公司股权激励员工方案
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公司股权激励员工方案范文第1篇
关键词：光明乳业；经理人；股权激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年8月13日
一、光明乳业股权激励概述
（一）股权激励的定义。股权激励的具体含义是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而且同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。
（二）光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先，股权激励方案的实施，是为了实现光明乳业收益的最大化；其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象；最后是为了解决经理人股权激励问题，设计完善的股权激励机制，使公司留住人才，实现公司的长远发展。
（三）股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计，可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制，改善光明乳业经理人薪酬激励问题，实现企业的健康持续发展。
二、两次股权激励方案分析
（一）激励对象
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人，针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段，光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案，损害了广大员工的利益。
2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数，即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落，工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看，势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功，其受益人是企业和员工。
根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%，第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%，这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低，股东的薪酬激励预期效果也不会太好。
（二）激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。
1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买，这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票，所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时，对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。
2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出，第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩，这样更有利于增强公司内部员工的向心力，从而达到股权激励的目的。
（三）行权条件及其他
1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格，授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用；行权条件也是没有的。
2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据，并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案，光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。（表1）
光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平，且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此，光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。（表2）可以看出，第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说，是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人，也算是按绩付酬的一种，做到了内部公平。从而促进了企业全员行为，有利于加强各部门的协作效率。
三、光明乳业股权激励成功的关键因素
光明乳业经过两次股权激励方案后，大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点：
（一）关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围，由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位，而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围，员工视企业为自己的“家”，与自己的切身利益相关，自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。
（二）制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%，净利润增长率20%，且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标：经济附加值（EVA）必须大于零，否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标，又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。
（三）国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。
四、光明乳业经理人股权激励改进措施
（一）设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层，同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益，对激励的比例随时调整。做到内部公平，外部具有一定的竞争力，有利于增加部门员工的工作协调效率，为光明乳业实现更好的企业价值。
（二）制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此，光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标，才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重，同时也应重视绝对指标和相对指标，真正做到业绩考核指标的公平和全面，从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可以适当加入个人绩效等其他指标。
（三）完善治理结构，加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善，就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控，长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以，光明乳业应制定更加完善的治理结构，为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，对管理层进行必要的监督和业绩考核，发挥董事会、监事会的约束监督职能，有效地推动光明乳业股权激励的实施。
（四）建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的激励机制，按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此，企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人（投资者）与人（经理人）之间的矛盾，从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此，光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。
主要参考文献：
[1]赵伟.青岛海尔股权激励案例研究[D].大庆：黑龙江八一农垦大学，2015.11.
[2]彭慧斌.上市公司股权激励方式及其影响因素研究――基于中国资本市场的实证分析[D].成都：西南财经大学，2012.
公司股权激励员工方案范文第2篇
内部股权分配方案
为提高**萌校园文化传播有限公司的经济效益和市场竞争能力，吸引和保持一支高质量，高素质的经营管理团队，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以工作业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为**萌校园文化传播有限公司长期服务，并分享**萌校园文化传播有限公司的发展成果，特设立内部股权激励管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2.
通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3.
在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4.
激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素
1.
可持续性贡献
2.
职位价值
3.
工作能力
4.
对企业的认同程度
5.
个人品格
三、评定标准
1.
可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
对优秀人才的举荐
对产品的优化和技术的创新
对关键技术的创新
对主导产品的优化
对战略性市场的开拓
对管理基础工作的推动
对企业文化的传播
2.
职位价值
职位重要性
─
对企业的影响度
─
管理跨度
─
人员类别
职责难度
─
任职资格要求(知识、经验、技能)
─
任务性质(创造性、复杂性和不确定性)
─
环境(压力、风险、工作条件)
─
沟通性质(频率、技巧、对象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社会劳动力市场紧缺的程度
─
涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
─
公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)
3.
工作能力
思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4.
对企业的认同
对公司事业的认同
集体奋斗
认同企业的价值评价和价值分配的准则
归属感
5.
个人品格
责任意识
敬业精神
积极心态
不断进取、举贤让能
廉洁、自律
四、
股权分配方法
公司当年税前利润达到公司当年年初定下的目标，则按照**萌校园文化传播有限公司员工所持有股权比例进行分配。
若公司员工不能胜任工作岗位、违背职业道德、失职渎职等严重损害公司利益、声誉、违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为不得参与公司股权评定。
**萌校园文化传播有限公司股权分配架构图
创始人股：归公司创始人享有
资金股：根据投资者投入资本所占比例分配
岗位股：公司高层管理人员（总监以上职位）
分红股：平均分配至每一个等级（详见员工等级架构图）
激励股：公司评选优秀员工，若当年无人选，则合并至分红股平均分配至每个等级
**萌校园文化传播有限公司员工等级架构图
A
B
C
D
E
F
工作年限满十年以上或总裁职位
工作年限满九年以上或副总裁职位
工作年限满七年以上或部门总监职位
工作年限满五年以上或部门部长职位
工作年限满三年以上或职能主管职位
工作年限满一年以上员工
以上员工等级越高，分红人数越少，所获得的分红越多。
五、
管理政策
1.
股权激励管理
公司设立内部股权激励管理机构(该机构由董事会牵头设立，日常办事部门为人力资源部)，对股权进行管理，每年根据岗位、业绩考核等指标确定新增股权激励人员及激励数量、价格等提交激励方案，并且针对股权激励人员的股权转让和退出进行管理
2.
股权激励的股权的转让与退出。
基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权。
l
非负面退出，包括如下情形：
─
已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同
─
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同
─
到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的
─
丧失劳动能力而与公司结束劳动关系
─
死亡或宣告死亡的
l
负面退出，包括如下情形：
─
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失
─
因犯罪行为被依法追究刑事责任
─
未经公司同意，个人单方面终止或解除合同、个人不再续签等恶意离职情形的
─
侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的
─
违反公司保密制度,擅自泄漏公司商业秘密和保密信息(包括但不限于公司业务、经营、客户、技术资料和信息泄漏给他人)，给公司造成重大损失的
─
违反竞业禁止原则，损害公司利益，给公司造成较大经济损失的
─
侵害公司知识产权或商誉，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的
─
从事其他违法、违规和有严重违反公司规章制度或劳动合同行为的
公司股权激励员工方案范文第3篇
建行行长张建国7月6日晚证实，该行将开始实施首期员工股权激励方案，符合资格的27万建行员工将可认购并获分配，合计8亿股份。此前，香港联交所证实，独立受托人益嘉公司已受建行之托，以两次总价28．4亿受让长江电力所持建行8亿股份。如此计算，仅第一期股权激励方案，27万建行员工以每股3.6元／股缴纳认股款，平均可获近3000股份。但是,建行员工持股锁定期为3年,一级分行负责人或总行部门负责人及以上职务的管理人员在离职后半年内不得出售其股份。
至此，酝酿、争论近两年的建行员工持股计划尘埃落定，建行成为首家全员持股的中资银行。
根据中国建设银行在香港交易所的公告，此次股权激励计划的对象范围包括在建行工作满3年、自愿参加此计划的员工，以及董事会或高管层批准的其他人员。据悉，员工获得的股份一部分由其自愿出资认购，一部分由建行通过专项绩效资金和激励基金赠与。即以认购股份或奖励股份等方式，使员工获得收益的一种长期激励方式。
对此方案，建行的解释是:“旨在激励持续价值创造，增强本行竞争力;建立股东与员工之间的利益分享与约束机制;增强员工的凝聚力和归属感;激励员工为本行长期服务。”
打了两年的口水战
早在2005年，建行还未完成上市工作之时，该行股东大会便已批准了相关方案。
在2005年8月，建设银行股东大会就审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。2006年6月，该行董事会第十九次会议又通过了《员工股权激励方案》，而与之相配套的《奖励股份分配办法》也得到了董事会薪酬委员会的批准。
建行员工股权激励计划有条不紊地低调准备着,来自各界的支持者与反对者则划分为两个界限分明的阵营。
赞同者的观点认为，人才流失一直是困扰中国银行业的严重问题，激励约束机制的不到位是导致这一问题的重要原因之一。
“理应让公司员工分得公司未来创造的价值。”对外经济贸易大学金融学院副院长邹亚生说。
上海交通大学教授潘英丽表示，对于银行来说，股权激励方式有利于骨干人才的稳定，改善公司治理结构。同时,员工持股计划的实施，使员工成为公司股东后，能参与公司的重大决策,对银行有一定的监督作用。
中国人民大学金融学博士朱雪华也认为,员工持股会鼓励员工对企业进行人力资本投资及职工行为的长期化,有利于组织技能、技术及人力资本在企业内部的积累。
中央财经大学金融学院院长史建平则指出，国有银行员工持股计划能够在全企业范围内，一定程度上解决银行员工与银行所有者之间的利益不一致问题，可以有效地提高银行的效率和效益。
反对者称，建行采用员工持股是“用股东权益谋员工私利”，是一种“行业不公”。更有一种激烈的声音认为，此次员工持股等于变相提高工资，是慷国家之慨。一些企业策略咨询公司的高层们也认为，上市以后的建行，当务之急是抓好服务质量和经营效率，而不是搞“变相福利”。
著名经济评论员叶檀更是在评论文章中尖锐地指出，由于极有可能按照在公司中的级别分配不同的持股量，使得全员职工持股变成加强公司权贵阶层力量的方式，异化为公司权贵的进身阶梯，甚至有可能导致国有资产流失。
然而，来自监管层的支持态度坚定了建行实施员工持股方案的决心。中国人民银行行长周小川在“2006中国经济高峰会”上说:“股份制改革是金融改革的主流方向，员工持股制是其中重要的一项改革。”职工持股不仅可以调动高素质人才的积极性、充分利用职工在参与管理方面的能力，还可以对公司管理层的合规性、舞弊和恶性事件起到监督和报警作用。
建行实行员工持股计划的条件日趋成熟。
一切都是为了留住人才
在国有企业进行股份制改造时，一些专家竭力呼吁对高层管理人员实行高薪和股权激励机制，目的同样在于，激励高管们尽心竭力为企业服务。而这一观点，现在已经延伸到更为广泛的普通员工。
上市以后的建行已经在境外6个地区设有分行:法兰克福、南非、韩国、日本、新加坡、香港。在纽约、伦敦等重要的国际金融中心也已设立了代表处，并积极申请开设分行资格。
站在世界的舞台上，建行股东和管理者们深切体会到:要“走出去”，面临的最大难题还是经验和人才。
一位建行人表示，由于种种制约，目前专业技术人才的待遇还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业。因此导致人才流失情况比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他金融机构。
不可否认，对于建行大多数员工而言，全员持股的落实，制度意义大于实际激励意义。“更重要的是一种制度，是把员工利益与企业利益、股东利益捆绑在一起的安排。”一位建行中层人士说。
备受国人质疑的股权激励机制，在国外早已兴起。1956年，美国律师凯尔索提出“两要素”理论，认为任何人不仅可通过其劳动获得收入，而且还可通过资本获得收入。他说，人类社会需要一项既能达到社会公平，又能促进经济增长的制度，于是，凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入，又能获得资本收入的“员工持股计划”。此后几十年间，员工持股计划不断完善，为西方企业注入了一股新的动力。它不仅是一种简单的利益分配机制，还是企业增强自身竞争力的发动机。
国外企业进行员工持股考虑到三个因素:一是职工特别是高素质人才的积极性调动;二是充分利用职工参与管理的好处;三是发挥职工对于公司整个管理层在合规性、防止出现舞弊和恶性事件等方面所能够起到的监督作用。
目前国际上通用的员工激励机制有:股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、业绩股票、账面价值增值权等。
在国内，随着股权激励机制的飞速发展，根据国情和企业特点，实施的股权激励模式大致为现股激励、期股激励、期权激励、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理人股等。不过，到目前为止，我国企业当中实施最多的还是经营者股权激励，也被戏称为:“高管福利”。而针对全体员工实施的股权激励方案还很少显身于众。
股权激励与公司治理
用“股权”增强员工凝聚力和向心力，通过股权配置，使人才感到被认可被尊重，提高其“主人翁意识”，这一初衷是很美好的。而且，不可否认，股权激励的实行将起到改善公司治理结构，将管理层利益与流通股东利益统一的目的，从而有助于上市公司质量的提高。
事实上，好的股权激励机制能够对公司治理结构形成良性互动，而良好的公司治理结构又是股权激励机制发挥作用的必要条件，是上市公司健康运行的重要制度基础。为此，国资委出台了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，强调上市公司必须建立规范的公司治理结构。
上市之后的建行，进行了一系列的组织改革，如压缩管理层级，启动零售和信用卡事业部制改革。在风险管理与内控方面，建立了垂直报告与平行作业的风险管理架构，在人力资源管理方面，启动了以岗位管理为核心的绩效考评机制。
周小川曾表示，中国企业改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的内容，公司治理原则中不可缺少的一项就是利益相关者的安排问题，而根据《公司法》的明确规定，利益相关者更多是指职工。
而在建行公布的《企业社会责任报告》中，恰恰出现了“对员工的责任”这一重要章节。报告强调:“员工既是企业最宝贵的财富，也是社会的一分子，保障员工权益、为员工提供最好的发展机会，使员工与企业共同获得成功，是建设银行的重要社会责任。”
员工持股方案实施前几天，建行董事长郭树清在回答清华大学师生提问时再次重申:企业利益和社会责任并不矛盾，其中，保护员工合法权益是社会责任的一个重要方面，也是企业面临的一个重要问题。郭树清认为，员工决定了企业能否实现可持续发展。对于商业银行来说，最值钱的应该是一支高素质的员工队伍。
过去的几年中，建行在与员工密切相关的薪酬福利、职业生涯发展、帮助困难员工、奖励突出贡献员工等方面做了一系列工作;现在，员工股权激励计划的实施又把落实对员工的责任推向一个新的高度。
股权激励还能走多远？
桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳。反对“股权激励机制”的人，最大的担忧在于这种员工持股计划被移植到中国，是否会水土不服？
一些业内人士认为，目前我国实施股权激励还存在一些障碍。
首先是股权来源问题。在具体的运作中，最大的技术障碍就是股权来源。国外公司可以在股票发行时预留作为股票期权的额度，也可以从二级市场回购或通过再发行取得。而我国目前缺乏相关正常的渠道解决这一问题。建行是赶上持股人长江电力遭到“百年不遇”的大旱，其主营业务收入受到了较大影响，才得以说服该公司将股票转让给益嘉投资有限公司，使全员持股计划首期所需股票得以到位。可这只是机缘巧合。
证券市场尚待规范也是个麻烦。股权激励是通过授予经营者或员工股票或股票期权，给予其追求企业高效益的动机，从而提升业绩。因而，激励作用发挥的一个前提是，股票价格与公司业绩成正比。我国现阶段的证券市场还不完善。公司股票的价格与业绩相关度并不十分明显，股价在很多情况下并不反映企业的实际价值。
理想的状态是，规范的股权激励会对上市公司的发展产生积极的作用，实现企业与员工的双赢。但许多人质疑，假设公司治理结构不完善，内部人控制下的公司实施股权激励计划，就有可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。或者，因为没有与绩效挂钩而变成“全员平均主义”，更多的只是对员工服务多年的一种补偿和福利。这些结果都无法达到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的。
更值得忧心的是，关于股权激励的法律法规缺位增加了该类方案的“机会成本”。
公司股权激励员工方案范文第4篇
关键词:限制性股票;股票期权;股权激励
2006年以来,中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来,限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(证监公司字[2005]151号)、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励的试行办法》(国资发分配[2006]175号)中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说,限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量,两者均属长期激励机制设计范畴,但两者又确实存在一些不同。
一、限制性股票与股票期权的比较
(一)激励对象获取的受赠物
限制性股票激励,是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励,当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后,该激励对象即可获得股票,立即拥有企业财产的部分财产权,可以享受企业的分红。股票期权激励,是指公司授予激励对象在未来一定期限内,以预先确定的价格(执行价格)和条件,购买本公司一定数量的股票的权利,激励对象可以通过行权获得潜在收益(执行价格和市场价之差);反之,如果在行权期股票市场价格低于行权价,则激励对象有权放弃该权利,不予行权。激励对象一般没有分红权,其收益来自股票未来股价的上涨,收益实现与否取决于未来股价的波动。
(二)奖励股票的数量
经验数据显示,企业采取限制性股票或股票期权激励方式时,在付出相同成本的情况下,后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。
假设某企业授予日每股价格30元,5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益,有以下两种激励方案:
方案一:授予员工限制性股票,员工为该企业连续服务5年后,可以获赠100份股票(4000÷40=100)。
方案二:授予员工股票期权,5年后每位员工获得400份股票(4000÷(40-30)=400)。
可见,限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。
(三)风险及收益率
限制性股票奖励属于实值股票赠予,风险较小,即使股价在限售期内下跌,但只要不跌至零,员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言,若股价低于执行价格,激励对象就不可能行权,就面临损失,因此风险较大,所要求的收益率也较高。
承上例,某企业对员工实行股权激励,当前股票价格为30元,执行价格为40元,5年后的股价为P:
方案一:授予员工每人100份限制性股票,5年后的收益为100P。
方案二:授予员工每人400份股票期权,5年后的收益为Max[0,400×(P-30)]。
现在分多种情况比较一下这两个方案的收益:P
综上所述,当股价低于40元时,限制性股票的收益高于股票期权,当股价高于40元时,股票期权的收益较高。因此,当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时,股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。
(四)权利义务的对称性
限制性股票的权利义务是对称的,激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式,期权持有人只有行权获益的权利,而无必须行权的义务。
(五)激励与惩罚的对称性
限制性股票存在一定的对称性,在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后,股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益,造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定,可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性,股票期权不具有惩罚性,股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现,激励对象只是放弃行权,并不会造成其现实的资金损失。
(六)价值评估体系
限制性股票的价值评估十分简单,限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格,并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型(如B-S模型或二叉树定价模型)进行测算,依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值,而股票期权拥有内在价值和时间价值。
(七)激励对象的投资程度
限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小,公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件,即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票,它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利,在满足购买本企业股票的条件后,激励对象还需要直接投资购买股票。
(八)会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定,限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付,应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日,对限制性股票和股票期权均应确定公允价值(通过评估价值确定)。限制性股票激励一般没有等待期,授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式,则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式,则增加公司股本和银行存款,对于企业来说,没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计,按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积(其他资本公积),不确认其后续公允价值变动。
(九)等待期和禁售期等规定
限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件(如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等),激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期,然后进入解锁期(3年或者以上),符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期(通常为1年以上),然后进入可行权期,一般设计为分次行权(可为匀速或加速行权)。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件(如设置一些财务业绩指标)。一旦激励对象行权认购股票后,其股票的出售则不再受到限制,只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。
(十)税收制度
对于限制性股票激励方式,激励对象从企业取得的股票,属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得,应在雇员实际认购股票等有价证券时,按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时,对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定,授予激励对象股票期权时,不需要征税。激励对象行权购买股票时,其从企业取得股票的实际购买价(执行价格)低于购买日公平市场价的差额,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时,对股票转让所得暂不征收个人所得税。
由上可知,限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式,它们并无优劣高低之分,企业应根据自身目标的需要来进行选择。
二、企业股权激励方式的选择
限制性股票的风险相对较小,一般适用于成熟型企业,在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中,从而实现企业的持续发展。
股票期权的特点是高风险、高回报,特别适合处于成长初期或扩张期的企业,比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期,企业本身的运营和发展对现金的需求很大,企业无法拿出大量的现金实现即时激励,同时企业未来的成长潜力巨大,因此通过发行股票期权,将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系,从而既降低了企业当期的激励成本,又达到了激励员工的目的,真正实现一举两得。
此外,股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度,风险爱好者更青睐股票期权,而风险厌恶者更偏好限制性股票。
需要注意的是,限制性股票和股票期权并不是相互排斥的激励方案,在实践中两种方法的结合运用可达到更好的激励效果。
参考文献:
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2、陈游.试析我国上市公司股权激励实践[J].财会月刊,2008(8).
公司股权激励员工方案范文第5篇
【关键词】 上市公司；管理者股权激励；偏好
一、引言
公司治理一直是各国学者研究的重点，而公司治理结构当中一个重要的而且经常引起争论的因素就是给予管理者报酬的薪酬合同。在西方发达国家，股权激励是很多公司管理者薪酬的重要组成部分，在过去的几十年当中，股权激励对于公司的管理者以及股票市场也产生了巨大了影响。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》（试行）开始，我国上市公司对于管理者的股权薪酬激励得到了极大的发展。随着市场的发展与股权激励制度的不断完善，越来越多的企业倾向于对管理者进行股权激励。基于此，分析国内外上市公司管理者股权激励偏好的影响因素是非常必要的。本文主要从问题以及信息不对称两个角度分析上市公司对于管理者进行股权激励的偏好。
二、从问题看上市公司的股权激励
问题的存在使公司治理问题的存在成为一种必然的现象，而有人认为股权激励能够解决公司内存在的成本与激励问题，从而改善公司的治理结构。
Morck、Shleifer和Vishny（1988）认为CEO权益所有权和激励的平均值“太低”，而Jensen和Murphy （1990）则认为，如果股权比重过小，则CEO的股权激励将会非常弱，不会产生实际意义上的激励作用。
部分研究认为，由于公司对于管理者的激励程度过低，使公司有可能因此授予管理者股票期权，提高对于管理者的激励，减少公司的成本，以增加公司的价值。Mehran（1995）、Tzioumis（2008）等作者的理论或者实证研究支持了这种观点。
Mehran（1995）的研究结果表明，高管薪酬中以权益为基础的比例与高管所持有的权益比例成反比，如果管理者拥有一小部分公司股份，且没有大量的未行权股票期权或者其他以权益为基础的薪酬计划，则董事会更愿意使用以权益为基础的薪酬。
Core和Qian（2000）认为公司通过发现新投资机会，评估这些机会，实施项目最大化收益来进行革新，一旦选择了要实施的项目，公司通过对当前业务的有效管理进行生产，企业的管理者对于项目的选择与生产负责。他们认为过去的大多数理论文献主要关注于激励管理者增加企业平均价值的契约，除少数作者之外，没有文献关注风险规避的管理者评价和选择有风险的项目。在他们构建的模型当中，项目的选择和生产都是需要激励的。项目选择是公司CEO的主要责任之一，而生产则是通过公司的所有员工，员工对于项目选择决策没有影响。研究表明如果公司为了促使管理者选择对于公司更为有利的投资，很有可能对于管理者进行股权激励。
Tzioumis（2008）认为当CEO持有企业的股票时，公司的成本会减少，并以1994―2004年美国进行股权激励的上市公司为样本，分析了公司在CEO薪酬中引入股票期权的影响因素。研究结果与理论相一致，结果表明进行股权激励的可能与CEO的所有权成反比，与CEO的人员流动成正比。研究结果显示，公司对于管理者进行股权激励是为了能够更好地对管理者进行激励，减少成本。
三、从信息不对称角度看上市公司的股权激励
不对称信息市场理论是一个极其重要的领域。不完全信息模型是经济分析当中不可或缺的工具，并广泛应用于大量的课题研究之中。因此，本文也从不对称信息的角度分析上市公司进行股权激励的偏好。
有研究认为，一些股票期权并不是因为激励的原因而提供，尽管大部分公司称它们为激励计划（Yermack，1995）。
Ittner、Lambert和Larcker（2003）认为，从理论分析的角度看，如果目标仅仅是吸引人才，薪酬的数量而不是形式应该是重要的。由于信息的不对称，公司对于合适员工的寻找是很困难的，而股权可以起到搜索与分类的作用，因为一些员工会发现以股权为基础的契约比其他类型的契约更有吸引力。研究表明，企业使用期权方案吸引那些不是很厌恶风险并且对于公司的未来有乐观预期的员工（Oyer和Schaefer，2005），发行期权是最有效的吸引、挽留和激励员工的方法（Hall和Murphy，2003）。Ittner、Lambert和Larcker（2003）的研究也支持了这种观点。如，对于较少规避风险的人来说，以股权为基础的契约更有吸引力；对于那些高技术水平的人才来说，这类契约也更有吸引力。在技术对于公司股票影响最大的环境中这种分类作用最有利，如有大量无形资产以及有很大增长前景的公司（Core和Qian，2000）。
Ittner、Lambert和Larcker（2003）假设以权益为基础的薪酬的激励作用与股票期权授予的下列特征相关：股权的支付是股票价格的凸函数，员工必须在股权授权之前持有一定数量的股权，员工不能出售股权，并且在员工离职之后必须行权或者股权被没收。他们认为选择与留住员工是公司使用期权的一个主要原因，股票期权是为了达到选择、吸引和留住人才的目的，而不是激励的目的；并且推测吸引和挽留的目标对于新经济公司尤为重要。而且调查证据表明，“挽留”是股权激励最重要的目标，其次是事后的回报（根据过去的业绩授予员工），再次是“吸引”。在其调查样本当中，没有公司将“提供激励”作为重要的目标。
Prendergast（2000、2002）、Lazear（2004）、Oyer（2004）、Oyer和Schaefer（2005）、Nagaoka（2005）以及Tzioumis（2008）将上述两种选择问题进行了综合，并将之称为选择理论（selection theory）。该理论认为激励理论的解释在理论上存在一些问题，而且与很多数据不符，因此需要考虑其他一些解释，而选择理论虽然并没有受到重视，但是却与很多事实相符。
选择理论认为股票期权是员工与企业之间信息不对称环境下，一种选择（selection）或者分类（sorting）的方法。根据Lazear（2004）、Prendergast（2000、2002）股票期权使管理者作为代表选择或者施行获利的项目，选择理论认为由于管理者和专家可能拥有外部投资者接触不到的企业信息，为了使管理者能够真实反映这些信息，所有者会希望管理者的薪酬能够随着企业的业绩而变化。因此公司会在管理者薪酬中引入股票期权。而且选择理论表明，当信息越重要时，股价的波动性就越强，因为事前和事后的估价偏差或更大，如果股票价格波动性更强，则股票期权就越普遍。而收集信息在新企业当中更为重要。在新企业当中，不对称信息更为重要，这些企业当中创立者比投资者拥有更多信息，因此选择理论在小型企业和刚成立的企业中尤为明显。
除了激励管理者进行对于企业有利的选择之外，股票期权可以作为吸引、分类和挽留机制。选择理论认为，股票期权也能够帮助企业吸引对于项目能够进行有效选择和投资的管理者和员工。根据Oyer（2004）以及Oyer和Schaefer（2005）的研究，通过使薪酬随着市场条件变化，股票期权使企业能够选择乐观的员工并且留住他们，因为股票期权能够吸引特定的员工，特别是那些风险规避不是很严重，而且更愿意努力的员工，使这些员工有更愿意留在企业持有股票，而不是离开企业。此外，使用股票期权的企业向外部投资者传递一种信号，即他们能够进行有效的投资，使他们与其他未进行股权激励的公司相区分。
因此，选择理论认为，股票期权能够使管理者选择能够使企业获利的项目；吸引管理者和员工；使投资者区分好未来业绩好与不好的企业，这也是公司愿意对于管理者使用股票期权计划的原因。而如果公司有很多的投资机会，管理者有关于项目选择的大量信息，则公司更有可能使用股票期权。
四、小结
尽管理论上对于上市公司股权激励决策的影响因素提供了各种解释，但是实证上并没有得出一致的结论。如：
Yermack（1995）研究了1984―1991年792家大型企业管理者股权激励决策的影响因素，实证分析检验了激励理论以及公司的流动性、税收、盈余管理等理论，但是结果表明激励理论不具有解释力。
在1997年，日本商法进行了修订，允许公司给予管理者股票期权，Kato等（2005）根据日本商法的变化，以1997年―2001年日本350家进行股权激励的公司为样本，研究了对于高管以及员工进行股权激励公司的影响因素，实证结果表明日本企业使用股票期权是为了更好地调整管理者利益与公司利益的关系，更好地对管理者进行激励。
Oyer（2004）以及Oyer和Schaefer（2005）发现，美国企业以广大员工为激励对象的股权激励计划一般不是为了对非高管员工进行激励，而更多的是为了起到吸引和挽留员工的目的（Core和Guay，2001），研究结果不支持激励假设，而支持选择理论。
Tzioumis（2008）对于1994―2004年美国公司高管股权激励的决定因素进行了研究，实证结果证实了高管薪酬结构的激励作用与选择作用。
这些对于公司股权激励偏好的研究都是基于国外公司的样本，而我国有独特的制度与法律背景，这些根据国外公司研究得出的结论是否适合我国的上市公司还未可知，因此在实证的基础上分析我国上市公司股权激励偏好的影响因素是非常有必要的。
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