考核评分及奖惩细则

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考核评分及奖惩细则范文第1篇

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕“接轨杭州经济圈、建设杨汛小城市”的战略目标，以彻底改善村（居）环境“脏、乱、差”现象，优化城镇、农村生活环境和生态环境，提升城镇品位为主要目标，广泛深入开展环境整治工作，加快环境基础配套设施建设，逐步树立健康文明的生活观念，促进城乡一体发展。

二、考核对象及重点内容

1、对象：全镇20个村（居）（江居只检查不考核）。

2、内容：保洁责任落实情况、环卫设施配备情况、路面保洁情况、墙面保洁情况、河面保洁情况、公厕保洁情况、垃圾箱保洁情况、生活建筑垃圾堆放情况、绿化带养护保洁情况、乱搭乱建占道情况、房前屋后杂物堆放情况、干部巡查情况。

三、考核方法与组织

1、考核方法：村（居）考核以月度考核和年度考核相结合形式进行。月度考核实行百分制，以日常考核和督查暗访相结合，以考核细则为依据，内容进行量化细化，严格按考核细则进行评分（详见附表一）。

2、考核组织：镇政府将每月组织党代表、人大代表、政协委员、镇干部、村干部等不定期进行考核。

四、考核奖惩

1、设立专项补助资金。镇政府按各村（居）户籍人口人均安排100元/年的环境卫生专项奖补资金，根据每月考核评分，分四个季度予以补助，对月考核平均得分在90分以上的村（居）全额予以补助，月考核平均得分在80分以上90分以下的村（居）待整改完成后给予90%补助，80分以下的待整改后给予70%补助。每季度初公布上季度考核结果并兑现补助金。对于月平均得分在85分以上的村（居），向县农办推荐参加示范村和优胜村的评选。

2、考核与岗位责任制挂钩。月度考核列末五位的村（居），扣除当月村（居）主职干部岗位责任制考核奖500元；年度考核与村（居）年终环境卫生岗位责任制挂钩，年度总分考核列前5位的村（居）各升2分，年度位列末5位的村（居）各扣2分；在县级检查中被点名批评的村（居），每次扣1分，同时取消本季度推荐县优胜村和示范村评选的资格。

五、工作机制

1、落实村（居）保洁岗位责任制。合理划分村（居）保洁范围，每个保洁范围分别落实地面保洁员、墙面保洁员、河面保洁员、绿化养护员、垃圾清运员、垃圾箱保洁员、公厕保洁员、责任村干部、义务监督员等相关责任人员，落实保洁岗位职责及考核要求，并在醒目处张榜公布（详见附表二）。对未建立保洁岗位责任制的村（居），月度考核直接确定为不合格，“亮红灯”。

2、开展洁美村（居）竞赛。在镇政府醒目位置设置洁美村（居）竞赛排行榜，建立月度竞赛亮灯制。对90分以上村（居）“亮绿灯”表彰，80-90分“亮黄灯”警示，80分以下“亮红灯”整改，每月上墙公布考核结果并张贴考核过程中拍摄的问题彩照，待整改到位后移除彩照。同时开展最美（最差）村道、最洁（最差）公厕、最清（最差）河面、最靓（最差）村景、最佳（最差）庭院的评比公示活动。

3、建立日常巡查监督机制。结合“数字城管”进杨汛桥工作，建立以镇新农村建设办、驻村指导员(助理员)、城监队员、村干部、义务监督员为主体的巡查网络。新农村办工作人员分组分片开展周巡查，驻村干部每周两次巡查，城监队员按照分组协助巡查，村责任干部每日巡查，村义务监督员开展日常督查。在巡查督查中发现的问题要及时反馈、落实整改，对列入考评奖惩的及时予以奖惩。

4、建立公共舆论监督机制。镇广电站、《杨汛桥报》及时对每月评选考核结果进行公布，对各村（居）存在的环境卫生问题以专栏形式进行曝光，对示范优胜村（居）以专题形式予以表扬。同时设立环境卫生监督举报电话，接受群众监督。

考核评分及奖惩细则范文第2篇

依法治校是推进依法治国基本方略的必然要求，是教育事业深化改革、加快发展、推进教育法制建设的重要内容。然而在今天的学校教育管理中，以权代法、代规，违反法律、违反规定的现象时有发生。下面就简要谈谈我校是如何开展依法、依规治校的。

一、加强领导班子建设，形成依法、依规治校的高效机制

在推进依法、依规治校的过程中，我们学校转变过去依靠权力和行政手段的“家长式”管理，逐步转移到依靠法律、法规和学校规章制度实行管理。为此，我们特别注意依法、依规治校领导核心的建设。成立了由校长任组长，其他校级干部任成员的依法、依规治校工作领导小组及分管副校长任组长，各主任为成员的工作专班，在领导小级的统一领导下，各部门分工负责，并把具体任务分配到各个部门和具体成员，形成了齐抓共管的工作格局和层层抓落实的高效运行机制。

二、健全规章制度，确保学校管理在法制轨道上运行

学校的管理运作必须要有健全的规章制度作为保障。依照国家的法律法规，我们采取两手抓，一手抓制度建设，一手抓保障监督。我们先后制定完善了校务公开议事制度、重大事项决策制度和教代会制度，并成立了学校申诉仲裁委员会等。为了使依法、依规治校真正制度化，学校在强化依法、依规治校民主监督的管理上，特别在完善教代会制度上狠下功夫。一是落实全体教职工大会通报制度，如年度考核、评优选模、奖惩、学校支出等情况公之与众；二是在教育、教学各项管理中逐步制定完善系列相关制度。如校务公开实施细则、公示制度、招生制度、考勤制度、奖惩制度、师德评比制度等20多个方面40多项制度，使各项工作规范有序，层层落实，有法可依。三是不断完善制度。运用意见箱、监督电话、家长会、座谈会等形式对不同层次、不同对象所关心的问题予以公开，收集不同意见，落实整改措施。

三、建立考核细则，促进各项工作有序推进

一是制定了教学常规工作考评细则。细则规定每月对教师备、教、改、辅、听等各环节进行检查、考核、评价，并记录在案，和教师绩效工资挂钩。

二是制定了教师一日常规管理考核细则。细则对教师值班、考勤等方面进行量化评分。

三是制定了班主任管理工作考核评价细则。细则对班主任一日常规管理、班级卫生、黑板报、学生就寝等方面进行考核。三项考核评分依据都和教师绩效工资挂钩。

四是制定了年度教学先进个人和年度优秀班主任评选细则。年度教学先进个人评选由遵章守纪、教学成绩、教科研成果、普通话和学历这四部分组成。优秀班主任评选由遵章守纪、班主任日常管理、班主任管理类成果等组成。每学期对教师和班主任的各项成绩进行考核评分，决定优秀人选。依靠分数说话，杜绝人情票。

四、加强法制学习，增强师生法律意识和法制观念

我校还组织全体教师认真学习《教育法》《教师法》及有关教育法律法规，并每年组织教师进行一次法律知识考试。这些务实的学习活动提高了每位教师的法律素质和师德素质。老师们都能认清自己应尽的义务和责任，明白了自己在学生心目中的地位和影响，处处、事事、时时，严格要求自己，注重为人师表，力求给学生以良好的影响，有效地提高了教育服务意识和服务质量。

五、依法保护师生合法权益

学校加强对老师的思想政治教育、道德教育和法制教育，切实提高教师的道德水准和法律素质。严禁教师打骂及侮辱学生的行为发生，一经发现，依法、依规严肃处理，切实保护学生的合法权益。我们牢固树立以人为本的管理理念，教育教师自学维护学生的人格权和其他人身权益；牢固树立“安全第一”的意识，制定了严格的安全管理网络，从校领导到每位教师，层层签订责任书，做到层层抓落实，处处责任到人，全体教职工人人参与抓安全。学校定期进行安全隐患大排查，定期检查食堂卫生、教学设备等各方面的安全，切实预防和减少学生各种安全事故的发生，同时建立了十余项突发事件工作预案，增强了预防和妥善处理事故的能力。

六、完善章程制度，确保依法治校的实施

考核评分及奖惩细则范文第3篇

构建广东高校图书馆绩效管理指标体系需通过以下几个阶段：首先，借鉴国内外的图书馆绩效管理指标体系。目前，现存的图书馆绩效管理指标体系中有很多指标的设置已经不符合现代图书馆的发展需要，因此，要根据广东高校图书馆的实际情况合理设置。其次，调查研究和系统分析阶段。构建绩效管理指标体系首先要做好信息、数据的收集和分析，选择一些有代表性的图书馆进行实际调查，对图书馆各部室及各岗位的相关因素进行系统分析，获取一年或半年的历史数据进行统计，这样在正式确定考核指标时就有了参照和标杆。再次，绩效规划与沟通，设计方案并讨论修改。根据关键绩效指标体系原则，首先拟定高校图书馆的整体发展策略与目标，然后往下一级层层分解，建立“图书馆部室馆员个人”的目标体系。在考核者与被考核者充分沟通的基础上，制定一套详细的考核指标，再由相关专家根据高校图书馆的实际情况修改设计方案，最后形成一套由图书馆、部室、馆员三部分组成的绩效管理指标体系。最后，放之实践，进而补充完善。选择不同层次、类型的图书馆进行试点评估，把绩效考核指标体系放之实践，用实践来检验绩效考核指标体系的科学性与实用性，然后根据试用结果进一步修改论证、补充完善，从而形成符合广东实际的绩效管理指标体系。

2绩效考核指标的设置

根据绩效管理指标体系构建的原则，设置图书馆、部（室）、馆员个人三部分绩效指标体系，然后运用层次分析法设置评价指标，分配合理的权重。

2.1图书馆绩效指标的设置

广东高校图书馆的绩效管理指标体系以国际和国内相关指标体系为参考，根据本馆实际情况选择适合本馆的指标级别及参数。绩效管理指标体系的构建需要根据广东高校图书馆的实情，并权衡各种考核体系的利弊来设置和选择指标。权重是指在评价过程中对被评价对象的同级指标按重要程度进行定量分配，表示各评价因子在总体评价中按作用的大小来区分。总分值通常设为10分，各项指标的具体分值是总分值乘以其权重值，详见表1所示。

2.2部室绩效指标的设置

高校图书馆的部室绩效的考核以团队工作任务的完成情况为主，部室绩效以团队协作能力和部室团队完成工作任务量为主要考核目标。高校图书馆部室绩效指标的设置情况如表2所示。

2.3馆员绩效指标设置

高校图书馆规章制度、岗位细则较为具体、完善，评分的标准可以设计得较为详细，可选择三级甚至四级考核指标。馆员的绩效指标比较具体，而且高校图书馆拥有一批研究型学者和专业技术人才，所以高校图书馆是研究型和学术型的图书馆，其绩效指标应权重于馆员的业务能力和科研能力的提高。高校图书馆馆员绩效指标设置参照表3的示例。

2.4附加考核奖惩指标设置

高校图书馆的附加考核奖惩指标附在绩效指标体系的最后部分，是对馆内所有规章制度、管理细则未尽事宜的补充，当对馆员的工作管理情况在规章制度和管理细则中奖惩没有具体的体现时，应按照附加考核奖惩指标执行加减分值，并且在考核周期的时间内累计，不封顶，最后在考核的总评表内汇总。例如，及时有效地处理读者的意见和建议加1分，工作态度热情被读者表扬加1分，获得各种奖励加1－3分，认真完成领导临时交办的任务加1分等等；而迟到、早退扣1分，旷工扣3分，错借错还扣1分，与读者争执扣1－5分等等。

3结束语

考核评分及奖惩细则范文第4篇

1资料与方法

1．1一般资料

手外科护理人员35人，均为女．性，年龄21～51(28．0±7．6)岁。本科13人，大专22人；主管护师7人，护师11人，护士17人，除2人为主班，其余护士均为责任护士。每日护理患者总数100～130例，每名责任护士负责4～5例患者的全程护理，包括基础护理、专科护理、治疗给药措施、病情观察与处理、健康指导、心理护理等。工作量统计显示基础护理数100～130例次／d，静脉输液90～120例次／d，皮试20～30例次／d，肌内注射5～10例次／d，接平诊手术8～15台次／d，接急诊手术5～12台次／d，术前准备8～15例次／d，危重患者护理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指导、心理护理每日全面进行；特级护理0～5例／d，一级护理10～20例／d，二级护理50～70例／d，三级护理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1绩效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依据依据我院护理部质控标准(7个内容)即临床护理文件书写、病区患者基础护理评价标准、急救及各类药品管理评价标准、危重患者护理质量评价标准、感染控制评价标准、患者满意度评价标准、病区管理评价标准，制定手外科护士激励制度细则(奖励)，手外科护士激励制度细则(惩罚)，手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)。

1．2．1．2制定奖励制度手外科护士激励制度细则(奖励)主要是根据科室的特点，对工作表现特别优秀，有特殊贡献，有特殊才能的护士实施不同奖励。如每年在核心期刊2篇，奖励300元；参与科研中标，奖励300元。具体内容见样表1。

1．2．1．3制定惩罚制度手外科护士激励制度细则(惩罚)是以护理部质控标准的7大内容扣分标准为基础依据实施惩罚，一、二、三级质控每扣0．10分处罚基数分别为10元、20元、30元。如二级质控某护士护理文件书写两处不符标准，扣0．20分，本科室处罚40元。一级质控某护士病区患者基础护理一处不符标准，扣o．10分，本科处罚10元。具体内容见样表2。

1．2．1．4制定惩罚制度的补充手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)是对样表2的补充，是针对本科室护士常发生的护理缺陷和差错行为，根据不同程度制定不同的处罚标准。如劳动纪律中迟到5～15min罚10元，迟到16～30min罚50元，迟到30min以上则按医院职工守则处理。重复犯错，罚款成倍增加。具体内容见样表3。

1．2．1．5与护士分层管理建立联系护理部对护士进行分级分层管理，将护士分为高级、中级、低级3个等级，首先自行推荐达到哪一级别，然后每月按标准进行评价，未达标准降级使用，达到高一级标准升级使用，且级别与奖金挂钩。手外科护理质控具体情况登记见样表4。月底将奖励惩罚的情况做好登记，内容包括姓名、奖惩金额、奖惩内容，内容依据、确认签名，目的是作为处罚奖励书面证明和每月分层护士考核的依据之一。分层护士的绩效考核再作为奖金依据，再次激励护士，不同层次护士绩效考核标准来源于我院护理部。各级人员奖金系数：护士长1．30，专科护士1．28，高级护士1．25，中级护士1．20，初级护士1．00；绩效考核结果与奖金分配挂钩：总分92～94分，奖金基数的100％；总分95～97分，奖金基数的110％；总分98分，奖金基数的120％；总分91～80分，奖金基数×分数％；总分79～70分，奖金基数×50％；总分69～50分，奖金基数×30％；总分低于50分，无奖金。低年资护士如果考核达到中级护士的标准，即可享受中级护士的奖金待遇，而高年资护士未能达到高级护士标准，将不能享受高级护士的奖金待遇，以此达到激励护士的作用。

1．2．2绩效考核制度的运行

①第1步。分配管理：护士分为4组，各组固定负责一定数量的患者，每名责任护士固定负责4～5例患者，对患者进行连续、动态的全程护理。一级质控由科室每周1次，每月4次，由护士长和病房质控小组参与，依据我院护理部质控标准的7大内容进行；二级质控由大外科执行；三级质控由护理部执行。②第2步。每月25日前由科室质控小组参照手外科护士激励制度细则(奖励)、手外科护士激励制度细则(惩罚)、手外科护士激励制度细则(惩罚具体与特殊情况)形成手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)，并统计二级三级质控内容，形成电子版三级质控的统计总结。③第3步。依据一、二、三级质控结果，统计各级护士绩效考核评分，各级护士绩效考核基本标准来源于我院护理部。④第4步。将三级质控结果与绩效考核评分进行核对。⑤第5步。护士长再次审核绩效考核结果。⑥第6步。每月业务学习对考核结果进行讨论分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落实手外科护理质控具体情况登记表(见样表4)中的奖惩，将绩效考核结果与奖金分配挂钩，月底按结果实施奖金分配。

2结果

实施1年来，基础护理合格率由79．00％升至96．00％，重危护理合格率80．00％升至96．OO％，文件书写合格率由88．00％升至97．00％，病区管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救药品及各类药品合格率由95．ob％升至98．00％，服务质量合格率由85．oo％升至97．00％，院内压疮发生率0，护理缺陷由上年的15起降至4起，护理差错由2起降至0起，护理质量得以提高；在护士分级管理中，低级护士竞争到中级护士3人，中级护士竞争到高级护士2人，高级护士降为中级护士1人；受处罚人数呈减少趋势，受奖励人数呈增多趋势，护士分层管理得以体现，护士的积极性提高；护．士对绩效考核实施的满意度为100％。

3讨论

3．1制定绩效考核制度的意义

20世纪80年代以来，由于市场竞争日趋激烈，绩效管理逐渐受到人们的重视，并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来，取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后，绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所接受，并应用于公共管理领域[2]。随着医院内部、外部环境的变化，管理实践的不断深入，医院管理者开始关注绩效管理问题。伴随着优质护理服务示范病房的开展，为了落实卫生部文件的重要思想之一，即建立护士岗位职责，制定并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准，规范临床护理执业行为；建立护士绩效考核制度，根据护士完成临床护理工作的数量、质量、一级住院患者满意度，将考核结果与护士的晋升、评优相结合。这就需要护理管理者善于运用绩效管理的思维来进行临床管理，建立健全各项制度，规范护士行为，发挥护士潜能，以提高护理质量，才能满足人们的护理需求，适应社会的发展。

考核评分及奖惩细则范文第5篇

一、指导思想

以科学发展观和正确的政绩观为指导，以履行职能为出发点，以服务经济发展，促进和谐社会建设为落脚点，按照责任明确，目标量化，分层负责，考评到人，奖惩严格的原则，以岗位职责为基础，以工作实绩和群众的满意度为标准，采取定性考评与定量考评相结合，月考评、半年考评与年终总评相结合，领导评价与民主测评绩效考评与责任奖惩相结合的方法，奖勤罚懒，奖优罚劣，努力做到“四个统一”，扎实推进“四化”建设，积极实现“四高”要求，充分调动分局干部职工工作的积极性，不断提高监管执法效能和服务经济发展水平，提升工商形象。

二、考评对象

分局全体在职干部职工、个协、消协（不包括离岗退养人员）。

三、主要内容

主要是从基本职能、服务经济发展、监管创新、学习调研、宣传报道、廉政建设、内务管理、基层建设等内容考评干部职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。重点是服务经济发展、监管创新、全面履行职能的情况。

德：日常工作中表现出来的思想素质、道德品质和职业道德。

能：开展工作中表现出的业务能力、监管水平、文字能力、创新能力、学习情况、服务经济发展的举措。

勤：履行岗位职责的工作态度、敬业精神和日常出勤情况。

绩：履行职能的情况、服务经济发展的成效、创新举措的价值、领导的信任度和群众的满意度。

廉：工作生活中遵守廉政建设有关规定，廉洁从政、秉公办事、干净做人。

四、目标设置

（一）严格目标管理。根据分局的工作目标和部门的工作职能，制定内容详尽、重点突出的责任目标，坚持实行目标管理。

（二）细化责任分解，分局内设机构、基层分局所（队）、消协、个协，根据岗位职责的分工，采取定性与定量相结合的方法对本科室（单位）、所（队）承担的责任目标，按职能责任目标和共性责任目标两部分分解落实到个人。其中职能目标主要体现工作绩效，具体包括基本职能、服务经济发展、创新举措；共性目标包括学习培训、调查研究、队伍建设、作风纪律建设、精神文明党风廉政、内务管理等内容。

（三）量化目标考评。采取百分制的形式对目标实行量化：基本管理职能目标占70%，共性目标占30%，同时制定出切实可行的个人量化考评办法。

五、考评办法

主要采取个人自评、主要负责人点评、相互助评、考核小组考评的方法进行，考评以考绩、能为主，综合德、勤、廉，按优秀、好、一般、差四个等次给予一次性评定。

（一）月考评。月考评由各考评科室、单位自行组织，由个人对照量化指标就本月岗位工作完成等情况进行汇报和自评，主要负责人进行点评，然后相互评议打分，按主要负责人（分管包保领导）评分×60%+相互评议平均得分×40%的公式计算个人考评得分，对每个人给予等次评定。

（二）半年考评。半年考评只讲评，不评分，对照优秀找差距。

（三）年终考评。年终考评结合年终工作总结进行，各考评单位主要负责人年度考评，由本人在分局中层干部会上做工作汇报和自评，参会人员进行测评打分，其它人员按月评的方法和步骤进行。各单位绩效考评办公室根据个人月考评得分和年度考评得分（月考评和年度考评各占50%），并结合加、减分情况，提出评定等次意见，报分局考评领导小组评议审定。

（四）通报考评的结果。对年度考核的结果在分局范围内公示。对公示有异议的，可向所属单位考评小组提出，由考评小组进行调查后，提出处理意见，报考评领导小组审定，并按有关规定进行回复。

六、考评结果的使用

（一）年度绩效考评结果与工作年度考核等次对接。

（二）好的等次可作为考核称职人选。

（三）年度考评为一般的人员，一般作为基本称职人选。

（四）年度考核差的人员作为不称职人选。

（五）评先评优必须从优秀等次中产生。

（六）根据《公务员考核规定》和省委组织部、省人事厅的有关要求，年度考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

（七）推荐和选拔干部必须从优秀等次中上报。

七、组织领导

为加强对分局绩效考评工作的组织和领导，分局成立以局长陈砚林为组长，其他班子成员为副组长，人事科、办公室、监察督察大队等科室主要负责人为成员的分局全员绩效考核工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在人事科，副局长高伟平同志兼任办公室主任，考评办公室负责分局全员绩效考核的汇总、核对、统计等日常工作，做好绩效考评组织和协调，指导和督促各单位落实绩效考评工作。各单位要相应成立工作专班，负责本单位的绩效考评工作的组织实施和上报工作。

要严格执行考评规定，实事求是地进行考评，严禁放弃原则，搞同乐的好人主义；严禁敷衍塞责，搞欺上瞒下的形式主义。纪检监察和督察监察机构要将绩效考评的落实情况作为工作重点，强化督办检查，对不按规定程序考评的，要重新依规进行；对考评中出现，打击报复，弄虚作假等情况要按规定予以严肃处理。

各项考评方法及细则报分局审定备案实施。

*市工商局城区分局机关科室绩效考评暂行办法

为客观评价分局机关各科室履行岗位职责的绩效，充分调动干部职工工作的积极性，推动学习型、服务型、监管型工商建设，努力做到“四个统一”，扎实推进“四化”建设，积极适应“四高”要求，切实提高机关的工作效能，打造一支“团结和谐、又好又快、文明廉洁”的一流机关工商队伍，出色完成各项工作任务，促进全市经济又好又快发展，结合分局实际，特制定本办法。

一、考评对象

分局机关各科室、个协、消协。

二、考评内容

考评各科室在履行基本职能、服务经济、监管创新、学习调研、指导基层、宣传报道、资料报送、内务管理等方面的工作实绩。

三、考评方式

1、采取百分制的形式，以考绩为主。

2、考评按照科室自评，分局机关科室主要负责人点评，科室、所（队）测评打分，月考评、半年考评、年终考评、综合考评的方法进行。

3、月考评每月22日至25日，半年考评为6月15日至30日，年终综合考评时间为12月15日至30日。

四、考评等次及奖惩事项

考评分为先进、好、一般、差四个等次：考评得分90分（含90分，下同）以上者为先进，80分－90分为好，60分－80分为一般，60分以下为差。严格按照考评细则的奖惩事项，经党总支集体研究后进行加减分值，确保公开、公正、严格、透明。

五、考评结果的使用

（一）被评为“先进”的科室，科室的工作人员才有资格进入优秀公务员的评选。

（二）被评为“好”以上（含“好”）的科室的干部职工才能进入合格公务员的评选。

（三）分局推荐和提拔干部优先从先进科室中产生。