中小企业的股权激励办法

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中小企业的股权激励办法范文第1篇

相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。

北京市炜衡律师事务所律师邱清荣认为，中小企业面临的竞争压力比大公司要大得多，由于中小企业以民企和科技企业居多，因此其面临的最大问题就是如何留住人才的问题。

一家成立9年的教育软件企业(家族企业)经过多年发展不断壮大，员工由最初的不到十人发展到数百名，公司也自行开发了一套有自主知识产权的小学生家庭教育软件，并开始发展经销商。2008年，公司销售额过亿，利润也有数千万。随着公司规模的不断扩大，越来越多的骨干企业辞职单干，并成为公司的竞争对手。老板开始考虑如何加强公司的凝聚力，以防止核心员工的流失。

采访中记者发现该企业主要存在以下几个问题：1、员工对企业的归属感较低，没有主人公意识，主要原因就是对企业未来发展战略不明晰；2、员工薪酬和福利虽在同行处中游，但仍低于大中型企业；3、公司治理有家族企业特征，员工没有安全感。

针对上述问题，邱清荣提出：企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，引入股权激励不失为一种有效的手段。股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。

股权激励实施要点

多年来，中小企业中实施股权激励的比重非常低，就连高科技企业云集的中关村，近2万家企业也不过5％的比例。这固然与中小企业股份不能流通，自身发展不稳定、股权价格不能得到资本市场检验，缺乏衡量标准有关，但邱清荣认为更重要的在于：中小企业主大多采用缺乏持续性、变动性的静态股权激励，导致股权激励不能成功。他表示：要想成功实施股权激励，须注意以下几点：

股权激励模式的选择。股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，中小企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。

以上述公司来说：对于软件公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，核心员工有归属感，把公司当作自己的，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票(指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票)是比较恰当的。

建立动态股权激励。如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。

至新公司在2007年颁布并实施《至新公司股权激励管理制度》，该制度规定：公司每年度净利润的30％奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元／股的价格转为至新公司的股权。员工李想2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20％；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，李想应得30万元，转为30万股股份。李想2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15％，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，李想应得36万元，该36万元转为36万股股份。在这样的激励下，李想的干劲儿更足了。

股权定价要合理通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但本文所提及公司为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40％。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价。

规范激励方案。邱清荣告诉记者，多数企业搞股权激励都是为了未来上市，如果股权激励方案不规范，势必会影响后续的上市。他们在中关村接触的大量高科技企业中，隐名持股(投资人向公司投入资本但以其他人名义登记为股东)和虚拟持股(投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记)是常见的两种不规范情况。

“企业存在隐名股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。”邱清荣认为企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。

股权激励方案设置合理。仍以上文提及的教育软件公司为例，公司进入成熟期后，公司总经理分别向技术总监、销售总监和财务总监赠与或作价转让股权若干。三人贡献卓著，公司发展愈发顺利，后公司顺利获得风险投资。

邱清荣认为，根据一些中小企业的成功经验，在股权激励方案的设置上，首先要精选激励对象，可在战略高度上给与人才足够重视；其次要分期授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；第三，作为附加条件，激励对象每年必须完成公司下达的任务，并要约完不成任务、严重失职情况下的股权处理意见；第四，公司须制定详细、明确的书面考核办法。最后，大股东也必须保障激励对象能够了解公司财务状况、获得年度分红等股东权利。

如何建立动态股权激励系统

企业必须有一项市场前景广阔的主营业务，拥有自主知识产权产品研发、生产能力，对知识、技术和人才依赖性很大；企业管理者有做强做大企业的愿望，充分尊重知识和人才，团队意识浓厚；激励对象应具有较高的人力资本，对企业发展战略高度认同，并自愿与企业主共担风险。

建立强有力的工作机构。中小企业如果想成功实施动态股权激励，一项重要的任务就是建立强有力的股权激励工作机构。通常情况下，应成立董事会领导下的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从下列人员中任命：公司股东、董事、监事、经理、副经理、董事会秘书、财务人员、人力资源人员、外部专家顾问，董事长指定其中一人为组长。股权激励工作小组职责包括：起草《公司股权激励管理制度》并提交董事会审核；根据《管理制度》考核激励对象绩效指标完成情况，拟订、修改《年度股权激励方案》，并报董事会批准；实施《年度股权激励方案》；负责实施《股权激励管理制度》的日常管理工作；向董事会和监事会报告执行股权激励制度的工作情况。

制定科学严谨合法的股权激励管理制度。为了成功建立动态股权激励系统，中小企业应当制定科学严谨的股权激励管理制度体系。在这个制度体系中，《公司股权激励管理制度》是全面规定公司股权激励各项重要规则的“根本大法”，起着统帅全局的作用。它的主要内容包括：制定股权激励管制度的机构及其职责，制定股权激励管理制度的程序，设计股权激励管理制度的基本原则。

值得注意的是：股权激励管理制度的内容必然涉及公司法、证券法等广泛的法律法规，稍有不慎即可“触雷”。比如为规避有限公司股东人数上限50人这一公司法强制性规定，很多公司采用“代持”的方式，这可能造成股权纠纷，且具有该情况的公司是不能上市的。与国家现行法律法规相冲突的企业股权激励管理制度是不科学、不可行并带有重大隐患的股权激励制度，这样的股权激励制度往往给企业帮倒忙。在制定企业股权激励管理制度体系的过程中要高度注意合法性问题。

严格执行股权激励管理制度。企业已经建立了完善的动态股权激励制度，还需要严格贯彻执行。在执行中尤其要注重以下几方面：

第一，精确考核员工的业绩贡献。这是执行股权激励管理制度的难点所在，但只有精确、公正、持续考核每名员工的业绩贡献，才能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

中小企业的股权激励办法范文第2篇

控股股东行为公司独立性

实际控制人位于公司控制金字塔型结构的顶端，对公司的股权结构，公司绩效以及公司治理效率有着决定性的影响力。这里将实际控制人为个人的定义为家族企业，实际控制人不为个人的为非家族企业。在202家中小上市公司中，实际控制人为个人的公司有139家，所占比例达到了68.81％，这139家公司均为家族控股的企业。与去年家族企业占比55.88％相比，这一比例有大幅度提高，充分说明了这些年作为国民经济重要组成部分的民营经济发展十分迅猛。

在这139家自然人持股或间接持股的家族企业中，实际控制人控股的比例最大为70.21％(金智科技)，平均持股比例为29.18％；非家族企业实际控制人比例最大的为100％(成飞集成)，其实际控制人为国资委，平均持股比例为38.57％。与家族企业相比，非家族企业的股权相对要集中。其中，地方政府与国家控股的公司其持股平均比例要明显大于其他公司，虽然我国国有企业已经基本摆脱了“一股独大”的局面，但是国家还是占绝对控股地位的。

在不同行业，实际控制人为自然人的比例差别很大。采掘、餐饮旅游、公用事业和金融服务的实际控制人中没有自然人。这些产业都是关系国计民生的重要行业，由国家控制并且适当引入战略投资者符合中国实际情况。这也体现了国家产业发展的战略布局。那些不涉及到国计民生的产业要由市场来引导，国家鼓励民营经济介入。

在中小企业板细分行业龙头的75家公司中，有58家实际控制人为自然人或者自然人控制的企业，占细分行业龙头的77.33％；非细分行业龙头的127家公司中，有81家实际控制人为自然人或者自然人控制的企业，占总数的63.78％。高成长性的50家公司中，有38家属于家族控股、且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，所占比例为76％；低成长性的50家公司中，有32家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，所占比例为64％。实际控制人为个人的家族企业在细分行业龙头所占的比例较大，且占高成长性公司的比例也相对较大，可以大致推断中小企业板家族企业的成长性明显要好于非家族企业。

股权制衡

在全部的202家中小上市公司中，高成长性中小上市公司的前两大股东持股差额的平均值小于低成长性中小上市公司的平均值，家族企业的前两大股东持股差额也小于非家族企业。因为非家族中小板上市公司中国有性质的企业占了非常大的比例，且其第一大股东持股比例也非常高，所以相比起来非家族企业的前两大股东持股差距就比较大。前两大股东持股差距越小，越能对控股股东形成股权制衡，防止大股东对小股东的利益侵害。虽然不能臆断前两大股东的制衡关系对公司的绩效产生重大影响。但是从统计数据规律来看，高成长性的公司股权制衡要比低成长性的公司有力。

发挥机构投资者的监督作用，是制衡控股股东以及改善中国公司治理的一个有效途径。近年来中国机构投资者在数量上和规模上取得了迅猛的发展，中小企业板的202家上市公司机构投资者的持股比例平均为20.91％。该数据表明，机构投资者对中小企业板上市公司的前景表现出乐观态度。高成长性的50家上市公司中，机构投资者的持股比例平均值为25.73％。而低成长性的50家公司中，机构投资者平均持股比例为16.87％，机构投资者更加青睐成长性好的公司。家族与非家族的这一比例分别为19.70％与23.56％，在一定程度上，这种持股差距反映出家族企业不会轻易让渡控制权和分享剩余控制权，也不愿意因机构投资者的过多介入而导致股权分散。

2007年上市与2007年前上市的机构投资者平均持股比例分别为11.92％与29.71％，两者相差比较悬殊，其中2007年上市的两家公司没有机构投资者，因为新上市公司不确定因素很多，所能掌握的一手资料较少，对于谨慎投资的机构投资者来说，这类公司投资风险比较大，多数投资者会对其持观望态度，不愿冒过多的风险涉足新上市公司。在资本市场大力发展的今天越来越需要机构投资者稳定市场，寻求价值发现。引入机构投资者，利用机构投资者的资金与管理优势，能够大力促进中小企业的发展。

关联交易

在公司治理结构、法律法规不健全的情况下，关联交易有可能成为大股东谋取私利的工具，损害中小股东和其他利益相关者的利益。在我国资本市场上，由于法律法规不健全，市场又不能真正起到约束大股东行为的作用，因此大股东通过手中的控制权进行侵害小股东的“隧道挖掘”行为也是常见的。2007年发生关联交易的中小企业板上市公司有45家，其中，家族企业的关联交易额远远超过非家族企业，这与家族企业的控制权与经营权合一的特点不无关系；而高成长性企业比低成长性企业更加规范。

在发生的64起关联交易中，有25起是与公司股东发生的关联交易，占总数的39.06％，且公司股东均与公司存在控制关系。其次是与同一控股公司发生的关联交易共15起，占总数的23.44％，其中存在控制关系的仅为1家。与孙公司发生的关联交易较少，仅为2起，且均不与公司存在控制关系。从发生的关联交易次数来看，中小企业板上市公司与控股股东发生的关联交易比与其他关联方发生的关联交易频繁；从不同控制关系发生关联交易占总额的比例来看，同一控股公司所占比例最大。其次为公司股东与潜在股东。

利益相关者权益与信息披露利益相关者权益

企业在发展过程中不仅要协调好管理者，股东，债权人这三者的关系，同时也要处理好与政府部门，供应商，社区、顾客，职工等相关利益主体之间的关系，为企业树立良好的公众形象，为企业带来更多的隐形资本，从而实现企业成长与发展目标。从公益支出水平来看，2007年高成长性公司公益支出平均为94.35万元，而低成长性公司平均公益支出仅为33.29万元。从接受相关部门处罚来看，高成长性公司平均罚没支出为3.5g万元，而低成长性公司的为16.86万元。可见，高成长性公司能够更好地与利益相关者“和谐”相处，共同谋求发展目标。

兼顾利益相关者利益的一个重要举措就是承担起社会责任。目前中国资本市场的环境准入机制尚未成熟，导致某些“双高”企业投入大量资金用于生产高污染、高耗能产品，有的企业在成功融资后不兑现环保承诺，环境事故与环境违法行为屡屡发生。纵观2007年中央出台的一系列政策法规都围绕着在经济发展的同时实现“资源节约和环境友好”这一核心思想，明确提出要严格控制新建高耗能、高污染项目，要“强化企业主体责

任”，自觉节能减排。作为六大“两高一资”行业的钢铁，有色，建材，电力，石油加工，化工行业，肩负着节能减排的重任。

这些行业的部分中小企业板上市公司对2007年度“节能减排”工作进行了披露。经过统计，这些行业共有18家有节能减排措施，详细披露其措施的有11家，如：化工行业的华峰氨纶通过技术改造，循环利用，清洁生产、制度建设等举措，在节能降耗方面取得显著成果。利欧股份投入喷漆废弃处理装置，减少喷漆废气的挥发排放，减少污染环境，将所有非节能灯具更换为节能灯具等。另外9家披露在2007年度通过自主创新，提高自动化水平、加大技改投入来节约能源、降低消耗。但是涉及节能减排信息披露的公司仅占这六大行业总数的18.75％。强制这些高污染、高耗能企业进行节能减排方面的信息披露，唤醒企业环保意识，进而保护利益相关者权益仍是任重而道远的。

信息披露

中国证监会于2007年公布了新修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》。升级后的新版年报将进一步增强信息披露的真实性、准确性、完整性及有效性，提高上市公司的透明度。新年报准则与今年3月启动的上市公司治理专项活动相呼应，加大了对上市公司实际控制人的信息披露深度。

经查明，排名134的霞客环保，2004～2006年，该公司与江阴市新南洋纺织科技有限公司发生原材料采购和委托加工的关联交易，金额分别达到7247万元、12258万元和4562.9-元。分别占上一年未经审计净资产的82％、52％和18％，未及时履行必要的决策程序和信息披露义务。而且该公司2006年9月在向深交所提交的书面说明中明确否认与江阴市新南洋纺织科技有限公司存在关联关系，没有如实回答深交所的问询。深交所对该公司给予公开谴责的处分，同时公司董事长对上述违规行为负有重要责任，为此，深交所对其给予公开谴责的处分。

中小企业板的202家上市公司中，有11家披露了重大诉讼仲裁信息。其中年度内发生诉讼次数较多的有粤传媒(6次)，三鑫股份(4次)，登海种业(4次)，雪莱特(3次)。

任免制度与执行保障董事长、总经理选聘

经理人在继任前一年度的任职经历分为两大类：内部聘任和外部聘任。内部聘任指公司创始人和从上市公司自身内部经理人中聘任继任高管人员两种来源，外部聘任指从上市公司之外的单位聘请，包括政府机关，上市公司的母公司、上市公司的大股东或其关联企业单位以及其他公司高管层等四种来源。据统计，继任董事长中约有一半以上(56.29％)来自公司内部，其中创始人兼任董事长的比例约占了8.41％；26.24％来自外部，其中来自母公司的占了很大分量。从继任总经理的来源看，内部聘任超过了72.27％，但创始人兼任总经理只占了5.44％，外部聘任约占27.73％，其中来自其他公司的高管层占了很大比重。

从总体来看，来自母公司和大股东及关联股东的比重，继任董事长为17.82％，继任总经理为8.41％。考虑到我国上市公司的大股东控制现象，董事长来自母公司无可非议，但是，大量的继任总经理来自上市公司的母公司和大股东单位，特别是母公司(大股东)的高管人员兼任了上市公司的高管人员时，则容易产生大股东侵害中小股东利益的问题。另外，在大股东控制的企业组织机制中，内部聘任的继任高管人员基本上也代表了大股东的利益。

通过对高成长性公司与低成长性公司董事长和总经理的选聘方式进行比较，可以发现：高成长性公司中董事长和总经理来自内部聘任和公司创始人的比例要高于低成长性公司，相比来自母公司，大股东或其他关联单位以及其他公司的高管层的比例均低于低成长性公司。可见，高管聘任方式的选择对于公司成长有较大影响。龙头企业与非龙头企业在董事长和总经理的选聘方式上也呈现出相同特征，即龙头企业中董事长和总经理来自内部聘任和公司创始人的比例要高于非龙头企业，而来自母公司，大股东或其他关联单位以及其他公司高管层的比例均低于非龙头企业。

任期与工作经历

任期：调查显示，从全部公司来看，高成长性公司董事长的平均任期(4.69年)要比低成长性公司董事长的平均任期(3.82年)长，龙头企业董事长的平均任期(4.76年)要比非龙头企业董事长的平均任期(4.10年)长；高成长性公司总经理的平均任期(3.45年)也要比低成长性公司总经理的平均任期(2.68年)长，而龙头企业总经理平均任期(3.81年)也长于非龙头企业总经理平均任期(3.42年)。说明董事长和总经理的任期越长，其所制定的公司战略决策越能够得到持续有效的执行，从而保证了公司的持续稳定发展。公司成长性和行业地位也就越好。

从业年限：高成长性公司董事长平均从业年限为20.52年，低成长性公司董事长的平均从业年限为20.84年：高成长性公司总经理平均从业年限为17.9年，低成长性公司总经理的从业年限平均为25.23年。低成长性公司的董事长与总经理的从业年限均长于高成长性公司的董事长与总经理的从业年限说明董事长和总经理的从业年限对公司的成长性没有影响。

与此不同的是，龙头企业董事长和总经理的从业年限却均长于非龙头企业董事长和总经理从业年限(龙头企业董事长平均从业年限为23.44年，非龙头企业董事长的平均从业年限为22.33年。龙头企业总经理平均从业年限为19.57年，非龙头企业总经理的从业年限平均为18.82年)，说明董事长和总经理的从业年限越长，企业的行业地位越领先。

工作变更次数：从全部公司来看，董事长以往工作变更平均次数为5次，高成长性公司董事长以往工作变更平均次数为4.54次，低成长性公司董事长以往工作变更平均次数为4.08次；高成长性公司总经理以往工作变更平均次数为4.53次，低成长性公司总经理的以往工作变更平均次数为4次。可见高成长性公司的董事长和总经理的以往工作变更次数均多于低成长性公司。这说明董事长和总经理的以往工作变更平均次数越多，其工作经验越丰富，公司的成长性也就越好。

而龙头企业董事长与非龙头企业董事长以往工作变更平均次数分别为4.48次和5.52次，龙头企业总经理与非龙头企业公司总经理的以往工作变更平均次数为4.33次和4.73次。可以看出龙头企业董事长和总经理以往工作变更次数均少于非龙头企业，这说明以往工作变更次数对行业地位没有影响。

两权设置

两权分离或部分分离对于中小上市公司成长性和行业地位是不利的，两职合一或两职部分合一的样本，其高成长性公司比例和行业地位均较高，低成长性公司比例较低，其中又以两职合一的情况最佳。据调查统计，高成长性公司中董事长兼总经理的设置比例是最高的，超出低长性公司的16％；龙头企业的董

事长兼任总经理的比例也超出非龙头企业8个百分点。这进一步说明，两职合一的设置可以提高公司政策和日常事务的决策、执行效率，有利于中小上市公司的成长。

从公司实际控制人角度看，不同实际控制人下公司的两权设置情况有所差异。以总经理兼任董事为主要两权设置方式，其中大学，境外和无实际控制人的4家企业中有1 00％的样本选择两权设置为总经理兼任董事、地方、中央国有企业以及集体企业有超过60％的样本选择此类两权设置；地方国资委和国资委控股的公司在前三类两权设置中均有涉及，只担任总经理，董事长兼总经理、总经理兼董事的比例约为2：1：3；个人控股的企业三类设置方式之比约为1：2：4，另外还存在两家公司设置有两名总经理的情况。地方政府控制人则主要集中在董事长兼任总经理的设置方式上。可见，不同实际控制人类型公司在选择两权设置时虽有个体差异，但都比较热衷于两职合一或部分合一。

激励约束年薪水平

据统计，总体高管人员年度报酬支出平均为235.33万元，最高者为金风科技(成长排名第8位)，高达2967.8万元；最低者为德棉股份(成长排名第185位)，仅有38，37万元，两者相差77倍之多。人均年薪平均为17.047万元，同比去年上升4.25万元，最高者和最低者仍为金风科技和德棉股份，人均年薪分别为197.85万元，2.74万元，两者相差72倍。

高管薪酬支出占净利润的比重平均为4.72％，但也存在净利润不足以支付薪酬的公司，如京新药业(成长性排名184位)，同比以往上市公司排名下降55位，2007年度其高管薪酬支付151.9万元，而当年实现净利润却只有145.38万元，还不足以支付高管的年薪，在业绩、成长性大幅下降的情况下，高管人均薪酬仍较去年上升1.78万元，薪酬水平与公司业绩严重不符。此外还有精工科技(成长性排名192)，高管薪酬支付占当年净利润的75％。

年薪分组比较

高成长性公司相比低成长性公司，在高管薪酬上有较大优势，前者比后者人均年薪高出11万元。薪酬前50名中有36％的高成长公司、8％的低成长公司；与此相反，薪酬后50名中有30％的低成长公司，12％的高成长公司，高管薪酬水平与公司成长性基本吻合。龙头企业的高管人均年薪平均超出非龙头企业3.55万元，龙头企业中薪酬后50名所占比例较非龙头企业少10％，薪酬前50名所占比例与非龙头企业基本持平，这也说明公司业绩与高管薪酬的联系是非常密切的，龙头企业高管薪酬的个体化差异较非龙头企业要小，整体薪酬分布较为均匀。

细分行业报酬比较

相比去年，高管行业报酬整体有较大幅度的增加。今年中小企业板新增加的金融服务业高管薪酬排名第一，人均69.7万元，排在第二位的商业贸易行业相比去年的人均36.23万元，今年略有下降。排名最低的是农林牧渔业，而2006年行业报酬最低的餐饮旅游业在今年有显著提升，人均增长5万元。

整体上，高管人均行业报酬为20，37万元，同比去年上涨7.58万元。在20个行业中，有7家行业超过平均行业报酬水平，它们是机械设备业、信息设备业、商业贸易业、房地产业、建筑建材业、交通运输业和金融服务业。

薪酬前50名中，以化工行业和电子元器件行业数量最多，交运设备、采掘业和公用事业没有进入此列，但商业贸易和金融服务业所包含前50名薪酬的公司的比例最大，均达到了100％。薪酬后50名中，化工行业数量最多，包含信息服务，家用电器等8个行业没有进入此列；但农林牧渔和餐饮旅游业所包含后50薪酬的公司的比例较大，分别达到了87.5％和75％。

从整体上看，行业龙头企业的高管人均薪酬平均超出同类行业水平近3万元。但也有5个行业，其包含的龙头企业高管薪酬低于同行业平均水平，它们是交运设备业、轻工制造业、金属业、信息服务业以及电子元器件业。

高管持股

整体看来，2007年高管持股水平比去年有较大幅度提升。有32家公司不含有高管持股，占总体的15.84％。较去年降低27.33％。总体样本高管持股平均为26.352％，较去年上升约17个百分点；高管持股面(持股高管人数／高管总人数)平均为26.316％，较去年上升近10％;董事长和总经理持股比例也分别上升了7％和6％。2007年前上市的公司各类高管持股情况均低于2007年新上市公司，说明新上市公司在高管股权激励方面较为重视。高成长性公司整体高管持股水平显著高于低成长性公司，间接说明高管持股对公司成长性有较大影响。从持股水平标准差可以看出，样本公司个体间持股差异不大，有36家公司高管持股超过50％，除1家地方国资委控股外，其余均为个人控股。

股权激励

2006年1月1日中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)，开启了规范的上市公司股权激励。截至2008年5月，中小企业板已有28家上市公司公布了股权激励计划，其中26家公司完全按照《管理办法》设计激励方案(简称规范类股权激励)，即激励股票来源于定向发行或二级市场回购；另外两家公司则采用第三方股权激励，即激励股票来源于股改前的非流通股股东。其中7家公司方案已经开始实施，股东大会通过1家，董事会预案21家。高成长50中合计有9家公司设计了激励方案，而低成长50中仅有3家公司。2007年新上市公司和2007前上市公司分别有8家和20家公司含有激励方案。

标的物：样本公司采用的激励方式主要有五种：股票增值权，上市公司定向发行股票，上市公司提取激励基金买入流通A股，授予期权(行权股票来源为股东转让股票)、授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)。选择期权标的物的公司达到总体样本的88％，选择股票标的物的公司和选择股票增值权的公司各占总体样本的6％。

激励范围：股权激励方案中，激励对象以公司核心业务骨干和高管为主，各占到当时激励总额的41.789％和37.239％，其他激励包含个别公司的优秀员工奖和预留待分配约占激励总额的20.972％。目前上市公司的股权激励政策规定，以后可以根据实施情况在必要时调整激励对象。

中小企业的股权激励办法范文第3篇

关键词：新三板 定向增资 股权激励

“新三板”市场特指中关村科技园区非上市股份有限公司进入代办股份系统进行转让试点，因为挂牌企业均为高科技企业而不同于原转让系统内的退市企业及原STAQ、NET系统挂牌公司，故形象地称为“新三板”。资金是企业的血液，无法获得经营发展所需的资金，是中国中小企业难以成长，这实际上也制约了中国经济的进一步发展。在这种现实背景下，“新三板”应运而生。

一、“新三板”是中小企业融资新选择

在我国，证券市场自建立以来，就被赋予了一项特定功能：即为大型企业服务，在这种政策严重倾斜的情况下，中小企业从股票市场获得融资的几率是微乎其微的。与股票市场相类似，债券市场也基本上未向中小企业开放。债券发行办法规定，发行企业债券的股份有限公司的净资产不低于人民币3000万元，有限责任公司的净资产额不低于人民币6000万元，且还要有实力雄厚信誉良好的单位作担保。这一系列条件也限制了中小企业进入债券市场。随着证券市场的进一步发展以及二板市场的创建，中小企业通过发行股票与债券融资的可能性会进一步增大，但近期仍不会成为我国中小企业融资的主要方式。而银行对中小企业普遍惜贷，这使中小企业获得银行贷款也困难重重。

新三板成立的初衷在于为高速成长的科技型中小企业提供投融资服务，并为创业板市场甚至主板市场提供后备军。近两年的中关村，已经在新三板的影响下成为了新的创投和私募股权基金的聚集中心。许多风险投资公司已经集聚在中关村，在中关村寻找优质的、有潜力的企业，直接推动了挂牌企业与投资机构的对接，同时也推动了创业投资和风险投资的活跃和发展。中小企业在新三板挂牌后，可以通过定向增资来实现企业的融资。

二、中小企业挂牌新三板市场的利弊分析

（一）挂牌新三板市场给中小科技企业带来的有利影响

1、有效地对高端优秀人才实行股权激励。中小科技型企业在新三板市场挂牌以后，企业股票的预期价格和企业股票的流动性都会大幅度提升。这样，股权激励对于高端优秀人才就会具有强大的吸引力，为企业吸引并留住高端人才。

2、使企业的知名度和信誉度大幅度提升。企业挂牌新三板市场以后，按照规定需要公开披露大量的信息，加上证券业协会的第三方管理制度。

3、促使企业运营规范化。中小科技型企业在新三板挂牌以后，需要按照规定按期披露公司信息，这种机制对企业的运营的规范化起到了监督和促进的作用，

4、加大企业定向增发对投资者的吸引力。中小科技企业挂牌新三板市场后，由于股票具有了较好的流动性和定价机制，将会吸引一些风险投资及私募基金的关注，大幅度增加该企业定向增发的价格空间。

（二）挂牌新三板市场给中小科技企业带来的不利影响

1、增加了企业相关的成本费用支出。企业在新三板市场挂牌工作，预计需付给主办券商和中介机构一定的经办费用。在新三板市场挂牌后，每年还需要向深圳证券交易所和主办券商缴纳一定的费用。

2、优秀人才有可能把股票卖出后离开企业。挂牌新三板市场给企业股票的持有者提供了转让渠道，而企业的管理和技术核心人才在新三板市场卖出股票后，企业对这些核心人才的吸引力将降低。

3、信息公开给企业经营管理带来压力。企业挂牌新三板市场后，作为准公众公司，公司的经营状况、法人治理结构、内部控制制度需按规定进行公开披露。而且这些信息今后将直接影响到该企业股票在创业板或中小企业板的发行和上市，这必将给企业的经营管理带来压力。

4、信息公开可能会影响企业的债权人、客户和商对企业的信心。由于拟挂牌新三板市场的中小科技企业一般成立时间较短，而且在成立后的前几年研发投入较大，经营业绩也会较差，所以拟公开的财务状况就不会很好。不佳的财务状况可能会影响到这些利益相关者对企业及企业产品的信心。

5、股票交易会带来股东人数的增加及不确定性 ，从而增加了以后在创业板或中小企业板上市发行股票的变数。

6、减少企业在创业板或中小企业板IPO时的灵活性。企业在新三板市场挂牌后，财务报告、经营状况等都要进行公开披露。这些公开出去的信息是无法更改的。这就减少了企业今后在创业板或中小企业板IPO时的灵活性。

三、新三板市场的完善方案

（一）信息披露的强制性与企业的自愿性相结合

在目前上市公司规模不断扩大，信息披露日益繁杂的情况下，管理层对于公司经营状况的分析则更加重要，因此我国的披露条款应该更加注重详尽的分析。但是，对于要求在招股说明书和上市公告书中披露税后利润总额、每股盈利、市盈率等预测性信息，应该实行自愿披露的原则，这样可以给企业带来更多的发展空间，增强了企业的自身调控能力，使企业的今后的经营方针更具灵活性。

（二）提高股东数量上限，完善股东信息

作为资本市场中的各个组成环节，流动性是保证其顺利运行、理性发展的基础。“新三板”向个人投资者开放以后，原先规定公司股东不能超过200个，因为根据现行规则，企业有200个股东就是公众公司，对其实施的要求会比较高。应该提高最高股东数量的上限，或者将“新三板”纳入到公众公司范畴管理。此外，股东人数的增加，也带来了更多的不确定性，因此，对于投资者的信息，应该及时完善，保证股东信息的完整性。

（三）尽快明确转板规则

“新三板”挂牌公司的转板制度，是指当挂牌公司达到高层次资本市场（包括沪深主板、中小板或创业板）上市的条件后，经过一定程序，到相应的板块上市。从股份转让系统转到中小板或创业板上市，视同新股上市，要走很复杂的顺序，事实上很少有公司成功实现转板。现在，允许在没有融资的情况下直接转板，这是个很大的改进，但是究竟如何转？如果实行登记制，还是同样要经过审核，只是少了一个有关募集资金使用的环节，这方面的细节，还没有相应的解释，但是可以肯定，不同的安排，会带来差异很大的结果。

（四）建立健全优惠政策

在新三板市场上进行代办股份转让业务的中小企业，都需要披露年报、半年报，这些都大大增加了企业的成本。所以，应该制定一系列优惠政策来促进新三板市场良好运行，如降低税收、减少发行后的运作成本及给予更多的资金支持等等。毕竟新三板在某种程度上也算是中小企业的孵化器，成本太高，对中小企业来说既不现实也难以发挥出新三板应有的作用。

（五）建立新三板的优胜劣汰机制

一个充满活力的市场只有保持一定的淘汰率，才能将有限的资源配置到更有竞争力和投资回报更高的企业，也才能不断提高社会的整体效率。新三板必须制定严格的退市制度，加大退市力度，及时将不适合新三板的企业清除出市场。一定的退市率不仅不会对新三板市场有所损害，反而能吸引更多优秀企业的加入并促进其发展。但是新三板上市企业退市不应以企业是否亏损为退市标准。新三板的服务对象是创新型企业，创新本身就意味着很大的风险。对新三板企业的考核重点应放在企业是否仍然具有创新活力，而不是过多地强调财务指标上。

实践证明，新三板的建立和发展，给高新中小企业带来了更多的发展机遇。为有实力有能力的中小企业带来发展的曙光，但是，由于其成立时间尚短，还处于经验摸索阶段，缺点和问题不可避免，随着时间的推移和不断的改进，新三板必将发挥出巨大的生命力，为中国经济的发展、为中国企业的成长做贡献。

参考文献：

[1]吴志团、赵佑启.《新三板市场发展路径选择》.中国证券报，2009年5月19日

[2]陈玉娟、朱发仓、吴伟中.《科技型中小企业持续发展的金融支持途径研究》.特区经济，20O9年第6期

[3]张浩、钱坤.我国中小企业融资问题研究.科技情报开发与经济，2010年第20卷

[4]杨楠.我国中小企业融资现状.价值工程，2010年8月

中小企业的股权激励办法范文第4篇

【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权

股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。

一、股权激励概述

(一)股权激励含义

股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。

(二)股权激励原理

委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。

(三)股权激励的方式

1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。

2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。

3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。

4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。

5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。

6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。

(四)股权激励对上市公司的意义

1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。

2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。

3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。

5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。

二、上市公司实施股权激励的成效及难点

1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。

2.上市公司实施股权激励的难点

(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。

(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。

(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。

(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。

(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。

(6)公司治理结构不完善。

(7)股权激励过度。

三、上市公司实施股权激励机制的完善措施

1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。

2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。

3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。

4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。

5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。

6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。

股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。

参考文献

中小企业的股权激励办法范文第5篇

[关键词] 人力资本 收益分配 知识经济 薪酬结构

一、中小企业人力资本的的概念

现代经济学理论认为，生产要素有四个：土地、劳动、资本（货币资本）和管理才能，土地作为财富之母，在中小企业里占据着不可或缺的地位，因受资本的限制，中小企业一般建立在大城市的周边地区及中小城市；劳动是四要素中的主导要素，中小企业因经营灵活，对劳动力的要求不高，吸引了社会上大量剩余劳动力;资本要素起着粘合剂的作用，将土地、劳动及其他要素结合在一起，中小企业中怎样筹集到充足的资本及充分发挥有限资本的作用，这是一个正在探讨的问题；管理才能是资本所有权与经营权分离后派生出来的一个重要要素，主要是指公司管理者的知识和技能。而人力资本是指凝聚普通劳动者及企业管理者身上的知识、技巧和才能，这种技能在某种程度上能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动过程中实现其价值增值，带来剩余价值。这种体现在普通劳动者及企业管理者身上的以劳动者数量和质量表示的非物质资本形态，称为人力资本。在中小企业里，人力资本主要体现在两类人身上;第一是掌握核心技术的技术工人，第二是具有企业家素养的管理人员。

人力资本作为一种特殊的要素，具有以下的特性：第一，人力资本具有独一无二的所有权，天然归属于个人；第二，人力资本产权的完备性和关闭功能。即人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。正是这些特性决定了人力资本不同于土地和其他自然资源、厂房设备及银行贷款等无须激励的物质资本，作为现代企业的战略性资源，人力资本与其他一般生产要素相结合，组成企业契约，并由此构成公司治理结构中的两大产权主体。

二、中小企业人力资本参与收益分配的现实意义

1.推动我国知识经济的发展

进入21世纪后，各发达资本主义国家已迈入了知识经济社会，知识经济从而也成为世界经济发展的趋势，知识、技术在生产力和经济增长中的作用越来越显著。在我国，中小企业往往是技术发展与变革的先锋，如果中小企业成功地由传统型企业转变为知识型企业，使人力资本处于其核心地位，且人力资本的有效配置与企业收益分配相联系起来，从而形成一个有利于人力资本的公平定价环境，这必将推动我国知识经济的发展。

2.推动我国企业制度的改革

中小企业作为经济运行的微观主体，与大型企业比较起来，更为灵活，发展更为迅速，制度建设方面的弹性也更强。在中小企业里推行劳动资本化，建立劳动和资本的联合产权制度，给人力资本以合理的收益权，从而形成规范的激励机制，有效地减少委托―关系中的成本，使得中小企业增加效益、充满活力，使之在全社会成为制度建设的范本，从而使我国企业制度改革得到进一步深化，以适应我国经济的发展。

三、中小企业人力资本参与收益分配中存在的问题

1.中小企业创造了大量收益，但中小企业人力资本并未参与收益分配

在20世纪90年代以来的经济快速增长中，中小企业创造了工业新增产值的76%以上，其工业总产值占全部工业产值的60%以上，销售收入占57%，出口额占60%；中小企业以其占全部48.5%的资产提供了68.7%的城镇就业机会，同时还为国家创造了43.2%的工商税收。中小企业创造价值的同时，价值创造的最主要因素――人力资本却并没有获得企业物质上的承认――人力资本并未参与中小企业的收益分配。而只有货币资本的出资者才有资格参与收益的分配，且人力资本的出资者还没有被确认为企业的所有者，因而从来没有资格参与收益的分配。

但价值增加的真正原因可用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出：“活劳动是创造价值的惟一源泉。”“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动，不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动。”他还说：“一切依某种方法参加商品生产的人，从真正的体力劳动者，到经理、工程师（各种和资本家有别的人），当然都属于生产劳动者的范围。”

货币和生产资料是资本，人力资本也是资本。拥有货币资本的是所有者，拥有人力资本的也是所有者，都是产权的主体，都有分配权。

有人也许会说，工资不就是人力资本在参与分配吗？实际上，工资是劳动者在劳动过程中体力和脑力消耗的补偿，是作为人工成本转移到产品价值中去的一部分。在现行制度下，只有货币资本出资者才有资格参与收益分配，拥有所有者权益。而工资不过是劳动者为维持和再生产自己所必需的生活资料基金或劳动基金的一种特殊的历史表现形式；这种基金在一切社会生产制度下都始终必须由劳动者本身来生产和再生产。

2.人力资本流失已成制约中小企业发展的一个突出问题

据对福建福州市中小企业调查得知,技术工人、高级技术流失严重、紧缺。高级技工、技师价值在劳动力市场未能得到充分体现。跳槽缘于价格导向，长期以来，企业薪酬分配状况反映在劳动力及人力资源市场市场的价格上，白领人力资源价格明显高于蓝领人力资源价格。这一价格导向，不仅使蓝领人力资源不安于现状，纷纷转行的现象不断出现；同时也造成新生后备劳动力不愿意谋求蓝领职位，从而导致高级技工人力资源不断流失。随着经济全球化的加快，人才流失也愈演愈烈，而人才的流失就是企业核心竞争力的流失。

四、完善我国中小企业人力资本参与收益分配的几点对策

1.明确中小企业人力资本所有权，加强人力资本产权激励

人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称。制约人们行使这些权力的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本的特征在很大程度上决定了人力资本产权的特征，人力资本与其天然不可分，离开了人力资本所有者本身，知识、技能、经验、健康无从谈起。因此，只有人力资本所有者才有可能拥有其产权。

把产权归属于人力资本所有者将是一种有效的激励方式。如果不充分重视人力资本所有者的经济利益，人力资本就不可能发挥其应有的作用。当人力资本受到限制或侵害时，所有者可以使它的经济利用价值顿时一落千丈，同时，人力资本难以准确度量，会导致“逆向选择”行为。所以必须将人力资本产权赋予人力资本所有者，与货币资本所有者一样，人力资本也必须分享企业的剩余，实现人力资本的产权激励。为此，我们必须从制度上保证人力资本所有者的人力资本产权地位：一是在法律上确认人力资本产权属于人力资本所有者；二是完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度;三是在《公司法》、《劳动法》等中约定公司的整体行为，建立交易主体的约束机制，减少交易双方损害对方权益的行为；四是提高人力资本产权的法律地位，使人力资本所有者与货币资本所有者享有同样的权力，形成人力资本所有者与货币资本所有者均衡的谈判力。

2.选择合适的收益分配形式

中小企业人力资本应该以市价作为其计价属性，让市场定价机制发挥作用，相应地，中小企业人力资本参与收益分配应该是合约收入与剩余收益的统一。中小企业人力资本定价制度应该是货币定价和权利定价的统一；中小企业人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与货币资本博弈的过程，中小企业人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物；中小企业人力资本的谈判力是人力资本收益分配的主要权变因素。中小企业参与收益分配的权力包括：股权、期权和机会；参与收益分配的经济利益包括：工资、奖金、津贴、红利和福利等。依中小企业所具有的不同特点，可参考实行的薪酬结构有:(1)公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；(2)一揽子模式：单一固定数量年薪；(3)非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；(4)持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；(5)分配权型模式：基薪＋津贴＋以“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。

除以上种模式外，中小企业还可建立“二元制”收益分配模式，即中小企业对技术人才进行激励的同时，也应考虑科技研发的自身不确定性而导致的创新风险。在激励与风险之间取得平衡的有效办法是在技术人才的报酬体系中引入“保底不封顶”的“二元”结构。第一元是指不论有关科技研发成功与否，均给予人才基本生活、消费所需费用（基薪）；第二元是指有关科技研发成功后，从企业利润里获得一定的利润分享，分享的比例由事先企业与科技人员签订的合同约定。这种二元结构激励（包括采用股权激励形式），不仅可使人才解除后顾之忧，同时可通过对技术人才投入预期的稳定化，形成有效激励，从而最大限度地调动人力资本的潜能。

参考文献: