公务员奖励办法

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公务员奖励办法范文第1篇

本文共分为四个部分。第一部分，对激励和公共部门管理的概念进行界定和阐述。第二部分，对激励理论进行梳理和概述。第三部分，浅要论述了在公共部门管理中应用激励理论的重要性。第四部分，为了更好的发挥激励的效用，在公共部门管理中更高效的应用激励理论，提出了几点浅显的建议。

关键词：激励；激励理论；公共部门

一、相关概念界定

（一）激励

激励一词原本是心理学的概念，指的是持续激发人的动机的心理过程。管理学中的概念，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力地过程。简单的说，激励就是调动人的积极性。

（二）公共部门

公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。

二、激励理论概述

（一）马斯洛的需要层次理论

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要――维持人类生存所必需的身体需要。安全需要――保证身心免受伤害。归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。尊重的需要――包括内在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

（二）赫兹伯格的双因素论

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格提出来的。他将激发人的动机因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素具有保持人的积极性、维持工作现状的作用，主要包括组织政策、工作环境、福利等。激励因素主要包括认可、成就、发展、责任等内在因素，本质是注重工作本身的内容，借此提高工作效率，促进人的进去心，起到持久的激励作用。

（三）亚当斯的公平理论

公平理论是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

三、浅谈在公共部门管理中应用激励理论的重要性

（一）提高行政服务效率

我国当前的公务员收入中，一方面，低薪导致了增加自己物质利益的要求，成为腐败滋生的源头；另一方面，固定的工资形式决定了公务员收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，导致“出工不出力、、消极怠慢”等现象，最终导致行政绩效的降低。问题出现的根本原因在于行政组织中缺乏激励竞争机制。

（二）树立良好的政府形象

政府组织是典型的层级节制组织，组织内部有着严格的上下级关系和各自的权责范围。在这种情况下，行政机关行为方式和管理程序存在某种程度的僵化，奉命办事、例行公事成为经常现象。同时，公务员职业具有稳定性的特点，这容易使公务员出现斗志疲软、按部就班、缺乏主动进取的现象。多样激励制度的实施将会形成一种相互竞争、优胜劣汰的氛围，有利于克服，防止政府和民众的关系恶化，减少民众对政府的失望情绪，树立政府的良好形象，增强政府公信力。

（三）提升组织凝聚力

组织的凝聚力来自于成员对社会主流价值观的认同，但社会的理性化和抽象化却消解了成员对社会主流价值观的高度认同。激励实施的过程中，精神、情感和价值世界的互相接触与沟通，使得人与人的关系逐渐得以密切，人与人之间重燃温暖之火，而人的归属感也随之而得以强化，促进人们在共同利益群体中寻找到生活意义，进而弥合人与社会之间的裂痕，提升组织的凝聚力。

四、在公共部门管理中应用激励理论的建议

在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励己不能再被搁置在次要的地位，迫切需要在人力资源管理中建立起物质激励与精神激励并举、以物质激励为基础的双轨激励机制。

（一）合理运用物质激励与精神激励相结合，激发工作热情

赫兹伯格提出了“双因素理论”，主要是说人们的工作积极性的调动要靠物质激励和精神激励，它要求我们的公共部门在管理上既要关心公务员的物质生活需要，又要关心公务员的精神需要，一个组织管理的水平、发展与壮大，在很大程度上取决于物质激励与精神激励相结合的程度。传统的人事管理重视精神激励，是由于受到了政治因素、历史传统以及客观经济条件的影响和制约，在现阶段，我们提倡重视物质激励与精神激励并举，要注意把握两种激励手段的力度。物质激励与精神激励相结合，要以物质激励为基础、以精神激励为导向。

（二）构建科学的升降任免制度，实施竞争激励

公平理论是激励理论中的一个重要内容，每一个人在从事一件事情后，对于自己获得的报酬都有一个衡量，这种衡量的最终结果由公平或不公平的感受表现出来。这种公平感对于一个人对工作的努力程度，对于机关部门的信任度、依赖度都起着一定的影响。因此，要想激发员工长久的工作积极性，必须首先为其提供一个公平的环境，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉有投入就有产出，成就有公正的评价和社会的认可。建议在确保公平、公正的前提下，大力推行竞争上岗制和职务任期制，杜绝和减少公务员晋升中“由少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，使职位晋升更具有开放性和竞争性，增强群众参与程度和透明度，扩大晋升层面，增加晋升机会，起到优胜劣汰、能者上庸者下的激励功能，在同等情况下注重日常的工作绩效。

公务员奖励办法范文第2篇

一、加强公务员队伍建设

1、加强公务员素质建设。贯彻实施《行政机关公务员处分条例》，认真贯彻执行省委组织部、省人事厅印发关于《关于进一步规范和完善国家公务员考核工作的通知》，抓好公务员和事业单位工作人员考核，结合机关效能建设和干部作风建设，加强对在职在岗工作人员的跟踪检查，强化考勤、签到、请假等工作制度落实，严肃组织人事工作纪律。

2、抓好公务员培训教育。落实“十一五”行政机关公务员培训纲要，组织公务员进行《中华人民共和国政府信息公开条例》网络学习培训，公共管理核心课程培训。继续深入开展“做人民满意公务员”活动，进一步培育和弘扬“热爱祖国、忠于人民，恪尽职守、廉洁奉公，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作”的公务员精神。

二、抓好招才引才工作

3、加快引智和柔性引才步伐。积极组织引进县外智力工作，及时为企事业单位申报引资项目，引进高等院校、科研院所的高层次人才和县外专家为我所用，支持和鼓励县外人才以兼职、咨询、讲学、科研等各种方式参与我县现代化建设，鼓励用人单位运用合作、联办、智力入股等多种手段，引进我县紧缺的各类创新人才，尤其是通过“柔性流动”形式，解决我县目前高层次人才紧缺状况。对各类紧缺的优秀人才，可实行“先入户、再创业”的人才储备政策。

4、加强人才能力建设。在全县各单位中开展人力资源管理专业和实务方面的培训，根据各单位需求继续组织培训，培养一批适应我县特色优势产业发展要求的创新人才。会同教育部门与各单位联合，探索开展“订单式培训”，强化对各类人才的实用操作技能培训，继续开展计算机应用能力培训，实施技能人才的实训计划。

5、做好人事人才公共服务。整合人事人才资源，完善机关事业单位人员基础信息数据库、公务员、离退休人员基础信息数据库、中高级专业技术人员信息库、人事人员信息数据库，建好人事人才数据信息总库。做到人事人才信息数据管理科学化、规范化、网络化、自动化。做好人才流动、档案管理、人才培训、人事信息、促进毕业生就业。同时，完善我县农村人才市场的基础设施建设，大力开发农村人才资源。积极开展乡土人才技术培训、智力引进、职称评定等项工作，大力培养一批懂技术、善经营、会管理的乡土人才队伍。

三、加强专业技术人才队伍建设

6、深化职称制度改革。完善以能力和业绩为导向的专业技术人员评价机制，继续推行“评聘分开”制度。做好中小学教师职称改革、工程技术系列设置正高级职称工作，非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作。发挥职称政策的导向作用，鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。做好资格考试报名工作，完成专业技术人员资格考试任务。

7、加强专业人才能力建设。认真实施专业技术人才知识更新工程，提高专业技术人员的业务素质和创新能力，抓好专业技术人员继续教育培训。探索培训教育新机制，增强专业技术人员培训教育的实效性。抓好行政、事业单位工勤人员继续教育培训。把培训与考核紧密结合起来，提高培训成效。

四、抓好管理制度落实

8、完善事业单位人员聘用制度。在抓好事业单位岗位设置的基础上，加大完善人员聘用制的力度，进一步抓好事业单位全员聘用工作，规范聘用管理制度，建立健全管理机制，增强事业单位用人管人活力。

五、做好安置工作

9、落实安置任务。会同有关部门接收安置好干部，对自主择业干部办好安置补助、医保、社保等工作。

10、做好企业干部解困和稳定工作。加强思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企业干部家庭生活工作情况，关心帮助解决他们的困难和问题。确保企业困难干部群体的稳定。

六、统筹抓好各项人事人才工作

11、加强人事法制建设，大力开展人事政策法规宣传。切实维护人事政策法规的严肃性、权威性。认真做好行政复议、行政应诉、公务员申诉控告和人事行政执法检查工作。重视处理来信来访，推进政务公开，完善行政监督检查。

12、做好退休干部管理服务工作。围绕“六个老有”组织开展好各项活动，使退休干部共享改革发展成果，发挥退休人员的作用。抓好到龄人员退休手续办理，做好行政事业单位工作人员遗属生活困难补助审批。

13、抓好人事人才宣传调研报道工作。继续推行人事人才宣传报道奖励办法，加大人事人才工作宣传报道力度，认真探讨新形势下人事人才工作新做法，创新工作机制，提高工作水平。

七、完善机构编制管理措施，加强机构编制管理和监督检查

14、创新机构编制管理方法，完善管理措施。继续推进编制实名制工作的开展，认真做好机构编制实名制工作，进一步完善编制管理证（卡）制度，加强对编制、领导职数使用情况审核，依托实名制研究建立各有关部门协调配合的机构编制综合约束机制和机构编制政务公开机制。

15、强化机构编制监督检查。严格控制乡镇机构编制和财政供养人员增长，积极探索除自然减员外的其他消化超编人员的方式，确保乡镇机构编制和实有人员只减不增。

16、完善事业单位登记管理。抓好事业单位法人年检工作，切实加强对事业单位的监管。开展实地核查，重点对年检期间发现问题的事业单位、财政核补和经费自筹事业单位进行检查。

八、加强人事部门自身建设

17、加强政治政策理论学习，提高思想业务素质。抓好党的十七大会议精神为主要内容学习活动，坚持每周一次学习制度落实，联系思想、工作、生活实际，组织开展好学习调研，有针对性、有重点解决人事干部队伍工作中存在不足和问题。加强人事业务知识的学习培训，增强工作的前瞻性、预见性、创新性。

公务员奖励办法范文第3篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真贯彻落实省、市司法行政工作会议和区政法工作会议精神，突出“发展经济”、“改善民生”两大主题，紧扣服务发展、服务稳定、服务和谐三大任务，履行法律保障、法制宣传、法律服务、法律援助四项职能，落实司法行政五项重点工作，通过实施目标管理，切实转变职能、改进作风、优化服务、提高效率，为我区率先建成更高水平的小康社会作出新的贡献。

二、考核对象

考核对象为局各科、室、处、所，共计17个，为增强考核工作的可比性，将考核对象划分为二个组。办公室、政工科参加考核，不参加名次排列，年终按照司法局在区“三个文明”建设考核的获奖名次确定奖励办法。

第一组局机关科室及公证处共8个。即：办公室、政工科、法制宣传教育科、法律服务管理科（法律援助科）、基层工作科（社区矫正科）、区调处中心、安置帮教科、公证处。

第二组基层司法所共9个。即：九龙司法所、京泰路司法所、凤凰路司法所、城东司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所。

三、考核内容

以局党组与各科室处所签定的《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》，以及司法局与各司法所签定的《2013年度工作目标责任书》、《2013年司法所百分制达标考核细则》为主要考核内容。考核采取100分基准分制。

（一）职能工作，分值为60分

考核内容主要为各科室处所《2013年度党风廉政责任书》、《2013年度工作目标责任书》、《2013年度司法行政工作目标百分考核细则》及《2013年司法所百分制达标考核细则》中明确应完成的主要工作任务。

（二）中心重点工作，分值为10分

考核内容主要为我局与区委、区政府签定的《司法局2013年度主要工作考核目标》、局《2013年全区司法行政工作要点》，以及区委、区政府与局党组交办的其他工作任务。

（三）作风建设，分值为10分

考核内容主要为各科室处所思想、组织、作风、能力和制度建设与执行情况。

（四）局党组意见，分值20分

局党组综合意见主要考虑各科室处所及人员参加全区公务、情况、完成区下目标及工作任务情况以及调研文章撰写质量等。

四、考核程序

（一）分项考核

对各项考核内容年终由被考核科室处所对照各自签定的目标责任书及百分考核细则，上报完成情况，局成立考核领导小组及办公室组织考核测评。

（二）综合评定

由局考核领导小组办公室根据各科室处所对照各项目标考核排出总得分，局考核领导小组根据得分情况，综合后初定名次进行公示，局党组根据公示情况研究确定最终名次。

五、奖惩办法

根据综合考核得分，局领导小组根据各科室处所总得分情况分别在第一组排出1、2名，第二组排出1、2、3名，并进行精神与物质奖励。排名居前的科室处所在年终集体评比表彰时优先考虑，主要负责人及科室处所年终优先考虑评先评优等次；物质奖励按照司法局在全区工作目标考核中的排名情况，由局党组研究决定目标管理奖励数额。对于二个组中综合考核排名末位且得分低于85分的科室处所，主要负责人及科室处所取消年终评先评优资格，经局党组研究，确定分管领导及所属人员扣除年度目标管理奖的具体数额。

为鼓励各科室处所争先创优、创特色，对当年在单项或全面工作中产生新亮点、新特色、新经验，并被区级以上充分肯定或在全市范围内推广的，予以加分，标准为：国家级4分；国家部委及省委、省政府级3分；省部委办厅及市委、市政府级2分；市级部门及区委、区政府级1分。同类奖励不重复加分，加分最高不超过4分。

对超额完成新闻宣传与信息调研年度目标基数的，予以加分，具体标准参照《关于进一步加强司法行政新闻宣传与信息调研工作的实施意见》相关标准执行，加分最高不超过4分。

对因主观工作不力发生非正常上访，或被区作风办曝光造成不良影响、情节轻微的扣5分；对人口与计划生育、社会治安综合治理等专项工作未达标的，部门科室人员发生违法违纪案件的，严格实行“一票否决”，并按照《公务员法》依法给予处理。

公务员奖励办法范文第4篇

一、职业教育现状

1.职业学校教育理念跟不上经济社会发展步伐。

社会上仍存在重普高、轻职教的观念，企业对技能人才培养的参与度不高，职业教育院校学生缺乏职业生涯教育，多数学生普遍不愿意将技术工人作为自己的职业定位，不甘在本地就业；学校教育理念跟不上经济社会发展步伐。学校仅停留在追求生源、扩大规模的发展层面，未能有效地将企业对技能人才的各项需求转化为办学行为，人才培养未能跟上我市产业发展的用工需求。

2．办学经费、办学师资、办学秩序有待加强。

政府投入职业教育的经费缺口较大：职业学校在筹措资金方面的主观能动性有待进一步调动，教育经费投入的长效机制有待建立完善。职业教育特色专业优势不明显：未能很好地按照企业的用人需求、评价标准、培养模式来设置专业和开设课程。专业设置、实训设备大体相同，水平不高，特色不明显。培养高技能人才的师资力量不足：“双师型”教师比例偏低，高技能实习指导老师和高职称专业技能教师缺乏。此外，职教招生乱象迭出，招生秩序不够规范。个别地方，中职教育的常态招生已演变为“抢生”。

二、加快无锡市职业教育转型升级的几点建议

加快职业教育转型升级，这既是无锡市经济社会转型提速之所需，也是职业教育自身发展规律之所向。

1.明确战略定位，加大扶持力度，充分发挥政府的统筹协调作用。

一要创新职业教育工作理念。要借鉴其它兄弟城市的经验做法，以“品牌战略”（培养品牌师资、开发品牌教材、打造品牌专业）推动职业教育的内涵发展和可持续发展。要加大对职业教育的扶持力度。要在国家拔款的基础上，建立对学校实行生均拨款的机制；要在安排财政用于发展职业教育的专项资金时按规定积极筹措和足额安排配套资金；要对在国家、省级以上职业技能大赛中获奖的学校和个人以及辅导教练，参照普通高考奖励办法同样予以更加优厚的表彰奖励；可考虑在中职学校开展“零学费入学，零距离上岗”的工学结合人才培养模式。实现“培训一人，就业一人，脱贫一户”的目标。要落实《教师法》中关于教师工资待遇实现与公务员“两相当”的规定，进一步完善职业学校教师与公务员工资福利同步增长机制。关于这一点，2013年，多家媒体已经注意到了教师工资待遇低的问题。

2.转变办学理念，整合教育资源，立足为地方培养高技能实用人才。

没有一流的技工，就没有一流的产品。把工业、制造业抓好，关键在于是否有一批高素质的现代产业工人作支撑。因此，职业教育院校必须在无锡经济飞速发展的进程中找准自己的位置，明确自己的发展定位，密切关注和顺应地方产业的发展趋势，努力培养地方所需的高技能实用人才。要进一步加大职业技能培养力度，提高学生的实际操作能力，为我市经济社会发展培养一大批高技能人才和高端产业服务人员。同时，进一步强化职业道德和职业生涯教育，帮助学生树立“上学即上班、上课即上岗”、“学技能就是学创业”的理念，树立正确的择业观

3.深化校企合作，打造特色专业，坚持走产学研一体化的办学路子。

职业教育院校要积极探索创新办学模式，拓宽人才培养渠道，实现职教链与产业链的有效对接。

（1）着力深化校企合作。积极探索建立“优势互补、资源共享、责任共担、互利共赢”的校企合作机制。职业学校要积极创设“订单培养”、“冠名班”、“工学结合”、“车间进校”等校企合作模式，实现学校和工作岗位“零距离””，实行招生、培养、就业一体化。企业也要积极推动设备进校、客座讲师进校、生产线进校，共建校企课堂和校内工厂。

（2）依托地方产业打造特色专业。要围绕我市经济发展的实际，加强专业设置的战略性调整。走“课程设计——产品研发——品牌包装”的产学研一体化发展之路，打造特色专业品牌，使学校和企业、职教和产业、产业和专业有效对接，实现专业适应市场、市场接纳就业的良性互动。同时，大力推广无锡机电高职的做法，利用企业资助引进一流生产实训设备，与企业合作共建实训基地，为企业“量体裁衣”培养高技能人才。如该校和北京阿奇夏米尔公司在2011年签订合作协议，经过一年多的建设，校企共建的数控电加工实训中心在无锡机电高职于12年12月正式落成。又如，该校的“多元合作、互惠双赢（一汽锡柴合作项目）”获得了2012年无锡市职业教育校企合作示范项目。这些充分说明校企合作大有可为。

（3）致力于产品研发。通过打造特色专业，采取多种途径积极争取国家和省授予一批基地、中心等牌匾，争取有关科研项目和研发经费。学校要创造条件设立研发中心，主动为企业提品研发、技术推广等服务，帮助企业解决技术难题，加速科技成果转化。

4.建立职业教育优先发展机制，共同推动我市职业教育转型升级。

职业教育政策性强、惠及面广。各有关部门要各司其职、各负其责，形成推动我市职业教育健康可持续发展的合力。要优先安排职业教育发展用地；优先统筹全市职业教育专业设置、实训设备配备、专业教育培训等中职教育内涵建设以及招生工作，进一步规范招生行为和秩序；优先为校企合作牵线搭桥，主动配合协调职教毕业生就业，严格实行就业准入制度。

公务员奖励办法范文第5篇

（一）、人民币储蓄存款超常增长,净增9513万元，完成分行下达任务的317。

采取的措施有以下5条。1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。2、以工资和教导储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教导储蓄新增户万元。3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

（二）、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。*地域经济落伍，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

（三）、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1.1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16.4万元，较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

（四）、做好治理工作，有效的治理能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《*支行一线员工绩效工资考核办法》《*支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。营销保险业务竞赛活动，实施目标治理，按月考核通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

二、几点领悟一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的领悟。

（一）、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，2009年以前全行工资有4000户，而且由于吃大锅饭，的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每营销工资1户奖励1.5元的激励政策后，原有的工资全部，2009年、2009年还新增工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行，员工加班加点到深夜无怨言。营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

（二）、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户工资全由我行，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

（三）、服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教导，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保住。在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

三、存在问题及工作设想

（一）、存在问题：1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱本文来源：公务员在线存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，2009年的储蓄存款将增加不小的难度。2、由于保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教导储蓄收入，致使2009年后几个月营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2009年保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。4、无专职营销人员，加之*地域经济比较落伍，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2009年也不容乐观。

（二）、工作设想

1、工作目标

（1）、储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

（2）、个贷营销50万元，力争完成70万元。

（3）、中间业务目标35万元，力争完成40万元。

（4）、灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

2、工作措施

（1）、增强个金业务的构造领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

（2）、在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是2009年的重点工作。

（3）、抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

（4）、在工资上重点是做好已有的1.1万户工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别工资客户已产生动摇。2009年我们要重点做好工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。