初创公司的股权激励方案

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初创公司的股权激励方案范文第1篇

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

初创公司的股权激励方案范文第2篇

关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲

为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。

一、股票期权激励的基本原理

1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。

1．股票期权在国内外的发展

20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9450万美元，其中，工资性收入为4600万美元，行使股票期权获得的收入为4850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼CEO迈克尔·戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼COO凯文·罗林斯也通过行使期权获利4200万美元。

股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1366万港元，四通公司董事长段永基获利3583万港元，曾经轰动一时。

2．股票期权的激励机制

一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。

股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。

二、股票期权激励的优势

在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。

1．防止短期行为

传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。

2．强化约束机制

股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。

3．节约现金支出

尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。

三、股票期权激励的局限性

股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。

1．诱发新的道德风险

股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司CEO（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析CEO做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。

2．股权激励容易扭曲

股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。

在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒·克莱斯勒公司和德国最大的软件公司SAP在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。

3．缺乏普遍的适用性

股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。

四、对中国推行股票期权的思考

不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。

1．授权主体的代表性

我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。

2．绩效评估体系的科学性

股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。

3．证券市场的有效性

股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。

总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。

参考文献：

[1]张昕海．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2000．

[2]王阳．股票期权，心动，且慢行动[J]．人力资源，2006，（8）．

[3]张焕丹，杨洪常．论股票期权的激励扭曲[J]．商场现代化，2006，（4）．

初创公司的股权激励方案范文第3篇

薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视！

华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司ceo钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切入点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。本文试图将华为薪酬战略实施作为分析案例，结合企业发展阶段、企业战略、企业薪酬战略体系设计和模式选择的关系，剖析华为公司的薪酬战略在人力资源管理战略的重要作用以及产生强有力的激励效果，以此对我国企业进行战略薪酬体系设计时起到借鉴作用。

一、华为公司的薪酬战略及特点

华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。

（一）华为薪酬战略的发展阶段

根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，（参见《华为的人力资源管理》），笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段：

1. 1988年到1996年：企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用

该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献（如晋升、能力提高、工作氛围、激情等），只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。

2. 1997年到2002年：企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实施领先薪酬战略

1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无限通讯、gsm等通讯领域的主导产品。 随着进入快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。

此时华为主要是采用“压利+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。

华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为：员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如 “应届生：2000年华为本科起薪4000，硕士5000；社会招聘进入公司3个左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。

华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为入职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。

华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。

华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。

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3. 2005年底至今：企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化

华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制：奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

（二）华为薪酬战略的模式分析

1.华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励也约束效果不尽相同。

2. 华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位（外部竞争性）上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进入高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。如华为在97年后，市场处于成长期或快速扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质的人才需求迫切；企业各种资源和能力已经具备，薪酬支付能力较强。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3.华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国hay公司作薪酬顾问，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

初创公司的股权激励方案范文第4篇

关键词：科技型中小企业；技术创新；现状；创新机制

科技型中小企业是一个创新群体，最具潜力、成长性和活力，代表着中小企业的发展方向，在创新发展中有着巨大的带动作用。重视科技型中小企业，就是重视科技和经济发展的未来。同时面对经济下行压力以及“中国梦”这一文化强国战略，创新必定成为我国经济和社会发展的关键力量。

一、概述

技术创新（TechnicalInnovation），按照MBA智库百科的定义来看，指的是包括开发新技术和将已有技术进行应用创新在内的生产技术的创新。2012年万钢（全国政协副主席、科技部部长）在接受《瞭望》新闻周刊专访时，表示造就有生命力的大企业，需要千千万万个具有创新能力和创新意识的中小企业。在万钢看来，创新驱动已成为推动经济社会发展的关键点之一，必须要发挥科技型中小企业带动作用，引导中小企业转型发展，加快推动经济转型。截止2012年全国中小企业1100多万家，科技型中小企业进16万家，但发展速度快，特别是经济状况良好的地区，比如上海、江苏、浙江等地。然而，如何突围“死亡谷”，一直是困扰科技型企业顺利成长发展的关键问题。一方面，技术创新能力偏弱，主要是科技型中小型企业综合实力偏弱，如果拿不到风险投资将导致研发资金短缺，同时在信息获取渠道方面处于单兵作战的境地，在技术创新时风险大，而且由于该类企业多数为技术人员，在组织管理以及市场营销等方面的能力偏弱。另一方面，融资困难则是比较关键的影响因素。科技型中小企业很多在依靠政府帮扶，或者是天使投资，甚至依靠民间借贷。而对于一个初创企业，要从技术创新开始，将创新成果转化为产品上市需要大量的资金投入，一旦筹集不到资金导致资金链断裂，也就无法在激烈的市场竞争中生存下来。好在当前的政策逐渐放宽，众筹、上市融资、政府帮扶、多方联盟等模式能够有效地帮助科技型中小企业走出困境。

二、技术创新机制分析

（一）决定因素

从南赛.施瓦茨以及莫尔顿.卡曼等技术创新理论代表人物的研究来看，技术创新要受到以下决定因素的影响。首先，竞争。技术创新受竞争的启发，竞争本身是一种优胜劣汰的机制，技术创新能给企业降低成本、提高效率、提高产品质量从而获得良好的经济效益，帮助企业在竞争中占据优势。所以科技型中小企业必须持续进行技术创新，方能在激烈的市场竞争中保存和发展自己，最终获取超额利润。其次，企业规模。上文提到技术创新能力偏弱是科技型中小企业突围“死亡谷”的一大影响因素，主要就是受限于企业规模。技术创新需要财力、物力以及人力，并且要能够承担起一定的风险。一定程度上企业规模越大，能力越强。科技型中小企业在这方面存在天然的劣势。同时，由于企业规模小，其技术创新所能够开辟的市场前景就会比较小，要受到市场认可比较困难。第三，垄断力量。这是技术创新能够保持持久力的一个关键因素。如果垄断程度越高，那么对市场就有越强的控制力，其他企业就很难进入垄断行业，甚至无法模仿垄断力量进行技术创新。但不可否认的是垄断会给市场带来很多不良因素，甚至使企业陷入泥潭。比如苹果的iphone系列智能手机出现一举打跨诺基亚等手机巨头企业，使手机行业进入一个崭新的时代。而诺基亚等手机巨头则是在初期尝到垄断利好后，固步自封，最终走向衰败。而苹果iphone系列智能手机现阶段在中国遭遇滑铁卢，销量只能排在第三位，被华为等国产品牌超越。

（二）内部机制

对科技型中小企业来说，技术创新有其本身的优势也有劣势。一方面在技术创新方面最具活力、潜力和成长性，获得的技术专业也最多。另一方面由于本身规模小，综合实力偏弱，很多时候依靠团队的一腔热情，如果没有投资以及一套完善的内部机制，则可能在初创期便走向末路。首先，组织结构。由于科技型中小企业的领导者一般是技术人员出身，在组织管理方面偏弱，因此在建立科学的组织结构前必须要提升管理者素质与管理能力。举个例子，西安讯邦科技发展有限责任公司的总经理就直接参与了该公司的产品研发。这表明企业领导者既是技术创新的组织者，也是具体的技术人员。同时科学的组织结构必不可少，当然科技型中小企业在初创期有一定优势，因为组织结构相对松散，管理层次少，责任以及任务分配明确，这具有很高的技术创新效率。但随着企业的壮大，部门增多就可能出现管理僵化的情况。笔者认为可以在企业逐渐壮大过程中将企业向一个创业平台转变，下辖多个技术创新团队，以team的模式组建平台，每一个team相当于一个创业团队，这样想必能够具备更高的技术创新效率。其次，激励机制。在技术创新时，企业成员和企业的利益诉求是一致的，技术创新获得成效必定使各主体获得利益。而企业则需要关心在技术创新过程中的激励成本使收益最大化，这就需要考虑最优的激励成本，使成员实现最大个人价值的同时获得最大利益。所以可以考虑物质与非物质激励相结合的激励机制，一般可参考股权激励、情感激励以及工资激励。股权激励一般授予表现良好且有重大贡献的员工原始股份，直接享受分红，或是可以设立技术优待股等形式，送股或配股奖励员工。情感激励则需要管理者时常与员工沟通，积极创造良好的工作环境，使员工保持最大的热情。而工资激励，一般可采用年薪制，或是绩效工资制。这需要依靠科学的组织结构、激励机制以及领导者的领导水平和管理能力。第四，评价体系，其涉及到管理能力、投入能力、R&D能力、生产能力和营销能力等多个方面，需要结合企业实际作出具体划分。

（三）外部机制

万钢表示中小企业的成长与区域经济的发展、区域创新能力的提升密切相关。近年来我国已经形成了一个相对系统的政策体系框架，走出了一条死亡率较低，独具特色的科技型中小企业发展道路。比如天津，十三五期间将每年投入50亿元，加大政策支持力度和推动力度，实现能力升级，把重点聚焦在领军企业培育工程、小升高工程、高端人才引进培养工程，引导企业技术创新，产学研合作，建设研发平台、培育品牌。实现能力升级，重点落实小壮大工程、并购双百工程、企业上市融资工程。实现服务升级，强化一企一策精准帮扶。首先，财政帮扶，制定具有区域特点的扶植政策。比如继成都“161”方案实施后，科技体制机制改革创新工作再一次升级，2013年出台《成都市支持企业创新能力建设若干政策》，对新建国家级重点实验室、工程或技术研究中心等企业予以100万支持，引导企业加大研发投入。近两年投入50亿支持企业创新能力建设，研发投入比例1:10。同时市级财政科技投入70%补助的形式支持企业牵头的产学研项目，并实施产业牵引升级工程，支撑产业转型升级，成效显著。其次，联盟组合。得益于政府建立的园区，科技型中小企业联盟是一种不错的联合创新途径。比如成都高新区，在2016年世界一流科技园区圆桌会上，美国硅谷、法国、英国等多国一流科技园负责人在此与成都高新区达成多项合作协议，目前已形成多个合作园区。联盟组合的优势在于信息共享，可以多个企业联合，也可以同高等院校组成产学研一体化的创新合作模式。

三、结束语

科技型中小企业要在激烈的市场竞争中从死亡谷突围而出，培育成大企业，必须要秉承这类企业一贯的技术创新理念，把自身最具活力、最具潜力以及成长性的特色发挥出来，探索一条可行的技术创新路子，从而带动我国经济社会的转型升级。

参考文献

[1]粟进.科技型中小企业技术创新驱动因素的探索性研究[D].南开大学,2014.

初创公司的股权激励方案范文第5篇

关键词：风险投资；科技银行；资本市场；电子元件

科技创新包括3个部分：①科学发现和技术发明的原始性知识创新；②在引进先进技术的基础上，消化、吸收并再创新；③使各类相关技术有机结合，形成具有市场竞争力的产品以及产业的集成创新。科技创新的主体是企业，与高校和独立的科研机构不同，企业的创新活动更加接近生产领域，更加有利于创新成果转化为实际的生产力。企业是科技创新的主体，而创新型小企业是其中极为活跃的力量。目前，许多国家都十分重视小企业特别是创新型小企业的发展，将它们视为技术创新的主要载体。美国有70%以上的专利是由小企业发明的，小企业的平均创新能力是大型企业的2倍以上。在我国，小企业提供了全国60%以上的发明专利、70%以上的技术创新、80%以上的新产品开发，已经成为技术创新的重要力量和源泉。资本是企业发展的重要资源之一，融资问题是科技产业发展中最为突出的问题，其他例如人才引进、市场化和产业化等问题的本质都可以归结为融资问题。企业在科技创新各环节须要投入大量的资金。及时、持续和稳定的资本来源成了决定企业成败的核心关键，尤其是科技型企业，其高成长性决定了它对资本的大量需求。而资本的供给涉及到整个国家或地区的金融体系，成熟发达的金融体系为科技型企业由小到大发展的过程提供了高效的资本支持。总体而言，在企业科技创新的各个阶段，科技创新与资本之间存在着一个动态的交互过程。从实践规律看，在种子期的种子资本主要用于研发人员的工资支出，以及创新产品商品化所需要的资金。随着创新有了成型的产品和明确的市场后，创新就进入了创业期。此时，需要导入资本用于企业的发展。企业平稳过渡到成长期后，需要成长资本来开拓市场，逐渐地形成自身的市场定位。当企业进入扩张期时，企业已经具备了一定的市场地位，为了进一步开拓市场，企业就需要发展资本助力企业扩张。最终，企业进入到成熟期，整体运营稳定，利润较好的情况下，企业为了能够收回前期的投资，就要进行资本回收。如果企业进入衰退期，则需要及时地退出资本来规避风险。由此可见，资本对科技创新至关重要，没有资本的支撑，科技创新就不能成功转化为生产力；没有资本的支撑，科技创新就无法推动科技型企业的转型升级；没有资本的支撑，科技创新就不能带动经济的腾飞。

1硅谷科技创新的现状

硅谷是迄今为止最成功的高科技园区，其主导产业包括计算机和通讯硬件、电子元件、软件、创意和创新服务业等。在硅谷这个面积约为19000km2的小区域里，诺贝尔奖获得者总数达到50多名，比美国之外的任何国家都多。硅谷有包括苹果、谷歌和facebook等众多明星科技企业，是全球创新、科技和新行业创业的聚集地。在这片区域仅仅居住着700万人，但是估值超过10亿美元的科技公司却超过150家。硅谷的人口不到美国全国的1%，2015年GDP达9074亿美元，占2015年美国GDP的5.05%.硅谷注册专利数每年不断增加，2014年达到19414件（2012年为15065件，2013年则达到16975件）。2014年专利占最大比例（40.5%）的是数据处理、信息存储和计算机，通讯领域也有较大占比（25.6%）。对比2009年数据，硅谷地区在计算机、数据处理和信息存储领域获得的专利数实现翻倍，在2014年达到7857件，硅谷注册专利数占美国总数比重达到15%.硅谷的成功必然与其科技创新的成果密不可分，硅谷从原来美国一个经济不是很发达的地区蜕变成美国乃至全世界的科技创新的中心，在这一过程中，硅谷优良的金融资本体系起到了非常重要的作用。在科技创新企业从种子期到发展期再到成熟期的整个过程，硅谷提供了强有力的资本环境支持。在种子期有众多的风险投资机构和个人投资者，在扩张期有硅谷银行提供不同期限的贷款保驾护航，在成熟期有以达斯达克为代表的多层次资本市场为企业上市和风险资本退出提供平台。硅谷作为迄今为止最成功的科技创新园区，其完善的多层次资本市场和科技银行体系，以及高度成熟的风险投资网络，为科技创新铺平了道路。优良的资本环境有效地将投资和科技生产力转化行为有机地融合在一起。

2成熟的风险投资网络

根据美国风险投资协会的定义，风险投资是由职业金融家投入到新兴的、发展迅速的、有巨大发展潜力的企业中的一种权益资本投资。风险投资与科技创新是相互支撑的，没有风险投资的支撑，科技创新不能成功地转化为生产力，没有优良的科技项目的支撑，风险投资行业也不能实现稳健、快速的发展。同时，风险投资作为一种金融支持手段，具有很强的溢出效应，从而能够激励社会资本也以同样的模式来运行，提高资源利用效率，促进企业科技创新。硅谷科技创新公司电动汽车特斯拉在创建初期，其联合创始人计划从ACPropulsion公司获得Tzero车型的技术授权，然后用莲花Elise跑车的底盘作为车身一部分，不经过经销商直接面向消费者直销。基于这些初步计划，特斯拉开始寻找风险投资。在得到指南针技术伙伴公司和SDL风司的支持后，仍有700万美元的资金缺口需要填补，特斯拉才能造出第一辆原型车。而这时，马斯克以650万美元的资本注入成为特斯拉最大的持股人和董事长，马斯克的天使投资给特斯拉带来的是一场颠覆性的革命，科技与风险投资的深度交互和融合，为培育和提供新技术、新产品、新业态灌注了不竭的动力，从而为激活消费、创造需求、引导市场打下了坚实的基础。风险投资有助于科技型企业的增长，风险投资是硅谷成功的经济引擎。风险投资机构和天使投资机构深植于硅谷，他们在硅谷比在世界任何地方都要更加深入和富有。几乎所有1960年以后在硅谷成立的价值10亿美元以上的公司都有风险投资的支持，只有少数例外。根据全美风险投资协会统计，2015年，最大的风险投资机构几乎都在硅谷，硅谷占了风险投资资金很大比例。如表1所示，硅谷占2015年度全美风险投资总额的46.4%，甚至多于排名其后的3个地区的总数。硅谷吸引的风险投资金额每年都在增长，2015年投向硅谷的风险投资金额达到133.4亿美元。在2015年，硅谷风险投资金额分别占到加州和美国的73%和42%.风险投资家之间的合作是硅谷的标志，这也是硅谷成功的原因之一。风险投资家和风险投资机构都经历过硅谷科技创新产业发展的历程。因此，在他们之间形成了一个高度相连的互联网络。由于风险投资公司经常与其他公司一起投资于相同的初创公司，所以，其依赖于彼此的成功。硅谷的风险投资行业不是在投资一家公司，而是在投资整个硅谷。硅谷的风险投资公司都有很强的技术能力，这种能力或直接来自其合作伙伴，或间接来自其顾问队伍。针对不同领域的科技创新项目，或不同阶段的科技创新项目，风险投资及其管理团队追求通过加强针对性来提高风险投资管理的有效性。随着科技创新项目的发展而不断完善风险投资管理，而科技型企业能够按照风险投资管理的要求，逐步规范科技创新活动，并随着风险投资管理的深入，最终能有效提升科技创新的效率和成果水平。风险投资家培育初创公司，打造其管理结构，并在每个发展阶段都提供指导，它们依靠高科技专家和知识型员工组成的非正式关系网络为硅谷的科技型企业在初期的发展提供了有效的支持，并为硅谷科技创新生态圈注入了活力。

3独特的科技银行体系

科技银行是将科技创新与金融创新结合起来，围绕创新型企业、高技术企业和创投企业、创投项目等较为独特的发展周期和需求特点服务的专业性银行金融机构的统称。硅谷银行是美国最成功的科技银行，占据了美国创业风险贷款的大部分市场份额。对美国科技银行的研究其实主要就是对硅谷银行的研究。因此，本部分主要通过研究硅谷银行来探讨美国科技银行对硅谷科技创新起到了重要的作用。美国硅谷银行目前是一家专为科技型创业企业、创业投资机构提供综合性金融服务的控股集团。在全球拥有33个办事处、3家国际分公司，为全球3万多家科技型企业以及550多家创业投资和私募基金公司提供了服务，提供了26亿美元的贷款，并在纳斯达克市场上市。在科技银行中最成功的当属美国硅谷银行，其主要特点包括：①专业精确的定位；②分阶段为企业提供个性化金融产品；③债权与股权的结合；④直接投资与间接投资的结合。硅谷银行的核心定位就是具有风险投资支持的科技型创业企业。因为硅谷银行目前是多达200多家风险投资公司的股东或合伙人，这层特殊的战略合作关系使硅谷银行能够获取一手资料并对申请贷款的企业的情况十分了解，这大大降低由于科技型企业创业初期模糊的盈利模式导致的高风险。硅谷银行采用的是较高利率与期权收益结合的模式。科技型企业的风险较高，根据“风险收益配比”原则，科技银行所索取的贷款利率也较高。而硅谷银行针对科技型企业的创业贷款收取比基准利率还要高的利率。硅谷银行既以高于市场一般借贷的利息将资金借出，又同时与创业企业签订协议，获得创业企业的部分股权或直接认购股权。此外，硅谷银行也会将资金投到风险投资公司，并由风险投资公司另行投资，取得回报再将资金回流，这样硅谷银行不会与科技型创业企业有直接的交集，这种间接投资的模式与常规的直接投资结合，能有效控制风险。硅谷银行为科技型企业提供了良好的资本保证。在第一阶段，即加速器时期，企业处在初创期，还处在产品研发阶段，企业亟需资金来完成前期建设。在这一阶段，硅谷银行主要为企业与风险投资机构牵线搭桥，使其能顺利地得到风险投资；第二阶段是成长期阶段，此时企业处于发展壮大阶段，这时硅谷银行主要为创业企业提供各种个性化的贷款方案，为企业的发展保驾护航；第三阶段是成熟期阶段，此时企业已经成熟，硅谷银行主要为企业提供资产管理和证券服务，为企业的上市或并购和风险投资的退出提供咨询服务。科技型企业不但能够从硅谷银行获得资本支持，并且可以通过硅谷银行获得关于企业发展各方面的咨询服务，可以说硅谷银行为科技型企业提供了完善、全方位的金融服务，从而为硅谷科技创新企业的壮大给予了强有力的支持。

4完善的多层次资本市场

资本市场使知识资本或人力资本的价值评估成为可能，因为资本市场能够帮助建立有效的股权激励机制，以此来激励科技和管理人员，并吸引优秀人才，而科技创新的源动力就是知识资本和人力资本。所以，高效的资本市场能够促进科技创新的发展。同时，资本市场能够推动科技创新的产业化。此外，资本市场也是风险资本自由进入和退出科技型企业的重要载体。在美国的多层次资本市场体系中，有以纽交所为代表的主板市场、以纳斯达克为核心的二板市场、包括场外电子柜台交易市场（OTCBB）和场内交易市场的三板市场，以及四板市场区域性股权交易市场。硅谷科技创新的成功离不开美国高度成熟发达的多层次资本市场体系。以纽约证券交易所为主的主板市场，为硅谷科技创新企业的发展壮大铺下了坚实的金融基础。专门针对科技型企业的纳斯达克市场，市场内部进一步区分为4个层次：①纳斯达克全国性市场，在全国性市场上交易的股票需要符合较严格的上市要求，其目的是要在纳斯达克市场中建立一个最高上市标准的市场与纽约证券交易所竞争。②纳斯达克小型资本市场属于第二层次，上市标准较低，没有业绩要求。纳斯达克市场因其上市条件相对宽松，发展迅速，吸引了大批创业者，为科技型企业在发展期和成熟期的融资提供了有力的支持，对扶持高新技术产业、鼓励风险投资，起到了巨大的作用。纳斯达克市场为硅谷公司上市创造了有利的条件，促进了硅谷科技型企业的发展。③场外电子柜台交易市场（OTCBB）是全美证券商协会管理的一个电子报价系统。OTCBB为处于研发期和种子期，达不到主板市场和纳斯达克上市条件，但急需资金的中小企业提供股权交易。基础层次的OTCBB是支撑硅谷科技创新的重要根基，也是大量创投项目从成熟的企业退出创投资金的主要渠道。美国OTCBB可以说是纳斯达克的预备板，大量风险科技项目首先在此市场经受考验。美国庞大的OTCBB的证券数量约占全美证券交易量的3/4，是世界上最大的场外股票证券交易市场。这就为硅谷的科技型企业在初期的发展起到了重要的作用，不仅提高了科技型企业股票的流动性，还改善了科技型企业的融资环境。④区域性股权交易市场指的是地方柜台交易市场，地方柜台交易市场在各个地区独立运行，并且通过当地的经纪人进行柜台交易。这个市场一般是为州内的中小型公司发行小额股票。四板市场极大地促进了美国创业风险投资的发展，为科技创新提供了充裕和优质的资金。美国资本市场体系庞大、功能完备、层次多样，既有统一、集中的全国性市场，又有区域性的、小型地方交易市场，使得不同规模、不同需求的企业都可以有效地利用资本市场进行股权融资，获得发展的机会，这无疑有力地推动了硅谷科技创新的发展。对于硅谷的科技型企业而言，美国的多层次资本市场主要为企业成熟期的上市以及风险资本的退出提供了平台，使资本在科技创新的后期能够平稳地着陆并构成一个资本的良性循环。

5启示

硅谷的成功与其科技创新的进程是紧密相连的，而硅谷高度成熟的风险投资网络主要为科技型企业在种子期的发展提供支持，使其获得足够的资金来完成产品的研发，主要特点是风险投资公司和风险投资家之间的合作，共同打造了硅谷科技创新的生态圈。科技银行体系主要为科技型企业在扩张期的发展，提供不同期限的贷款，使企业在拓展业务，扩大市场的阶段有足够的资金保障。不仅如此，无论是风险投资公司，还是科技银行，它们的职责和功能都已经覆盖了科技型企业发展的各个环节，从种子期到扩张期，再到成熟期，都给予企业全方位的咨询服务，包括管理、研发、财务等一系列企业发展有关的核心问题。由此可见，硅谷的风险投资公司和硅谷银行在为企业提供资本支持的同时，担当了重要咨询公司的功能。科技型企业因此能够逐渐规范其发展模式，从而有效地提升科技创新的效率和成果水平。而美国整体的多层次资本市场主要是为科技型企业在成熟期资本的退出提供了一个高效的平台，与为企业在不同发展阶段的融资提供了一个良好的平台。硅谷科技创新的资本路径从风险投资和硅谷银行到多层次资本市场，与科技型企业共同构成了一个科技创新生态圈。

参考文献：

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