企业股权激励机制
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企业股权激励机制范文第1篇
一、股权激励的含义与甘肃省国有企业股权激励机制的发展
股权激励是指公司的所有者通过授予公司经营者一定数量的股票的方式，使他们能够以公司股东的身份参与公司重要事项的决策、共享公司的利润、共担公司的风险，进而使公司获得更好的发展。
甘肃省国有上市企业实际控制人为国资委的有3家，分别是蓝科高新、国投电力、祁连山。甘肃省国资委控股的有7家，分别为甘肃电投（西北化工）、靖远煤电、莫高股份、亚盛集团、酒钢宏兴、三毛派神和长城电工。还有3家为地市国资控股：敦煌种业，佛慈制药以及兰石重装。对比全国，甘肃省国有上市企业最早推行股权激励方案也到了13年，且13家国有上市企业推出方案的只有两家，占15%。且计划也都控制在总股本的1%以内，因此甘肃省国有上市企业的股权激励方案无论从规模还是力度上都是明显滞后的。
二、甘肃省国有企业进一步实行股权激励的可行性与必要性
（一）股权分置改革的进程为实行股权激励提供了前提
股权分置改革使“股价”成为共同关心的重要的利益指标，只有完成股权分置改革，才能使股权激励对人的效果真正展现出来。我省国有上市企业大部分已于07年前完成了股权分置改革。
（二）股权激励机制有利于优化甘肃省国有企业的人才配置
甘肃省的国有上市公司中大都采用了行权期都在5―10年之间的股票期权作为标的物的股权激励模式，而我省国企绝大多数人任职期限一般都不会超过5年。那么股权激励制度不仅有可能给人带来丰厚收益，而且能使企业按照更符合长远利益的模式发展。
（三）提高国有企业经营效率的要求呼吁完善股权激励机制
国有企业虽属于全民所有，但却在事实上缺乏确定的委托人，因此政府在实际上充当了委托人的角色。同时，政府还负责经营国企，所以它又充当了人的角色。这种双重身份导致国企的发展更多地要依靠经理人品德上的自律。股权激励可将经理人与股东的利益目标绑在一起。
（四）我国改革国有企业为实行股权激励提供了制度保证
我国目前出台了一系列相关政策为国有上市企业股权激励问题提供了政策支持和指导意见，如：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。
三、甘肃省股权激励机制对国有企业的实际效果――以敦煌种业为例
（一）理论基础
股权激励对上市公司的影响主要有两个方面：影响投资者的预期，从而可以推动股票价格的波动；影响上市公司的对外报告的会计业绩。
（二）研究假设
不考虑宏观经济以及行业中出现的不可抗力对公司价值的影响，只把在实施股权激励方案前后企业价值变动理解为是方案本身实施所产生的效果。
（三）数据来源
本部分以A股市场甘肃省国有上市公司中实施股票期权激励计划的公司为研究对象。以实施股权激励前后对称的季度为时间轴，选取了六个主要的财务指标，他们分别是反映盈利能力的净资产收益率、反映资产运用效率的总资产周转率、反映财务风险的资产负债率、反映成长能力的主营业务收入增长率、净利润增长率以及反映资本增值能力的净资产增长率。
（四）回归分析过程
相关变量的设置如下Y：公司股价；X1：净资产收益率；X2：资产负债率；X3：主营业务收入增长率；X4：总资产周转率；X5：净利润增长率；X6：净资产增长率。因为上市公司的股票价格理论上能够反映出上市公司内部的经营情况，所以将 Y 作为被解释变量，分别对 X1，X2，X3，X4，X5，X6 这些解释变量进行回归分析。
再对敦煌种业进行回归结果图如下：
（1）对 Y 和 X1 的回归分析结果
（2）对 Y 和 X2的回归分析结果
（3）对 Y 和 X3的回归分析结果
（4）对 Y 和 X4的回归分析结果
（5）对 Y 和 X5的回归分析结果
（6）对 Y 和 X6的回归分析结果
通过对上述六个回归分析图可以看出，X2、X3、X4、X5 的回归结果的系数的 P 值较大，故将它们先行剔除，以下讨论两个回归变量对股价 Y 的回归分析。
（7）对 Y 和 X1、X6 的回归分析结果
根据以上的回归分析结果可以得出股票价格（Y）与净资产收益率（X1）、净资产增长率（X6）的线性回归方程：
Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6
这一回归结果的 F 值较高，以及 F 值的 P 值较低，得出这一回归方程整体能过通过检验。经济解释为：上市公司的股票价格与净资产收益率和净资产增长率都存在明显的正相关关系。但公司股价与总资产周转率呈现正相关关系且关系不大，与资产负率、主营业务收入增长率、净利润增长率呈负相关且相关性不明显。进而说明敦煌种业预期推出的限制性股票与其日常经营不存在必然联系。
理论上实施股权激励之后，首先反应在会计业绩呈现上升趋势，但是实证结果并非如此。
四、甘肃省国有企业实施股权激励可能存在的问题
（一）从甘肃省国有企业的内部结构中来看
1、内部人控制问题
国有企业内部治理的“控制权行政配置”的方式，使得委托――问题下的监管效率低下，给国有企业的最终人――经理人留下了谋求个人利益的空间。
2、股权太过于集中
政府行政管理之下的大股东主导模式在甘肃省国有企业在改制过程国有企业的治理中常常出现，中小股东在重大决策中没有实际发言权，如果在这种情况下实施股权激励计划，可能会受到大股东或大股东代表的操控。
3、人权责不清
股权激励的前提条件是权责清晰并且对等。国有企业人事体系主观评价过多，反映企业价值的客观评价太少，给国企业考核留下钻空子的余地。
（二）从甘肃省国有企业的外部环境中来看
1、经理人市场不成熟
经理人市场的实质是通过经理人的业绩选拔出适合企业的管理人才。不成熟的经理人市场加大了制定与股权激励相配套的考核标准的难度；同时国企高管在体制内和体制外之间的流动性弱也降低了股权激励的有效性。
2、资本市场不成熟
我国资本市场处在从弱有效市场向半强型有效市场过渡阶段，股票市场结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、信息披露失真、投机多于投资，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。
五、结论及甘肃省国有企业股权激励机制建设的几点思考
（一）本文结论
在目前阶段，由于我省国有上市企业的外部环境还不成熟，企业内部的配套改革都还没有跟上，如果贸然实施股权激励制度，只会使国有资产加速流失。
（二）相关建议
1、对内部问题的解决
（1）建立现代化的企业制度
一方面，我省国有企业董事会内部董事控制度过高，这造成企业经营决策有偏离投资者意向的风险。因此，国有企业董事会改革的重点在于改善董事会成员的组成，可以将董事会内部结构分为四部分，即内部董事+职工董事+政府董事+外部董事。各类董事的比例各以1/4来保持权利均衡。另一方面，我省国有企业监事会内部监事控制度过高，可以将监事会内部结构分为三个部分，即职工监事+政府监事+外部监事。各类监事的比例各以1/3来保持监督及时有效。
（2）建立科学的绩效考核体系
在目前，考核的核心指标是会计利润，即利润总额和净资产收益率，这两个指标的缺陷是考核对象为实现其考核目标容易进行短期利润指标操纵，从企业资本的回报效率而言，经济增加值（Economic Value Added，EVA）指标符合这样的要求，能够更真实地反映企业的经营情况。除此之外，应该让职工与外部董事中的专家参与到考核体系中来。
2、对外部问题的解决
（1）完善经理人市场
改变把国有上市企业高管作为国家干部进行委派的制度，将公开招聘参与到组织推荐中来，培育出更符合市场要求得经理人。
（2）加强资本市场建设
一方面要加强监管力度，消除由于信息不对称带来的内部人控制、操纵股价等问题。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可专门制定股权激励信息批露制度，对股权激励计划的目的、激励范围、激励力度、授予价格、股权执行等详细情况进行定期披露。
【参考文献】
[1] 杨华 《上市公司股权激励理论、法规与实务》 中国经济出版社 2008.66-69.
[2] 王文斐 我国上市公司股票期权激励制度有效性实证分析 [D]；北京林业大学2010年.
企业股权激励机制范文第2篇
关键词：股票期权制度，激励机制创新，行价权
1、股票期权制是现代企业激励机制的创新
股票期权(StockOptions)是一种金融衍生工具,是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一项长期报酬制度,经授予经理人员在某一特定时间以某一特定价格购买或出售本公司股票的权利。这一制度创新源自美国,是市场体系进一步成熟和现代企业公司治理日益规范的产物。现在这一制度呈现明显的全球化趋势,西方发达国家的许多企业都已实行了股票期权激励这一制度。
2、股票期权机制在我国的实行
20世纪90年代初,伴随着国有企业改革的深化,我国开始引入股票期权激励制度。与一般意义的股票期权相比,目前我国国企试行的期权制的一大特色在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者,这些股份并不能马上兑现,而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后,经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。
如果说以前的职工股还有一些大锅饭色彩的话,那么股票期权就是一种完全不同于职工股的激励机制,它能把关系企业前途命运的高级人才与其自身利益很好地结合起来,产生一种利益趋同效应。这是一种制度的结合,而不是一种情感或者说是义气的结合。
在当前,开展股票期权激励制度建设具有特殊的意义。一是适应了知识经济时代的到来。股票期权激励制度的实施,进一步体现了经营者知识、才能的价值,使其作为生产要素参与企业的生产经营全过程和收益分配,提高了经营者在企业中的地位,进一步调整了企业所有者、经营者和劳动者之间的生产关系,促进了社会生产力的进一步发展。二是有利于吸引和留住优秀人才。三是通过实施股票期权激励制度,能使经营者与所有者的利益紧紧捆在一起,引导经营者采取长期行为,建立企业可持续发展机制。四是有利于矫正经营者的短视心理,使其重视企业的核心竞争力和股票期权制与企业激励机制，企业改革改革热线发展后劲的培育,改变经营者不思进取和创新的心态。
企业应具备三个条件才有推行股票期权的空间:第一,初始资本投入较小,这样可以保证有较大的增值空间;第二,企业增值迅速,至少应该有较快的增值预期,而处于平稳发展周期的企业,即使本身是健康的,也不合算;第三,人力资本在增值要素中作用明显。
股票期权的操作过程大致如下:公司成立董事会领导下的薪酬委员会或股票期权委员会,负责制订并实施股票期权计划,经股东大会批准后生效;根据股票期权计划的安排,公司与受益人签订期权协议书;最后是执行股票期权计划和对计划的管理。实施股票期权主要会涉及以下几个问题：
2.1关于受益人范围的确定问题:体现“锦标制”的激励功能
受益人就是股票期权实施的对象,主要是公司的高级管理人员,但近年来有扩大的趋势,有的公司将一般员工也纳入了股票期权计划的范畴,大有泛滥的趋势。应该指出,股票期权要着重发挥激励作用,而不是福利功能,为了增强激励作用只能局限于公司的少数高层管理人员,并以此发挥“锦标制”的功能。在确定受益人时,应尽量缩小范围,并加大受益人之间的差别,才能构成一个有效率的激励安排。
2.2关于期权授予的额度及其价值:激励效应与防御效应
这里的额度一是公司为执行股票期权计划所需股票的总额度;二是每个受益人授予的额度,此二者都有法律规定的上限。在这方面主要理论依据有“利益趋同说”和“防御假说”。前者指出管理层的股权与公司的市值之间有正相关的关系,所以管理层获得的股权越多对公司越有利。。后者认为,管理层股权的额度与公司的市值在一定范围内正相关,一定范围内负相关,当经理的股权超过公司总股本的5%时,股权增加将助长其防御效应,减弱激励效应;在5-25%之间,防御效应淹没刺激效应,管理层利益将得到充分的保护,内部人控制严重,将损害股东的利益,所以,管理层获得的股票并非越多越好。因此,在考虑激励效果的同时还要兼顾激励成本,借用金融学上的期权定价模型可以算出股票期权的价值,从而确定最佳的额度。
2.3关于行权价的确定:资本市场弱效率的补救
行权价是指受益人以持有的股票期权购买公司股票的价格。一般认为,行权价是根据授予日或授予日前若干日股票的公平市价而确定的。行权价与行权日股票市价的差值就形成对受益人的激励,但这是以股票市场有效率、能够真实反映公司经营业绩为前提的,这只是一种理想的状况。股票价格的涨跌受到许多因素的影响,如果一个公司经营业绩不佳,但股市正处于牛市,其股价仍然上升,受益人仍可以获利,这样的激励就有失公平。所以,行权价不能仅仅以一个单一的、绝对的标准来考量,可以采用如下相对标准:
2.3.1是目标完成行权价。行权价是期权授予时的股票公平市价,但受益人只有在股价达到某一自标价格时才能行权。
2.3.2是指数化行权价。 行权价格综合考虑期权授予时的股票公平市价和股市指数,在行权时根据股票指数的变化相应地调整行权价格,以剔除股市的因素对高层管理人员业绩的影响。
2.3.3是财务化行权价格。 行权价格考虑授予时的股票公平市价和财务指标,只有当财务指标高于某一标准或同行业相类似公司的业绩时才能行权,其目的是消除资本市场弱效率给公司业绩的表现而带来的“失真”。
2.3.4是指数加财务化行权价格。行权价格考虑的因素有:股票公平市价、股市指数和财务指标。
应该说上述的四种方法只适合在公司的市场价值被严重歪曲的时候,如果市场是有效率的则应当以股票市价为准,或者以第二种方法进行微调。很显然上述一些方法会带来某些负面的影响,特别是第三种方法,由于与财务指标挂钩,会使激励的效果趋向短期。
3、对我国期权激励政策的建议
3.1.首先尽快修改《公司法》中关于不允许公司回购自身股票的规定,允许上市公司持有不超过一定比例（如10%）的本公司股票专门用于实施对高层管理人员和技术骨干的股权激励。。而且股票期权的量也不是越大越好。否则消极防御作用就有可能压倒激励和约束作用。作者建议,经营者群体持股应该控制在25%以下,而个人持股则应在5%以下为宜,对于持股超过10%的,则应该由全体股东大会而不是简单地由董事会来决定。
3.2.充分利用国有股减持的契机,实施制度创新,解决股票的来源问题。具体思路是:从将要减持的国有股中拿出一块用于实施股票期权制度,并且国家给予政策上的支持。
3.3对因股票期权等长期激励制度产生的税收问题实施特别处理。作者认为,对股票期权制度实施特别的税收政策是完全必要并且符合当前企业改革的发展方向的,美国在这方面已经有很完善的法律法规供我们借鉴。现在的关键问题是,税务部门本身不存在对长期激励制度产生的税收问题单独处理的利益冲动,因此必须由更高一层的政府部门来推动税法的完善。。实际上,税收方面的问题主要不是如何去做的问题,而是做不做的问题。
参考文献：
(1)曾华艳.企业内部复合股票期权:应用于激励机制的金融工具[J].数量经济技术经济研究,2000,(1).
(2)施乐晖.经理期权计划在美国公司的兴起和影响[J].世界经济,2000,(7).
(3)张小宁,邵建馨.期权激励的机理分析与变通设计[J].中国工业经济,2000,(5).
(4)梁 能.公司治理结构:中国的实践与美国的经验[M].中国人民大学出版社,2000.
企业股权激励机制范文第3篇
【关键词】股权激励 业绩考核指标
一、股权激励的现状
从2005年12月至2010年1月31日期间，我国共有149家上市公司披露了股权激励契约，其中64家公司为深市上市公司，85家公司为沪市上市公司。149家上市公司的股权激励契约中，实施股票期权的有106家，如中粮地产（000031）、美的电器（000527）等；实施限制性股票的有33家，如格力电器（000651）、用友软件（600588）等；实施复合型的有6家，如华菱钢铁（000932）、广州国光（002045）等，复合型是指限制性股票和股票期权相结合、股票增值权和股票期权相结合、限制性股票和股票增值权相结合；实施其他方式的有4家，如凯迪电力（000939）、乐凯胶片（600135）等。149家上市公司股权激励契约中股权激励方式分类的比例详见图1。
149家上市公司中，共有57家上市公司公告了股权激励契约，如杭萧钢构（600477）、恒丰纸业（600356）等；18家上市公司授权，如诺普信（002215）、华神集团（000790）等；29家公司行权，包括行权一次或多次的公司，但不包括行权结束股权激励契约终止的公司，如科达机电（600499）、辽宁成大（600739）、格力电器（000651）等；45家终止了股权激励契约，包括公告或授权后终止和行权结束后终止，如苏宁电器（002024）、中粮屯河（600737）等。149家上市公司股权激励进度分类的比例详见图2。
二、股权激励的机理
股权激励的机理在于通过让渡部分剩余索取权，使人与委托人目标趋同、利益共享、风险同担，从而调动人的工作积极性。委托人通过设定一定的业绩考核指标来保证公司的业绩达到自己期望的目标，使自己的利益维持一定的水平。同时，人努力工作使得公司的业绩满足考核指标的要求，自己可以同时获得所有权和报酬两方面的利益：所有权方面表现在人获得部分剩余索取权，成为企业股东的一部分；报酬方面表现为公司经营好，股票市价上涨，人行权就可获利。这样，委托人与人的目标函数趋同，达到了股权激励的目的。因此，在股权激励实施过程中，授权条件和行权条件的确定是一个至关重要的过程，而其中对于考核指标的选择更是重中之重，可以说业绩考核指标的选择合理与否，决定了整个股权激励的有效性。
三、现有业绩考核指标
业绩是指经营者完成工作的数量、质量、效益及其他方面对企业的贡献。对经营者的业绩进行考评，就是应用各种科学的定性和定量的方法，对经营者的行为和产生的实际效果及其对企业的贡献进行考核和评价。
股权激励中的业绩考核指标是指股权激励契约中规定的激励对象需要完成的任务或业绩指标，这些任务或业绩指标完成后激励对象即可取得获权或行权的资格。业绩考核指标的设置是否科学直接关系到股权激励能否真正发挥激励和约束作用。科学的业绩考核指标，可以为投资人行使经营者的选择权提供重要的依据；可以有效地加强对经营者的监管和约束；可以为有效激励经营者提供可靠依据；还可以为政府有关部门、债权人、企业职工等利益相关方提供有效的信息支持。
（一）业绩考核指标的特征
股权激励中的业绩考核指标具有很多特点。
1.业绩考核指标与公司的战略目标相一致。股权激励的出发点是为了实现公司的最终经营目标，对于激励对象的业绩考核也是基于这个出发点。因此，只有当业绩考核指标与公司的战略目标相一致时，公司的战略目标才有可能实现。
2.业绩考核要专注关键性指标。业绩考核指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键性指标，将激励对象的行为引向公司的目标方向。关键性指标一般不超过4个，太少无法反映真实的业绩水平，但太多太复杂的指标被激励者感觉完成业绩指标可望而不可及，从而导致被激励者的不稳定，反而产生负面的影响。
3.业绩考核指标应具有客观公正性。如果不能客观公正地对被激励者进行业绩考核，那么激励机制不能产生效果，还可能会引起其他员工的反对和上级部门的干预。因此股权激励契约中的业绩考核指标要有可以验证的数据作为来源，尽可能量化、明确化。
（二）业绩考核指标的种类
业绩考核指标的种类很多，按照不同的分类标准可以形成按照不同的分类。
企业股权激励机制范文第4篇
关键词：股票期权；研发支出；长期绩效
中图分类号：F27文献标识码：A
股票期权（ESO）起源于20世纪五十年代的美国，是一种旨在解决企业“委托-”矛盾、报酬和风险相对称的长期激励计划。自20世纪八十年代被西方企业成功运用，迄今已成为最富成效的激励制度之一。它赋予高级管理人员或技术骨干一种选择权力，持有者可以在特定时期内行权，即在特定的时期内以事先规定的行权价（授予期权时股票的公平市值）购买本公司的股票。
一、股票期权激励的理论基础
现代公司制度的产生导致了经营权与所有权的分离，形成了所有者、经营者、公司内部科层结构之间的委托-关系。股东是公司真正的所有者，而管理者是经股东选举成立的董事会雇佣来管理公司的管理人员，他们受聘于股东，从而股东在公司内执行管理权限。这种所有者和管理者相分离的制度必然导致一种所谓的“人问题”。即，作为非所有者，管理者是否能以股东利益最大化为目标来进行公司的运作，而不是试图通过人资格以牺牲股东的利益为代价实现自己的个人价值最大化。
作为解决问题的一个有效工具，ESO通过授予经理一定数量的股票期权，使经理享有参与企业剩余收益的索取权，把对经理的外部激励和约束变为经理的自我激励和约束，从而鼓励他们更多地关注企业的长远健康发展，而不是注重短期效益。其最大的作用是按照公司发展成果对高层管理者进行激励，具有长期性，使高层管理者的个人利益与公司的长期发展更紧密地结合在一起，促使高层管理者的经营行为长期化。这种手段的核心在于：通过将高层管理者改造成为公司资产的所有者（即股东），使高层管理者的利益与公司股票价格挂钩，进而使公司的利润和股东价值挂钩，在高层管理者努力追求自身价值最大化的同时，也可以确保公司价值以及其他股东价值的最大化。
股票期权是作为对经理长期激励的一种方式而引入经理薪酬结构中的，它能有效克服经理的短期行为，有利于实现企业的长远发展。在固定支薪制度下，经理的收益仅与企业的年度绩效相关。然而，经理在从事企业管理的过程中，常常需要对新产品开发、市场开拓以及长期投资等有关问题进行决策。由于收益的延期性，这些决策的效果通常要在三年、五年甚至十余年后才能体现在企业的财务报表上，但在短期内会给公司的财务状况带来不利的影响。这样，出于个人收益的考虑，经理可能会放弃这些有利于企业长远发展的计划。引入股票期权后，由于股票期权的执行期限一般较长，并且只有在反映公司业绩的股票价格上升后，才能给经理带来收益。这样，就促使经理注重企业的长期竞争力和获利能力的提高，自觉抵制短期化行为。
二、我国上司公司高管层股票期权激励总体考察
截至2008年9月，我国共有69家A股上市公司已经实施或者准备实施股票期权来对高级管理层进行激励，占沪深全部A股上市公司的6.45%，这些公司分布在不同的行业和地区。
69家采用股票期权激励的A股上市公司分布的行业较广，其中高新科技产业居多。按照国内通常分类标准，高新技术产业代表领域主要包括计算机行业、电子元器件行业、通信行业、生物制药行业和新材料产业。在69家采用股票期权激励的上市公司中，有36家公司属于高新科技产业，占到总样本的54.55%。可见，高科技类公司比其他公司更积极使用股票期权激励。高科技公司面临着更激烈的市场竞争，公司科研技术、内部管理、市场开发要求更高，包括高级管理人才和技术人才在内的核心人才对公司的意义尤其重大。
从地区分布来看，69家上市公司分布在21个省区，更多地集中在广东和浙江，也是公司家数超过10家的两个省份。广东有15家，占广东上市公司的7.85%；浙江有12家，占当地上市公司的9.92%；接下来是北京，有7家公司，占当地上市公司的6.54%；其余地区的公司家数均在4家以下。由此可见，发达地区实施股票期权激励的公司较多。
三、股票期权激励与研发支出
股票期权激励作为一种长期激励模式，其最主要的目的在于促进企业的长远发展。股东关心的是公司未来长期时间内的现金流量，在股票期权制度下，经理人退休后或离职后仍可继续拥有公司的期权或股权，可继续享受公司股价上升带来的收益。这样，出于自身未来利益考虑，经理人员在任期内就会与股东保持视野上的一致性，致力于公司的长期发展。而研发支出的规模和比例直接影响到企业的长期绩效。研发支出是指在研究与开发过程中所使用资产的折旧、消耗的原材料、直接参与开发人员的工资及福利费、开发过程中发生的租金以及借款费用等，研发活动从广义上来讲也是一种投资行为。在新经济条件下，研发支出在企业支出总额中的比重越来越大，日渐表现为一种经常性支出、固定性支出，为企业发展和核心能力的形成提供一种不竭的动力。企业在投入一定的人力、物力、财力用于研究开发活动之后，若开发成功，设计出了新的产品，形成了新的技术，则构成企业的一项自创无形资产。因此，从理论上来看，使用股票期权激励的公司，其高管层应当更加关注企业的研发支出。
据有关数据显示，在69家使用股票期权激励的上市公司中，施行股票期权激励后两年相对于施行前两年其研发支出（用无形资产占总资产比例来表征）平均增长17.6%，最高增长率为126.8%。而其中高新科技产业研发支出平均增长率为37.2%，明显高于其他行业。其他行业最高增长比例为47.3%，最低增长比例为6.02%。由此可见，股票期权激励对企业的研发投入有明显的促进作用，施行股票期权激励后，高管层更加关注企业的长期绩效，他们会不断加大企业的研发投入，以此促进企业的长期绩效，从而实现自身的利益。这其中，高新科技产业研发投入增加比例更为明显，相对于其他产业，他们更加依赖于高新科技所带来的企业绩效的提高；而纺织、钢铁、石化等传统产业的R&D投入相对不足，影响了传统产业的升级。
企业股权激励机制范文第5篇
关键词：股权分置改革；管理层激励；企业绩效
中图分类号：F27文献标识码：A
一、关于股权分置改革与管理层激励和企业绩效的理论背景
（一）关于股权分置改革的理论和背景。股权分置改革是在两次国有股减持实践失败后，汲取教训、总结经验提出来的。它是针对非流通股不能上市流通严重影响我国股票市场可持续发展的状况开展的，旨在把不可流通的股份变为可流通的股份，真正实现同股同利，建设一个健康、和谐和规范、高效的可持续发展的资本市场。2005年4月29日，证监会《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》，标志着上市公司股权分置改革试点正式开始。2005年9月4日，证监会公布了《上市公司股权分置改革管理办法》，以进一步完善股权分置改革，将其全面推展开来。
（二）关于管理层激励的理论和背景。2005年9月，国资委颁布了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》的规定：“完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。”该通知使股改实现全流通的上市公司实施管理层激励（本文指管理层持股，即购买股票、奖励干股和股票期权等管理层股权激励）有据可依，鼓励了更多实现全流通的上市公司实现管理层激励，积极创新、勇于实践，也使很多学者致力于这方面的研究。
据统计，目前在解决了股权分置问题的上市公司中，已有很多公司引入了股票和期权激励等手段，以调动内部人的积极性。但是在管理层薪酬中关于股权的长期激励所占的比例与西方国家相比，是非常低的，尚有待于进一步提高。
（三）关于企业绩效的理论和背景。企业绩效一般是指一定经营期间的企业效益和经营者业绩。企业经营效益主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力与后续发展能力等企业内部效益方面和社会效益。社会经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长和发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。可见，企业绩效的涵义非常丰富，一方面企业绩效不仅是对企业经营状况的静态描述，也涵盖持续发展等理念的动态表征；另一方面企业绩效也不仅仅表现为企业对于自身经济利益（经济利润）最大化的追求，还表现在为对社会效益的贡献。
二、关于三者之间关系的研究
（一）股权分置改革与管理层激励。股权分置改革是我国资本市场发展的一个重要转折点和里程碑。从时间上来看，股权分置改革和管理层激励是一种时间先后关系；从条件上来看，股权分置改革是管理层激励的先决条件，是实施管理层激励的必要条件；从作用上看，股权分置改革促进了管理层激励，同时在某种意义上也需要管理层激励进行辅助。
一方面股权分置改革促进了管理层激励，并为其充分发挥作用提供了条件和保障。实现股改之后，国有股股东的利益就会和流通股股东趋于一致，这样就建立了以股价为基础的股市评价体系，股价成为了利益的核心，从而使股权激励下的公司管理层的利益和全体股东的利益也趋于一致。这也就为国际管理上流行的管理层激励提供了在我国生存的土壤，使管理层激励能够发挥其作用。
另一方面股权分置改革后的全流通需要管理层激励。这种需要是由于管理层和全体股东的信息不对称和大股东与中小股东间信息不对称，股东和管理层之间由于委托-而造成的信息不对称是无法完全消除的，公司的管理层倾向于和大股东联合起来，利用各自的信息优势和控制权来侵蚀中小股东的利益。如果通过管理层激励使其拥有部分股权，成为上市公司的股东，这样就可以抑制管理层和大股东“串通”侵蚀中小投资者利益的动机。
（二）管理层激励与企业绩效。将管理层激励和企业绩效相联系是西方企业管理体现激励制约机制和解决问题的一种通行的做法。提高企业绩效最行之有效的方法之一就是让管理者拥有股权，让他们成为剩余索取者。股权分置改革中，强调确保流通股和非流通股股东之间的利益平衡，是两类股东之间的零和博弈。我们“只有积极推进管理层激励，使各方在博弈过程中实现帕累托改进，从而实现零和博弈向正和博弈的转变，达到多赢的局面。”（洪阳，2005）企业的绩效取决于其经营业绩和努力程度，上市公司应该充分利用全流通创造的空间，抓住全流通提供的机遇，积极建立管理层激励体系，减少成本，把逆向选择和道德风险降至最低，使管理层和股东的用力方向一致，从而达到合力最大，最优化企业的绩效。
目前，关于管理层持股与企业绩效的看法主要有三种：一是管理层持股比例决定企业绩效；二是管理层持股比例是一个内生变量，受企业绩效影响，而不是企业绩效受管理层持股影响；三是管理层持股比例与企业绩效是相互决定的。
笔者比较赞同管理层激励下管理层持股与企业绩效是相互决定的，管理层激励使管理层成为上市公司的股东，成为剩余索取者，能减少委托成本，激励他们充分利用有限的资源，抓住机遇，做出更有利于股东利益的决策，优化企业治理结构，提高企业绩效。但是我们必须认识到，在管理层激励下，股价高低决定了管理层收益的多少，所以就会产生负面效应，在企业经营业绩不佳或者因为其他原因造成股价不理想时，管理者可能会通过职权操控公司的财务报表，提供虚假的财务信息。这对提高企业绩效是不发挥作用的，相反可能因为未及时查找原因解决问题而造成企业的实际绩效得到损害。但同时我们必须意识到，管理层激励具有一定的内生性，即企业绩效也作用于管理层激励的效果，只有上市公司经营良好，价值可观，发展前景广阔，管理层才愿意拥有本公司股权，持有本公司股权才有价值。
据统计，持有大量本公司股票或者期权的管理层比拥有较少股份或期权的管理层会更加努力地工作，做出的投资决策会更加符合股东的利益。因此，管理层激励能优化企业的治理结构，提高企业绩效。据调查，全部财富中对CEO产生的激励效果有77%是来自股票所有权的力量。
（三）股权分置改革与企业绩效。股权分置改革和企业绩效的关系有直接和间接两种。直接作用是指，股权分置改革实现了股票的全流通，一方面实现了全体股东同股同利，使大股东和中小股东的利益趋于一致，使股价成为他们共同关心的利益指标，使“一股独大”的问题得到了有效解决，健全了上市公司的股权结构，进一步完善了公司的治理结构；另一方面股改健全了股票市场的功能，摆脱了股权分置下股价长期扭曲的局面，实现了股票市场的价格发现和资源配置功能，使企业通过资本运作合理地配置资源、最大限度地发挥协同效益。所以，股改在一定程度上提高了企业的绩效；间接作用是指，股权分置改革为管理层激励提供了条件，促进了管理层激励，管理层激励又有助于提高企业绩效。
三、三者间的综合关系
股票分置改革，一方面能健全股票市场，优化企业治理结构，提高企业绩效；另一方面为管理层激励提供了条件和保障，促进了管理层激励的推行，当然，股票分置改革也在某种程度上也需要管理层激励进行辅助，防止大股东与管理层联合起来侵吞中小股东的利益。而管理层激励与企业绩效是相互作用的，管理层激励能提高企业绩效；反过来，企业绩效也作用于管理层激励，因为企业绩效的好坏决定了管理层激励是否发生作用。三者相辅相成的关系直观图如图1。（图1）
（作者单位：山东财政学院会计学院）
参考文献：
[1]顾青.关于股权分置的思考.扬州大学税务学院学报，2006，12.
