手术室奖金分配方案
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手术室奖金分配方案范文第1篇
关键词：绩效；分配；改革
一、绩效工资二级分配方案及核算
1、各科都计提科室基金3-5%，计提比例不超过总绩效工资的5%，由才务科统一保管分别记账，用于科室共同支出、奖励（如表现突出、、科室小讲座、竞赛获奖等等）。
2、小于等1/3的绩效工资与工龄、学历、职称、职务挂钩。绩效分参考值：学历（中专0.10、大专0.15、本科0.20、硕士0.30、博士0.40）、技术职称（士0.10、师0.15、中级0.20、副高0.30、正高0.40）、执业工龄（每年0.01）、职务（科主任0.30、副主任0.20、护士长0.20、副护士长0.10）。
3、2/3略强的绩效工资与工作量桂钩。各科都有医生、护士工作量计量方法，有科室工作量细到处方病历书写、输液打针次数登记，也有科室只记收治人数、手术台数、管床数。
4、医、护比总体分配比例接近4：6。但各科有细化比例，每月收入结构不同，比值会有波动。如儿科实行的三种分配比例，医护之间“收入”奖按1：2分配、出院病历奖按1：1分配、收治病人奖按2：1分配；胸脑外科医、护比，医生占48-49%，护理占51-52%；口腔科比例，出院收入奖医护比6：4，手术收入奖医护比7：3，门诊收入奖医护比7：3，总收入奖医护比5：5。
5、临床、医技科室绩效考核每月进行，按月兑现，各科室病历（处方）缺陷、有效投诉、药品比例、医疗、护理责任事故等绩效扣分落实到主要责任人。医疗纠纷及赔偿扣分不管责任大小、有无责任全部与科室绩效工资挂钩。科室明确责任，又能明确责任人的由责任人、科室领导共同承担，无法落实明确责任人的及科室责任小或无过错赔偿责任（遇到医闹）的，由全科室共同承担。
6、2013年为了体现奖励向临床一线倾斜，医院针对临床科室开展流动红旗评选，外科评出前三名、内科评出前四名，科室绩效工资计提比率按名次分别增加0.9-1.2个百分点。获奖科室科主任、护士长绩效工资在原有基础上增加10%。
7、职能科室绩效工资总额控制在临床科室平均值的70%以内。各职能科室员工按职称、职务分别按全院平均奖的60%-100%（科员或初级职称60%、主办科员或中级职称75%、高级职称或科长90%—100%）计算绩效奖金。绩效考核每月进行，按月兑现。差错、失职、有效投诉扣分落实到责任人。
二、主要存在的问题
1、医、护分配比例接近4：6，护理人员提出意见多，有代表性的几种情形，第一是医生人数少护士多的情形，如有科室医生8人，护士25人。护士认为科室绩效工资医护差距大，工作二十多年的护理人员还没有刚分配来的医生高，连科室平均奖都拿不够。第二是科室医生、护士没有达到规定比例配置的，护士提出护理人员配备不足，工作量大，奖金低，建议按照医护比配置护理人员，如不足则按照配置数发放护士奖金。还有护士提出，护理人员配备不足长期加班，每年未休工休假，建议医院考虑待遇。第三特殊情况的是手术室，提议医护奖金分配比例1：2（每台手术需1个麻醉医生，2名护士，手术室护士还承担所有麻醉护士的工作，因医院无单独麻醉护士，2名护士承担麻醉复苏室工作）。对于医护分配比例医生意见相对少，只有急诊科部分医师提出医师工作压力大，比护士辛苦，觉得现有医护比例不太合理，希望增加医师分配比例。
2、医师的主要意见是对自己所在科室的绩效工资系数提出异议，认为自己所在科室绩效工资计提系数应更高一些。奖励更进一步向临床倾斜，医技、体检的奖励比率太高，临床压力大，奖励力度反而低于医技体检科室。医护奖励分开核算，由医院实行垂直管理。
3、医师意见中提出医技科室考核指标不健全、不完善，导致医技科室绩效考核得分高于临床科室，临床绩效工资普遍低于医技科室，未体现技术价值，建议医院提高临床绩效分配系数。
4、代表所有科室愿望的，一是绩效工资总的来说计算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月绩效工资能达3000-4000元。二是纠纷赔偿如科室无过错，建议不扣科室；如有过错，医院应建立纠纷赔偿风险基金，制定院、科赔偿比例，参照比例扣款。
5、最有建设性的提议是耗材、药品、医保费用考核指标应根据手术级别、病种制定使用比例及费用，细化考核指标不应采用一刀切的方式。
6、经过本次调查收集意见，医护满意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常简洁，只有如下几条。最后是科主任、护士长、考核联系人签字。年每年根据实际情况进行调整，已执行多很有借鉴价值。
三、绩效工资二级分配制度改革思路
1、绩效评价指标去繁就简。
绩效考评目标应简化，制定简化的考评项目及完成时间。目标过细让医护人员在工作中事事小心、时时注意别忘了记录。如象打针、输液、量体温、都要记录次数并进行打分等等太过繁琐，分配核算过程又非常复杂。容易让员工中形成过于计较次数的错误观念，员工之间也容易产生计较“次数”相互抢活干的恶性竞争的情形。简化二级分配核算指标，就是把绩效任务分类记分、分时间段计分、人员分组计分进行考评。即有分工也讲合作，让员工自己统筹计划去完成任务，同时也要相互合作配合的完成任务。
2、核算明晰。
计算方法要充分讨论，在全科室形成统一意见。成立绩效考评经管小组。计算方法公开透明。进行必要的公示。制定恰当的绩效目标。绩效目标可以由最低目标、中级目标、高级目标，分阶段设置逐步提高绩效奖励比率。把员工个人的晋级、晋升、进步与科室以及全院的总体目标紧密联系。个人达到什么绩效目标同时也是科室、医院总体绩效目标的一部份。通过绩效二级分配体系分解设置，让绩效考核成为激励员工的一种动力。让人能看到有希望的目标、得到希望的奖项。
3、推行“权责发生制”，让我看到“钱”。
绩效考核进行评分形如“纸上谈兵”、准确及时的核算颁奖才是实实在在的“真金白银”。二级核算分配要及时的兑现。在每月的绩效沟通会上，让大家都知道为什么得奖，人人都可以通过努力去争取获得奖项。在医院这样的事业单位以“收付实现制”为会计核算准则，在绩效考评过程中就出现本月工作业绩与会计核算时间不一致，会计核算是以医疗服务终止患者“出院时间”为结算时间。
4、集中核算直接到账
在调查收集到的意见中，个别科室出现了二级分配不透明，在二级分配总额分到科室后，科室计提单项奖、中干奖比例过高，造成不同程度的分配不公。还有是绩效工资拖延发放时间，员工反映最长有拖延半年之久的现象。这样的二级绩效分配就起不到绩效激励作用，恶化了干群关系，影响到员工之间的团结。改革的思路，可以由考核办集中收集全院员工的绩效考核资料进行综合评分。再接合各科室绩效考评资料汇总，将全院职工的绩效考核分值直接通知财务科汇算，直接转账到职工绩效工资卡上。减少分配环节，简化分配工作流程。避免出现二级绩效分配不透明不及时的滞留现象。真正发挥绩效激励作用。（作者单位：内江市第二人民医院）
参考书目：
[1]《高级统计师实务》四川省统计局 2013年4月
[2]《国家卫生统计调查制度》卫生部 2007年版
手术室奖金分配方案范文第2篇
【摘要】：目的：探到绩效考核在消毒供应中心的应用。方法：通过制度考核标准、岗位标准、加分及扣分标准来调动护师工作效率及服务质量。结果：实施本方案后护理质量、满意度明显提高。结论：明显增强护理人员积极性、责任心、满意度，使消毒供应中心的护理质量得到明显提高。
【关键词】：绩效考核应用评价
消毒供应中心是医院感染的重点科室，其工作质量直接影响医疗和护理质量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于传染观念的影响，大部分消毒供应中心绩效考评和分配机制不完善，严重挫伤工作人员积极性，也制约了学科的专业发展，我院自2011年6月起尝试进行了绩效二次分配改革，分配方案力求简单实用、方便操作，公开，公正，公平，经过半年的实践和改进，取得一定的成效，现在介绍如下：
1、对象和方法
1.1对象
我院为三级甲等医院，医院床位1000张，消毒供应中心位于住院部一楼，手术室位于四楼，为集中式供应，共有人员23名，其中护师17名，护工6名。
1.2方法
1.2.1岗位放置，根据工作需要岗位放置有洗中班，手术器械包装中班，临床包装班，消毒班，发放班，下收下送班，根据各岗位工作量设置去污区组长，检查包装区组长，消毒组组长，发放区组长，临床组组长，明确各岗位职责并制定各岗位质量控制标准.
1.2.2各岗位分值放置按照风险系数，工作量制定岗位分值，原则上向脏、累、责任风险高的班次倾斜，洗中班，手术器械包装中班分值99，临床包装，消毒，下收下送班岗位分值98.5，发放班分值98，各组组长在组员基础上上升0.5分
1.2.3制定绩效考核标准，科内每位护士，按照遵守劳动纪律，操作规范，工作质量，团队精神，临床满意度，参加业务学习及理论知识考核，技术操作培训及考核情况，制定相应扣分标准，从0.1—5分不等，也根据护理差错，护理缺陷，发表文章，收到临床科室表扬及点名批评，加班等制定科室加分与扣分标准从0.1—5分不等。
1.2.4计算方法：每位人员得分=岗位分值-扣分+科室奖励分，每位人员绩效工资=科室人员绩效工资总额/科室人员考核总分*每位人员得分
1.2.5实施考核与反馈1）护理部考核：每日定期检查工作，科室做好记录。2）科护士长考核：每日定期检查工作，不定期下科室检查指导，科室做好记录。3）护士长考核：每天检查各个岗位人员的工作情况，每周收取临床科室征求意见，了解临床科室人员对每位工作人员的满意度，并做好记录。4）院感考核，每周小组长按照质量标准检查每位工作人员的工作质量，并做好记录。5）考核反馈：建立绩效考核登记本，记录每月工作质量及考核情况和护理部检查反馈结果，并结合各项检查结果，进行分析，评价，汇总，需加分或扣分者在相关栏内，注明理由，每周科务会上公布考核结果，使工作人员逐渐减少或消除消极行为，在科内形成激励机制。
2、评价
实施绩效考核以来，临床满意度由原来的85%提升至95%，质量考核分值由原来的92%提升至99%，护士的责任心明显增强，幸福感明显得到提高。
3、讨论
3.1转变观念是消毒供应中心发展的关键，旧的管理方式和奖金平均分配的模式已无法适应现代消毒供应中心发展的需求。实施绩效考核后，使他们被动管理为主动管理，认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情，而是与每个护士每时每刻的护理工作相关，护士才是护理质量管理的基础[2]。我科从2011年5月开始实行绩效分配新方案，打破了传统的奖金平均分配的局面，向责任心强，风险承担系数高的岗位倾斜，方案尽可能公平，公开，公正，及时纠正偏差，通过经济杠杆作用，充分调动了每位员工的工作积极性。
3.2提高护理质量，减少护理差错的发生。加强消毒供应中心护理质量管理，不断提高护理服务质量，是护理管理的中心任务[3]。实施绩效考核后，不断提高每位护士责任感，促进工作效率及业务水平提高。工作人员均对照标准自行检查，相互比较，及时规范自己的行为，使差错事故的发生明显减少。
3.3临床科室满意度的提高。消毒供应中心工作人员的满意度每周测评1次，实施绩效考核后，所有工作人员均能积极主动为临床服务，临床满意度明显提高。
3.4护理人力资源的有效利用，是医院护理管理的改革的重要内容[4]。实施绩效考核取得了实效，护士长管理采取数据、事实说话，奖励有理有据，扣分扣得心服口服，极大提高护士长执行力，由于人员素质整体提升，进一步规范和促进消毒供应中心的专业化发展的基础。
该方案在实施过程中，虽然不断进行了调整、补充，但仍有不完善的地方，有利于我们今后进一步细化。
参考文献
[1]钟秀玲医院供应室的管理与技术【M】。中国协和医科大学出版社，2002.3
[2]许燕玲曹进文科学配置护理人力资源中心问题与对策【J】。护士进修杂志。2006.21（11）：997-998
手术室奖金分配方案范文第3篇
护理管理者应了解临床护士工作满意度及其影响因素，以及职业需求的特征，在护理管理实践中采取相应对策，提高满意度，留住优秀护士，不断提高护理质量。8月至9月笔者对宁波市200名护士进行护士工作满意度和职业需求问卷调查，现将结果报告如下。
1.对象与方法
1.1 对象 本组200名，笔者对宁波市5家三级医院（三甲2所，三乙3所）的职业护士进行调查，均为女性，年龄25-49岁，护龄1—30年;文化程度：中专33名，大专120名本科及以上47名。职称：护士40名，护师57名，主管护师58名，副主任护师45名。护士182名，护士长12名，在编178名，合同护士16名。她们来自内科病区60名，外科病区60名 ，妇科病区35名，icu20名，门、急诊25名。
1.2 方法
1.2.1 调查内容
⑴自行设计护士工作满意度调查表和职业需求问卷。依据mueller和mecloskey[3]归类的8大因素制成满意度调查表，内容包括福利待遇4个条目、对排班的满意度5个条目、家庭/工作的平衡2个条目、与同事或共事者（医生、护士）的关系3个条目、社会或专业上的交流或交往机会2个条目、专业发展的机会2个条目、工作被称赞/认可4个条目、对工作进程或环境的控制、支配/工作责任以及参与决策的机会5个条目，共27个条目。评分方法以满意为1分，较满意为2分，一般为3分，不满意为4分，得分越低表示工作满意度越高。
⑵根据maslow提出的人类需求层次理论[2]，从生理需要到安全、爱与归属、自尊与自我实现三个大层次来制定职业需求表，生理需要安全主要包括：工作中护士人身安全保障，职业防护设施完善，管理者关心护士上岗时的身心健康 ；爱与归属主要包括：获得病人家属的尊重理解，科内护士工作伙伴的协作精神，工作失误时得到管理者心理引导；自尊与自我实现主要包括：工作得到社会认可，外出进修、继续教育、提高学历，行政职务升迁、参与护理管理等；共22个条目，每个层次选出认为首选的职业需求。
1.2.2 调查方法 调查表当场发放、收回。发放问卷200份，收回有效问卷194份，有效回收率97%。
1.2.3 统计学处理：运用sas8.0统计软件，ecel 软件对数据进行统计描述及排序。
2.结果
2.1 护士的总体工作满意度 ：满意为 7.87%，基本满意 27.53%，一般满意47.75%，不满意 16.85% 。其多维度的得分和满意度排序见表1
表1 护理人员职业满意度及多维度最高和最低满意度条目排序（n=194）
满意%基本满意%一般满意%不满意%满意度
总分(分)排序
家人支持51.6929.2116.291.692971
护士人际关系43.8244.388.432.813012
护士长管理方法38.7647.1910.672.813143
排班方式25.8443.8223.606.183724
家庭与工作平衡26.9737.6426.408.433835
心理防御2.8126.4038.2032.0253123
职业防护5.0622.4738.2033.7153324
奖金分配5.0623.0330.3441.0154525
劳动价值6.7411.8034.8346.0756826
社会地位3.3714.6134.8346.6357627
2.2 护士职业需求22项内容，从统计来看需求程度每项在99.5%以上；以首位排列选择来统计，最被需要的职业需求前十项内容见表2。
表2 护士职业需求前十项需求内容(n=194)
需求内容例数（人）百分比（%）排序
工作中护士人身安全保障10554.121
获得病人家属的尊重理解8443.302
科内护士工作伙伴的协作精神7036.083
工作得到社会认可6634.024
管理者对你的工作成绩及时给予肯定5528.355
职业防护设施完善5226.806
管理者关心护士上岗时的身心健康4221.657
外出进修、继续教育、提高学历3819.598
合作医生的理解、尊重3216.499
有
计划的业务学习和技术培训2814.43103. 讨论
3.1 护士的工作满意度现状
在人力资源理论中，工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意与工作投入程度、组织承诺和工作动机等关系都有密切的关系[4]。多项研究表明，护士工作满意度涉及到：工作环境；报酬与薪金；工作挑战；领导方式；医护、护患等关系；工作自主性；职业地位；专业发展；家庭支持；等诸多方面[5][6]。工作满意度对护士的行为有很大的影响。tzeng[7]测评了520护士的工作满意度和患者满意度，经多元线性分析发现护士的工作满意度与患者满意度呈显著正相关。siu[8]研究表明护士的缺勤也与工作满意度有关。护士的缺勤不但不利于管理，而且会影响组织良好文化的形成[9]。关于工作满意度与护士流失状况研究，结果较一致，即二者呈负相关。，liu[10]调查了台湾2197名护士，结果显示工作满意度是造成护士离职的重要组织变量。也就是说，当护士对工作不满意时，离职是她们表达情绪的重要方式。通过本次满意度调查表得知，护士对家人支持、护士人际关系及护士长管理方法方面满意，对护士的社会地位、劳动价值及奖金分配排列最不满意的前三位。
3.2 护士职业需求现状
职业在辞海中的解释是个人所从事的作为主要生活来源的工作，需求是需要的东西。职业需求应该是工作中的人对个体的内外环境条件的欲求。马斯洛的需要层次论把人的需要看作多层次的组织系统，反映了人的需要由低级向高级发展的趋向，也反映了需要与行为之间的关系。刘燕平等[11]对196名急诊科护士的调查，对从生理及安全、爱与归属、自尊、自我实现5个层次均有很高的需求。吕瑞华、杜延荣[12]对手术室护士进行工作需求及满意度调查,结果现示需求程度高的项目得不到满足，其工作满意度低。从表2可以看出，宁波市护士在职业需求中排列前5位的是：护士的人身安全保障，获得病人家属的尊重理解，和科内护士工作伙伴的协作精神，工作得到社会认可，管理者对你的工作成绩及时给予肯定，与马斯洛的需要层次论十分吻合。护士的人身安全保障是开展工作的先决条件，患者及家属对护士工作的认可与否，影响护士的工作动力，科室工作伙伴的协作精神影响工作质量和效率。这说明只有护士的需求满足了，她们才会发挥自己的潜力，以自己的努力工作来回报医院和社会。
4.对策
4.1. 保障护士合法权益，规范护理行为 针对护士合法权益缺乏法律保障，医疗机构重医轻护，医护比例失调，护理职业缺乏足够的吸引力，护士主动服务意识不强，医护关系紧张等现象，我国护理界多年力争的《护理条例》已颁布并即将实施。条例充分保障护士的合法权益，规定对优秀护士的表彰奖励措施来激发护士的工作积极性，在全社会形成尊重护士、关爱护士的良好氛围；严格规范了护士的执业行为，细化护士的法定义务和执业规范，促使护士尽职尽责，全心全意为人民群众的健康服务；强化了医疗卫生机构的职责，通过规定医疗机构在配备护士、保障护士合法权益和加强本机构护士管理的职责，规定各政府部门应当采取措施，改善护士的工作条件，保障护士的待遇，从而加强护理队伍的建设，促进护理事业健康发展。
4.2 保障护士的社会地位 需要全社会尊重护士，虽然目前社会舆论导向对整个医疗环境不太有利，卫生部门应呼吁社会媒体减少对医护人员的负面报道，强化医护人员“救死扶伤”的精神，通过不同渠道宣传护理工作的重要性，了解护理工作的现状，使全社会逐渐改变偏见。要想得到全社会的尊重，护理队伍的每一位成员都要自立自强，充实社会、人文知识，不断完善自己的专科理论和技能。护理部应制定能级对应的上岗制度，做到人尽其用，避免人才的浪费。
4.3 尊重护士的劳动价值 任何职业的成就都来自劳动价值的体现，建议物价、卫生主管部门遵循价值规律，在制定医疗服务收费项目时，应根据护理技术的难度、风险和所消耗的时间来制定价格，充分体现护士的专业价值。价值的体现又表现在两个层面：精神和物质上。护理部、护士长对护士的工作应及时的肯定，充分的激励。呼吁有关领导在奖金分配上不实行单纯的成本核算，考虑专科工作难度、风险指数，制定切实可行的相对公平的一套分配方案。重视战斗在第一线的护理人员，对于长期工作量大、环境差的科室应给予人力、待遇方面的政策倾斜。
