人民大学出版社.1988.
公司管理人员行为准则范文第5篇
【关键词】 员工素质；内部控制；控制环境
一、员工素质是最具决定性的控制环境因素
“素质是驱动一个人产生优秀工作业绩的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。”（彭剑锋，2005）美国学者理查德・博亚特兹（Richard Boyatzis）认为，素质构成的核心要素包括：（1）动机。推动个人未达到一定目标而采取行动的内驱力。（2）个性。是一个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向和特性。动机和个性可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作状态。（3）自我形象与价值观。自我形象是指个人对自身的看法与评价。一个人对自我的评价主要来于将自己与他人的比较，而比较的标准即他们所持有的价值观念。这种价值观念既受到个人过去与现在观念的影响，也与其所处的生活、工作环境中他人的观念不无关系。自我形象作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下一个人的行为方式。（4）社会角色。是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为恰当的一套行为准则的认识。（5）态度。是一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，它会根据环境的变化而变化。态度是动机、个性与自我形象、社会角色之间相互调节的结果。（6）知识。一个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。（7）技能。一个人结构化地运用只是完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
对内部控制有影响的员工素质是指员工的品德和能力。这里的员工是包括治理人员、管理人员和普通员工在内的全体员工。这里的品德是指员工的诚信（Integrity）和道德价值观（Ethical Values）。诚信是指待人处事真诚、老实、讲信誉，言必行、行必果，一言九鼎，一诺千金。道德就是人们分辨善恶的标准，一种具有普遍约束力的行为规范。人类道德的基本标准是相同的，比如诚实、正直、同情、怜悯是善，欺骗和害人是恶。道德与法律不同，法律是由国家制定并借助国家强制力保障执行的，而道德是人们心灵的契约，只能靠人们自觉遵守，靠舆论来实现道德的力量。价值观（Values）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人行为的心理基础。价值观是人们对社会存在的反映，是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。这里的能力是指员工的职业胜任能力。胜任能力是指对“个人与公司业绩至关重要的，可辅导的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组合，是知识、技能和品质的合成体。品质是指个人的特质，如天分、才智或理念。”（郑洪涛、张颖，2009）
员工素质是最具决定性的控制环境因素。首先，内部控制是由人来建立和实施的。“企业中每一个员工既是内部控制的主体，又是内部控制的客体，既要对其所负责的作业实施控制，同时又要受到企业其他员工的控制和监督。归根到底，所有的内部控制都是针对‘人’这一特殊要素而设立和实施的，再好的制度也必须有人去执行，可以说，人员的品行和素质是内部控制效果的一个决定性因素。”（王世定，2001）因此，人的品行和能力是决定性的内部控制环境因素。
其次，员工的品德与能力既是决定性的控制环境因素，直接影响着内部控制其他要素的建设和运行；也是根本性的控制环境因素，影响着其他控制环境因素的优劣。企业没有德才兼备的决策人员，就不可能制定出科学合理的发展战略；没有德才兼备的治理人员特别是独立董事，治理层就不可能有效地履行对内部控制的治理、指导和监督职责；没有德才兼备的管理人员特别是高级管理人员，管理层就不可能有合理的管理理念和经营风格。
在企业的各类人员中，董事和高级管理人员的品德和能力格外重要，它不仅直接影响治理层对内部控制监督与指导职责的履行，管理层对企业经营管理“基调”的设定，而且影响到他们对其他员工的招聘、任用、考核，从而影响其他员工的品德与能力。
二、员工品德对内部控制的影响
员工的品德是企业的重要资源。美国COSO（1992）认为“经营良好的企业的管理人员已越来越接受‘道德是值得的’（ethics pays）的观点――道德行为是一项很好的业务。”“由于主体良好的信誉很有价值，所以行为准则必须超出仅仅遵循法律的境界。” “一种适当道德风气的价值超过它对内部控制的重要性。确实，它的存在对任何努力的成功都是很重要的。它的重要性如此之高，以致大多数声名卓著的公司都花费大量的努力和资源来阐述、培训和管理他们业已建立的道德价值标准。这样做不仅可以消除组织中不道德商业行为的发生（或者至少可以降低到无害水平），而且有助于保证商业机会得到最好的利用。”（Root，2004）
员工品德影响着内部控制其他构成要素的设计、执行和监控。“内部控制的有效性不可能脱离建立、执行和监控它们的人员的诚信和道德价值观。诚信和道德价值观是控制环境的首要因素，它影响内部控制的其他构成要素的设计、执行和监控。”（COSO，1992）因为，正式的规章制度规定了管理层希望发生的事情，而诚信和道德价值观则决定了实际发生的事情，即遵守、曲解、忽略还是违背有关规章制度。
员工的诚信和道德价值观对内部控制设计的影响，主要表现在管理层是否真正从控制风险、利于企业发展的目的出发设计内部控制，即是否从忠诚企业的道德出发设计有效的内部控制制度，其关键是管理层对约束自己行为的内部控制是否也从有利于企业发展的目的出发切实建立健全，是否存在对下属或别人的内部控制设计严格，而对控制自己的内部控制拒绝设置或设置宽松，比如总经理给自己留下过多、过大的自主决策权，高管人员集权过多、过大等。此外，管理层的诚信和道德价值观也影响到其设置的控制措施是否公平，能否合理处理有关利益各方的关切，是否会引起员工非预期的行为或反应。
员工的诚信和道德价值观对内部控制执行的影响，主要表现是否严格按内部控制要求办理经济业务，谨慎判断、真实记录、全面反映，严格履行各项控制手续，有无员工串通舞弊、管理层凌驾内部控制之上的问题，特别是一些尚未设置控制措施和不值得设置控制措施的业务环节，有关员工能否自觉地从利于企业发展的立场进行合理处理，有无借此钻空子、弄虚作假、损公肥私、贪污舞弊，在这些方面，管理层尤其是高级管理层的表现尤为重要。高级管理层如果能以身作则，从忠诚企业、忠诚所有者、忠诚社会公众的立场出发，自觉严格遵守内部控制规定，妥善处理没有设置内部控制措施的业务，则下属管理者和普通员工就会纷纷效仿，高层管理者也可以对下层管理者和普通员工遵守内部控制规定和履行内部控制职责情况进行有力监督，则内部控制执行就会比较有效。
员工的诚信和道德价值观对内部控制监控的影响，主要表现是否从忠诚企业的立场出发认真识别内部控制的缺陷，积极探求弥补缺陷的对策，及时提出完善内部控制的建议。由于内部控制范围大，内容多，全面详查内部控制的运行情况是不可能的，只能进行抽查。因此，抽查的范围是否充分，抽查的重点判断是否准确，对样本审查是否认真，发现的疑点是否都追查清楚，发现的缺陷及其引起的后果是否都如实报告，不仅取决于内部控制监控人员的专业胜任能力，而且取决于他们的诚信与道德价值观。
三、员工能力对内部控制的影响
员工的品德不论有多么高尚，如果他没有胜任的工作能力，他依然不能做好自己的工作，充分承担起内部控制的职责。很显然，没有精通现代内部控制理论，拥有现代内部控制实践经验的管理人员，企业就很难建立起有效的内部控制体系；即使委托社会中介机构帮助建立，也会因为管理人员对内部控制建设要求的不明确，对中介机构建立的内部控制的适用性和有效性难以判断，而使有效的内部控制难以获得。即使获得了较为有效的内部控制，也因为没有胜任能力而难以加以有效运用，难以发挥应有的作用；而且，没有胜任能力的内部控制监控人员也难以及时发现内部控制存在的缺陷，或者随着环境变化出现新缺陷后，难以提出有效的补救措施，从而难以保持内部控制的持续有效。
为了使员工具有充分的胜任能力，企业除了要制定和实施良好的人力资源政策外，企业管理层还应当加强对员工胜任能力的管理。员工具有胜任能力是指员工具有圆满完成其岗位任务所需的充分知识和能力。企业管理层应当首先根据企业的目标和实现这些目标的战略与计划的要求，确定各个岗位的工作任务，包括做什么，做到什么程度等，进而确定岗位任务对胜任能力的要求。然后，选择能够胜任该工作岗位且人力资源成本最低的员工来从事该岗位工作。
在确定岗位任务对员工胜任能力的要求时，需要特别考虑完成该岗位任务需要运用的判断的性质和程度，以及能够得到督导的程度。判断越多、越难，需要的胜任能力水平就应当越高；如果能得到的督导越多、越及时，则要求的胜任能力可以适当低一些，如给予新员工更多、更及时的督导。在确定员工的胜任能力水平时，要考核员工掌握的知识和技能，同时考虑他的学历、接受的培训和拥有的工作经验。
【参考文献】
［1］ 彭剑锋.人力资源管理概论［M］.复旦大学出版社，2005.
［2］ 王世定.企业内部控制制度设计［M］.企业管理出版社，2001.
［3］ 吴秋生，杨瑞平.内部控制评价整合研究［J］.会计研究，2011（9）.
