股权激励的前提条件
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股权激励的前提条件范文第1篇
关键词：股权激励 股票期权 激励效果
股权激励作为一种长期的激励方式，是一种能改善公司治理，优化股权结构的激励制度，已经成为解决现代企业委托――关系的重要途径，是促进公司经营管理者与股东形成利益共同体的有效手段。
从理论上来讲，随着我国新修订的《公司法》、《证券法》宣布生效，《上市公司股权激励管理办法》（试行）出台施行，使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除，同时我国股权分制改革基本完成，不少上市公司在改革时都积极推出了自己的股权激励计划。从实践角度看，由于我国上市公司实施股权激励时间太短，股权激励市场及保障机制尚不成熟，在股权激励机制的具体设计上很多方面都处在不断地摸索中。因而，要完善我国的股权激励制度，提升企业绩效，就必须要做好以下工作。
1.健全公司治理机构
健全的公司治理结构是实施股权激励的前提条件，要想完善公司治理结构，必须从组织制度上解决公司股东、董事、经理三者之间的分工和协调关系，从机制安排上完成经营者的约束、监控和激励。针对公司治理结构方面可以考虑以下改进：
2.1分散股权，改善股权结构。大股东自身的性质、结构及股份占有比重，是影响上市公司稳定和其治理结构形成的主要因素。因此应积极推进产权改革，在一般的竞争行业，通过出让国家股、国有法人股或者资产重组等方式，使上市公司股权分散化，股权结构合理化。同时，制订和完善外资企业收购上市公司股权的管理办法，这既是引进国外公司治理结构和管理经验的需要，又是引进外资的新渠道。此外，还应积极培育机构投资者和投资基金，改善上市公司的股权结构。
2.2规范董事会。董事会的质量是影响公司经营业绩的重要因素，也是公司治理结构中颇为重要的一环。建立和健全董事提名和任免机制，使股东在董事任免上起决定作用。总的原则应该是董事会成员的选择权和决定权由大股东掌握。当发现董事不能按股东的意志和利益行使职能时，股东应能及时罢免董事职务。由股东决定董事会成员的任免，并不排除经理层参与董事的选择，但经理层对董事的选择只有建议权而没有决定权。必须加强由董事会领导并独立于经理部门的财务审计部门，定期对公司财务活动进行审计，并为董事会做重大决策提供信息和报告，以便董事会能全面了解公司运营，及时准确做出决策，增强其对公司的治理能力。
2.3完善现行的独立董事制度。现代公司产权制度的重要特点是所有权与经营权相分离，董事是所有者的代表，然而董事的个人利益与公司利益之间又有无法避免的矛盾，二者并不统一。在董事会中引入一定数量的独立董事，可以对内部董事起监督和平衡作用，并在某些董事与公司发生利益冲突时，从独立的角度帮助公司进行决策。这将增加公司决策的科学性和客观性。
2.培育职业经理市场
成熟的经理人才市场是经理选拔机制运行的必要条件，而合格的公司经理人是股权激励的重点激励对象。经理人能够通过各种公开的选拔机制来竞争管理岗位，这是实施股权激励的前提条件。发达国家的经验已经证明，一支专业化、高素质的职业经理人队伍对于推动企业的快速发展起着至关重要的作用，一个完善的职业经理人市场也有利于形成职业经理人队伍。但在我国，职业经理人市场还没有真正形成，因此应积极培育职业经理人市场，主要措施如下：
2.1培育公平竞争的职业经理人市场、完善经理人市场选拔机制，改企业经营管理者由政府行政配置为市场化配置，形成职业经理人的流动机制和淘汰机制。
2.2必须大力发展经理人才储备，为企业寻求合适的经营者提供选择。可考虑建立职业经理人业绩档案，并将这些人才资料通过媒体推荐给企业选择，组织双方公开招标、竞标。
2.3制定经营者的选拔、任命、考核、奖惩的制度。经营者的培养应由完善的人事晋升制度来规范，必须摈弃原来由行政任命的做法，推行竞争上岗，充分考虑企业发展需要、经营环境、继任者资历、能力、人际关系、工作业绩等因素，要把最有经营能力的人选拔到经营者岗位上来。严格规范其行为。
3.规范资本市场
目前我国实行股权激励的一些基本条件还有待于进一步的完善，股权激励需要健全的资本市场和透明程度较高的公司信息披露机制，证券市场有效性较强。因此我国需要加快证券市场的建设，强化信息披露，禁止幕后交易和操纵股价，政府要依法加强监督，发现违法行为要坚决依法予以严厉打击，倡导理性投资理念，使公司的股票价格能够真实的反映其经营信息和经营者的经营成果。股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，各个企业的情况不同，政府如果都“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。
4.建立科学的业绩评价制度
公司应考虑建立科学民主的业绩考核制度，并将其纳入公司内部控制体系。股权激励设计的重点和难点在于怎样平衡被激励对象的利益与责任，即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度，就目前中国上市公司推出的激励计划看，考核被激励对象主要参考的是财务指标，这显然是不够的，因为财务指标是最容易被高管人员操纵的，他们为了自身利益，可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。公司内部建立公开民主评议制度，赋予公司每一名员工和每一名股东为被激励者投票打分的权利，针对每个公司的具体情况，还可考虑请专业机构或人员设计人事量化考核模型，并公开考核结果。另外，必须将业绩考核制度纳入公司内部控制体系建设中，以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
参考文献：
[1]曹阳，2008，《中国上市公司高管层股权激励实施效果研究》，经济科学出版社。
[2]陈清泰、吴敬涟，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社。
[3]董云巍、潘辰雨，2001，《现代西方股权激励理论及其在我国的应用》，《国际金融研究》，第4期：P59-60。
股权激励的前提条件范文第2篇
【关键词】 上市公司 股权激励 研究
一、我国上市公司股权激励实施中存在的问题分析
1.激励方案总体设计不够健全
在推出股权激励方案的上市公司中,普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期,股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本,一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。
2.经理人市场不够完备
发达国家的经验表明,职业经理市场可提供很好的市场选择机制。在竞争和淘汰机制的作用下,经理人由市场选择,经理人的价值由市场确定,形成一种合同契约关系。出于重复交易的考虑,经理人在经营过程中会更看重自己的声誉,而避免采取投机、偷懒等行为,即经理人为提高自己的身价会千方百计努力工作。这是一个重要的约束条件,也是股权激励发挥作用的前提条件之一。然而,我国目前经理人市场还比较落后并且发展缓慢,现有的公司制企业靠市场竞争机制选拔的经理人所占的比例非常小,我国的国有上市公司中,绝大多数经营者是由政府部门任命的。
3.个别存在使用股权激励机制时激励过度
在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果,目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。
4.考核指标体系不健全
我国现有的业绩评价体系的财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少,不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度,在一定程度上削弱了股权激励的效力。在我国目前还没有一个通用性、权威性很强,并且能够作为各行各业参考的统一评价规范与标准。各企业业绩评价体系各式各样,指标参差不齐。部分企业曾尝试使用财政部颁发的业绩考核体系,但由于此考核体系设计较为复杂,可控性和可操作性差,而且多重指标之间的关系不够明晰,甚至指标与指标之间存在矛盾,执行效果不是很理想。缺乏一个统一的标准,如何量化经营者人力资本价值的问题并没有很好地解决。股权激励缺乏一个有效的操作平台,其可行性难以令人信服。
5.股权激励中约束力明显不足
管理者违背委托人的利益目标,其最主要的条件就是双方的信息不对称。即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息,对管理者进行约束。但有许多的国有上市公司直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门,其本身的产权与责任关系就比较模糊,再通过其间接对国有上市公司进行约束和管理,客观上必然造成“所有者缺位”问题,甚至会造成内外勾结的严重恶果。
二、完善我国股权激励机制的措施研究
1.结合企业实际,制定切实可行的股权激励方案
精细的设计是保证股票期权激励效用的必要条件,因此股票期权激励方案合理设计是至关重要的。上市公司应在不违背国家有关规定的基础上,制定切实可行的股权激励方案,避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度,很可能会影响高管及员工的工作积极性,人都是有惰性的,不需努力轻而易举就可以得到,反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了,经过努力拼搏也无法达到的目标,只能让人望而却步,同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?权激励的范围和措施怎样?们何日能行权?制定力案时就必须全盘考虑的问题。
2.注重企业治理结构、加强内部控制作用
企业治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人,股东出资人是期权决策人,理论专家是期权评审人或设计人。其次,完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中,一个有效的政府管制机构是非常重要的,尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。政府的政策制定水平、管制过程的效率、机构的廉洁性,对于公司治理体系的形成至关重要。
3.所有者与经营管理者建立共同目标
委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而人也要借企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下,人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于人,使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。
4.注重资本市场的有效性,发挥金融衍生工具等作用
股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因而与资本市场有密切的联系,因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。所以,完善资本市场,稳定股市行情,是目前政府及有关部门首要的工作任务。首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些,可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕,每年只能解禁部分。这样,就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易,央企大小非解禁应该明确时间表,市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次,引入卖空机制。“卖空”交易是指投资者在高价上卖出他们并不拥有的股票,然后再在低价上补进等量的股票,从而获得差价收益的交易行为。在有“卖空”机制的情况下,如果股东们对公司的改组还有期望,他们就可以继续持有公司的股票,但会通过“卖空”的操作手法,一方面减少损失,另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。此外也会促使所有投资者,关注有关企业的负面消息,他们可以通过“卖空”机制在股价走低的过程中交易获利。如果做空机制能够到位,当价格偏离价值的情况发生时,很多可以选择做空,就可以把价格逼回价值,从而起到了稳定市场的作用。
5.完善评价指标,形成科学的绩效考评体系
股权激励是建立在对经营者的经营评价之上的,有效的业绩评价体系是股权激励效果得以体现的保证。股权激励的实施,实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。建立一套能够科学、合理、全面地反映经营者努力程度和经营效果,综合评价企业未来发展潜力的考评指标,对于推行股权激励机制至关重要。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的,绝对指标和相对指标并重,纵向比较和横向比较并重,财务指标和非财务指标并重,物质奖励和非物质奖励并重。经营者业绩评价体系中应包括上级主管部门、行政和工商税务等政府部门,也应该包括各种专业的金融、会计和审计等独立的机构,从而确保对公司经营状况进行准确的、科学的考核:既要应用财务指标,也要考虑企业成长的相关非财务指标,体现企业潜在的竞争优势和对经营者的长期激励效果。
6.注重加强建设经理人市场
经营者特别是优秀的经营者即一般所指的企业家,在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下,资源配置包括经营者资源的配置,都必须坚持以市场为基础。因此要搞好企业经营者选任制度的创新,首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则,不仅没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境,而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。纵观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家,他们对企业经营者的薪酬标准,无论是短期的年薪奖励还是长期的股票期权激励等都不是在上岗以后才决定的,都是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束,都是在选聘过程中的市场约束。因此,尽快培育建立一个经营者市场,是股权激励真正发挥作用必不可少的基础和前提。要按照经理人员队伍职业化、市场化的发展趋势营造经理人市场环境,建立具有权威性的经理人员资质评价中心和科学的测评体系,形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制。
参考文献:
[1]程志,吴敏.股权分置改革前后我国上市公司的股权激励研究[J].济南金融,2007,(6).
股权激励的前提条件范文第3篇
1.海大集团的股权激励现状
海大集团向激励对象定向发行公司股票；激励对象：公司核心管理、技术和业务人员共121名；股票期权数量：授予激励对象1510万份股票期权，包含首次授予的1360万份及预留的150万份股票期权；分期行权时间：本股票期权激励计划有效期为自首次授予股票期权授予日起五年，首次授予的股票期权自授权日起满12个月后，激励对象在可行权日内按10%：30%：30%：30%的行权比例分四期行权，预留股票期权在首次授予股票期权授权日后24个月内一次性授予，自预留股票期权授权日起满12 个月后，激励对象在可行权日内按50%：50%的行权比例与首次授予股票期权的第三和第四个行权期同步、分两期进行行权；行权价格为32.15元。股票期权授予日为2013年5月11日，2012年5月19日公司完成股票期权授予登记。因实施2012年度利润分配，2012年9月26日，经公司第二届董事会第十五次会议审议通过，首次授予股票期权数量调整为2720万份，股票期权行权价格调整为15.98元。
2.海大集团股权激励所存在的问题
（1）股权激励方式过于单一
海大集团首次实施股权激励方案，采用股票期权的方式，这与我国大约80%的上市公司采取的方式相同，其激励模式相当单一，在一定程度上，曲解了股权激励应有的含义。与此同时，海大集团狭义地理解股权激励和单一运用股票期权模式，导致激励模式与本公司实际发展状况不相匹的情形。
（2）绩效衡量欠科学且欠长期
从目前公布的方案看，海大集团股权激励方案的绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，完全没有体现企业的个性和战略发展导向；同时，这些指标的比较几乎全部采用了纵向比较的方式，这不仅无法区分行业性的因素和激励对象的贡献因素，而且纵向比较更容易纵，在具体数值的确定上很难确定哪一个是合理的，很容易形成无效激励；另外，海大集团的全部方案都采用了一个年度作为衡量周期，很难确定保这种激励和实际行为的长期性。
（3）激励水平和激励成本欠适当
海大集团激励成本过大，一方面是因为激励水平过高或者激励对象数量过大造成的，另一方面则是因为行权期过短而使成本承担比较集中，两者都会造成净利润很大一部分被激励成本所侵蚀。事实上，海大集团在已公布的方案中，存在激励过度和激励成本过大的情形，这样便会造成海大集团忽略掉薪酬结构、期权价值和激励成本等问题对各年度利润的影响。
二、海大集团股权激励政策的问题原因分析
1.缺乏有效的资本市场是股权激励方式单一化的原因
海大集团的发展模式具有局限性。海大集团的发展历程而言，海大集团除了采取扩大销售市场，以及丰富产品种类来增加自己的销售额之外，并没有任何采取收购或兼并的意向，这样一来，便使企业自身的发展受到局限，不能够得到有效的资本市场。
2.内部机制的缺乏弱化了股权激励机制的机制性和长期性
海大集团内部缺乏有效的内部监督机制。在海大集团所披露的信息中，可以看出，缺乏对公司财务的核算和经营管理者业绩评价的监控，以及缺乏对高管层必要的约束和监督，导致控股股东采取大量不利于公司长远发展的短期行为，如提高当期利润，高价套现持有的股票、减少长期的研发费用。
3.激励标准的制定存在不足，导致绩效衡量欠科学且欠长期
海大集团的管理办法并未对绩效考核指标进行量化。对于海大集团而言，在其所的股权激励方案中绩效指标全部集中在净资产收益率和净利润增长率这些仅有的指标上，如：2012年经审计归属于上市公司扣除非经常性损益前、后的净利润分别为34410.61万元、33741.11万元；扣除非经常性损益前、后的净资产收益率分别为14.67%、14.38%。所以，海大集团绩效考核指标是不具有长期的科学性。
三、促进海大集团股权激励实施的建议
1.健全资本市场的市场约束机制
推进海大集团的收购与兼并。收购兼并活动对公司治理的积极作用在于收购和兼并能够改变被收购或被兼并公司的不规范管理方法，无论是从实物资产方面还是在人力资本方面，收购或兼并都给被收购和被兼并者注入了新鲜血液。除此之外，被收购兼并公司的业绩还可以通过收购兼并活动来得以提高，从而使公司经理人员和股东的利益得以协调。这种活动有效地促进被收购兼并公司的治理规范化和合理化。
2.完善公司治理形成有效的内部监督机制
加强股东对经理层的监控机制和强董事会的监督作用。董事会中真正能够对经理层尽到实际监督作用的是与经理层没有直接利益相关的独立董事或由独立董事构成的专业委员会。但是由大部分外部人士组成的独立董事或专门委员会有效运作的前提条件是社会上应该有一个有效的董事人力资源市场，因为只有这种市场的存在，董事会才能真正行使董事会的职责，董事会才可能对企业经理层真正起到监督约束作用。
3.完善股权激励标准和绩效考核机制
股权激励的前提条件范文第4篇
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时,可获得“特殊奖励”,这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度,从二级市场购入该上市公司股票,存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权,任职期满后,可出售股票获得收益,也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制,并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式,将奖金的给予延期支付,而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干,对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月,天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》,泰达股份将在每年年度财务报告公布后,根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年,吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为:采用期权与期股结合的激励约束机制;通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式,探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量,控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下,对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化,企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响;资本市场不能反映企业的实际情况,市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下,会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造,从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制(信号显示)没有完全建立起来,经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略,并不见得会得到相应的制约;且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的,这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷,而一旦兴旺就难以控制;我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智,容易一窝蜂而上,使得股市的波动非常大。这样,股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩,从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响,对完善公司治理结构具有重大意义,应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场,并建立职业经理人市场进入退出机制,从而建立配套的市场运行保障体系,同时通过公司治理结构的完善,将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩,经理人激励机制才能更好地发挥作用。
股权激励的前提条件范文第5篇
2006年以来，在沪深两地上市的股份制企业中有近60多家上市公司制定并公布了包括股票和股票期权在内的股权激励方案。随着公司治理机制的进一步完善，更多的上市公司正准备将股权激励引入其管理层薪酬激励之中，中国上市公司正进入一个现金激励与股权激励并举的时代。
然而，在2007年中国股市一路高涨之际，三花股份、思源电气、新和成等多家上市公司高管辞职套现的群体性现象，也引起了包括投资者在内的市场参与各方的广泛关注，并由此引发了社会各界对股权激励机制的反思和质疑。
现有的相关研究表明，股权激励既有增加管理层薪酬的业绩敏感性，缓解经理层与股东利益冲突的有利一面，也存在增加公司薪酬支出、引致经理人过度投资和红利减少等潜在风险。股权激励的有效性及水平受资产规模、负债水平、成长机会、行业特征、市场竞争环境等因素的综合影响，不同行业或同一行业处于不同发展阶段的企业，其股权激励的效果及影响因素可能会有所不同。
股权激励的内在机制:激励与风险并存
股权激励的根本目的在于将经理人的财富与企业未来股票价格的变化直接相联系，以激励管理层最大化股东的财富。这一目的主要通过两种途径来实现:
其一，将经理的薪酬与公司业绩相联系，增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性。在股东无法完全观察和监督经理人的行为和企业面临的投资机会时，管理层激励机制设计的核心是如何使管理层努力的成果与其报酬和财富相关联，以此激励管理层最大化自己的努力程度。股权激励薪酬合同正是将经理的财富同股票价格相联系，以增加经理人薪酬对公司业绩的敏感性，缓解经理层与股东的冲突。
其二，降低经理人的风险厌恶程度，增加经理人薪酬补偿对企业价值变动的敏感性。由于人力资本以及薪酬合同中资产的不可分散性，一般认为经理为风险厌恶者;而可将资产分散化投资的股东则被认为是风险中性的，因此两者风险态度的不同可能导致经理人采取过度保守的投资策略。风险厌恶的经理人可能会放弃具有较大风险但净现值为正的投资机会，导致投资不足问题的发生。将股票期权引入经理人的薪酬合同将增加薪酬对企业价值变动的敏感性，使经理的财富与公司业绩相联系以减少经理的风险厌恶程度，降低与风险厌恶相关的问题。
然而，对股东而言，股权激励也存在着潜在的风险和成本。股权激励虽然可以增加管理层报酬对企业股票价格变动的敏感性，克服投资不足问题，但对具有高负债水平的企业而言，股票期权有可能引致管理层在投资决策时偏向高风险的项目以增加资产收益的波动性，从而增大企业的风险;同时，股权激励将经理的财富与企业股票价格的变动相联系，而企业股票价格的变化受多种因素的影响，并非与经理人的努力程度完全正相关，这导致经理人财富变化的风险加大，风险厌恶的经理人往往要求企业支付更多的现金报酬以作为其承担风险的溢价，从而增加企业的整体薪酬支出。
另一方面，由于股票期权的价值随企业红利支出的增加而降低，持有股票期权的管理层往往会减少红利的发放以增加其股票期权的价值。
再者，掌握内部信息的经理人有动机和机会控制内部信息传递到市场的时间进程，在期权授予前以降低行权价格，在期权到期时抬高公司股票价格，以便从中获得高额的期权收益。
最后，现有的股权激励中期权的价值大多是基于布莱克―斯科尔斯期权定价公式来衡量的。该定价理论的前提条件是期权持有者随时可以在市场上通过套期保值交易来分散风险。然而与外部期权投资者不同，公司管理层对其所持有股票期权的交易受到一定的限制，该期权也丧失了套期保值的功能。
股权激励的有效性和水平:因企业与行业特征而异
股权激励的有效性受行业、企业和管理层自身的特质因素所影响，行业特征、资产规模、资本结构、成长机会、任职年限、市场外部监管等因素综合决定了企业管理层薪酬补偿的水平和结构。
就企业的特质因素而言，资产规模较大的企业在管理上需要聘请更多贤能的高管人员，为激励高管人员努力工作.其薪酬合同中增加股票及期权的比重,将有利于提高其报酬对公司业绩的敏感性。同时,公司的规模过大会使董事会难于直接对经理的行为进行监督，而且这类公司也愿意对使用期权这种较为复杂的激励机制支付管理费用,因此规模较大的公司会更多地使用股票期权。
负债经营或提高债务比率有利于降低经理人与股东之间的成本，但也有可能导致股东通过增加投资项目的风险获利，从而损害债权人的利益。前述表明，高负债企业实施股权激励有可能增大企业的风险。从债权人权益保护和降低融资成本的角度来看，高负债企业管理层薪酬补偿中股权激励的比例应随杠杆率的上升而下降。
董事会最重要的职能之一就是决定经理层薪酬补偿的水平与结构。由于外部董事较内部董事（例如经理）更能代表股东的利益，并且与内部董事相比，外部董事仍存在着信息不对称的问题，所以以外部董事为主的董事会将更多地运用基于股权的激励机制，用以解决外部董事可能存在的监管不足问题。
当企业拥有更多的投资机会时，经理能够掌握更多关于这些投资机会的信息,信息不对称的情况更加严重。因此，随着企业投资机会的增多，董事会更有可能将经理的报酬与企业的价值相联系;当企业拥有更多的未来成长机会时（如那些刚起步的公司）,反映企业过去业绩的财务指标则不能准确反映公司的实际价值。此时，减少基于财务指标的报酬激励而增加基于市场业绩指标的激励比重将有利于提高激励的效果。因此，成长机会较高的企业会相应增加股票期权在报酬补偿中的比重。
当企业股权结构较为集中时，大股东与管理层之间的信息不对称程度相对较低，大股东既有能力又有动力去监督管理层。此时，大股东会倾向于减少基于股权性质的报酬补偿。
