员工股权激励的机制
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员工股权激励的机制范文第1篇
2017年新财富500富人榜上的富人身家最低值已经涨到了66亿元，而前十名富人的身家最低值更是较此翻了近100倍，以“634亿元”为界。
对于普通人而言，成为“狂J霸”总裁的次元壁难以突破，但如果择木而栖，选对跟哪一个富人“吃肉喝汤”，似乎也能成为一条致富路径。现实中，也有不少辅佐富人打下江山或稳固根基的“打工皇帝”薪酬屡屡破“亿”，虽未承担创业风险，却也成为人生赢家。
为留住人才，聚拢人心，富人们也是使出了浑身解数。不论是支出人均年薪60.43万元超过华为的马化腾，还是设计出蚂蚁金服几乎全员持股方案的杰克马老师，抑或是给员工分房帮其安居的宗庆后和雷军，高薪、分房、股权奖励，富人们使出各式花样对员工“示爱”。
根据新财富的统计，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重复的有352家，它们的员工总数合计有358万人。这意味着，上榜富豪控制的上市公司带来的就业岗位是平均每家1万人。
那么，问题来了：对于普通程序猿、产品狗、攻城狮，跟着哪位富人，才能早日跻身中产，置业北上广深？进入哪些行业，吸金能力更强？员工最高薪酬是否来自中国最富的十大老板？新财富且以中国最富有的前十名富人为标本，看看他们之中谁才是有钱又慷慨的中国好老板？
IT人打工哪家强？
位于中国财富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是颇为亮眼的存在。身为他们的员工，厕身中国互联网行业龙头，能否享受到“龙头员工”的待遇，沾到“第一梯队”的福利呢？
首先来看BAT中市值最高的腾讯。有着“瑞雪精神”传统的“鹅厂”，给员工的薪资相当丰厚。腾讯控股2016年年报显示，其雇员总酬金成本（包括工资薪金及花红、养老金、股份酬金开支、福利医疗及培训开支）为234.33亿元，除以2016年职工总人数38775人，估算出人均支出为60.43万元，与上年基本持平。根据腾讯2015年年报，其2015年雇员总酬金成本为184.75亿元，除以员工人数30641人，可以估算出人均支出为60.295万元。当然，这并不意味着，腾讯人均到手60万元，毕竟，这些花费中还包括14亿元的退休计划供款及18亿元的福利医疗等社会保障成本。
“鹅厂”人均60.43万元的薪酬开支，甚至略胜以高薪闻名的“菊厂”华为。根据2016年华为年报，华为支付的雇员费用中，工资、薪金、其他福利为941.79亿元（包括社保支出）；时间单位计划（即在华为集团范围内实行的基于员工绩效的利润分享和奖金计划）为130.76亿元。年报中称，华为约有18万名员工，以此计算，2016年华为平均年薪为59.5861万元。
再来看下BAT中如今势头相对低落的百度，薪酬竞争力如何。作为几乎和谷歌同时起步的搜索公司，在谷歌退出中国之后，百度曾经笑傲互联网江湖，而在移动互联网崛起之后，其优势却有日渐被消解之势。2016年百度因竞价排名的负面新闻屡受非议，其近年以KPI为导向的“狼性”文化也受到诟病。
由于百度2016年年报尚未，我们且看其2015年的薪酬情况。百度2015年年报显示，其员工分为四个部门：行政管理（2172人）、研发（18077人）、操作维护（4120人）、营销推广（17098人），雇员总数为41467人。每个部门的职工薪酬均包含在各部的总费用中。如2015年报中，其营销推广板块的费用及开支为145.04亿元（包括了营销人员的薪酬福利开支及费用），行政管理费用为25.72亿元（包括行政管理人员薪酬福利开支，及支付给会计师事务所、律所等专业机构的费用），由于市场推广及支付给外部机构的费用不清，所以据此难以具体判断这两个板块各自的人均薪酬。不过，在年报另一处提到2015年营销及行政管理人员（Selling， General and Administrative）的薪酬总额达到43亿元。按此项费用估算的话，百度行政及营销推广两类职工的平均薪酬为：43亿元/（2172+17098）=22.31万元。而研发板块费用2015年达102亿元，根年报，这部分费用主要包含18077位研发人员的薪酬福利，粗略估算，则研发人员的平均薪酬开支为56.29万元，与“鹅厂”、“菊厂”差距不大。
从百度的员工划分也可以看出，在互联网公司中，程序猿相对普通的后台及推广人员拥有绝对的高收入。
BAT中个性张扬的马云，其员工薪酬却相当神秘，除了市面上流传的“P6的平均工资月薪2万”外，2016年阿里巴巴集团年报中对员工薪酬部分的支出，并无明显迹象可寻。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的员工股权激励这一项费用高达98.87亿元。
最富十人中，还有网易的丁磊、小米的雷军属于互联网行业。横向比较的话，网易的薪酬要稍逊于BAT。同样以2015年年报来看，2015年网易在线游戏板块的人事相关成本为12.924亿元；广告板块的人事相关成本为3.34亿元；邮件、电商和其他板块的人事相关成本为4.143亿元。其中在线游戏业务人数为7024人，以此计算，在线游戏业务员工平均薪酬为18.39万元。2015年网易雇员总人数12919人，则估算出三个板块的员工的平均薪酬为15.79万元。在2016年报中，其在线游戏板块的人力成本为19.41亿元，人数增长至7702人，因此网易在线游戏员工2016平均薪酬达到25.2万元。
不过，从养猪到种茶，作为富人中最注重“吃”的丁磊，可以说是真正意义上落实了让员工可以“吃肉喝汤”的这个定义。论吃的话，应该是网易的员工最幸福。网易的食堂每顿正餐多达12荤、6素、2汤选择，还有水果、抹茶蛋糕、蛋挞和榴莲酥等糕点，最关键的是，其号称从“从早餐到午饭到下午茶到晚饭到夜宵”一天五顿全部免费。看来丁磊走的路线是“要留住一个员工，先留住他的胃”。
金融圈更胜一筹，
高天国竟是“最慷慨老板”？
或许有人好奇，中国最富的十大老板是否就是对员工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其实给予职工最高薪酬的老板，并未出现在排名前十的富人中。
以192.2亿元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天国，给旗下员工开出的薪酬却拔得头筹。安信信托2016年年报显示，其全年职工薪酬的支出大约为4.56亿元【现金流量表中支付给职工以及为职工支付的现金2.92亿元+资产负债表中应付职工薪酬（5.47亿-3.82亿）=4.56亿元】，而安信信托2016年在职员工总数仅为210人，如此算来，2016年安信信托的职工平均薪酬高达217.27万元！不仅超过业界公认高薪的华为、腾讯人均工资的3倍，更让同业信托公司望其项背。陕国投2016年年报显示，其支付的员工人均薪酬为61.54万元。
这是否出乎你的意料？若以职工人均年薪来论英雄的话，高天国或许可以被授予“最佳老板”的称号。而金融圈投资狗和二级狗们的吸引力，似乎较之程序猿又多了几分。当然，其前提是，不被平均。
行业决定吸金能力
吸金力强的互联网、金融，都是高薪行业的代表，相比之下，其他行业尤其是传统行业的富人，财富积累时间更为漫长，其员工薪酬也要逊色很多。
以商业地产起家的首富王健林如今的商业版图庞大，涉及商业地产、网络、文化、金融。从2016年9月万达商业正式从港交所退市，到2017年1月王健林对外宣布万达商业轻资产转型成功，转型中的万达集团进展颇为顺利。2016年王健林和王思聪父子两人的整体财富达到了1794.3亿元，再次蝉联第一，超出第二名的马云231亿元。那么，作为首富的员工，薪酬能否也领跑于一众其他富人的员工呢？
且以披露过相关数据的万达商业为例。2015年万达商业的年报显示，其当年共有63881名员工，薪酬总开支为102.6亿元。据此估算，万达商业人均薪资为16.061万元，显示商业地产行业的薪酬，仍难与风口的互联网企业相比拟。
而跟王健林有着类似经历，在上个世纪80年代丢弃“铁饭碗”下海经商的泛海系金融大佬卢志强，他所掌控的“泛海系”的旗舰企业泛海控股，2016年其员工薪酬支出估算为15.73亿元【资产负债表中应付职工薪酬（4.96亿-2.92亿=2.04亿）+现金流量表支付给职工以及为职工支付的现金13.69亿元=15.73亿元】，而当期领取薪酬员工人数为7260人（不同于在职员工总数，而为每月领薪人员总数相加取平均），由此可以估算出泛海控股2016年人均薪酬约为21.67万元。看来，同为卢志强手中房地产行业的泛海控股的员工薪酬，要略高于首富王健林的员工。这大概与泛海控股偏向金融类有关，其员工构成中包括了253名投行人员和2586位保险业务人员。
今年因借壳上市空降富人榜前三的王卫，是当之无愧的快递行业造富王者。一向低调的王卫，在去年顺丰的快递员被打后，在朋友圈发声“不追究到底就不再配做顺丰总裁”，并拒绝调解、坚决追究打人者的刑事责任，对下属维护之心非常鲜明。在薪酬方面，盈利能力强劲的顺丰，其职工薪酬与快递行业的申通、圆通、韵达对比也算丰厚。
根据顺丰控股2016年年报数据，如果按照“现金流量表中支付给职工的薪酬+资产负债表中应付职工薪酬（今年-去年）=员工薪酬”的公式来估算的话：155.5亿+（21.39-26.56）|=150.33亿元，顺丰控股旗下雇员多达12.44万人，算下来，则2016年顺丰控股职工平均薪酬为12.084万元。以员工门槛不高的快递业而言，着实不低。而在顺丰上市之时，王卫拿出10亿元给40万员工发出了1888元起步的大红包。
一手打造了白电巨头美的集团的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8亿元占据第6位。虽然他已经隐退，但美的集团在方洪波接手后也一直有条不紊地运转着。根据2016年美的集团年报数据可以估算，其员工平均薪酬为13.045万元，略高于同行业的董小姐掌舵的格力电器。2016年，格力电器职工人均薪酬估算为10.32万元。
与此类似，宗庆后掌舵的娃哈哈为中国最大的食品饮料企业，但劳动密集型行业的性质让其职工薪酬不会太高，而且上升空间有限。由于娃哈哈并非上市的公众公司，其数据难以查证，但根据“看准网”提供的数据，842个提交了信息的娃哈哈职工平均月薪为5249元。
2016年《深圳市统计年鉴》显示，深圳在岗职工2016年的平均工资收入是8.1万元，而金融、互联网产业的人群收入则达到31万元以上，比平均收入水平高出4倍。看来，普通员工想致富，“选对行业”和“跟对老板”两者都不可或缺。
住房，最诱人的福利
在薪酬有限的条件下，总部位于杭州的娃哈哈选择帮员工安居来留住他们。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申请，认购了杭城东部“万家花园”其中的两栋经济适用住房，当时的售价约3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的补贴价格分配给员工，相当于员工以1800元/平方米就能买到房子。2015年，娃哈哈内部人员透露，公司分配给员工的住房达到2000套。
帮助员工安家置业，并不只是身处传统行业的宗庆后的想法。总部位于北上广深这些一线城市的许多互联网企业，面临的物价提升房价高企所带来的人才流失的矛盾更加严重，特别是高昂的房价让员工离实现置业的梦想越来越远。2017年3月，北上广深四地，除了广州新房均价低于3万/平方米比较亲和外，深圳、上海、北京均在4.9万元/平方米以上，其中，深圳新房均价66590元/平方米，上海新房均价53913元/平方米，北京新房均价49149元/平方米。如今，通过分房或者建房打折卖等方式来帮助员工扎根所在城市，似乎成为企业防止人才流失的重要手段。
小米近年业绩下滑，流失了一部分人才，为稳定人心、团结队伍，雷军在2017年3月宣布给在北京的小米员工分房。雷军给员工分配的房，是小米和万科合作开发的房产项目，来源于万科自持的海淀区永丰产业基地的两块土地，小米员工均能以市场价的一半参与认购：一种为普通住宅，以70-90平方米两居为主，均价大约为5.5万元/平方米；一种为叠拼，面积为178平方米，售价在950万-1000万元。目前永丰产业基地周边二手房价格普遍超过8万元，这意味着合作项目做成可销售的商品房的价格或超过10万元/平方米。不过，虽然可以以半价买房，但因为是只能租赁不能上市售卖的自持商品住房，购入后并没有产权和房本，不能落户，小米的这种分房福利也并不被所有员工买账，大部分人认为自己花了买房的钱租房。
除了雷军外，近年马云和马化腾也通过帮助员工安居置业来表达“爱意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30亿元无息置业贷款，开展“iHome”计划。2016年3月，阿里巴巴集团还在其内网了380套商品房的申购公告，以市场价格的6折出售给公司员工，面积从87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地块。
腾讯则是在2011年推出了10亿元的“腾讯安居基金计划”，北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。2016年，腾讯又针对刚毕业不久的职场新人推出了“易居”计划，社会工龄小于等于3年的员工可以从5月起领取租房补贴，员工每年可领取高达15000元。
另一个深圳土豪华为，福利给得很直接。2013年有媒体报道称，华为在深圳总部厂区附近为员工建了保障性住房，均价为8296元/平方米，远低于市场价。2015年9月，华为拍下东莞的松山湖限价房地块，也被市场认为是准备建成华为人才公寓项目。
值得一提的是，由于富人的互联网公司大部分设于北上广深一线城市，其员工的薪资增长的速度难以追上房价的上涨速度。以腾讯为例，深圳2015年新房均价为3.34万元/平方米，以其员工当年薪资测算，不吃不喝买房（100平方米）年限为6年，而2016年深圳新房均价涨到5.34万元/平方米后，腾讯员工买房年限则增加了3年！
对于安家置业来说，最轻松的应该属何享健的美的集团员工。位于广东佛山顺德的美的集团的员工，不吃不喝的买房年限仅为8（7.3）年，是前十富人员工中买房压力最小的。
“打工皇帝”薪酬比拼
如果说选择跟哪个富人吃肉喝汤只是致富的初级阶段，那有一种人已经在升职加薪、出任高管的路上走上了人生巅峰，成为人生赢家。这就是传说中的“打工皇帝”。
腾讯目前除了马化腾以外的二号人物，现担任腾讯的执行董事、公司总裁刘炽平，正是如此。曾就职高盛的他，在2004年操刀腾讯IPO项目后被马化腾赏识，后于2005年加盟腾讯任职战略投资官，不到一年便荣升总裁，一年后，又被任命执行董事。在腾讯一路扶摇直上的刘炽平，从薪酬看也是当之无愧的“打工皇帝”。腾讯年报显示，2015年刘炽平酬金（包括袍金、薪金、花红、退休计划供款、股份）总计7497万元，2016年则上涨至1.22亿元，大涨62.73%。相比之下，马化腾本人2016年的薪资为3882.1万元。
值得注意的是，刘炽平并不是腾讯薪资最高的那位。腾讯年报显示，2015年，腾讯为4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位为董事，不包括在内）总共支付了7.129亿元的薪资，其中包括薪金、花红、津贴、福利、退休计划供款和计入总和收益表的股份酬金开支等。腾讯还公布了这4名最高薪人士的薪资范围，其中有2名高管的薪酬不低于1.83亿港元（约合1.62亿元人民币），还有1名高管薪酬不低于2.1亿港元（约合1.859亿元人民币）。比较惊人的是，四名腾讯高管中，薪资最高者的薪酬不低于2.74亿港元（约合2.297亿元人民币）！
到了2016年，腾讯为4名非董事最高薪人士总共支付的薪酬提高到了9.264亿元。其中薪资最高者的年薪涨到了3.105亿港元（约合2.749亿元人民币）。不过，腾讯并未公布该领薪人士的姓名，这也让众人纷纷猜测是腾讯的哪位高管。
除去刘炽平，在腾讯高管中，最有可能是这4名最高薪人士的包括任宇昕、许晨晔和张小龙。其中，出身华为的任宇昕，为腾讯首席运营官兼互娱事业群及移动互联网事业群总裁，他掌管的游戏等互娱业务，为腾讯带来超过一半的收入；“微信之父”张小龙，为腾讯高级执行副总裁，负责领导微信事业群的工作。作为腾讯5个联合创始人中目前唯一留下来的许晨曦，和马化腾、张志东为深圳大学计算机系的同窗，目前为首席信息官的他，职务偏向内部和后台，主要负责网站财产和社区、客户关系及公共关系的策略规划和发展工作。
阿里巴巴2016财年为高管以及董事支付的薪酬为4.35亿元，并授出购买总计410万股普通股的购股权，6，231，000 RSU（受限股票单位）给他们的董事和执行官。
王健林旗下的万达商业2015年年报中，董事人员里，总裁齐界薪酬为1459.9万元，位居第一；非执行董事王贵亚薪酬1268.6万元，原执董曲德君薪酬952.5万元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合计为2627.9万元，其中有两名高管的薪酬介于700万至1100万港元（约合620万-974万元人民币）区间，最高薪的那位高管的薪酬则介于1100万至1300万港元（约合974万-1155万元人民币）区间。
而在泛海控股2015年报里，则让人惊讶地发现，2015年领取薪酬最高的竟然是董事会秘书陈怀东，其薪酬大涨至699.65万元，而其2014年薪酬不过80多万元，可谓个人价值大爆发。这可能与2015年泛海控股密集进行了多项资本运作有关，2015全年，泛海控股筹划推出了8项并购，1月并购时富金融40.71%股权，2月并购民安财险51%股权，还同时计划以50亿元购入民生证券部分股权，不过以失败告终，4月又再次收购金多宝建筑及民生期货部分股权，同时与泛海电力进行了贷款并购交易。资本运作需经过多环节甚至跨部委沟通，辛苦一年的陈怀东，最终赢到了实打实的奖赏，这种“你只要好好干，不讲情怀只涨薪”的老板，请给我们来一打。
再来看一下作为民营快递代表的顺丰控股的高管薪酬。顺丰控股2016年年报显示，去掉王卫，顺丰高管有11人，其中薪酬最低的为副总经理、董事会秘书甘玲的132.13万元，最高薪酬为副总经理杜浩洋的318万元，王卫本人税前报酬只有105.6万元，甚至低于甘玲。值得一提的是，顺丰控股年报中，显示2016年并没有股权激励。
真正市场化的企业才具备职业经理人成长的环境。2001年，何享健通过MBO将美的从一家乡镇集体企业转变为真正市场化的公众公司。2012年8月，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人的先河。解决了企业产权和交接班问题的美的集团发展稳健，其2016年实现营业总收入1598亿元，增长15%，净利润增长16%至159亿元，归母净利润147亿元，同比增长16%，每股收益2.29元。从这一业绩来看，职业经理人交出的成绩单还是亮眼的。2016年，美的集团的高管中，方洪波的薪酬最高，为766万元；除方外，其他高管中最低薪酬为154万元，最高薪酬为403万元。
职业经理人的代表，还有万科的董事长王石、总经理郁亮，中国平安的首席投资执行官陈德贤，他们均处于Wind数据统计的2016年上市企业中薪酬均值排位前3的行业。其中，中国平安的陈德贤2016年税前年薪1286.57万元，万科的王石2016年薪999万元、郁亮979万元。此外，高薪代表的还有联想集团董事长杨元庆，他2012-2015年薪酬分别为1460.6万美元（约合1亿元）、2135.9万美元（约合1.47亿元）、1994.1万美元（约合1.37亿元）、2264.4万美元（约合1.19亿元）。但2015年转型中的联想手机部门亏损18亿元，也让享受过亿高薪的杨元庆饱受争议。
如果单以薪资而论，给国内“打工皇帝”们排名的话，在目前可以查阅到的资料中，腾讯高管的薪酬最高，无出其右，堪称打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不过，跟美国版本的打工皇帝对比，他们似乎又要稍逊一筹。
2017年4月，美国薪酬调查机构Equilar的一份报告显示，2016财年美国100强企业中，有8位企业CEO的薪酬超过3000万美元，较2015年增加一半。其中，美国有线电视运营商特许通讯公司（Charter ComMUniCATions）CEO托马斯・拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800万美元的薪酬高居首位（表1）。
薪酬排名前5的另外几位分别为耐克公司CEO马克・帕克（Mark Parker），4760万美元；甲骨文（Oracle）联席首席执行官马克・赫德（Mark Hurd）和华特迪士尼CEO罗伯特・艾格（Robert Iger），同为4100万美元；以及甲骨文女性联席首席执行官萨弗拉・卡兹（Safra Catz），4090万美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席执行官梅格・惠特曼（Meg Whitman），3290万美元，高盛集团首席执行官劳尔德・贝兰克梵（Lloyd Blankfein），2020万美元。值得一提的是，作为美股中市值最高的苹果公司，其CEO蒂姆・库克（Tim Cook）的薪资并没有挤进前列，2015年库克的薪资为1023f美元，2016年下降15%至870万美元。
Equilar的报告显示，2016年美国100强企业中的CEO平均薪酬创自2013年以来最大涨幅，其较2015年上涨100万美元，至1660万美元（约合1.14亿元），接近于腾讯高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美国最高薪的通讯公司CEO托马斯・拉特利奇的9800万美元（约合6.74亿元）则相当于国内（腾讯）最高薪2.749亿元的2.4倍。
股权激励和分红才是重头戏
其实，对于公司高管和职业经理人而言，薪资只是收入的一部分，很多企业为了激励高管，都会授予一定的股权。而股权激励和分红才是真正放大财富的重头戏。
比如，美的集团董事长方洪波，截至2016年末持有公司股份数量为1.37亿股，按照美的2016年分红方案，每10股派发现金10元（含税），仅股息分红这个部分，方洪波可得1.37亿元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集团股票的持股市值，以2016年12月30日的收盘价28.17元/股计算，方洪波持有美的集团的市值约为38.59亿元，则方洪波2016年的身家最低将近40亿元。如果美的集团股权今年涨幅大于70%，则方洪波也有望超过66亿元，并可能以创新时代职业经理人的身份登上2018年新财富500富人榜。
股权激励不仅是老板让公司与员工利益关联、激励员工积极性、完善治理公司的重要手段，还是老板们表现对职工关怀的方法。除了诸如高管们的打工皇帝会获得股权激励，普通员工同样也有机会享受企业的股权福利。
钟情于金庸武侠文化的马云，从“六脉神剑”价值体系到“独孤九剑”员工价值观行为准则，在阿里巴巴建立了让人印象深刻的江湖文化。马云一直对外宣传崇尚“财散人聚”式的股权分享方式，阿里巴巴在股权激励方面也确实很慷慨。阿里巴巴集团很早就制定了自己的股权激励制度，自成立以来采用过四项股权奖励计划授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权计划、2004年购股权计划、2005年购股权计划及2007年股份奖励计划。2014年9月19日，伴随着阿里巴巴集团在美IPO，持股员工市值也将水涨船高。当时阿里巴巴股票的发行价已经高达68美元/股。按照当日开盘价92.7美元/股计算，阿里员工只需持股超过1756股，持股市值就会超百万。而阿里员工普遍持股，其中超过2000股的员工非常多。
值得一提的是，2007年阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在香港上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位计划（RSU）逐渐成为一个主要的股权激励措施。阿里巴巴的员工获得RSU后，入职满一年方可行权。每一份RSU分4年逐步发放，每年授予25%。而每年都会伴随奖金发放新的RSU，阿里员工手中所持的受限制股份单位数量会滚动增加。阿里巴巴集团2016年年报显示，其2016财年发行了7800.51万股RSU普通股。按2016年12月30日的收盘价87.8美元计算，这部分RUS持股市值约为68.49亿美元。在马云一文不名时坚定从高盛辞职加入阿里巴巴的蔡崇信，最终也收获了超高回报――其2013年底持有8349.99万股，按IPO时开盘价计算，持股市值高达77.4亿美元（约合580亿元人民币）。
马云手里势头正猛的蚂蚁金服也是非常豪气，几乎全员持股。2016年5月，蚂蚁金服在B轮融资时曾透露，员工持有的股份占比约为40%。因为股东人数的限制，蚂蚁金服的员工持股主要体现在君瀚投资、君澳投资等几个有限合伙的股东层面，且主要以收益权模式来实现。不过，全员持股的蚂蚁金服对股票交易的限制严格，员工一旦离职必须卖给公司，由此会产生20%的个人所得税和最高45%的交易税。
百度的股权福利主要集中在创业初期。公开资料显示，2005年百度IPO不仅让李彦宏身价一飞冲天超过9亿元，当年百度员工总共持股比例为9.2%，其中更是诞生了50位千万身家、250位百万身家的员工。但上市之后的几年未见资料显示百度有员工配股计划实施。虽然百度近年来的股权激励力度也在加大，但与阿里巴巴相比还是相形见绌。2016年百度激励的成本（Share-based Compensation Expenses）仅有17.6亿元。其中，行政及营销板块2015年此开支为4.87亿元，人均2.5万元；而研发板块此开支为8.5亿元，人均4.7万元。
腾讯的股权激励力度则一直在加强，尤其是近几年马化腾越来越大手笔。2007年腾讯开始实施股权激励，当年腾讯授出的股份总数不超过已发行股本的2%。在2009到2011年间，腾讯也给员工发过两轮股权奖励，有3200多名受惠员工。2012年腾讯的员工为2万人左右，员工持股比例相当于17%左右。这两批奖励股票加起来也只有腾讯发行股本比例的0.55%。2013年，腾讯宣布将扩大股份奖励范围，最高限额由已占发行股本的2%提升到3%，授予对象也由中高层向更多的基层管理者扩展。2014年7月，腾讯发行约1952万股新股用于员工奖励，以当日收盘价计算，总价值约合23.85亿港元，约合19亿元人民币，人均可分得约9.7万元。2015年7月，腾讯向5839名员工授出1585万股公司新股，市值约为23.6亿港元，人均可分得约40.4万港元，折合32万元人民币。2016年7月6日，腾讯再次向员工授股引发市场关注。腾讯奖励7068名员工共1493.176万股奖励股份，市值约26亿港元，人均可分得36.8万港元，折合32.6万元人民币。
华为也是企业中股权激励的典型代表。未上市的华为把其98.6%的股权开放给员工。其创始人任正非只拥有公司1.4%的股权，从始至终没有引入机构投资者。华为公司内部股权计划始于1990年，即华为成立3年之时，创业期的华为因为市场拓展、规模扩大、大量科研投入需要大量资金，出现融资困难。因此，华为优先选择不需要支付利息、同时可以激发员工努力工作的内部融资。1990年，华为参股的价格为10元/股，以税后利润的15%作为股权分红。2001年，华为开始实行“虚拟受限股”的期权改革，即激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
除了虚拟股，华为同期还推出了TUP（奖励期权计划）。TUP计划实施框架大致为：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零。TUP划有助于提高华为新员工的工作积极性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老员工坐享以前的股票收益、不思进取。
员工股权激励的机制范文第2篇
有分析认为，这种人持股的经营模式，极有可能在保险行业得到复制，逐渐蔓延开来。
保险中介首试股权激励
华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“ 华康股份权益证书”，年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。
华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团， 成立于2006年7月，曾获得IDG首期2500万美元的投资。今年7月，在IDG的支持下，华康拿出总股本近15%用于股权激励。
按照这一方案，人只要收取一定的保费，就可以入围华康的股权激励方案，成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股，按照15%的比例计算，该公司旗下保险人将可掌握3495万股。
如果华康2010年上市计划顺利进行，上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。
在股权激励方案的助力之下，华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计，单是9月份，华康就实现了3000多万元的寿险保费，其中标准保费突破1200万元。
华康CEO汪振武透露，今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间，如果完成2亿元保费收入，华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。
华康的保险人人数目前已近8000人，占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露，在目前华康的人队伍中，已经有200多位人拿到公司股份。
据《东方早报》称，华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理财顾问大约500-30500股，经理为1000-51000股，总监为2000-82000股。
在激励方案中，一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称，5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励，员工持股无需支付资金，而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续，但股东门槛将根据时间进行调整。
据悉，截止9月底，华康在上海已有46位保险人获得股权。
对于渴望股权增值的人来说，最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市，这就意味着，入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。
据悉，国内首家保险中介股--泛华保险服务集团，也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划，并于10月31日，正式登陆纳斯达克市场，开盘25美元，此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏，泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者，并极大地催生保险中介期权激励。
股权激励看上去很美
“股权激励只起到锦上添花的作用，我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。
虽然看似矛盾，但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟，股权激励在收益落袋之前都是画中的风景，而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。
股权激励并不是个新鲜词，但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。
据媒体报道，阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险，所持股权将退还阳光财险。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元。
民生人寿在此前召开的股东大会上，批准了骨干员工间接持股8000万股的计划，惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划，但都十分谨慎，不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证，目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。
不过，股权激励的甜头并非人人能尝到。
据悉，在中再集团重组完成，进入上市冲刺阶段后，其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后，财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%，中再成为名副其实的央企，而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。
与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示，中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案，方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。
保险期权有待探索
如今高速发展的保险业，人才短缺形势已经越来越严峻，如何激励员工，留住人才，保险业也将为此上下求索，探索规范的股权、期权等激励机制。
保监会主席吴定富曾指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破，把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司，中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划，由员工出资成立华联投资有限责任公司，对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司，也采用了员工间接持股的方式。
一位业内人士表示，员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来，有利于改善公司的治理结构，对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助，“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为，在保险市场竞争异常激烈的形势下，保险业内挖角之风日盛，单纯采用高薪办法，既容易引起攀比之风，增加工资成本，对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才，已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。
员工股权激励的机制范文第3篇
认准时机快速推出
作为一种高度市场化的激励机制，股权激励的效果已广受认可，日益成为中国企业特别是上市公司主流的长期激励模式。实施股权激励，是国企创新激励机制的重要探索，有利于优化公司治理，激发活力、创造力，形成员工和企业的利益共同体。宝钢股份董事长陈德荣表示，公司已针对中高层开展股权激励和资产管理计划，这意味着中高层未来收入将和股价直接挂钩――企业中高层的收入和股东利益（股价是直接体现）挂钩，这正是利益共同体的一大体现。而传统国企体制机制的一个弊端是，企业高管收入和股东利益之间缺乏有力的关联、乃至割裂，企业内在动力、压力不足。
《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（2008年）以来，国有控股上市公司的股权激励案例较少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股权激励方案，其中国有控股上市公司14家，占比仅为9%。――整体来看，国企推行股权激励不容易，宝钢股份2006年的股权激励计划就“无疾而终”。十八届三中全会提出允许混合所有制企业实行员工持股，成为国有控股上市公司实施股权激励的重大利好。宝钢股份抓住了这个新机遇。朱可炳说，“十八届三中全会公报后，我们看到里面有与员工持股相关的精神。当时公司股价很低，我们也愁市值管理怎么弄。公司董事会通过了一个市值管理的方案，其中包括结合三中全会的精神，对高管做股权激励。那时候只有精神，细则尚未出台。我们就按照有关精神，结合原有的国资委、证监会的规则，设计方案，快速去做。我们认为这是一个时机。跟我们判断的一样，国资委、证监会对我们的方案比较支持。”
2013年11月十八届三中全会召开，仅四个月后的2014年3月，宝钢股份董事会审议通过了限制性股票计划和首期授予方案，5月获股东大会通过，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。这种积极主动抓住改革机遇、快速推进股权激励的做法，在国企中并不多见。目前，推出了股权激励的大型央企上市公司屈指可数，另外如中国建筑。
推出股权激励方案的同月即2014年3月，宝钢股份本着“自愿平等，约束与激励并重；风险共担，收益共享”的原则，实施关键岗位员工资产管理计划。参与对象为公司认定的关键岗位员工，包括：管理岗位人员，首席师、技能专家和公司认可的核心技术骨干，经公司认定的其他做出卓越贡献、获得省部级及以上表彰奖励的相关人员，涉及员工约1100人。公司根据关键岗位员工的岗位重要性和个人贡献度，确定个人自筹资金标准，公司按1∶1比例配套共同组成资产管理专项资金，由员工认购平安养老保险股份有限公司的委托管理产品。产品本金中约70%部分将用于购买宝钢股份股票，其余30%投资于其他流动性资产。该产品锁定三年，约定期满，关键岗位员工满足领取条件的，可一次性领取。
实践中，一直以来股权激励特别是国企股权激励人数的覆盖面（激励对象总数、占员工人数的比例）、激励力度较小，关键岗位员工资产管理计划的推出，扩大了参与员工的覆盖面，在更大程度、力度上形成员工和企业的利益共同体。目前，宝钢股份股权高度集中，宝钢集团持股达79%，员工持股较少，远不足1%。宝钢股份董事长陈德荣表示，未来几年将关注“加快推进体制改革，积极发展混合所有制，增强企业的活力和竞争力”，“按照现代企业制度的要求，推进公司治理体制的健全完善，强化公司内部的约束和激励机制建设，严格管理，提升公司的绩效”。这可能意味着，宝钢股份在混合所有制、员工持股等方面会发力，进一步优化公司治理。
创新业绩考核指标
抓住机遇快速推出是此次宝钢股份股权激励的一大特点，创新则是一大亮点，突出体现在业绩考核方面采用相对的指标。
“我们的方案，突破了证监会原来的规定。业绩考核指标方面，原来是要求用绝对的业绩指标，后来同意我们用相对的指标。”朱可炳说，“我去了证监会沟通了一次，讲了我们的想法。现在钢铁行业是在下降，但我们可以保证，大势往下走，跟行业比，宝钢的优势和领先地位不被弱化，这就体现在一些相对指标。后来，我们就此给证监会正式去文，证监会专门发了问题回复的公告，就变成规则，我们的方案就没有了障碍。”
宝钢股份股权激励的授予条件中设置了很多相对的指标，如：国内对标钢铁企业平均利润总额的2.2倍及以上，且吨钢经营利润位列境外同行对标钢铁企业前三名，并完成国资委下达的宝钢集团分解至宝钢股份的EVA考核目标；营业总收入较2012年实绩值定比增长1.1%，达到1812亿元，且不低于同期国内同行业上市公司营业总收入增长率的平均值。2014年，宝钢股份营收1874亿元，同比下降1.2%；净利润57.9亿元，下降0.4%。2014年，宝钢股份用全行业3%左右的钢产量贡献了全行业27%左右的利润。
“钢铁企业利润本身受制于原材料成本的波动甚巨，而中国钢铁企业整体的产能过剩严重，这样的产业如果以市值管理为考核目标是不符合实际的，单单以企业获利能力为考核指标，实质上意义也不大。”宝钢股份独立董事、中欧国际工商学院教授黄钰昌表示。因此，宝钢股份选择的股权激励计划是相对指标，和世界最顶级的钢铁企业获利能力对标。
显然，宝钢股份的股权激励中采用相对的指标，符合中国经济新常态、公司所处行业、企业自身的实际情况，是一种实事求是基础上的创新，对于广大国企很有启发意义，特别是：在行业、公司发展并非中高速增长、相对平稳的情况下，仍然可以推行股权激励等激励机制，并做出创新。当然，这种创新需合规，包括主动争取政策的支持。
形成一种绩效文化
本次宝钢股份股权激励计划的激励对象共136人，授予股票数量合计47446100股，占公司总股本的0.288%，授予价格人民币1.91元/股。其中，总经理戴志浩获543000股，董秘朱可炳获444400股。戴志浩2014年年薪为189万元。
根据国务院国资委政策，境内国有控股上市公司股权激励，首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时，股权激励收益受到封顶限制，“在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重，境内上市公司及H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%”。 即，按现行规则，国有控股上市公司的股权激励力度较小，远未市场化。“有人说，迈小步还不如不迈。但是我们认为，不管怎么样，应该迈出这一步。有了这种股权激励机制后，可能会引发你自己也估量不到的变化。”朱可炳举例说，“做了股权激励，对内部管理是有帮助的。搞完股权激励，我去年做预算的时候，很简单，就是按照激励兑现目标，跟各位高管沟通，很好沟通：达不到的话股权激励就不能解锁。大家就有了一个比较好的对话平台。否则，以前谈预算，是比较困难的事情，要跟各个业务条线的高管去沟通。原来，有些高管希望的考核指标有点保守，现在则是底线。”
员工股权激励的机制范文第4篇
关键词：组织承诺;股权激励;中介机制
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01
一、组织承诺和股权激励内在逻辑一致性
人力资源是现代企业不可或缺、难以复制的战略性资源。创业型企业在思维方式、战略选择上都不同于成熟企业。创业型企业在设计企业员工激励模式时往往假设其心理和需求与成熟期企业员工是同质的，忽视了对创业型企业员工激励对象异质性心理需求和行为特征的分析。
创业型企业资本、技术存量和流量较之成长期企业或成熟期企业都远远不足，对人力资源的保留培育和激励水平也无法达到相似水平，在这一特定工作情境下研究更具针对性。组织承诺理论中重点关注组织公民行为、与企业价值观和目标的契合程度、保留组织成员身份意愿等方向，恰与创业型公司实施股权激励中选拔、留育核心员工;完成“股东-经理人-职员”身份认识转变;关注企业外部竞争和长期利益纽合等方面相互映照。综上，组织承诺与股权激励之间存在紧密关联，内在逻辑存在一致性，忽视两者联系是创业型企业无法实施有效激励的重要原因。
二、组织承诺视角下创业型企业实施股权激励的基本逻辑
创业型公司虽然无法通过资本市场大规模融资配股对经理人进行股权激励，但其生存发展过程中有高成长潜力的创业公司可以通过引入外部投资进行资本扩充，借鉴上市公司做法灵活采用多种股权激励方式，如现股激励、业绩股票、虚拟股票和股票期权。第一、股权激励以明确有序的契约形式约定企业内部激励对象持有公司股票或者享有公司绩效提升带来的股权收益，明确了创业团队员工和公司之间的显性契约关系。第二，激励对象的身份由单一的管理者转为者和所有者双重身份，持有股票获取收益以企业高绩效成长为前提，以个人当期投入成本换取预期高收益，创业团队核心成员对企业宗旨和价值观念高度认同，在股权激励过程中所属关系不断强化，提升了对组织的情感依赖强度。从而内生地激发了高于平均水平的组织承诺。
员工组织承诺水平包含了情感依附型关系和契约工具型关系两种关系要素，创业型企业实施股权激励强化了员工与企业间的两种联结关系，进而提升了组织承诺水平。在组织承诺中介机制模型中，首先，锚定股权激励对象会产生信号显示作用，激发激励对象对组织形成道德承诺，继而降低其损害组织利益的道德风险及组织合规成本。股权激励也是约束制度，企业与激励对象签订合同确定持股方式、数量比例和行权条件，使激励作用和约束作用高度相容。
其次，创业型团队员工知识储量和技术技能高，创业型团队员工对知识智力资本内在控制力强，在劳动力市场内自由转换的退出和准入门槛低，这与创业型企业无法提供充足的福利性激励呈现矛盾，尤其是掌握核心技术资源或者具有优良的管理素质的异质性员工出现逆向选择或“退出”、“跳槽”行为，对创业型企业生存发展极为不利。根据社会交换理论，员工将自身价值资源对企业进行单边投入的动态过程中，个人智力资本和组织智力资本趋向融合。创业型企业通过股权激励将员工个人知识资本化的内在控制转向为建立在对组织认同基础上对组织情感承诺的内在化，单边投入的沉没成本成为组织内在的智力资本。股权收益或者期权激励延长了员工对组织兑现心理契约的预期时间和预期回报价值量，当员工离职时会丧失股权收益和期权行权机会，激励对象会因考虑离开成本而留职。
再次，创业型企业在创业期能够提供的福利型激励水平有限，创业团队员工投入大量人力成本，同时承担着创业失败风险。创业团队员工本身具有的个性特点如风险偏好、机遇型成长需求决定了企业要重点实施“激励因素”而非“保健因素”，股权激励相对于薪酬激励更能激发创业团队员工对企业重视人力资源异质性的自我认同。创业型企业基于合理绩效考核机制基公平合理地选拔出股权激励对象，通过考察绩效表现和组织承诺量表测量确定激励对象持股方式和比例，将“激励暗箱”通过契约形式公开化，员工对激励过程公平程度的感知将减少组织监督成本，强化留职倾向形成高水平规范承诺。
最后，企业所有者与经营者面临风险决策时承担能力是不同的，经营者在创业型企业面临风险决策时往往做出不利于企业长远发展的选择。股权激励使得股权收益或者期权估值随高风险项目成功而大幅增值，股权结构适当分散使个人承担风险转化为部分组织成员共同承担。实施股权激励后激励对象会衡量“共担”的当期风险和具有增值潜力的预期收益。这种高风险共担和预期收益扩大使激励对象使命感增强，进而提升了情感承诺和规范承诺。
三、总结与启示
创业型企业合理使用股权激励是知识资本化背景下人力资本直接分享组织剩余价值的有效方式，但创业企业尤需完善公司治理结构，将员工组织承诺水平纳入综合考评体系，为实施股权激励创造适用条件。企业实施股权激励不能忽视其基本逻辑和心理隐性路径，激励方案设计应遵循员工组织承诺水平变化特征，通过明确契约工具型关系、培养员工情感依附型关系来提高组织承诺水平，使“利益共同体”上升为“命运共同体”。股权激励设计不能背离激励初衷转而保护少数合伙人利益，股权分配需遵循动态原则，与企业发展战略阶段相匹配。
参考文献：
员工股权激励的机制范文第5篇
6月以来，去杠杆一直压制着券商股和整个资本市场的走势，如今，这种压制正在逐步减弱。大部分的场外配资清理已完成，且并非是强平方式，后续测算还有不到1600亿元配资，清理方式也不会“一刀切”，从待清理规模和清理方式上看，后续应不会造成集中市场抛压。目前，融资融券规模已降至9400亿元，占流通市值比重稳定在2.8%的低位。场内场外的去杠杆进程的力度不断减小，杠杆资金规模位于底部区间，压制市场和券商板块的去杠杆压力将逐渐消减。
从佣金率和市占率两组数据看，华泰证券（佣金率0.029%，市占率8.33%）、海通证券（佣金率0.045%，市占率5.2%）、国金证券（佣金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主动降低佣金率，带来市场占有率较大幅度的提升;而中信证券、国泰君安和广发证券的佣金率并非行业最低，但它们积极向综合财富管理的方向转型，依靠服务质量提升市占率。
国海证券认为，去杠杆接近尾声是券商板块转好的积极信号，但还需等待另外两个不确定性因素的逐步释放。首先是股灾后使得行业进入严格监管期，融资融券规模的补量、外部接口的审核以及注册制的推进等都具有不确定性;其次是券商救市资金的浮亏程度和业绩的确定时点存在不确定性。根据测算，救市自营盘的亏损约为净资产的3%，对利润影响有限。
长期来看，中国资本市场快速发展和变革的趋势不会改变，未来注册制改革和长期资金入场将带来市场扩容，新三板和场外市场等多层次市场构建将带来券商业务的多元化，衍生品和外汇产品的相继推出会带来产品的丰富，券商未来业务空间广阔。
7月以来，在救市政策号召下，各券商纷纷推动员工持股计划。长江证券认为，现阶段券商推进员工持股计划迎来最佳时机，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股价合理;二是国企改革整体方案落地，《证券法》修订将进一步扫清券商员工持股的制度障碍;三是目前券商从资本到业务依然处于可扩容区间，发展潜力可期。
对比美国和日本券商的薪酬制度，股权激励和员工持股均具有非常广泛的渗透率;参考高盛薪酬激励方式和股权结构，高管92%的薪酬源于业绩奖励，65%受益于股权激励，大部分员工参与员工持股。从历史数据来看，股权激励对于券商业绩增长有明显的激励效果。
券商股权激励愈演愈烈
7月至今，超过10家券商股权激励或员工持股公告，公告的大背景是在券商股价大幅下跌的前提下响应救市号召，为从二级市场回购股票稳定股价做铺垫。目前完整员工持股草案的有三家券商，分别为联讯证券、国元证券和海通证券，已经着手回购的主要是国元证券。
从员工持股公告的运作模式看，分为资管计划模式和设立子公司引进员工持股，前者居多;从资金来源看，H股股权激励的券商均为自筹，A股股权激励的券商采用自筹加薪资的方式;从标的物获得看，二级市场购买是主要渠道;从激励标的性质看，主要为限制性股票。
2015年并非券商股权激励热度高企的第一次，早在2006年，券商也纷纷开展了股权激励的尝试。
2006年1月，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，鼓励开展股权激励，此时大盘处于低位，加之股改的驱动，股市上行潜力大。但受政策等因素的制约，2006年，仅中信证券一家实施并完成整个股权激励计划，其他券商员工持股计划并未真正施行。在股权激励推进过程中，出现了较多的难点，主要集中在持股载体的选择、持股人数的确定、券商考核短期性和股权激励长期性的矛盾、持股价格的确定等方面。
实际上，当时的市场背景与目前有极大的相似性。首先，从市场环境来看，市场较为低迷，股价较低，持股计划推进较为顺畅;其次，从业务发展来看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年则是国企改革。这意味着对于股权和激励机制方面的诸多创新，监管层容忍度较高。
2006年以来，推出股权激励的公司逐渐增多，整体数量呈现快速上涨态势，2014年，市场走强和企业转型催生更多上市公司推出股权激励方案。2014年，参与股权激励的公司数量为189家;截至2015年7月，推出股权激励计划的上市公司为145家。除了数量上的增加，激励方案也更加多元化。2011年以前，股权激励主要以股票期权为主，其次为限制性股票;2011年开始，限制性股票作为激励标的物的公司逐渐增多，股票期权激励的比例逐渐下降，混合式激励的数量有所上升。
据统计，自2014年6月证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》至2015年8月25日，沪深两市共有339家公司员工持股计划公告，268家获股东大会通过，91家公司员工完成股票购买。其中，采取二级市场购买的公司数量为177家，占比为66.04%，对员工实行非公开发行的公司数量为77家，占比为28.73%。
股权激励的逐步常态化，一方面是市场竞争的结果;另一方面也得益于政策环境的日趋完善。监管层对于股权激励从管理办法、税收规定等方面进行了明确和细化。从当前员工持股方案来看，中小券商动力更加充沛，动作更加积极，业务上更加倾向于人才密集型部门，新设子公司、资管计划等均为可选方案，二级市场回购或成为当前阶段员工持股来源的重要方式。
美国员工持股计划与社会福利计划高度相关。美国员工持股在性质上类似企业年金，实施范围扩展至非上市企业。据相关统计，美国员工持股在2000年涉及到的资产总值超过5000亿美元，占美国公司总净值的4%左右。2010年之后，美国实施员工持股计划的公司数量超过1.1万家，参与人数约1400万人。
从历史上看，美国员工持股计划在1980-1990年间曾有过大扩容。员工持股计划大扩容，一方面是当时股票市场相对低迷;另一方面也得益于社会福利法案中对员工持股税收等方面的激励。
美国1974年《职工退休收入保障法》将员工持股提升到退休保障层面并赋予了法律地位，同时美国立法部门相继颁布20多个法案，给予税收优惠。尤其是1984年的《税收改革法案》的落地，极大刺激了员工持股计划的开展，其中包括员工持股计划的四类参与者拥有税收优惠，包括员工、公司、银行和出售股权的股东。
而日本推出员工持股计划的目的与美国不同，日本战后经济脆弱，1967年，日本政府鼓励员工持股，以防国内公司被国外资本吞并，同时帮助实现员工的财富积累。截至1993年，员工持股遍及全日本的公司，97%的公司实施了员工持股计划;员工的财富积累是公司层面推行员工持股的主要目的。
在持股方式上，日本企业会成立了员工持股会，帮助员工统一购买企业股份，双方形成信托关系，但持股的资金来源的95%来自员工自身，剩余5%为企业补助，因此，员工承担了较大的市场风险。在制度上，日企的员工持股计划与其终身雇佣制、年功序列工资制和晋升制相辅相成。
激励向业务层面倾向
与其他上市公司相比，券商股权激励推进速度较慢，一方面受限于金融企业和国企股权激励面临的特殊性;另一方面受困于证券从业人员不能持有股票的约束。从目前情况来看，券商股权激励发展了间接持股的方式来绕开相关约束，主要方式是购买资管计划，这种方式更加市场化。员工通过购买投资于公司股票的集合理财计划来实现间接持股，部分发行H股的公司采取合格机构投资者（QDII）计划，原理与资管计划类似。采用此类型进行的股权激励的公司较多，如中信证券、广发证券、华泰证券等。
另一种方式为参股子公司。东吴证券5月30日公告称，将设立研究所子公司，注资1亿元，其中母公司注资70%，剩余30%采用研究所员工持股，对象为全体员工，规模不超过总股本的5%，具体实施方案仍需监管层核准。东吴证券此次研究所子公司员工持股计划具有积极意义，为后续其他券商通过子公司全面推行股权激励开先河。
长江证券认为，券商的员工持股计划将主要通过二级市场购买。2015年上半年，券商跌幅明显，目前估值处于较低位置，年初至8月底，券商股跌幅高达45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的较低水平。已公布股票来源的海通证券、国元证券均采取二级市场购买方式。
由于员工持股计划多通过集合理财实现，为保证激励的持续性，理财产品由限制性股票组成较为恰当。以海通证券为例，通过二级市场购买的A股股票锁定期为1年，通过定增的股票锁定期为3年。国泰君安A股股票锁定期为1年，国元证券、海通证券的锁定期为1-3年。
此外，相较于此前股权激励限于董监高，本次大部分企业对于股权激励的人数范围有所扩容。就目前公布员工持股计划的券商来看，中信证券、广发证券、华泰证券等券商明确激励对象为董监高及其他员工或若干员工;海通证券、国元证券、联讯证券采用的员工持股方案对员工范围并未明确约束，推进采用自愿原则。
与此前股权激励集中于管理层不同，目前开始倾向于在业务方向上的激励，最典型的是东吴证券研究所推进的员工持股计划，这一定程度表明，员工持股计划在业务上导向研究、投行等部门。由于研究、投行等部门人才集中度高，工作强度大，同时缺乏长期的股权激励机制和类似经纪业务的佣金激励机制，对员工持股的态度更加积极。
另一方面，员工持股在组织结构上导向资管、直投等部门。券商设子公司在近两年明显扩容，子公司一方面在管理机制上更加灵活，另一方面能够和母公司形成良好的业务和风控互动，正在逐渐成为重要的利润增长点。子公司的主要方向为资管、直投等。人才相对集中的部门的持股比例或更高。
事实上，中小券商在平均薪资水平和人才学历等构成方面有一定的劣势，因此，通过股权激励来补充相对劣势的需求更加强烈。
像高盛一样去激励
从股权激励的效果来看，长江证券的观点是，它将对券商产生两个角度的影响：第一，如果大部分券商参与回购或者以二级市场购买的方式设立员工持股，无疑对股价将会产生阶段性的影响;第二，股权激励方案落定将会对公司业务发展产生较为持久的积极影响。
根据长江证券的统计，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的员工持股占总股本的比例均值为2.01%，大部分公司员工持股占比集中在0.62%-2.49%之间，其中仅泰胜风能和山东黄金用完10%。联讯证券和国元证券公告的员工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一个较为合理的区间。
从券商行业的股本结构角度分析，券商行业流通股占比为71.48%，限售股占比为28.52%，考虑到证监会要求持股比例高于5%的股东在6个月内不得通过二级市场减持，导致流通股的实际流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部来自二级市场购买，将会对二级市场股价产生较大影响。
从股权激励规模上来看，海外投行股权激励占比在5%-10%左右。美国没有限制员工持股总数占总股本的比例，从高管持股占比情况来看，美国投行高管持股比例较高，其中嘉信和GreenHill的占比已经超过5%。
我们可以参考高盛的员工持股计划及公司业绩表现，来分析合理的激励机制对于公司业绩的积极效果。高盛的激励机制包括以下四个方面。
首先是员工持股计划。2015年，高盛调整了高管的薪酬结构，其中CEO在位期间必须持有的股票价值为基本工资的10倍，SEO为基本工资的6倍。从2014年的高管薪酬结构来看，固定的基本工资仅为全部薪酬的8%，每年的浮动薪酬占比为92%。其中股权激励的薪酬占比已经高达62%，2015年这一数据有望进一步高企。
其次是对NEO的长期业绩激励计划。业绩评估时间为8年，分三步计算最终的奖励，第一步是根据职位、职责和能力估算奖金额度;第二步是在实施期间内，根据年度ROE调整奖励额度，上限为12%;第三步是在业绩考核结束时，根据考核期内平均ROE与BVPS的比率进行额度调整，上限为150%。
第三是与业绩挂钩的限制性股票。这些限制性股票占CEO、COO、CFO总股权激励奖金的一半。为了取得全额股权奖励的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要达到11%以上。
最后是薪酬追回制度。试用于公司全体SEO以及CEO、CFO。标的为限制性股票、现金奖励以及长期股权激励计划，当业绩不达标时，奖励将按一定比例被追回，如上述ROE指标以及对应的的获得比例。
总之，高盛的股权激励效果非常明显。在业绩方面，过去5年ROE企稳;在估值方面，PE、PB稳中有升，2014年ROE超过11%，NEO也相应获得全额与业绩挂钩的限制性股票。而在员工忠诚度方面，NEO任职超过10年的人数为4人，占比为28.57%;超过3年的人数为8人，占比为57.14%;除NEO外，高盛最忠诚员工为公司效力长达几十年。
