安全绩效考核细则

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安全绩效考核细则范文第1篇

传统的医院管理都缺乏科学的绩效考核体系，无考核，无激励，大锅饭，员工的积极性挫伤，创造性不强，医疗安全也得不到有效的保障。而在如今的知识经济时代，只有通过有效的绩效考核了解各岗位绩效管理各项工作指标的完成情况，才能保证医院总体目标的实现，从而达到合理分配利益、有效激励员工的目的。①绩效考核是当今医院质量安全管理的主要手段。医院总体规划目标对医院的各项工作起着指导作用，职能部门、管理科室根据医院的规划目标设定相应的质量考核标准和细则，成立相应的质量考核小组，定期进行质量考核，定期进行分析和评价，确保持续改进。绩效考核工作的规范化、程序化，既能对中层管理人员职权、职责做到更明确、更清晰，实际上也对中层管理人员的工作进行了考核和监督。同时，医院还应当定期收集、整理和分析有关考核方案、考核细则执行情况的信息，一方面有利于对考核方案、考核细则不合理之处进行修改，另一方面还有利于发现实际情况与考核方案、考核细则的差异，以便找出原因并寻求对策，随时更新和转变管理人员的思路和理念。②绩效考核是实现公平薪酬的依据。科学的考核和公平的薪酬策略，对激励工作人员的积极性至关重要。有效的绩效考评方案通过对工作人员的工作量和工作质量进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为职工的职务晋升、职称聘任、薪酬发放等提供重要的依据。避免产生不公平，更重要的是激励职工多劳多得，优劳多得，同时保障医疗安全。③绩效考核是发掘人才的有效手段。通过一定时期的绩效考评能够很自然的看出每一个职工的实际工作能力、服务质量和技术水平，能够更客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判，进而合理调整岗位，实现员工效能最大化。同时，定期绩效考核会让职工谨慎思考及行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。④绩效考核能让员工清楚医院对自己的真实评价和对自己的期望。医院绩效考评是周期性对科室质量管理以及员工工作量、工作质量、医德医风、科研教学、纠纷投诉等多方面进行评价的考核办法，结果公开、透明。员工清楚医院对他的评价，可以正确地估计自己的位置和作用，从而减少不必要的抱怨，发挥更大的潜力。

2绩效考核工作中存在的问题

目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。

3解决施行人力资源绩效管理的相关策略

结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。

4总结

安全绩效考核细则范文第2篇

以科学发展观为指导，以全区经济工作、党务工作、作风建设等会议确立的各项任务为目标，加快经济发展，维护大局稳定，完善社会管理，促进社会和谐，推进全区文明建设不断进步。

二、考核对象

全区12个乡镇、4个街道，龙岭工业园（由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核）。

乡镇系列：牌口乡、欧江岔镇、泉交河镇、笔架山乡、八字哨镇、兰溪镇、龙光桥镇、沧水铺镇、衡龙桥镇、岳家桥镇、泥江口镇、新市渡镇。

街道系列：街道、桃花仑街道、金银山街道、会龙山街道。

三、考核细则

按照全区经济工作等会议确定的各项工作目标，省、市下达的主要工作任务，区委、区人民政府部署的其他中心工作、重点工作的要求，制定考核细则。考核细则设置5大考核项目，分别是：党务工作、经济工作、社会管理、社会事业、其他重点工作。每项设置考核项目及内容、分值、计分办法和考核单位，实行千分制考核。在5大考核项目的基础上设置了特色指标，作为加分项目。龙岭工业园由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核。

四、考核组织

年底，原则上除在全区经济工作会议上进行表彰奖励的工作可由相关单位单独组织考核外，其他各项工作由区文明委从部办委中抽调领导干部，组成现场综合考评组，集中对乡镇街道年度文明建设、龙岭工业园绩效情况进行考核，区文明办具体负责实施。

五、考评程序

（一）申报参评。2012年12月31日前，各被考核单位向区文明委提交年度文明建设书面总结，并申请参加年度考核。

（二）综合考评。采用平时工作绩效与年终现场考核相结合的方式进行综合考评。各考核单位要特别注重被考核单位平时工作绩效，建立健全相关工作档案，并将其作为年度考核的重要依据之一。

（三）提交分数。各考核单位按照考核细则和考核情况，综合评定被考核单位分数。考核结果报区级分管领导审核签字，并加盖单位公章后，在规定时间内报区文明办。

（四）汇总结果。区文明办将各考核单位评分汇总并经党风廉政建设、社会治安综合治理、人口和计划生育、安全生产四个涉及“一票否决”部门审核后，乡镇、街道2个系列从高分到低分，推荐7个建议表彰单位，其中乡镇5个，街道2个。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，就推荐为建议表彰单位。

（五）审核票决。区文明委召开主任会议，审议建议表彰名单。区委常委会议对建议名单进行差额票决，乡镇街道表彰2个文明建设模范单位、3个文明建设先进单位。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，即被评为文明建设先进单位。

六、考核要求

各考核单位要根据本方案制定考核细则，将考核细则发到各被考核单位，并报区文明办备案，及时指导被考核单位掌握考核要点，促进工作落实，年终要客观、公正、全面、准确地评价被考核单位年度工作情况。区文明办要加强各考核单位对被考核单位平时工作绩效情况的评价记录和建立工作档案的督查。凡因考评工作不认真，造成考评结果失实的，追究相关人员纪律责任。各被考核单位要认真参加年度考核工作，中肯评价自身业绩，虚心听取意见建议。凡在考核过程中有弄虚作假等违纪行为的，一经查实，取消评先资格。

七、反馈情况

区文明办将区委常委会议审定后的考核结果反馈给各被考核单位。各考核单位对出具的考核结果进行解释和说明。

安全绩效考核细则范文第3篇

卫生室绩效考核细则一总分数100分，其中包括：

一、黑板：20分

1、板面未擦 扣10分

2、板面未擦干净(有粉笔痕迹) 扣5分

3、板槽内有粉笔头、粉笔灰等杂物 扣5分

二、桌椅：40分

1、桌面有杂物 扣5分

2、桌堂内有果皮，纸屑等杂物 扣10分

3、桌堂内书本未摆放整齐 扣5分

4、讲桌上粉笔盒、板擦未摆放整齐 扣5分

5、桌椅未摆放整齐 扣15分

三、地面：25分

1、讲台地面未清扫 扣15分

2、门后卫生角不干净 扣5分

3、清扫工具摆放不整齐 扣5分

四、窗台：10分

1、窗台有灰尘 扣5分

2、窗台有水杯、书等物品 扣5分

五、各班负责人配合情况： 5分

一周评比一次，根据各班级每周成绩评出一个卫生先进班级，颁发奖状以此鼓励!学期末根据班级获的卫生先进班级次数给于全班同学德育成绩加分!

卫生室绩效考核细则二为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革，扎牢村级卫生网底，加强村医生(包括社区医生，下同)管理，充分调动村医生工作积极性，全面提高乡村医生的服务质量和服务效率，完善乡村医生服务模式，推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务，提高村民享受健康服务水平，根据《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》标准和省、市相关文件精神，结合我区实际特制定本办法。

一、考核目的

通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制，促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性，切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务，使免费基本公共卫生服务落到实处。

二、考核原则

(一)客观公正原则

坚持公开公平，客观公正。明确考核程序、内容、标准，考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况，考核办法和结果向社会公开。

(二)科学合理原则

坚持科学规范，准确合理。考核应当采用定量和定性相结合，全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合，单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价村卫生室工作情况。

(三)绩效挂钩原则

坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用，考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣，提高补助资金效益。

三、考核依据

根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求，结合本地区实际情况，制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系，作为广安区村卫生室绩效考核的依据，各社区、中心(乡镇)卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。

四、考核对象

辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村，由乡镇(中心)卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。

五、考核内容

(一)基本公共卫生服务考核

《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》(卫妇社发〔20xx〕38号)规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。

(二)常规工作考核

包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务，参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。

(三)综合考核

综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中，公共卫生服务考核占总分50%，常规工作考核占40%，群众知晓率和满意度占10%(随机抽查服务对象20人)。

六、考核办法

(一)考核机构及人员

考核由中心(乡镇)卫生院(含社区，下同)负责组织实施，考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心(乡镇)卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保证考核工作规范进行。

(二)考核方式

社区、中心(乡镇)卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。

(三)考核办法

考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。

(四)考核时间

绩效每年度,即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心(乡镇)卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心，指导中心全年对辖区村按35%比例进行抽查复核。

七、考核结果应用

绩效考核结果作为划拨资金的重要依据，对基层医疗卫生机构的补助资金，按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配，对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。

(一)基本公共卫生服务考核与补助资金的计算

根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩，由卫生院年终考核后兑现。计算方法：补助资金=该村签约服务人口数该村考核得分[该乡镇公卫补助资金的40%/(乡镇内签约服务人口数考核得分)]。

(二)常规工作考核

常规工作考核分数占综合考核40%。

(三)综合考核与补助资金计算

综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%)，与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩，由乡镇卫生院考核后兑现，计算方法：该村综合考核补助资金=(本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和)该卫生室综合考核得分。

八、严肃考核纪律

各单位要坚持考核标准，严肃考核纪律，对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的，除通报批评和责令纠正外，将相应扣减专项补助资金，并按规定追究有关单位领导和人员责任。

卫生室绩效考核细则三一、考核目的

通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

(一)坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

(二)坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。

(三)坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核办法。

(四)坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。

三、考核内容

(一)基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。

(二)公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。

(三)新型农村合作医疗实施情况。

(四)乡村卫生一体化管理运转情况。

(五)人事财务管理情况。

(六)村卫生室环境管理情况。

(七)群众满意度情况。

四、考核方法

(一)考核对象

各村卫生室

(二)考核程序及考核组人员

1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生室进行2次综合考核，考核结果上报县卫生局。

2、考核组人员

五、考核结果运用

1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。

2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准(即：1200农业户籍人口每年补助村卫生室8000元)进行补助;考核不合格的，按得分比例(实际得分除以80)乘以考核合格确定的补助标准进行补助。

3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予优秀村卫生室称号，同时给予一定的物资奖励;对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。最后一名的村卫生室负责人给予诫勉半年处分，其他医务人员给予效能告诫一次。

4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，奖励村卫生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。

安全绩效考核细则范文第4篇

关键词：全员绩效考核；实践

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.23.046

1 基本情况

纵观历史，学者通过开发多种评估模型进行全员绩效评估。从20世纪30年代的基于工作特征评估模式到40年代的基于行为模式，再到50年代的基于产出模式。致力于发展一种“理想的、精确的”评估模式的研究者，但都有一定的不足，且存在一定的评定偏差。

国内全员绩效考核在近三十年来才陆续有现代意义上绩效考核的著作出版。主要有四种方式对绩效考核指标评价体系展开探讨，一是通过报刊阐述。二是融汇在人力资源管理各类教程中，介绍探讨研究和应用成果。三是系统分析和研究，以专著的形式，提出见解。四是着重绩效考核的实务，以工具书的形式开展探讨研究。

从总体上看，从最初的介绍先进的成果逐渐过渡到结合国内实践开展研究，为国内的全员绩效考核积累了丰富的知识与经验，但是由于在根本问题即评价指标体系中没有找到一个契合实际的模型或方案，因此存在一定的短板。

2 某国企运行全员绩效考核体系存在的问题及对策

2009年国资委下发了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，对央企提出了加大推进全员业绩考核工作的力度的要求，要从考核办法、建立健全考核机制，加强结果运用等方面抓好意见的落实。2010年，央企下属某企业明确了全员绩效考核工作的指导思想及目标、组织机构、工作内容及步骤、具体要求等，按结合实际制定了《全员绩效考核工作运行方案》，并拟定《实施细则》，对全员绩效考核具体过程及要求予以明确，为开展全员绩效考核工作提供了制度依据。

实施全员绩效考核工作之初，该企业在干部考核方面的制度较为完善，但定性考核较多、定量考核不够；对技能操作人员的考核，考核标准及考核评价内容简单，系统性不够。《实施细则》后，通过一年的运行，问题较为明显。

2.1 体系定位不明确

通过考核，要实现的管理目标是什么，能解决什么样的问题等在管理层不统一，导致在实施过程中就存在变相走样。

2.2 体系融合存在问题

全员绩效考核体系与企业绩效考核及各类独立、专业化强的考核系统不融洽。重复考核、考核结果不共用等问题突出，增加实施考核的负担，执行不力。

2.3 考核指标系统性不够

考核指标大而全、定性不易量化，存在缺乏客观性，不具说服力等问题，实施绩效考核因人而异，差异较大，缺乏统一性。

2.4 考核周期设置与实际脱节

考核的频次必须结合考核对象的工作内容及特点来设定，不能一刀切。如对安全生产影响比较密切的指标，从加强监管的角度来讲，要尽量缩短考核时间，加强过程跟踪，确保整体目标的实现。

3 采取措施

3.1 加强各项考核体系的融合，建立科学的绩效考核体系

完善的全员绩效考核体系把各类考核体系充分整合，实现横向合纵向的融合，明确对应关系，确保全员绩效考核工作高效顺畅运行。

3.2 通过工作分析明确绩效目标

业绩是管理出来的，必须结合工作实际开展工作分析，确定绩效要素。要明确岗位职责做起，增强考核的针对性，判断个体行为与企业所要求之间的匹配程度，以此作为绩效的衡量标准与考核依据，高效实施全员绩效考核。

3.3 工作绩效标准必须明确

必须结合岗位实际，将运行较好的定性考察与定量考核结合起来，多用数据，避免受考核者个人主观因素而影响考核的公正性和有效性的。

3.4 考核指标定量化，增强考核的可比性

尽量避免使用定性的描述考核指标，可以将考核结果通过分门别类描述定量化，增强考核的可衡量性，也让结果更容易被理解和评价。

3.5 注重结果反馈

通过考核结果反馈、可以向员工传递组织远景目标、明确绩效改进的方向，也通过反馈沟通，增强考核的公开化透明化，更有利于绩效的持续改善。

3.6 必须加强全员绩效考核知识的培训

应当通过培训统一全员绩效考核的流程和要求，客观公正的开展全员绩效考核。同时也要通过培训，让被考核者（直接下级）更加清晰准确的认识全员绩效考核体系，理解把握考核标准，通过良性的互动，推动全员绩效考核的高效实施，实现企业发展目标。

参考文献

[1]戴维・帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京：机械工业出版社，2012，（5）.

[2]邵丽丽.企业人力资源绩效考核问题及对策[J].煤，2011，（2）.

[3]臧波.绩效考核与绩效管理（第2版）[M].北京：电子工业出版社，2009，（3）.

安全绩效考核细则范文第5篇

Abstract： To improve the nurse management quality in the department of orthopedics in our hospital, we established the model ofquantitative performance assessment in the work of nurse through decomposing performance appraisal content，laying down the standard table for quantitation and setting relationship between the performance appraisal result and promotion，more treatment and salary of nurse. The application of quantitative performance assessment promoted work enthusiasm of nurse and had a satisfied result. This model is worthy of being further expanded.

关键词： 量化绩效考核；设立；应用

Key words： quantitative performance assessment；establishment；application

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0206-02

0引言

绩效考核是护理行政管理者评价下属护理人员工作的表现，个人的优缺点以及所设定的工作目标和工作标准执行之成效，进而实施预防和矫正措施，促使工作人员改进的一种方法[1]。通过科学、实用、量化的考核标准与客观的绩效管理可以提高护理工作质量，体现工作业绩与报酬之间的协调性[2]。我科于2006年设立的量化绩效考核细则通过实施与验证，充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性，工作效率达到最大值，护理服务满意度明显提高。现介绍如下：

1创伤骨科床位设置与护理人员的构成

床位基数为35张，病房设为东西两个病区，护理人员14人，其中主管护师1人，护师6人，护士7名，护士与床位比为0.4:1，年平均病床使用率为118.3%。

2量化绩效考核实施前存在的问题

2.1 护理人员职、责、权范围不明确病床使用率、周转快，工作量大，护理人员紧张。年资职称高的护士班次以主班，治疗班、质控班等正常班为主，夜班主要由年资职称低的护士组成。白班时指派年轻护士做事的行为；或白班时病人问题未及时处理，拖至夜班，增加夜班工作量，导致工作效率低。白班与夜班护士相互埋怨，产生矛盾，协作能力差。

2.2 无法量化工作业绩，缺乏主动性创伤骨科具有急诊创伤多，卧床病人多，治疗手段多，卧床制动时间长，并发症多，卫生整顿多，病区人流量多，病人心理反应大等专科特点。同组治疗、护理班，因工作职责时有交叉，少数护士喜欢坐在办公室记录表格等轻松工作，对于接手术病人、备皮、灌肠，处理卧床病人皮肤情况等耗时费力的操作能避则避，造成忙得忙，闲得闲，大大降低了多数护士的工作主动性和热情；护士长做月考核时只能通过临时检查，基本印象等打出分数，使护士产生不公平，消极，干多干少都一样等负面反应。

2.3 奖金分配基数固定，不能体现公平原则我科护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小，能力强与弱，年资职称高的护士比低年资护士奖金分配高成为定势，无法将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：创伤骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士以低年资为主，奖金分配无法体现。

2.4 管理者考核无细则标准，考评有失公允护士长考核时无绩效测量方法或工具，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其他表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法和评价，考核评价过高或过低，有失公允，使管理者公信度下降，难以达到管理目标。

3具体实施方法

3.1 量化绩效考核的设立

3.1.1 量化绩效考核的标准依据《湖北省护理质量考核标准》，《护士守则》，我院护理部《护士管理条例及记分办法》作为主要标准，同时根据我科专科特点及岗位职责，工作流程制定相应考核细则及标准。

3.1.2 考核内容与形式考核内容包括自身素质、护理优质服务、职业操守（10分）；业务素质（30分，包括三基水平、护理质量、专科护理等）；劳动纪律（5分）；带教能力（5分）；科研论文（10分）；岗位职责（10分）；人际沟通能力（5分）；业务学习（10分），参与病房管理工作履行情况（5分）；工作满意度（10分，包括病人和医生对护士的满意度）；考核方式分非正式考核和正式考核。非正式考核是由护士长采用平常性每日观察记录，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核则定期定项检查，采用标准表格逐项考核，表格有《创伤骨科护士综合业务质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。

3.1.3 考核计分方法考核成绩由标准分和附加分组成，标准分（100分）根据考核项目的重要程度分配分值。实行倒扣分法，如：缺勤一次扣5分，迟到早退一次扣1分；仪表规范一项不合格扣1分；病人点名批评扣5分；三基水平一次不达标扣2分；基础护理一处不合格扣1分；专科常规护理一次不到位扣2-5分等等。附加分由护理安全、参加公益活动、成本控制等组成，即：杜绝差错奖励5-10分，病人点名表扬加1-3分，降低科室耗能耗材的“金点子”一经采用并有成效者加5分等。

3.2 工作量记录参照《湖北省医疗物价收费标准》的各项护理服务收费项目，根据工作量大小，技术因素，操作所需时间，劳动强度，风险程度进行归类，如：配合清创手术、抢救病人、备皮、导尿、术前准备、收治新病人、健康教育等，独立完成一项操作记录工作量一次，以月为一个周期，个人登记，月底由指定考勤员统计核对，累计工作量。根据各项操作的成本不同配以相应的分值，如：抢救病人10分/次，收治新病人5分/人等，月底从科主任基金中提取金额单独予以奖励。

3.3 量化绩效考核与奖惩相结合月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。

3.3.1 奖励如杜绝重大差错事故发生者，兼职工作完成者，参加院级以上各类竞赛取得优秀名次者等予以附加分并以相应的奖金奖励，将个人综合能力以量化绩效考评形式作为目标，使护士树立自己的价值观，发挥最大潜能。

3.3.2 处罚扣分如遇有抢救突发事件逃避或紧急调配不到岗者；违反各项规章制度及工作流程；擅离职守；故意或损坏公物者；品行不端；扰乱秩序；侮辱同事或妨碍他人工作者等。每月强制排序与绩效工资对应，年度与评先评优挂钩。

4小结

4.1 通过量化绩效考核的实施，有效解决了护士工作中的质量问题，如护理记录的及时准确性；手术病人的安全问题；基础护理、健康教育的落实等。年压疮发生率为0；无护理投诉；各项护理指标均达95%以上，收到良好管理效果。

4.2 提高管理能力，确立目标。加强与护士的双向沟通，通过学习实践，重视量化绩效考核的目的，操作方法和效果。设立共同工作目标，以量化的标准和指标衡量改进的成效，完善更新职责细则，合理分配各组各班次工作量。设计激励机制，奖优罚劣。

4.3 量化绩效考核充分发挥护理人员的工作主动性和个人潜能。绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标，依据绩效考核标准进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中体现自我价值。

4.4 量化绩效考核提高了护理服务满意度。量化绩效考核行之有效的激励惩处机制，促使护士更快更完整的执行诊疗计划，配合医生进行治疗、康复训练。同组护士相互协作，共同完成岗位职责；新急诊病人到病区后，立即有护士进行接诊，安排床位，换药室处理伤情，石膏整复手术，以最快的速度分流病人，最短的时间让病人接受治疗护理，使医生对护士，病人对护士满意度大幅上升，服务质量满意度达到98%以上。

参考文献：