合理的股权激励方案
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合理的股权激励方案范文第1篇
事故隐患，泛指生产系统中，导致事故发生的人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷。我们从物的不安全状态分析入手，达到消除人的不安全行为和管理上的缺陷，从而防止安全事故的发生。下面我们从沥青拌和站日常维护及生产运行过程分析可能存在的事故隐患，并探讨应采取的预防措施：
一、触电事故
现场的大负荷用电设备主要有拌和机用电和导热油锅炉用电两种，此外还有施工现场临时用电。
拌和机及锅炉终端用电设备是电动机，出厂前生产厂商按国家标准对所用电线、电缆、电器、电控系统、接地保护进行了安全设计和制作。现场使用时应从两个方面进行防范：
1、配电线路（是指连接配电装置和用电设备、传输、分配电能的电力线路）电缆的种类、导线的截面和芯线配置。电缆的类型宜选择绝缘铜线；由于采用三相四线制配电因此必须采用四芯电缆；截面的选择根据装机容量通过计算负荷电流来选择，一般按1千瓦消耗2个电流，1mm2 铜导线允许通过4个电流来计算。如果装机容量是700千瓦，消耗电流是1400个，就应该至少选择240 mm2的四芯铜电缆2根。
2、电缆线路的敷设
电缆敷设应采用埋地或架空两种方式，严谨沿地面明设，以免机械损伤、介质腐蚀等导致的漏电伤人。电缆直接埋地敷设的深度不应小于0.7m，并应在电缆紧邻上、下、左、右侧均匀敷设不小于50mm厚的细沙，然后覆盖砖或混泥土板等硬质保护层，其进出口必须加设防护套管，防护套管内径不应小于电缆外径的1.5倍。为拌和机输电的电缆一般采用埋地方式；拌和机系统内的电缆一般采用架空方式。
施工现场的临时用电分照明用电和电焊机、电动工具等的用电。
1、施工现场的临时照明
（1）室内照明线路应用瓷夹固定。
（2）电线接头应牢固，并用绝缘胶带包扎。
（3）保险丝应按用电负荷量装设。
2、电焊机及电动工具的临时用电
基本原则采用三级配电系统，采用TN-S接零保护系统，采用二级漏电保护系统。电焊机械属于露天半移动、半固定式用电设备。各种电焊机基本上都是靠电弧、高温工作的，所以防止电弧引燃易燃易爆物是其使用应注意的首要问题；其次，电焊机空载时其二次侧具有50-70V的空载电压，已超出安全电压范围，所以防触电成为其安全使用的第二个重要问题；除此以外，还须考虑到电焊机常常在钢筋网间露天作业的环境条件。为此，其安全使用要求可综合归纳如下：
（1）电焊机械应放置在防雨、干燥和通风良好的地方。
（2）交流弧焊机变压器的一次测电源线长度不应大于5m，其电源进线处必须设置防护罩，进线端不得。
（3）发电机式直流电焊机的换向器应经常检查、清理、维修以消除可能产生的异常电火花。
（4）交流电焊机除应设置一般漏电保护以外，还应配装二次空载降压保护器。
（5）电焊机械的二次线应采用防水橡皮护套通信软电缆，电缆长度不应大于30m，其护套不得破裂，其接头必须绝缘、防水包扎防护好，不应有带电部分。电焊机械的二次线地线不得用金属构件或结构钢筋代替。
（6）使用电焊机械焊接时必须穿戴防护用品，严禁露天冒雨从事电焊作业。施工现场使用的电动工具一般都是手持式的，所以称为手持式电动工具。例如电钻、冲击钻、电锤、射钉枪及手持式电锯、电刨、切割机、砂轮等。
二、火灾事故
沥青拌合站施工现场可能发生火灾的部位由燃油罐、天然气、煤气罐、电气设备、燃烧器、导热油锅炉和电气焊等。
1、燃油罐由于拌和机石料烘干和沥青加热所使用的燃料绝大部分是燃料油和劣柴，这两种燃料均属非标产品，进场时应当化验其闪点，若闪点低于600 C时应拒绝使用。此外，燃油罐应有防晒设施，设置防火墙，配备灭火器，并在显著位置悬挂禁火禁烟标志。
2、天然气天然气属于无色无味易燃易爆气体，储气罐及输气管道应安置在安全地带且通风良好，避开热源，并应设置明显的禁火禁烟标志。
3、煤气罐现场的煤气罐主要用于燃烧器点火，点火完毕应立即关闭阀门。减压阀和煤气管应选择质地良好的合格产品，并应经常检查是否有损坏及煤气泄漏，发现情况及时处理。
4、电气设备电气防火技术措施有以下几点：
（1）合理配置用电系统的短路、过载、漏电保护电器。
（2）确保PE线连接点的电器连接可靠。
（3）在电气设备和线路周围不堆放并清除易燃易爆物和腐蚀介质，或做阻燃隔离防护。
（4）不得在电器设备周围使用火源，特别在变压器、发电机等场所要严禁烟火。
（5）在电气设备相对集中场所，如变电所、配电室、发电机室等，要配电可扑灭电气火灾的灭火器材。
（6）按《规范》规定设置防雷装置。
5、燃烧器用燃料油作燃料时，因为燃料油机械杂质含量高，燃烧时产生大量的焦质积碳，容易堵塞燃烧器的旋风口，如不定期及时清理很容易造成回火烧坏燃烧器。应当注意的是滚筒燃烧器在几次点火未着时，滚筒和石料聚集了大量的燃料油，这时应进石料清理燃油再点火。
6、导热油锅炉
（1）由于锅炉属于特种设备，锅炉安装应该有施工资质单位来实行。
（2）锅炉投入使用前应向当地的地、市级质检部门申报和办理使用手续，取得使用证后方可投入运行。并且每年必须经当地的质检部门年检合格并发合格证后方可继续使用。
（3）锅炉安全运行必须执行安全操作规程、交接班制度、检修和维护保养制度、事故登记报告制度。
（4）锅炉的司炉工必须经过考试，取得当地质检部门颁发的锅炉操作证后，方能独立上岗操作。此证三年审验一次。
（5）运行过程中必须定期巡视导热油的温度和压力，发现异常须立即停火，循环泵继续运行一段时间后才能停止检查。特别要防范导热油从高位槽透气孔中飞出起火，此种情况可有三种原因引起，一是导热油内有水，二是循环泵突然停止运行，三是炉体内进油口与出油口的压差太小。
（6）对加热炉及设备应作全面检查，各种仪表应齐全完好。泵、阀门、循环系统和安全附件应符合技术和安全要求，超压、超温报警系统应灵敏可靠。
（7）必须经常检查循环系统有无渗漏、振动和异常，定期检查膨胀箱的液面是否超过规定，自控系统的灵敏性和可靠性是否符合要求，并定期清除炉管及除尘器内的积灰。
（8）导热油的管道应用岩棉包裹等防护设施，既防止热量散失，又可防止烫人。
7、电气焊在现场施工时经常用到电气焊，由于拌和机结构复杂对焊接技术要求很高，常常处于高处焊接，因此其安全技术措施应全面、细致、具体并且有针对性，确保施工作业的安全。
（1）电焊
①电焊机应设在干燥、通风良好的地点，周围严禁存放易燃、易爆物品。
②电焊机应设置单独的开关箱，作业时应穿戴防护用品，施焊完毕，拉闸上锁。遇雨雪天，应停止露天作业。
合理的股权激励方案范文第2篇
与特变电工相比，很多上市公司则没有那么幸运。不断高企的股价吞噬着激励对象的受益空间，让许多本来打算实行股权激励的上市公司左右为难，因为在目前的股权激励方案中，股价预期是最重要因素，如果未来股价没有太大上涨空间，那么一些股权激励方案等同虚设。同样因讨论股权激励事宜，几乎与特变电工同时开始停牌的长电科技1个多月后宣布，因条件尚不成熟，决定暂缓实施股权激励。
事实上，自今年2月开始，基本上没有上市公司提出股权激励计划。相反，越来越多的公司开始公布暂缓或者放弃股权激励。
牛市使上市公司股权激励陷入僵局
牛市的副产品股权激励却因为牛市而陷入僵局的确耐人寻味。
06年是上市公司股权激励风起云涌之年，而07年股权激励骤然降温确实是出乎预料，究其原因有两个方面：股权激励降温的主要原因还是在于牛市本身。无论激励标的是股票期权或者是股票都存在这个初始的价格，而管理层受益的空间就来自于此后公司经营业绩支撑的股价与初始价格的差额。初始价格的确定不能过分偏离股价，股价不断攀升意味着激励对象的受益空间不断地萎缩，不少公司因此对股权激励望而却步或者宣布暂缓计划。另一方面是证监会批复的速度减慢，不少公司股权激励实施失去了最好的时机。3月份以来，证监会基本停止了对股权激励的批复，转而开展了“加强上市公司治理专项活动”，并把公司治理水平作为股权激励的前提条件或重点关注条件，股权激励的获批估计在10月份以后即“加强上市公司治理专项活动”之后。正是在3月到8月间，上证、深证指数都实现了惊人的涨幅，不少公司却因此而失去了股权激励的最好时机。
从和君咨询了解到的情况来看，相当一部分未实施股权激励的上市公司高管对股权激励反应冷淡。最近某省国资委领导召集省内大型国企召开股权激励动员会，鼓励省内国有上市公司尽快实施股权激励，提升公司治理水平。与国资委的热情相比，高管的态度则显得有些冷淡：一位高管表示，现今过高的估值水平已经严重透支着企业的业绩，股权激励的受益空间很有限，实施股权激励的效果很可能只相当于稍稍涨了一点工资，弄不好还成了一纸空文。
股价持续上涨使一些已经公布方案的公司股权激励被迫暂缓
轻纺城是一家已经公布方案的公司，但3月底公告，由于股价持续上涨，致使公司未能在规定时间内按计划实施股权激励方案。在去年末轻纺城的股改说明书中，公司管理层计划以自有资金委托信托公司购买不低于600万股公司流通股股票，而且在股改说明书公告后60个交易日内的每股购买价格不高于6.5元。过了60个交易日，公司的股价已经涨至每股8元。因为购买时价格超过所限价格，公司决定另行选择购买时机。但是牛市的步伐没有停止，公告一个月后该公司的价格已经超过每股12元。
结果是越来越多的公司加入这个观望与暂缓的阵营。自《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，上市公司股权激励一度风起云涌，随即有100 多家公司表示将推出股权激励计划，40多家提出具体方案。但是由于股票市场的高估值，至今为止，真正实施股权激励的只有寥寥20多家。
敢于“吃螃蟹”的高管在股权激励中实现了足额的激励，但想实施却未能实施股权激励的公司是否已经无计可施，高估值水平下股权激励究竟路在何方？
上市前股权激励需求高涨
和君咨询合伙人孙孝立说，受到股票市场估值过高的影响，今年上市公司股权激励咨询需求有所下降，但是上市前股权激励咨询需求却较以前有了惊人的增长，甚至有些三五年后才上市的公司都纷纷提前实施股权激励。
事实上，上市前股权激励恰恰很好地利用了股票市场高估值的放大作用，实现了股东、公司与激励对象三方共赢。通过资本市场的放大作用使得上市前股权在上市后有大幅溢价，这意味着股东可以较低比例地稀释自己的股权，公司只要付出较低的激励成本，就能对激励对象实现足额的激励，达到三方共赢。
据统计，今年在沪、深两地上市的所有新股公司当中，非国有性质的公司高管层或员工都不同程度地持有了公司股权，并且通过上市实现了巨额的股权增值。以中国平安为例，截至上市前，中国平安的18969名员工，共通过员工投资集合资金，间接持有平安的股份占总股本的将近10%，以总股本折算约为7.2亿股，如果按照中国平安90元现价计算，平安员工持股的总市值约为648亿元，人均市值约340万元。
国有企业改制上市前的股权激励工作步履维艰
事实上，国企比民企更需要在上市前实施股权激励，但受到双重约束的国有上市公司股权激励根本无法实施。一方面的约束是股票市场的高估值水平加大了公司与股东的激励成本又压缩了激励对象的受益空间；另一方面的约束是国有上市公司激励对象的股权激励额度受到了严格限制。根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，国有上市公司高管每年通过股权激励实现的收益不得超过年薪总额的30%，本身年薪总额并不高的国有企业根本就没法实施有效的股权激励。以安徽省一家国有企业安纳达为例，地处安徽省的安纳达高管年薪本来就很低，受“30%”的限制在上市后很难实施股权激励。可喜的是，经过与监管部门的有效沟通，最后安纳达还是实现了上市前的股权激励，成功绕过了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对于激励额度的限制。与此同时我们看到，公司以净资产价格购买并赠送给高管的股权有了8倍以上的溢价，既实现了激励对象的足额激励，同时又降低了股东与公司的激励成本。
股权激励成为股价稳定器
高估值下股权激励似乎已成鸡肋，但却可以成为股价的稳定器。在股票市场高估值来临之前，个别公司倾向于在增发再融资之前推出股权激励，借助股权激励概念带来的股价增长为再融资助力。现在高估值时期已经来临，股权激励概念短期已经很难推动股价增长了，但是股权激励最起码能够成为股价的稳定器。其背后一个简单的逻辑是，股价虽高，但是信息最充分的高管仍然有信心通过股权激励在这个高价位持股，足以证明股价在中长期仍有上涨的空间。
最近，在天音控股的增发预演中，当投资者质疑天音控股的市盈率是否过高的时候，公司高管为了增强投资者信心，重点强调了公司要在当前高市盈率的情况下实施高管的股权激励，这无疑为投资者打了一剂强心针。
如何破解股权激励僵局？
无论是上市前实施股权激励，还是把股权激励作为股价的稳定器都不能根本地破解股权激励的僵局，真正打破僵局还是在于股权激励能否带来合理的收益空间。
合理的股权激励方案范文第3篇
专家简介：崔学刚，管理学（会计学）博士，应用经济学博士后。北京工商大学MBA教育中心主任，北京工商大学信息披露研究中心主任，财政部全国会计学术带头人（后备）人才，中国会计学会政府与非营利组织专业委员会委员，中国会计学会财务成本分会理事。
《财会学习》：股权激励在国外上市公司已盛行多时，我国上市公司今年也在积极探索推行，上市公司股权激励的模式具体包括有哪些？
崔学刚：目前国际上有很多种分类方式，股权激励制度的具体安排因企业而异，操作细节上稍加变化就会有所区别。典型的模式主要有以下这些：（1）股票期权，是指公司授予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买一定数量本公司流通股票的权利，激励对象也可以放弃这个权利；（2）限制性股票，指公司事先授予激励对象一定数量的本公司股票，但对股票的来源、出售等作了一些特殊限制，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票并从中获益；（3）股票增值权，公司给予激励对象一种权利，若果公司股价上升，激励对象就可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，也不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票；（4）业绩股票，是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果到年末达到预定的目标，则公司授予激励对象一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票；（5）虚拟股票，公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益；（6）延期支付，是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象；其他方式还包括有经营者持股、管理层持股、账面价值增值权等等，这些股权激励模式不是绝对独立的，在实践中是相互交叉的。
《财会学习》：就目前来看，我国上市公司比较适合采用哪些股权激励模式？
崔学刚：简单地讲，我们可以从两个角度出发来探讨这个问题。第一，采用的方式必须符合我国法律法规的相关规定。2005年证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中就规定了“股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式”。第二，我们从股权激励的功能与方式的特点分析，股权激励是基于公司委托关系，股东委托人经营管理公司的资产，人为公司经营付出努力，为公司创造经济效益，而公司借助资本市场使人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险。股权激励可以使管理层、核心技术员工及骨干员工得到公司的股票或股票期权，使得公司长期激励效应增加、成本减少、企业价值增加。但是我国资本市场的发展水平和监管水平还不够成熟，还有不少缺陷，这就造成股权激励的定价、股票来源等的确定都有一定争议，如果我们不考虑激励效率等因素，单从法律可行性上讲，股票期权与限制性股票的激励方式相对而言，是比较适合目前我国市场的。
《财会学习》：上市公司股权激励在我国还处于试水的阶段，比如说伊利股份和海南医药刚实施股权激励不久就宣告亏损，以及部分公司出现了高管套现风潮，这与市场预期有相当大的差距。那么实施股权激励计划可能会带来哪些风险？
崔学刚：首先，公司股东与管理层是委托的关系，在这个关系里面，由于信息不对称，大股东、中小股东与管理层在公司治理上是存在利益冲突的，股东希望股权价值最大化，管理层则希望自身利益最大化，股权激励的本质功能就是通过激励与约束机制使得管理层为公司长期服务，而且只有当激励效果大于激励成本，股权激励计划才是合算的。激励成本，主要是股权激励强度，激励不足，起不到激励作用，激励过度，则会出现掏空上市公司、公司亏损、侵犯股东利益等风险。
其次，管理层获得激励收益取决于是否都能实现业绩标杆，目前大多数公司实施的股权激励方案都以会计利润等为衡量标准，管理层作为公司的实际经营者，与股东相比，有获取掌握信息的先天性优势条件，而公司业绩与管理层获取激励收益的高度关联性，使管理层有足够的动机和手段来影响公司经济效益的确认判断。管理者在制定股权激励计划中就会有损害股东利益的可能，这种倾向是普遍存在的。
第三，我国股权激励的市场特征和体制环境，造成了我国上市公司股权激励具有制度诱因的套利行为特征。管理层的行为是否符合股东的长期利益，除了它的内在利益驱动以外，同时还受到各种外在机制的影响，管理层的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只不过是各种外在因素的一部分，它的适用还需要有市场机制的支持，这些机制我们可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制、权益和负债的估值服务市场与市场的政策法律环境等。然而我们要看到，我国的市场尚在一个发展完善的阶段，市场机制的缺陷造成制度上的先天不足。再从我国上市公司的委托关系来看，我国的体制决定了国有控股公司股权比较集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于绝对优势的大股东与弱势的中小股东也存在利益冲突，国有上市公司的管理层一般是依附听命于大股东，他们的利益是一致的，有时就会共同损害中小股东的利益，但是管理层一旦出现自身的特殊利益需求，就会为己奋斗，凭借其与大股东的紧密关系，它的这种内部控制人行为就会更加隐蔽，在设计股权激励方案时，利用充分掌握信息的优势，对标的股票数量、行权率等方面作出最大限度的利己安排，高强度、早套现，这样高强度的股权激励方案严重损害了公司价值，“绑架”了股东与政府。
为防止这些内部控制人侵害股东利益的风险，我国监管部门最近掀起了一场“监管风暴”，从严审批股权激励方案，相继发出的股权激励有关事项备忘录1号、备忘录2号导致大部分的股权激励方案非停即改。
《财会学习》：前不久国资委的补充通知，对国有控股上市公司股权激励做了新的规定，设置了收益封顶，激励收益境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%，境外红筹公司原则上不得超过50%，这样的标准是否合理，是否会降低激励的效果？
崔学刚：这是关于控制股权激励强度的问题。如果仅仅是从股权激励本身作用来看，设置收益封顶，是不太合理的，但我们必须同时结合我国的现实环境来分析。第一，在我国目前股权激励对激励对象来讲实质是种福利，行权的条件往往都是利润增长率、收入增长率等业绩软约束，财务报表上的人为调节就可达到目的，激励对象获取激励收益并不十分困难。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的时候一般需要有股权激励计划，才能使投资者更看好企业的发展前景，此时的股权激励计划对股价就带有一定估值的功能，将股东与经营者利益捆绑，具有符号价值。其次，股权激励方案一般是由管理层制定，管理层既是运动员又是裁判。在企业委托关系中，由于信息不对称，股东与管理层的契约是不对称的，这就要有赖于管理层的道德自律。当管理层有其特殊利益要求时，它就会想方设法通过增加激励强度、提前套现等手法来获取更大的利益，这就造成了内部控制人侵占股东利益的负面效应。因此，规定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我们这么规定主要处于严格监管的目的，不是一下子放开，限定风险，使股权激励的风险在可控的范围内。是不是会降低股权激励的效果则比较难判断，这样的规定是渐进式的改进，也说明了我国对股权激励事前研究不够，在执行过程中出现问题后再修修补补，是我国实践股权激励制度的一个中间过程。总之，股权激励对完善公司治理是有促进作用的，不能因为有这样那样的问题，就不去尝试，还是要勇于吃螃蟹，在实践中不断完善。
《财会学习》：《企业会计准则第11号准则――股份支付》规定，实行期权激励的上市公司应当在等待期的每一个资产负债表日，将获得员工提供的服务计入成本费用，计入成本费用的金额按照授予日股票期权的公允价值计量。准则处理办法，对公司等待期内的经营成果产生影响，这是否会影响到报表使用者或投资者的决策？我们应如何准确理解？
崔学刚：当前国际上有关股票期权的会计处理归纳起来，主要有“费用观”与“利润分配观”等观点。费用观的主要观点是把股票期权确认为企业的一项费用，作为企业的成本费用计入损益表；利润分配观则认为股票期权的实质是管理层对企业剩余价值的分享，应将其确认为利润分配。我国新的企业会计准则引用了国际会计准则的“费用观”的处理办法，明确了以股份为基础的支付属于薪酬费用，应当在企业的损益表中确认，而不是在企业的税后利润中列支。这个规定对于企业利润将产生影响，在股份支付准则没有前，企业不用在其损益表中列示费用，股票期权经济实质是激励高级管理人员及员工为公司长期发展努力工作而给予的一项薪酬，员工因现在或将来为公司提供服务而获得股票期权，公司则因获得服务而支付给员工报酬，只不过这种报酬是以股票期权的方式，这种经济利益的流出与激励对象薪酬的其他部分如工资奖金等无本质差别，会计上应该将其确认为费用。费用化的处理办法使财务报表更具信息含量，改进了财务报告的可信度，报表使用者或投资者通过财务报告的披露可以看到实施股权激励对公司利润增减的影响，以及管理层与股东之间的博弈关系，这样会更好地根据情况作出决策判断。
《财会学习》：“费用观”与“利润分配观”各有优缺点，我国新会计准则的确认办法还出于哪些方面的考虑？
崔学刚：国际经济一体化与我国“走出去，引进来”战略的实施，使我国与国际经济交流日益频繁。会计作为国际通用的商业语言，在经济一体化中扮演着越来越重要的作用。为此，实现我国会计准则与国际会计准则的实质性协同，乃至等效是我国新的企业会计准则制定的基本原则。因此，包括股权激励会计处理原则的选择，也是重点考虑了该因素。当然，费用化的会计处理是符合股票期权的经济实质的，它能提供企业准确信息给报表使用者，这是我国新会计准则确认办法的直接依据。
《财会学习》：除会计准则以外，我国为了规范股权激励已出台了不少法规，相关的政策规定还有那些漏洞或问题亟待弥补？
崔学刚：首先要重新认识股权激励的本质功能与目的，股权激励是基于公司委托关系的一项长期机制，通过激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应；其次，改进股权激励的行权条件，从业绩软约束转变为业绩硬约束，可以将行权条件与公司股票市值挂钩，股价是反映公司经营绩效和投资价值的综合性指标，它离不开业绩，业绩又不是决定市值的唯一因素，这就一定程度上有效防止了业绩软约束条件下管理层人为盈余管理来谋求自身特殊利益的倾向；第三，目前我国监管部门对股权激励中的利润操纵、市场操纵与利益输送等控制不力，监管不到位，对违法违规行为处罚力度不够，尤其是对非上市国有公司的违法违规处罚不力，因此监管力度必须还要加强，政策法规做到具体细化；第四，我们还要认清股权激励方案决策本身的风险所在；第五，证监会审批上市公司股权激励计划的关键点需要把握好，并且进一步加以规范，从严审批股权激励方案。
《财会学习》：我国对股权激励的下一步运用，还应该注意那些问题？
合理的股权激励方案范文第4篇
关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体
系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。
一、股权激励的概念及模式
股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:
第一，对职业经理人的指导作用
股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。
第二，有利于人力资源的合理配置
没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。
第三，减少企业现金支出，降低激励成本
企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:
(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。
(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。
(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。
(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。
(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。
(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。
(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。
二、股权激励的方案设计
股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。
第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。
高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。
第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。
第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。
第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策
任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。
第一，法律制度体系不健全
股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。
第二，职业经理人市场不完备
股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。
第三，股权激励效果难以科学衡量
实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。
四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制
作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。
第一，建立健全股权激励法律制度体系
证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善经理人才市场
职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。
第三，建立科学合理的绩效评价体系
股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。
作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校
参考文献:
［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.
［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.
合理的股权激励方案范文第5篇
关键词：股权激励；公司治理结构
中图分类号：C93文献标识码：A
一、股权激励的七种方式
股权激励是有多种手段的，有利润分享型的，也有产权激励型，它们背后所涵含的股东权益不一，权力不同，在不同的场景下运用不同的手段才会产生好的效果。通常把可利用的手段和工具分为七大类，下面简单介绍这七类激励方式：
1、业绩股票，是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
2、股票期权，是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量的限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
3、虚拟股票，是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
4、股票增值权，是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
5、限制性股票，是指员工或其他方按照股份支付协议中规定的条款和条件，从企业获得一定数量的本企业股票。但是，在一个确定的等待期内或在满足特定业绩指标之前，出售股票受到持续服务期限条款或业绩条件的限制。
6、延期支付，是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
7、管理层/员工收购，是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
二、采用适合企业自身的股权激励方案
实施股权激励制度应该以企业现实为依据，紧扣企业战略。当企业处于不同的发展阶段时，应该采用适当的股权激励制度。按企业现实和股东意愿，再加上企业对激励资源的释放强度和激励对象的预期强度，达到一个平衡点的，这样我们就知道用什么激励和多大强度的激励了。
根据公司的不同阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽，考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定；在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就应设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在稳定阶段，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。要合理选用业绩指标体系，选定适合于企业自身的业绩指标来确定激励方式。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，也要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。
高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。一个好的激励计划还要有期限、退出机制、成本的考量和业绩的约束等一系列复杂的考虑，最后形成一个全面的方案，企业再配以人力、物力去执行，才能够保证股权激励的成功。
三、我国实施股权激励制度存在的问题及相应对策
许多公司根据自身的实际情况，建立了适合公司发展的股权激励模式，取得了不错的效果。但由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段，制度环境对股权激励制度的实施也存在很大制约，很大程度上限制了其功效的发挥，因此也存在着一系列的问题。尽管股权激励在我国存在着很多弊端，但是应用这一新兴的管理制度是必要的。结合我国现阶段的经济发展状况，应该如何克服上述在股权激励上存在的不足，并正确采用股权激励也已经成为人们关注的焦点。
（一）缺乏有效的股权激励企业基础。即缺乏科学规范的公司治理结构，而我国目前上市公司董事长与总经理两职合一的现象比较普遍，缺乏独立的薪酬委员会，外部董事比例明显较低，监事会受内部人控制严重，公司治理结构不科学、不规范，使得管理者容易为自己发放过多的廉价股票期权，致使股权激励机制失效。更严重的是，在对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。财务部门与管理者合谋操纵利润，会导致公司巨亏而管理层暴富，严重损害股东利益。
针对这一弊端，目标企业应该建立良好的内部治理结构。上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，建立一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。
（二）缺乏有效的市场基础，即缺乏较为有效的证券市场。资本市场投机性比较严重，内部人操纵市场行为突出，经常出现股价与业绩非对称的现象，股价在很多情况下并不反映公司的质量。在这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。针对这一弊端，需要提高中介评估机构的执业水平，并将激励方案给予公示。现阶段，公司业绩评价没有一个客观合理的参照标准，中介机构难以担当此重任。因此，应尽快提高我国符合资格的独立财务顾问机构的执业水平，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，并应将激励方案给予公示，满足其他股东的知情权，真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，得到监管部门与投资者的认可。
（三）缺乏科学的员工业绩考核标准。科学的员工业绩考核标准是股权激励机制作用发挥的基础，只有对员工业绩考核科学，才能使股权分配公平，从而发挥股权激励的作用。我国目前大部分上市公司还没有构建一套科学完备的职工贡献考核体系，现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷，这种状况导致无法对员工贡献做出准确的评价，因此很容易在分配股票期权时出现不公平的现象，从而使股票期权的激励作用下降。
针对这一弊端，需要我国建立一套完善的职工贡献考核标准。例如，利用计算机的系统平台使价值链成本核算法得以实现，建立一套动态的符合经济发展要求的公司绩效评价体系。绩效管理要落到实处，关键在于各个环节数据的汇集归档，应在企业建设绩效考核报表信息系统。而对绩效考核报表体系的设计，实际上是企业运营关键绩效考核指标体系的设计，信息技术的发展，使分布离散琐碎的各种财务报表数据、生产统计数据、安全质量情况都可以在网上进行传递汇总，使原来因为信息传递不及时无法实施的一些绩效数据分析可以很方便地实施，使绩效考核的水平和速度都上升到一个新水平。
（作者单位：东北财经大学）
参考文献：
[1]上市公司股权激励额度研究[J].合作经济与科技，2008，(5).
