股权激励的激励机制

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股权激励的激励机制范文第1篇

[关键词] 股股权激励　管理层持股　公司业绩

一、问题提出

公司治理问题是近年来我围企业研究方面的热点,其中受到最多关注的是管理层股权激励问题。对问题的研究主要是围绕着两个方面进行的。

企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题，这对企业的绩效会产生负面影响，显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段，因此它会影响企业绩效；同时，企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性决定了道德风险的程度。从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平。

国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析，大部分研究得出：一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系；二是对其决定因素的研究，包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示。

二、管理层持股机制的必要性

全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对高级管理人员采取了股票期权激励机制。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的问题，实现剩余索取权和控制权的对应，能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。

目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人持有本公司一定的股权，但相对于公司总股本规模而言显得微不足道。

另一方面，据研究人员统计，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。

在当今国民经济进行战略性调整过程中，经营者持股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的。

三、上市公司高管人员股权激励状况的总体分析

数据取自于2000年～2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1326家。据统计，运用股权激励的上市公司占上市公司总数的比例都在15％以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近几年有不少公司开始运用股权激励机制，但和西方发达资本主义国家相比较，采用这种激励机制的公司还是很少的一部分。

在2000年～2004年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在l4万～l8万股之间。高管人员平均持股比例也很低，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。

四、国外管理层激励方案的主要类型

股票期权、股票升值权（SAR）、限制股票和延期股票发行，是美国公司通常采用的以股权为基础的激励方案。

1.股票期权

股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性，它提供了获得激励的机会。该激励只有当其代表的股票价值上升激励才生效。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为，低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。

2.股票升值权（SAR）

股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。SAR的持有者并不是被给予接受股票或分红的权力，也没有被要求按照SAR启动时的价格，支付相应数量的钱。与其他股权基础管理层激励方案不同，SAR计划不要求公司扩充资本发行实际股票。SAR将要求公司在启动时支付现金，奖励管理层其中的差额。

3.限制股票

限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。典型的是，如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大，以达到对管理层来讲是可观的。

4.延期股票发行

延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。

五、现代西方股权激励理论对我国的启示

股权激励的激励机制范文第2篇

【关键词】 公司治理;股权激励;管理层

一、公司治理与股权激励

(一)公司治理问题的产生

在现代企业制度中,公司的所有权和控制权是分离的,对于大公司来说这种分离是一种有效的经济组织形式。通过聘请有丰富管理经验的职业经理人来管理公司,可以使得公司的经营管理更加有效,有利于公司的长远发展。所有权和控制权的分离必然带来委托关系,委托人预先赋予人一定的权力,并通过契约来约束人去执行代表委托人利益的行动,人也因此获得一定的报酬。当管理者和所有者利益不一致时,就会产生“委托―”问题。

特别是在一些大的上市公司中,所有权广泛分散,管理者只拥有少量的股权或没有任何股权,对公司拥有很大的控制权,公司的资源可能被用来最大化经理人员的利益,而不是股东的利益。委托理论认为,当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时,就会制定使自己效用最大化的经营决策,获得全部收益而只承担部分成本。一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱的同时又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益,成本就随之产生。如何有效解决成本问题,一直是解决公司治理问题的关键。

(二)股权激励的提出

在现实中,股东要求的是实现公司价值的最大化,管理者追求的则是自身利益的最大化,管理者凭着自己拥有大量信息的优势,在决策时可能会背离股东的要求而投资到净现值为负的项目中去,或甚至做出与股东利益相反的选择。正是这种利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一,股权激励正是将二者结合起来的最好工具。

因此,授予经理人员一定的股权,使他成为相对控股股东的人,其监督成本往往要小于对经理人员进行有效监督所获得的收益。经理人员拥有的股权越小,其成本越大,当没有股权时,成本达到最大。经理人员持股能增大公司的价值,有利于公司价值的提高。

二、我国现有股权激励模式及其评价

(一)通过奖励基金购买流通股模式

采用这种股权激励模式,首先确定一个提取比例,从净利润中提取股票期权奖励基金,然后购买由大股东转让的流通股。这种模式可以避开《公司法》关于回购本公司股票的规定,在一定程度上解决了股票来源的规定。这种模式有两个主要的缺陷:一是由于我国股票价格偏高,一方面会导致所购买的股票数量有限,激励作用不明显。二是期权股票是由大股东提供,大股东是不会凭空出让这个“利”,董事会在公司事务的处理上,可能会做出有利于大股东利益,损害小股东利益的决策。

(二)增发新股模式

这种模式是通过增发新股的方式来解决股票来源的问题,这种模式是真正意义上的股票期权模式。现阶段,我国上市公司实施这种模式的股权激励计划,一般不是为了激励而特别发行新股,通常是在发行新股时,向证监会申请,将一小部分新股作为公司履行股票期权计划股票的来源。这种做法在形式上比较规范,只是目前证监会对此的审批倾向于高科技公司,普通行业的公司实行这种模式比较困难。

(三)虚拟股票期权计划

这种模式的一般做法是公司在一个财务年度结束后,根据实际需要确定提取比例,从公司的税后利润中提取一定数额的奖励基金,然后从奖励基金中拿出一部分来实施这一计划。按照员工的业绩情况确定奖励金额,根据公司当时股票价格折算为股票数,员工虚拟持有。若实施送股,将同步增加持有的股数,若分红,员工也得到相应的现金额。当员工服务达到一定的年限后,可将持有的虚拟股票变现,即按当时的股票市价折为现金发放给员工。这种模式通过采取建立完善的考核体系来分配股票、确定虚拟股票的内部市场价格与真实股价同比例波动等办法,使公司在实施该计划时既能保留股票期权的优点,又没有违反法律法规的嫌疑,操作性比较强。但这种模式也存在一些问题,主要是用于兑现虚拟股票资金的来源问题。由于公司并不持有真实的股票,如果公司股价上升幅度巨大,公司的奖励基金可能不足以支付。

三、股权激励的积极作用

首先,股权激励计划体现了人力资本的产权价值。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源,传统薪酬制度不能体现这一稀缺性资源的产权价值。企业的管理者在客观上有成为企业所有者的要求,股票期权能较好的解决这个问题。

其次,股权激励能使公司在节约现金的情况下实现对人才的激励。在股票期权制度下,企业授予管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,它的价值只有在管理人员经过努力,使公司经营业绩上升和股票价格上涨后才能真正体现出来,这种收入是在市场中实现的,公司始终没有现金的流出。对于高层管理者和一些技术骨干来说,股权的吸引力远远大于现金报酬,通过股票期权,优秀人才可以获得相当可观的回报。股权激励具有延期支付的特点,加大了管理人员的离职成本。

四、股权激励的消极作用

股权激励计划将经理人未来获得的期权股票与公司的经营业绩联系起来,而实际上大多数经理人员通常只持有企业很少部分的股票,他们的经营表现和个人所得之间的相关性较低。股权激励计划可能带来管理者道德风险,股票期权设计的目的在于将企业提供的内部激励外部化和市场化,激励的大小取决于股票的市场价格。在一个剧烈波动与不成熟的新兴股票市场中,上市公司管理者无法准确的预期其获得的期权的未来价值和股票增值,在推行股票期权时其效果可能无法产生,甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用,重则导致高级管理人员参与市场操作。如果管理者道德缺失,为了个人私利而不顾企业长期利益,采取短期财务处理及虚假信息披露等违规手段操纵二级市场股价,导致股票价格严重失真,就形成了管理者的道德风险。

高层管理人员股权激励计划导致企业内部分配不公,企业高层管理人员特别是公司首席执行官个人收入增长过快,与企业内部其他人员的差距在不合理的扩大,专为高层管理人员设计的股权激励计划成为公司造假直接的动力。当股票期权成为经理人报酬的主要来源时,经理人自然更关注公司股价,股价主要受利润的影响,经理人员有动力操纵利润。当公司利润增加,股票价格提高,执行期权才有利可图。经理人员有很强的动力来进行赢余管理,甚至财务造假来获得将来股票期权的收益。

五、推进股权激励、解决公司治理问题的建议

股权激励机制并不能解决公司治理的所有问题,也不是对所有企业都适用。不仅要了解股权激励机制的应用环境,结合企业自身发展现状,实事求是地制定这种激励制度,更需要进一步完善与之配套的制度体系。

首先,要建立合理制衡的公司治理结构,提高董事会决策力量,保证监事会的独立性。要尽量避免具有认股权的经理人员进入董事会;要突出监事会对公司董事会成员和管理层的财务监督和薪酬审定作用,防止经理层操纵财务获取不应有的股权激励。

其次,要建立成熟的经理人市场,按照市场经济要求,建立公开、公正、公平的经理人员录用机制,充分发挥市场配置人力资源和决定人才价格上的基础性作用,建立有效的业绩考核体系,为我国推行股票期权创造良好的环境。还要完善相关的法律法规,以使股票期权激励合法化。特别是对上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基础上完善和切实执行有关的会计制度。

实施股权激励时要建立科学的考核评价体系,股票期权激励评价指标缺乏客观性、科学性,势必使原股东利益受损。建立由公司盈利、财务结构、经营能力及成长能力等组成的客观、公正的考核指标体系,确定期权可购买股票数量,应以既能对高管人员有效激励,又不造成对原有股东的损害。

参考文献

股权激励的激励机制范文第3篇

关键词:股票期权；激励机制

中图分类号:F831文献标识码:A文章编号:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者简介:祝瑞敏，中国人民大学在读博士，现供职于深圳发展银行

总行；

李长强，现供职于深圳市价格认证中心。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005统计资料表明，在全球财富500强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55%。

一､股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础

过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。

股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除

1､《公司法》与《证券法》的修订。

修订后的《公司法》､《证券法》在公司资本制度､回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25%的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。

2､上市公司股权激励管理办法适时出台。

为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。

3､若干配套规定明确会计处理与操作流程。

财政部于2006年3月15日了《企业会计准则第11号―――股份支付》， 规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。

深交所发出了《股权分置改革备忘录第18号-股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程､报备资料､收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售､锁定及解锁的相关事宜。

(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备

《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。

经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事､高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二､股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要

《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。

1､在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。

2､期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收入没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。

股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。

3､期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。

由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收入仍处于相对较低的水平，这种收入状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。

股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日――到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三､当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。

1､科学地确定锁定期间与行权时间。

我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。

目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年(除双鹭药业为3年)，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。

2､确定适宜的授予数量。

《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。

上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑:

第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。

3､行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素:

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展､宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。

4､完善企业的内部治理结构。

现代企业内部治理结构是企业能发挥效益､股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。

从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。

因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。

参考文献:

[1]柴敏刚.全球股权激励风向[J].金融实务，2006；10

股权激励的激励机制范文第4篇

关键词：股权激励；盈余管理；可操纵性应计利润

一、引言

股权激励计划作为一种有效解决问题，降低成本的长期激励机制，产生于20世纪50年代的美国，并在20世纪60年代推动了美国硅谷的高速发展。股权激励计划是通过授予企业高管或关键技术人员本公司的股份，使得被授予者可以以股东的身份参与公司的决策，共享利益、共担风险，并使其利益与公司的利益相结合，从而达到促进公司长远发展的目的。

我国上市公司的股权激励制度推行较晚，2006年以前，由于股权分置现象以及原《公司法》的诸多限制，股权激励计划的实施在我国受到了极大的制约；2005年12月31日，我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行），为上市公司股权激励制度的设计提供了政策指引。在这样的背景下，大量的上市公司尝试推出股权激励计划，并且学术界对我国股权激励计划和盈余管理的关系问题也进行了大量研究。

股权激励制度的产生是为了规避委托中产生的道德风险，而在实施股权激励制度的公司中，高管股权激励的收益是通过公司业绩的提高继而使股权激励标的物的价值增加而实现的。但是，公司业绩的提高可能是高管努力工作的结果，也有可能是高管盈余管理的结果。本文通过对比样本公司宣布股权激励计划前后盈余管理水平的变化来验证宣布股权激励计划的上市公司是否存在盈余管理现象。

二、文献回顾及研究假设

伴随着企业所有权与经营权的分离产生了企业的成本问题，股权激励是解决委托问题的有效手段。但是，股权激励又在一定程度上成为上市公司进行盈余管理的重要因素之一。针对上述现象，国内外学者进行了大量的理论研究和实证研究。

Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]经过研究，认为上市公司股权激励计划的实施是造成公司高管进行盈余管理的重要因素之一，这种非真实利润的盈余管理实际上损害了公司的长远利益。Ronen等（2006）[iii]也认为盈余管理行为损害了公司的价值，他们检验了允许董事们交易公司股票对盈余管理可能性、公司价值和股票价格的影响。研究结果表明，由于资本市场不能消除会计报告的偏差，盈余管理会扭曲股票的市价，从而会损害公司的价值。Daniel等（2006）[iv]同样认为股权激励的实施可能会诱发管理层调整企业的业绩，从而影响企业的股票价格，为管理层攫取利益。

自国内研究中，肖淑芳等（2009）[v]以沪深两市首次披露股权激励计划草案的上市公司为研究对象，研究发现：股权激励计划公告日前三个季度，经理人进行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反转的现象。耿照源、高晓丽等（2009）[vi]认为实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，并且在企业的对外报表中也确实实施了盈余管理，使得报告盈余在业绩目标处出现反常现象。胡国强、彭家生（2009）[vii]认为有股权激励尤其是有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为。苏冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也认为在实行了股权激励方案的公司里，高管出于自身利益的考虑有可能实施盈余管理行为。管建强、王红领（2012）[ix]利用2007年至2009年中国上市公司的数据，借助修正的Jones模型对股权激励和公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。研究发现，在实行股权激励的情况下，企业高管人员为了追求高额报酬有积极实施盈余管理的行为。

通过对上述研究成果的分析，本文提出如下假设：

首次公布股权激励方案的上市公司，高管有动机实施盈余管理行为以获取高额报酬。

实施股权激励计划的目的在于将管理者的利益同公司的长远利益紧密的联系起来，从而形成对管理者的长期激励机制。因此，股权激励隐含了两个逻辑假说，即市场有效假说和激励有效假说。在资本市场有效的前提下，高管获得股权确实能更加努力的工作，而公司业绩的上升能很好的反映经营者的努力程度。但是，经营者为增加股权激励的收益有可能对公司绩效在不同时期、通过不同的方式进行盈余管理。经营者的股权激励收益是可行权日股票市价与执行价格之间的价差。基于此，经营者就有动机在授予日之前进行向下的盈余管理，或者在可行权公告日后进行向上的盈余管理，以增加可行权日股票的市价与执行价之间的价差，从中获利。

三、研究方法

（一）样本选择及数据来源

本文是以2006年1月1日实施《上市公司股权激励管理办法》（试行）之后公布股权激励计划预案的所有沪深两市A股上市公司为研究对象，在研究中对样本公司以公布股权激励预案前一年的数据作为对照样本，由于我国在2007年1月1日起执行新的会计准则，为避免调整数据的影响，本文样本的时间选取区间为2009年指2011年，为使数据具有可比性，对以下数据进行剔除：

（1） 剔除金融类上市公司，该类公司的财务特征通常与其他行业的公司之间存在较大差异；

（2） 剔除观测期内被*ST和ST上市公司的数据，该类企业存在较大的非正常干扰，可能存在较大程度的盈余管理，甚至可能存在会计舞弊现象；

（3） 剔除所需数据不全的公司。

本文以证监会行业分类标准，对除金融业的12个行业进行数据收集，经过上述删选，共得到符合条件的111家上市公司，本文中的数据全部来自国泰安数据库。运用Excel软件进行数据处理，用SPSS19进行数据分析。在实证过程中应用配对样本T检验的方法，对样本公司股权激励预案公布当年和前一年的数据进行配对比较。

（二）计量模型选择

盈余管理的计量方法有很多，主要包括总体应计利润法、特定应计项目法和管理后盈余分布法。其中，总体应计利润法是应用最广泛的盈余管理计量方法，虽然该方法只能计量影响应计项目的盈余管理程度，结果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行业的可操纵性应计利润方面，仍表现出了较好的预测能力，并且其应用范围非常广泛，故本文采用总体应计利润（Total Accrual，TA）的方法计量盈余管理的程度。

本文根据现金流量表法计算总体应计利润；利用行业回归参数计算出不可操纵性应计利润；最终利用上述两者之差估算出可操纵性应计利润用以衡量盈余的水平。

四、结论和建议

本文以我国2009年至2011年公布股权激励计划预案的上市公司为研究对象，通过配对样本T检验的方法，对比方案公布前后年度的盈余管理水平，证实两者之间存在显著的差异性，股权激励计划预案的公布能促使高管通过可操纵性应计利润进行盈余管理。

一方面，由于我国经理人市场还不发达，上市公司往往不能选聘到真正优秀的人才，在这样的情况下，经理人无法通过自身努力达到股权激励计划的行权条件，促使其有通过盈余管理获得激励收益的动机；另一方面，在股权激励计划实施过程中可能存在很多漏洞，如监管不严或者滞后。

因此，我们要掌握股权激励的核心思想，不能照搬国外的做法，制定适合我国资本市场和企业自身管理人员特点的激励计划；并且，政府监督部门必须要有强有力的监管措施，在保证股权激励计划激励有效性的同时尽量避免盈余管理行为。

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股权激励的激励机制范文第5篇

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）