股权的激励机制

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股权的激励机制范文第1篇

关键词：EVA；股权激励；业绩评价

中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11002802

1传统的奖金激励制度的缺点

（1）在传统奖金模式中，目标利润预算由于牵涉利益分配问题，往往需要花费股东和经营者大量的时间成本和资金成本，从而增大了委托的监督成本。（2）传统的奖金激励往往是“区间激励”，在激励期末，经营者业绩超过激励合同所约定的奖励点日时，才能获得奖金。而当企业业绩超过一定比例时奖金激励便会失效。（3）激励的前提是对经营者业绩的正确评价。传统的奖金激励是基于传统会计利润来评价经营者的业绩，而以传统会计利润来计量股东价值的致命缺陷在于：它只考虑了债务资本的成本，却未考虑股权资本的机会成本。因此，并不能有效说明股东价值是否保值或增值，在可能错误的业绩评估方法指导下对经营者进行激励其有效性显然存有缺陷。

2EVA的基本原理及运作方式

现代企业的资金来源主要包括内源融资和外源融资两种方式。其中内源融资主要是指企业的自有资金和在生产经营过程中的资金积累部分；外源融资即企业的外部资金来源部分，主要包括直接融资和间接融资两类方式。直接融资是指企业通过IPO、配股和增发等股权融资活动募集资金，也称为股权融资。间接融资是指企业资金来源于银行、非银行金融机构的贷款等债权融资活动，也称为债务融资。具体采用何种融资方式，企业要进行资金成本分析，以确保以最低的资金成本来实现融资。现代经济学认为，任何一项资本实际上都具有机会成本。上市公司的最终目标是实现股东价值最大化，这就要求衡量公司业绩的指标应该准确反映公司为股东创造的价值。20世纪80年代，美国思腾思特公司总结以往的理论和实践经验，推出了经济增加值EVA指标。简单地讲，EVA是指经过调整的税后营业利润(NOPAT)减去全部资本成本后的净值，也就是所有成本被扣除后的剩余收入。

奖金银行是EVA激励机制最有特点的地方。奖金银行的运作方式是：每年将经营者获得的EVA奖金记入奖金银行的个人账户，负值奖金将从奖金银行额度中扣除正值奖金被存入。然后按照账户中红利余额的一定比例，每会计年末支付给经营者，剩余的奖金累积结转到下一会计年度。如果奖金银行余额为负，就暂不支付奖金。EVA奖金是一个中长期的奖励机制，在经营者届满或离职后审计无问题，可获得当时奖金累计余额的三分之一，再经两年确认经营者在其任期内无重大决策失误和弄虚作假违法行为，可获得剩余全部金额。

3EVA为基础的股权激励模式的构建

构建以EVA为基础的薪酬激励机制，与其他激励机制一样，也需要在以下目标之间进行平衡：（1）经营者与股东的利益协同。要使经营者获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动，以使经营者把精力投入到为股东创造价值活动中去。（2）财富杠杆效应。对经营者的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。（3）控制股东成本。把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。授予股东期权而不是股份；按高于当前市场价格而非现行市价制定期权行权价格；让经营者分享EVA的增长而非EVA本身等，都可以实现控制股东成本的目的。EVA股权激励模式由以下部分构成。

①EVA股票期权。在EVA红利银行制度中，经营者EVA红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了经营者对预留红利的支配权。为更好地对管理层进行激励，促使经营者从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于EVA红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算：

授予的股票期权数量＝（EVA红利额×期权调节系数）/执行价格

其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去经营者因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，经营者才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于EVA衡量的业绩来授予，行权价格逐年上升，使股票期权本身成为一种可变的报酬，持有股票期权的经营者只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。

②EVA虚拟股票期权。由于实施EVA股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下实施股票期权，就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将EVA与虚拟股票期权相结合的股权激励模式：EVA虚拟股票期权。其与EVA股票期权的主要区别就是：企业在授予经营者股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，经营者并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为：每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为Po(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为Gi，则：Pi＝Pi -1(1+Gi)(i≥1)

其中：Gi＝（EVAi-EVAi-1）/ EVAi-1＝EVA / EVAi（i≥1）

授予的虚拟股票期权数量＝（EVA红利额×期权调节系数）/Pi

虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。EVA与虚拟股票期权相结合，不仅具有股票期权在长期激励方面的优点，同时，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实许多障碍，解决了股票的来源问题，减少市场炒作和证券市场风险，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。

参考文献

［1］大卫•格拉斯曼.EVA革命――以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系［M］.北京：社会科学文献出版社，2003.

［2］谢德仁.关于经理人股票期权会计确认问题的研究［J］.会计研究，2002，（9）.

股权的激励机制范文第2篇

在典型的股份公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%，从“经济人效用最大化”的立场出发，管理者就有可能偏离公司所有者的“财富最大化”目标，产生“道德风险”问题。因此，如何设计有效的薪酬激励制度，促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为，便成为公司治理的一个重要环节。在现实世界中，公司所有者追求股东价值最大化（用公司股票的市价和红利来衡量），管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来，而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托－”问题的话，那么以股权激励为重要组成部分的薪酬激励与约束体系就是解决问题的关键所在。

20世纪80年代后期，英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动，其中的一项重要内容就是授予更多的股票和股票期权给公司高管，使薪酬和绩效（股价）直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到了长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80％的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划，股权激励制度已经成为现代公司特别上市公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

监管层的出发点

2005年10月，中国证监会《关于提高上市公司质量意见》中提到，“上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月，中国证监会正式《上市公司股权激励管理办法（试行）》，这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引，国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。

上述两个文件都提到，实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平，提高上市公司经营管理和规范运作水平。管理层对用股权激励制度来改善公司治理是根本出发点，而且抱有较高希望。

现实需求

从薪酬结构来看，目前我国上市公司管理人员（包括董事和高管）激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

因此，提倡实施股权激励，逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系是十分必要的，以便更好地、更长期地提高公司绩效，实现公司长期价值的最大化。

对董事会的影响

由于董事会成员是主要的激励对象，股权激励机制的实施，将极大地影响董事会的运作驱动机制，将有利于董事会成员利益和股东利益的统一，激励董事会成员更多地关注股东价值最大化，而不仅仅是瞄准公司业绩，也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时，股权激励机制的建立将强化董事会的作用，特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用，强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理，有力公司更加规范的运作。

股权的激励机制范文第3篇

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

股权的激励机制范文第4篇

关键词:股票期权;法律制度;理论基础;激励

股票期权作为一种金融衍生工具,是指买卖双方按约定价格在特定时间买进或卖出一定数量某种股票的权利。股票期权制度的运行原理是:公司在与其高级管理人员签订聘用合的同时,授予其在未来一定年限(一般为3-5年)内,按某一约定价格购买本公司股票的权利,即股票期权;该约定的价格一般为合同订立时该公司股票的市场价格;如果该高级管理人员经营管理有方,公司业绩优良,从而使公司股票升值,那么高级管理人员就可行使股票期权,以原先约定的较低的价格购买一定数量的公司股票,并可自行决定何时出售;该高级管理人员以较高市场价格出售股票后,所得差价构成其薪酬的一部分。

股票期权的激励链条非常简单:公司授予经营者股票期权―经营者为利用此期权来获得收益就须努力经营-公司业绩提升-公司股票价格上扬-经营者行权,以先前确定的低于当前市价的价格购得公司股票从而受益。支持股票期权的理论很多,诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。

一、委托-理论

制度是民商法中的重要法律制度,委托-关系的存在成为建立现代公司治理结构的基础和原动力。委托-理论普遍存在于所有权和经营权相分离的现代企业中。现代公司的委托关系主要涉及两种人,即委托人和人,公司因股东的投资而独立存在,公司资产的终极所有权归股东(即委托人)所有,由于股东并不直接经营管理公司的财产,而是委托董事会和经理人员(即人)负责管理公司的财产创造经济效益,这样就在公司治理结构中形成了股东与经营者之间的委托关系。投资者在独资企业条件下拥有的财产的控制权与剩余索取权合一的情况在股份有限公司中发生了分离。由于掌握经营信息的不对称和监督成本的过高,导致了委托问题的产生,也就是存在两个相互矛盾甚至冲突的二元经济目标:委托人追求利润最大化与人追求收入和福利最大化、委托人追求长期经济增长与人追求短期经济利益。由于二者的目标函数不一致,不可避免的存在着利益冲突。经营者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的机会主义行为。

这类问题早在1776年,经济学家鼻祖亚当・斯密在《国富论》中就有所论述:“要想股份公司董事们监视钱财用途,像私人合伙公司伙员那样用意周到,那是很难做到的。”由于道德风险的存在,导致委托人的风险成本增加,或者造成委托人权益的损失,成本由此产生。在这种情况下,就使得企业建立健全的激励机制显得十分必要与重要。激励机制的作用就在于控制风险,降低成本,一种最优的激励机制应该使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同时,人成为企业剩余的分享者,把企业经营成果在二者之间进行最优的分配,实现二者目标追求一致的最大化。

股票期权就是这样一种有效的激励制度。股票期权通过实现所有权和控制权相容的复归,降低了因信息不对称引起的道德风险问题。委托问题的发生根本原因在于企业所有权和经营权的分离,导致委托人和人之间利益追求的冲突。通过实施股票期权计划,把企业剩余权的索取分配给人(企业经理等拥有控制权的公司管理人员),实现一种利益共享、风险共担的激励约束机制,使人以企业“所有者”自居。当人行权后,取得企业的股份,就成为企业资产的所有人(即股东),人一跃变成的公司的所有者,委托人与人的利益达到了空前的一致,达到了“一荣俱荣”的双赢的激励效果,大大降低了风险道德的发生。

二、人力资本理论

20世纪60年代,经济学理论有一个重大突破,即美国著名经济学家西奥多・舒尔茨在《人力资本投资》中提出了人力资本理论。该理论认为,人类向自身的投资应当被认为是一种对特殊形态资本――人力资本的投资。人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称。舒尔茨认为,人力资本是以“较大的技术、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本”。他还指出:“人力资本的取得不是无代价的,它需要消耗稀缺资源,也就是说需要消耗资本投资;人力包括人的知识和技能的形成,是投资的结果,并非一切人力资本都是重要的资源,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中重要的资源。因此,人力、人的知识和技能,是资本的一种形态。我们称之为人力资本。”

依亚当・斯密之说,资本的表现形式可以是物力的,也可以是人力的,物力资本和人力资本都应获得利润收入。没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展。既然承认了人力资本和物质资本在公司经营中作为创造财富的资本而存在,特别是随着“新经济”的到来,人力资本的作用和地位甚至超过了物质资本。而人力资本的拥有者恰恰又是公司中那些经营者所拥有的,应当承认人力资本的流动性和价值的交易性。谁拥有生产要素的所有权,谁就拥有相应的权利。

既然从法理上承认了人力是一种资本,那么就必然承认经营者作为人力资本所拥有的人力资本所有权,就应该承认和强调人力资本所有权和物质资本所有权的对待同一性,拥有人力资本者也必然拥有剩余索取权与决策权。通过股票期权制度,使经营者拥有企业的一部分股权,正是对人力资本作用的承认和肯定。通过股票期权的实施对人力资本分享公司剩余所有权的承认,可以将人力资本所者的部分预期收益“抵押”在企业中,将比较有效的解决人力资本所有者的道德风险问题,使物质资本所有者和人力资本所有者追求目标的最大限度的一致性,亦可以阻止本企业高质量人力资本的外流并进一步吸引更多的优秀人力资本加盟。如果说委托-理论和法人治理结构理论说明了经理层实行激励制度的必要,那么人力资本理论则令人信服地回答了股票期权这一激励方式的重要。

三、公司治理结构理论

公司治理结构是指股东、债权人、员工及管理人员等利害关系人之间有关公司经营及权利配置的制度性安排。公司法人治理结构包括股东大会、董事会、监事会和经理组成,分别行使权力机构、决策机构、监督机构、执行机构的各项职能。在这种关系框架下,保证各部门分工明确,权责明晰,各司其职,形成相互制衡、相互协调、相辅相成的关系,这是股份公司的激励制度发挥最优效果的基本前提,是完善内部监督的必要途径。

传统的公司治理结构试图通过股东大会、董事会和经理人员之间的责权划分,形成相互之间的制衡关系,以实现物质资本所有者对公司的最终控制,但是现实情况往往是公司的经营控制权掌握在高层经理人员手中。随着经济发展和市场竞争的加剧,传统的公司权力结构越来越不能适应发展的需要,传统公司治理结构效率低下,影响了公司在市场中的竞争,公司控制权正在经由股东大会向董事会过渡再向经理层发展的变化历程。正在发生所有权与控制权的持续分离,尤其在大型开放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,经营者权力的增大有损害物质资本所有者利益的危险。

从法理学的角度来说,科学的公司治理结构必然要求正确处理所有者和经营者之间的关系。以往的治理结构中相对侧重于两者之间的监督约束,强调经营者对所有者和公司的义务。人力资本在经济发展中的作用日益显著,经营者对于公司的影响越来越大,仅强调经营者的义务显然不利于调动经营者的积极性,并且会造成经营者和所有者之间的权利义务失衡。其结果不是经营者最终脱离公司,就是经营者违反义务,侵蚀所有者利益以谋取自身利益。如何防止企业经理人员独占剩余控制权,一个好的办法就是承认经理人员拥有包含高度偶然事件、长期激励的契约,使得某些偶然事件下,经理人员获得边际补偿能够大于其独占控制权的获得的边际个人收益,这就是股票期权激励机制发挥作用的基本原理。因此构建行之有效的经营者激励机制成为建立科学的公司治理结构中必不可少的环节。股票期权制度作为一种长期激励经营者的法律制度在改善公司治理结构、防范风险方面发挥了独特的作用,正得到众多企业的青睐。股票期权制度将会有效的推进公司治理结构的完善和发展。一定意义上,衡量公司治理结构有效性的标准之一在于是否对高管人员实行包括股票期权在内的激励方式。

四、相关利益者理论

1963年,美国斯坦福大学战略研究所率先提出了企业的利益相关者概念,此后,一些学者将利益相关者理论和分析方法应用到企业治理研究中,逐步形成了企业利益相关者共同治理理论。众所周知,居于主流的委托理论强调,企业的“所有者”就是那些投资于企业专用性资产并享有剩余索取权的人。由于在绝大多数情况下,企业非人力资本相对于人力资本更具有专用性,并且股东获得剩余收入,承担着企业经营的财务风险,所以企业出资者(资本家)应该成为企业所有者,享有企业的剩余控制权和剩余索取权。从而企业是出资者的企业,企业的目标是实现出资者价值的最大化。然而,越来越多的事实表明,出资者单方面享有所有权的观点并不符合企业所有权结构发展变化的现实,现在很多企业认可并付诸实施的制度安排是――非人力资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者共同分享企业所有权。为对现实做出合理的解释,一些学者从论证人力资产也具有专用性出发,认为在分享企业的剩余控制权和剩余索取权方面,包括管理者和雇员在内的其他利益相关者同企业出资人具有平等的地位,具体的分配结果取决于由资产的专用性、稀缺程度、对企业的贡献大小和当事人风险偏好等因素所决定的要素所有者之间的相对谈判实力。因此,现实中的企业治理结构是利益相关者之间展开的复杂博弈的结果。一个有效率的治理结构必然是由利益相关者各方共同分享企业的剩余控制权和剩余索取权的治理结构。利益相关者理论的立法含义是显而易见的。一方面,根据利益相关者理论,以股东单边治理为立法基础的企业法必须做出调整,以适应利益相关者共同治理的要求。否则,现在所有权结构将挫伤除出资者外的利益相关者的积极性,即出资者独占所有权的制度将对社会财富创造产生消极的影响。另一方面,由于决定企业所有权分配的因素在不同的企业间存在差异,在同一企业内部也处于动态调整之中,因此,企业法必须为这种差异和动态调整预留足够的空间。

现代社会,制度的竞争也许远远超过了其他各个方面的竞争。股票期权作为一项重要的制度创新,实践证明,其在改善公司治理结构,稳定核心雇员,推动企业业绩提高等方面,都显示出了独特高效的优势,已成为国际公认的有效的激励机制。正是这4个基本理论奠定了股票期权激励制度产生的基础并使这项制度迅速得已普及推广。

参考文献:

1、周正庆.证券知识读本[M].中国金融出版社,1998.

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3、何美欢.香港法[M].北京大学出版社,1996.

4、高闯.经理股票期权制度分析[M].经济管理出版社,2003.

5、张维迎.企业理论与中国企业改革[M].北京大学出版社,2002.

6、张剑文.公司治理与股权激励[M].广东经济出版社,2001.

7、冯子标.人力资本运营论[M].经济科学出版社,2000.

8、青木彦昌等.经济体制的比较制度分析[M].中国发展出版社,1999.

股权的激励机制范文第5篇

【关键词】股票期权；人力资本产权；激励机制

一、引言

长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。因此，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动人积极性的重要手段。但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

二、股票期权激励的理论基础

1.股票期权激励的涵义

股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价（股票溢价）。在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础

（1）委托——理论

在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证人尽职尽责的管理经营企业是委托理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起人在经营上的道德风险和逆向选择。委托人必须给人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

（2）人力资本理论

企业是市场中的人力资本与非人力资本之间的特别合约。在企业组织中，所有者投入的是物质资本，经营者投入的是人力资本。人力资本有着与其自身不可分离的产权特征，这就决定了经营者不可能承担企业经营风险即人力资本是不能用来负亏的，因此，企业的人可以凭借其人力资本及其自身的产权关系来分配企业所得，而股权激励机制就是承认人力资本的价值属性。

（3）交易费用理论

企业所有者雇佣人来行使管理企业，必然要付出一定的费用，这实际上就是委托成本的问题。企业所有者为了降低市场的交易费用，却提高了费用，如果人和委托人的动机、利益分配不一致，就会使成本上升，甚至超过了委托人因此而获得收益。

三、股票期权激励机制在实施过程中存在的问题

在我国由于证券市场有效性较差，并且缺乏相应的法律保障环境，我国上市公司推行高管人员股权激励的激励力度普遍不大，股权激励的作用没有充分发挥。其主要的问题和原因如下：

1.公司治理结构不完善

我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重使得股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者提高福利的另一种方式；其次，“内部人控制”现象严重，在“内部人控制”的情况下引入股票期权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。

2.我国证券市场不发达不完善，制约股票期权激励的实行

股权激励的核心思想是使管理人员的收益与公司长期利益挂钩，即管理人员通过努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而自己也获得收益。这就要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况。只有市场真实地反映经营者的业绩，股权激励才能起到积极的效果。但我国目前的股市还是一个弱效率市场，市场的投机性很强，股价还不能完全反映上市公司的实际业绩和业务成长性。由于股市的弱式有效可能使得股权激励并不能真正发挥其有效的激励作用。

3.缺乏一个恰当的业绩评价体系

恰当的业绩评价制度使期权计划建立在相对公平合理的基础上，减少执行期权计划可能带来的负面影响。我国企业通常采用财务会计指标来评价其经营业绩，但由于会计方法的可选择性、财务报表数据易纵等容易造成会计信息失真。而且，在既定的会计程序及会计准则的限定下，它不能向股东传递有关经理人员所创造价值的详细信息。

如何建立一种以会计为基础，而又超越会计的业绩评价制度，能够公允地反映了人为股东所创造的财富，并为期权计划的制定奠定公平合理的基础，是有效推广股票期权制度的前提。

四、从人力资本产权角度对股票期权激励制度可行性的分析

1.人力资本所有者拥有企业所有权的必然性

由于所有权与财产权的分离，财产权与经营权的分离。股东并不直接参与到日常经营管理活动中去，他们把这项任务交给了经理阶层。经理阶层为企业投入自己的人力资本，是企业的人力资本所有者。另外，管理层的整体性和稳定性对企业的发展来说是一个重要的影响因素，而且管理层工作的过程其实也是对其人力资本进行投资的过程，自身人力资本的提升会为其谋求报酬更高的工作创造有利的条件。物力资本所有者自然也会对这一情况有所感知，并积极采取应对策略。股票期权便是其中的一种，让人力资本所有者同他们一样拥有企业的所有权，以此来“拴”住人力资本所有者。

2.股票期权是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径

（1）股票期权激励制度在一定程度上体现人力资本价值

一般情况下，股价体现了企业价值，而人又是价值创造的主体。因此，股票期权可以在一定程度上通过资本市场给人力资本定价，这样一种给人力资本定价的前提是股票期权已经授予给了持有者。现实的情况是，资本市场的有效性程度使得股价对企业价值的反映是不够客观的，即使是在相对健全的资本市场中，股价也会受到经济大环境的影响，使企业价值的变化无法准确反映人力资本价值的变化；同时，股票期权的授予若要更加客观和有说服力，应当以人力资本的价值为前提。

（2）股票期权激励制度成为有效途径的必然性与可行性

股票期权是对企业家和管理者人力资本产权的一种确认和实现。通过股票期权激励制度，使企业与人才获得了争取共同利益的方式及通道，将两者更紧密地联系起来。同时，管理者的奖励是以期权的形式支付的，甚至于一些工资也是以期权来支付，这就减少了企业因支付给管理者的工资和奖金的现金流出，从而增加了运营资金，使企业的短期偿债能力增强，降低企业的财务风险。同时由于授予了管理者期权，使管理者工资降低，从而企业的固定成本降低。

五、结束语

综上所述，在现代企业制度中，人力资本的重要性是越来越大的，而股票期权激励制度又是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径，因此，在企业经营过程中，实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。我们需要结合企业实际，科学、合理地实施股票期权激励制度来来完善企业结构、提高管理者的积极性，为企业创造更得效益。

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