医院满意度考核方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇医院满意度考核方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

医院满意度考核方案范文第1篇

张翠萍：女，本科，硕士生导师，主任护师，护理部主任

张翠萍吴静康璇

摘要目的：探讨我院实施护理绩效考核分配后的效果。方法：对我院实施护理绩效考核前后患者、护士满意度调查结果进行比较，分析实施护理绩效考核前后患者满意度、护士满意度的情况。结果：实施护理绩效考核后，患者、护士满意度均大幅度提高。结论：实施护理绩效考核具有良好效果，可提高护理人员工作积极性，提高患者及护士满意度。

关键词 护理；绩效考核；效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.065

Implement nursing performance evaluation and improve comositive nursing quality

ZHANG Cui-ping，WU Jing,KANG Xuan

（Tumour Hospital Affiliated of Xinjiang Medical University,Urumqi830011）

AbstractObjective:To explore the nursing performance evaluation after the distribution effect.

Methods:Before and after the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurse and patient surveyed results were compared.

Results:After implemented the performance assessment of nursing,the satisfaction of nurses and patients were greatly improved,the difference was statistical significant (P<0.05).Conclusion:Good nursing performance appraisal conclusion could improve nursing staff working enthusiasm and patient′s satisfaction.

Key wordsNursing；Performance appraisal；Effect

新医改方案中要求公立医院更好地承担公共医疗服务的职能，加强绩效考核，提高服务效率和质量，对公立医院的管理也提出了新挑战。护理绩效考核是基于护理工作量、质量结合护理难度、技术要求等要素，将考核结果与护理人员的评优、晋升、薪酬分配相结合，实现优劳优得、调动护理人员工作积极性的一种管理方法。我院于2012年7月实施绩效考核，有效地提升了护士工作积极性，提高了患者、护士满意度，为全面落实优质护理服务工作迈出了一大步。

1实施方案

1.1分配原则以按劳分配、多劳多得、优劳优得为核心，坚持公平、公正的原则，按照不同护理岗位设定不同的绩效分配方案，目的是提高护理人员待遇，提升护理人员工作积极性，最终达到让患者满意、护士满意、医院满意、社会满意、政府满意的目标。

1.2量化指标

1.2.1量化护理工作数量指标依据《新疆维吾尔自治区医疗服务价格》中规定的护理收费项目进行统计，护理项目的统计数据由医院HIS系统中的患者住院计价项目系统中提取，以各护理单元为统计单位，得到各护理单元之间的护理服务项目的数量（工作数量），占护理单元分配的80%。

1.2.2量化护理质量指标以院科两级护理工作质量（三级、二级护理质控）检查为依据，细化为病区管理、特一级护理、护理文书、消毒隔离、护理安全、护理教学和优质护理服务专项管理等专项检查，采用减分制检查方法，得出护理各单元的各专项检查的月得分，用以考核各护理单元的整体护理工作质量，占护理单元分配的10%。

1.2.3量化护理满意度指标以院科两级分别发放的在院患者及出院患者对护理工作的满意度为评价依据，采用统一的护理服务满意度调查表，得出在院患者满意度和出院患者满意度，占护理单元分配的10%。

1.2.4量化护理风险、难度组织护理专家进行讨论，最终将每一项护理操作的风险和难度确定系数。

1.2.5量化能级以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称作为评价基础，结合护理人员在本岗位的工作年限结合技术职称，将护理人员划分为N1~N4级（N为nurse），每一能级制定出该能级的岗位职责、岗位能力要求、工作考核目标、培训要求，全院护理人员按照上述要求进行考核。确立护理人员的能级，护理管理者在日常护理工作的安排中，依据护理人员的能级分配护理工作，能级高的护理人员承担护理难度较大、风险较高的护理工作，能级低的护理人员承担护理难度较小、风险较低的护理工作。

1.2.6量化班次2010年初，卫计委提出在全国卫生体系范围内开展“优质护理服务”［1］，要求实施“以患者为中心”的责任制整体护理，护理人员对患者实行从入院到出院的全程无缝隙护理，因此，护理人员的班次已基本简化为责任班（全程负责分管患者的护理工作）、医嘱处理班和夜班三种班次，用以评价护理人员出勤各班次所承担的责任和所付出的劳动。

1.2.7资历确定以护理人员在本岗位的工作年限、技术职称为评价依据，确定不同年限、技术职称的权重系数，用以评价护理人员的工作资历。

1.3分配方法

1.3.1护理总额分配在医院绩效分配总体规划的基础上，按照医院劳务分配原则，确定整体医护分配比例，实现护理人力成本和绩效的单独核算，彻底与科室医疗收入、评价分开，实现护理工作的客观评价，充分肯定护理工作的劳动价值。

1.3.2护理单元分配不同医疗专科因收治患者病种的不同，开展治疗方式的不同，决定护理人员的护理工作在项目、性质、责任心、服务投入上存在相当的差异性，国内有医院根据科室医疗工作的性质将科室划分类别，设定科室风险系数，护理风险系数等同医疗风险系数，或参照医疗风险系数设定护理风险系数［2］，而医疗风险系数不等于护理风险系数，护理工作琐碎、繁杂，这种粗放型的评价并不能真正客观、真实、公平地体现出各护理单元的服务价值。将护理服务项目分解、细化后评价，对各护理单元的护理工作综合量化，使之更加科学、客观。

1.3.3护理人员分配以科室一级质控和护士长环节质控为主要依据，建立护理人员月综合考评表。从护理质控查出的问题，出现护理缺陷纠纷，患者对护理人员工作的满意度，院、科两级考试，节假日出勤，临时顶班等方面进行考评，每月得出护理人员的综合考评分，用以评价护理人员的工作质量。确定护理人员资历、能级、出勤班次、护理质量在护理人员绩效分配中的权重系数，实现了护理人员绩效考核的多劳多得、优绩优酬。

2效果

2.1绩效考核的实施，提高了患者满意度患者满意度每季度护理部进行总测评1次，每位患者出院时均需填写满意度调查表，投入意见箱，月末由科护士长进行汇总统计。实施绩效考核后，满意度占科室分配的10%，实施绩效考核后满意度明显上升。各科室均积极开展各种方便患者的服务，比如患者入科先送一杯水，患者出院送到电梯口等方式，“把服务落实到每一个细节，把关爱传递给每一位患者”的这一服务理念，细化到护理各项工作，全面落实了优质护理服务，提升了患者满意度，2010年患者满意度为90.66%，2011年患者满意度为92.56%，2012年患者满意度达到了97.58%。

2.2绩效考核的实施，提高了护士满意度护理绩效考核分配方案，改变了传统的以职称、身份、工作年限为依据的分配方式，有效地把质量、资历、能力综合，真正体现了公平、公正的分配原则。绩效考核方案倾向临床一线，对特殊科室如ICU、特需科给予一定岗位津贴。2010年护士满意度为73.90%，2011年护士满意度为80.50%，2012年护士满意度达到了84.84%。通过一系列分配方式的改变，在一年的运行中，得到了护士的一致好评，护士满意度大幅度提高。

2.3人力资源调配更加科学合理实施绩效考核后，为建立科学合理的人力资源调配方式奠定了理论依据。护理部根据科室护理的工作量、难度、疑难危重患者的数量进行统筹调配护士，在保证患者安全的基础上，提高工作效率，减少人力资源的浪费。当科室工作量大时可向科护士长申请增加人力资源，科护士长在片区内进行人员调动，未能完成调动时，上报护理部，护理部进行全院的护理人员调配。

2.4提升护理质量绩效考核分配方案，科室分配中质量占比达10%，这就促使护理工作不仅要抓服务、提升满意度，同时还应严把质量关。各科室在大力落实优质护理服务的每一项举措时，遵循以质量为核心的思想，从护理服务、质量双重途径提升护理团队，最终得到患者认可。

3小结

绩效考核的实施，从根本上改变了传统的分配模式，获得了良好的效果，在多次的检查中均获得了护理专家的好评。我院通过不断进行护士满意度调查，持续改进绩效考核分配方案，最终达到让护士满意，提升整体护理队伍素质的目的。

参考文献

［1］卫生部.卫生部办公厅印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知［DB/OL］.（2010-02-05）［2013-05-06］.docin.com/p-103998057.html.

［2］方芳，魏红蕾，李萍，等.以能级、风险、工作量为基础的护士绩效考核方法初探［J］.护理研究，2011，25（11）：2890-2891.

医院满意度考核方案范文第2篇

一、临床资料

1护理方法：（1）加强健康宣教。为了更好的提高患者对疾病知识的掌握，本小组成员科室护理人员特别制定了图文并茂的患者版专科书宣传手册，并在图书宣传手册中建立各种标识，通过这些标识积极引导患者，从而使患者能够争取掌握肢体、语言、吞咽等功能锻炼规范以及饮食等相关知识，促进患者自我护理。（2）改变排班模式。①实行责任包干、分床到护的责任制整体护理模式。每一名护士分管患者少于8个，完成分管患者的各种给药以及治疗，病情观察记录、基础护理等。病区根据护理人力资源情况选择1~2位责任心强、护理水平高以及工作经验丰富的护师或主管护师为组长，负责指导低年资护士工作及病区的护理质量监控。②建立弹性排班制，采用APN排班模式，减少交接班的次数，从而提高工作效率。确保每班各组均有24小时主管护士值班[3]，为患者提供连续。③进行交接班时，护理人员必须面带微笑到患者床头向患者进行自我介绍，中班以及夜班除外。（3）注重培训、考核。注重对护理人员的培训，帮助大家提高专业技术水平。并制定详细的奖惩制度和考核制度，定期对所有护理人员的实际工作情况进行考核和评估。然后根据实际得到的结果，采取相应的奖励和惩罚措施。医院还可以将评估结果与护理人员的工资、绩效奖金等挂钩，从而有效的激发护理人员工作热情，不断提高护理工作的质量。另外，为了能够更好的提高护士的服务质量，对其进行绩效考核，制定量化考核方案，考核方案主要包括：夜班天数、管理重病人数、上班天数以及患者满意度等，对每一个项目进行评分。通过这种方式，提高护士工作的积极性，实现优劳优酬，多劳多得。2评价标准：评价标准根据本院工作自行制定满意度调查表对患者满意度进行调查，内容包括病房环境、护理人员服务情况、健康教育、人文关怀等，共20个条目，每个条目1~5分，满意等级由低到高，总分≥97分者为非常满意，80~96分者较为满意，60~79分者一般满意，＜60分者为不满意，对比2组患者满意度。以医院制定心理状态评分表对患者心理状态进行评价，评分范围0~100分，80分以上为心理状态良好。3统计学分析：对所有录入数据采取软件SPSS20.0分析，临床护理效果采用x2进行检验，当P<0.05时，表示具有差异学意义。4结果：观察组患者的住院时间、满意度、心理状态评分及基础护理落实率均优于对照组患者，具有差异统计学意义（P<0.05），见表1。

二、讨论

由于妇产科临床患者具有较多的疾病种类、较复杂的病情及较快的病情变化速度，因此对其进行科学有效的护理显得尤为重要。多数临床实践证明，临床优质护理对构建优质妇产科医疗的发展奠定了坚实的基础；最大限度地减少了护患纠纷，使医疗安全得到了切实的保证；在将人性化的服务提供给患者的同时，促进了妇产科医疗服务质量的显著提升，患者及其家属对医院护理工作的满意度也大幅提升，从而显著提升了医院的经济效益和社会效益，为医院的长远发展提供了良好的前提条件。在本次研究中，观察组患者采用优质护理服务模式，其住院时间、满意度、心理状态评分及基础护理落实率均优于对照组患者，具有差异统计学意义（P<0.05）。综上所述，妇产科护理中应用优质护理，能够提高护理质量以及患者对护理的满意度，值得临床推广应用。

作者：金绍敏 单位：贵州省赤水市赤天化集团医院妇产科

医院满意度考核方案范文第3篇

【关键词】公立医院；绩效考核；综合目标管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章编号：1004-7484（2013-10-6150-01

绩效考核是以工作业绩为主，既是各级卫生行政部门以及各级人力资源和社会保障部门的要求，也是医院管理的重要手段，绩效考核工作开展的好坏，直接关联到全院职工的工作积极性能否充分调动，关系到医院医疗技术水平硬实力及树立医院良好形象软实力的提升，关系到医院快优发展终结目标的落实。

1绩效考核内容中需要特别关注的问题

绩效考核顾名思义考核的是业绩、成绩、效果、效率，对于公立医院来讲就是经济效益和社会效益，需要重点关注以下内容：

1.1医疗业务门诊量、住院病人数，此项内容主要是数量，是绩效考核的基础，准确率相当关键。

1.2医疗质量治愈率、好转率，诊断符合率，处方合格率，医技检查结果阳性率，报告单合格率，门诊和住院病人平均费用，出院病人平均住院日等，这些指标很关键，代表医院的整体技术水平和实力，应通过绩效考核促进而提高。

1.3医疗服务病人满意度，投诉，优质服务举措落实，医疗机构从业人员行为规范执行等情况，它决定医院社会效益好坏的关键，是绩效考核内容的重要组成部分。

1.4经济指标创收科室的收入指标及维系全院正常运营的各项支出，还要考虑固定资产折旧及其他非常规支出（如医疗纠纷赔偿支出等。经济指标是医院生存和发展的命脉，因为医院所获得的财政支持不能全额满足医院正常运转的需要，仍然靠医院收支结余来补充，经济指标的设定和考核是绩效考核的根本。

1.5其他内容医疗技术的难易及风险，是医疗行业绩效考核中必须面对的问题。诸多主客观因素的制约，业绩很难通过核定服务价格来完全体现医疗技术的难易程度和风险程度，因此，通过对绩效考核内容的规定弥补不足，可有效促进新技术的应用，调动临床医务人员的积极性。

2绩效考核指标核定中需要考虑的问题

绩效考核指标核定是一项庞大的系统工程，涉及医院工作的每一环节，全面细致制定方案，指标核定越贴近实际，考核效率越高。

2.1指标核定的局限性绩效考核的指标核定多数依据最近若干年数据加权平均得来，测算的前提假设为科室的工作强度、努力程度相对一致，运作中各科室的管理水平、蕴含潜力等存在差值。分配方案颁发后，对蕴含潜力大的科室有很大的激励作用，但对工作很努力的科室则无起色。因此，制定指标时，决策层应充分考虑各科室管理水平和蕴含潜力的差异现象，均衡考虑，最大限度确保绩效考核激励作用的有效发挥。

2.2指标核定的片面性在实际核定过程中，依据一定收支数据计算的奖金数与测算时奖金数的差值只反映提供医疗服务的价格、数量和卫生材料的消耗的改变，无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素及医疗服务高技术、高风险的价值含量。因此，业绩考核要综合考虑，以达到通过绩效考核促进医疗技术水平发展进步的效果。

2.3指标核定的关联性通过指标核定得出的奖金数与科室工作量间的关联性较差，难反映实际工作量水平的变化。科室收益受医疗服务、卫生材料价格等外部因素的影响。当前价格体系使得提供不同医疗服务的收益空间大不相同，当工作量增加或减少的时候，所带来科室收益的增加或减少很难客观反映劳动强度的增减，不能完全体现多劳多得的分配原则。随其价格体系的调整，收费标准不时地发生变化，即使工作量保持不变，但价格变化较大的科室其收益值也会受到较大的影响，从而使奖金水平不能反映工作量的变化，弱化绩效考核的激励作用。因此，考核指标核定应随价格的波动适当进行动态调整，确保绩效考核激励作用的发挥。

3应在绩效考核中体现的非临床因素

医疗、医技、护理等临床方面，是业绩考核重点，但在绩效考核中，一定不能忽视非临床因素对医院发展和医院形象至关重要的影响和作用，因此，如下的内容应在绩效考核中有所体现：

3.1患者满意度此项指标已经成为各公立医院考核医院各项工作落实情况的重要内容：门诊患者满意度，采取问卷调查形式，患者在门诊就医过程中对导医服务、挂号、收款、诊疗、取药等各个环节的满意度；住院患者满意度，采取面对面征求意见形式，考察患者在住院期间对医疗、护理、后勤保障等方面的满意度；是出院患者满意度，采取电话回访，考察患者对整个诊疗过程、诊疗结果、医院整体服务情况的满意度；如果满意度调查结果的可信度越高，纳入绩效考核的意义就越大，考核中所占的比重也随之增加。

3.2医德考评结果医德考评工作是医院管理的一项重要举措，医德考评的对象由最初的医护人员逐渐扩展到全体员工，医德考评的内容，由最初的精神文明行风建设工作扩展到与医患关系相关的多方面细节。医德考评结果同其他绩效考核内容既有交叉性又有互补性，在实际操作过程中，既要对交叉的部分进行过滤，避免重复应用，又要注意吸收互补的部分，使绩效考核的结果更真实更合理。

3.3第三方评价为更准确评估公立医院管理情况，引入第三方评价机制，直接应用上级卫生行政部门的第三方评价结果，作为绩效考核的依据。便于医院查缺补漏，改进工作。

4小结

公立医院绩效考核工作，是评价、督查、激励医院发展和建设的必要手段。是对德、能、勤、绩进行全面考核，评定业绩的优劣，决定单位员工的奖惩和晋升。因此，需要从实践中将绩效考核内容、绩效考核指标核定以及绩效考核涉及的非临床因素等节点，提升高度认识，不断改进、调整，科学制定，完善实施，使之，推进医院综和经济管理行政管理达到最高点，为医院建设发展，关爱民生工作产生积极的作用。

参考文献

[1]赵瑞芹.现代医院绩效考核初探[J].黑龙江科技信息，2009，（06：71转154.

医院满意度考核方案范文第4篇

【关键词】 护理人员；奖金层级分配；效果

作者单位：457000河南省濮阳市妇幼保健院

为加强护理队伍建设，促进护理人员综合素质的提高，增强主动服务意识，强化工作责任心，为患者提供优质高效的服务，营造积极向上、奋发进取的良好氛围1］，我科于2009年8月制定了护理人员奖金二次分配方案，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，最大程度的提高了护士的工作积极性，最小限度的降低了护理差错。运行一年多来，取得了初步成效，有效地提高了护理质量。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选择我院产科作为实行护理人员奖金二次分配方案的科室，床位55张，2009年护士24名，年龄21～35岁，主管护师4名，护师11名，护士9名；本科毕业4名，专科毕业16名，中专毕业4名，与2008年比较，护士人数、年龄、职称、学历差异无统计学意义，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定奖金二次分配方案

1.2.1.1 医院每月把奖金计算到科室，科室进行二次分配。(为了体现高职称带教低职称的劳动价值，奖金按职称系数分配，主管护师1.4,护师1.2，护士1.0)根据制定的考核标准将每项工作量化打分；参与二次奖金分配的护理人员，每人的基础分值为100分，按照检查考核的结果，在基础分值上进行加减，计算出每人的最后得分；每人的最后得分 职称系数=实际每人的得分。检查考核的得分奖金总额÷参加分配的分数总和=每分的奖金数额，每分的奖金数额 每人的量化分值=每个人的当月奖金。

1.2.1.2 在岗位安排上，护士长以护理安全为原则，根据每位护士的职称、工作能力、技术水平、性格特点的等因素，合理安排岗位并相对固定。

1.2.1.3 未取得护士执业资格证及未注册的护理人员不参与奖金二级分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的护理人员不参与奖金二级分配。

1.2.2 考核标准 根据每个岗位的工作性质制定考核标准，合理设置奖金分配考核量化指标，并将各项考核指标细化；多次组织科室护理人员讨论参与修订标准，使其熟悉考核方法和标准，从而使奖金二级分配得以顺利开展。

1.2.2.1 护理人员奖金分配工作质量考核加分指标 ①收到患者表扬信或拒收红包加5分/次。②理论或操作考试第一名加6分/次；理论或操作考试第二名4分/次；理论或操作考试第三名加2分/次。③：省级加2分/篇；国家级加4分/篇。④积极参加医院与科室活动加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥当月无任何护理差错加5分/月。⑦工作中及时发现同事的护理缺陷并纠正，有效杜绝差错事故及护理纠纷的发生，加5分/次。⑧护理工作量统计：接诊新入院患者加2分/人；护理正常分娩患者加3分/人；护理手术患者加5分/人。

1.2.2.2 护理人员奖金分配工作质量考核扣分指标 ①被患者投诉至科室情况属实扣5分/次；投诉至医院情况属实扣发当月奖金。②劳动纪律：迟到或脱岗、串岗扣5分/次；上班时间干与业务无关的事情扣5分/次；上班时间不按规定着装扣2分/次；未经护士长同意私自调班或调休扣2分/次；不按时参加科室或医院组织的活动扣2分/次。③护理文书未按照要求书写扣1分/处。④消毒隔离：未按照院内感染要求执行扣1分/处；⑤基础护理及危重患者护理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知识覆盖率＜100%扣2分/次。⑧因责任心不强导致护理事故扣发当月奖金，并按医院有关规定处理。⑨医院或护理部通报批评扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立护理质量检查考核登记本，记录每次检查的情况。

1.2.3.2 护理部质控检查 每季度护理部质控组对本科室护理工作进行全面检查，护士长及时将护理部的结果反馈记录在登记本上。

1.2.3.3 科室成立护理质量考核小组，在护士长带领下，每月不定时对科室各项量化指标进行检查考核并记录。

1.2.3.4 满意度调查 科室每月召开患者工休座谈会，并发放患者满意度调查表，听取对护理服务的意见，并及时记录。

1.2.3.5 考核汇总反馈 根据护理质量检查考核登记本，护士长对每月的工作质量考核情况进行综合分析、评价，并根据考核标准在登记本上逐项打分，需加分或扣分者在相关栏目内注明理由。每月在科内会议上，护士长根据考核结果，对工作认真负责、受到同行和患者好评的护士给予奖金奖励，对有进步的护士，给予肯定和鼓励2］。同时针对考核中不理性者进行讨论分析，使护士减少或消除消极行为，在科室内形成良性的激励竞争机制。

2 效果

实施奖金层级分配方案后，患者满意度、护理质量高于实施前，护理不良事件的发生明显减少，护理理论考核及操作考评平均分有显著提高，差异有统计学意义(P

表1

实施奖金层级分配前后6个月的护理质量的分比较

项目 护理质量(分，x±s) t值 P值

实施前 95.85±0.854.218

实施后 97.43±0.35

表2

实施奖金层级分配前后6个月患者满意度比较

项目 例数 满意例数满意率

实施前200178 89%

实施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

奖金层级分配方案实施前后6个月理论、操作成绩比较

项目 实施前实施后 t p

理论成绩93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成绩92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 讨论

薪酬分配是经济管理中的重要组成部分，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是“数字化”3］。通过实施量化考核管理，打破原来的“大锅饭”分配制度，不但极大地调动了护理人员的积极性，增强了工作主动性与自律性，并且患者满意度和护理质量也有了较大幅度的提高，实现了精神物质双丰收，从而也锻炼了护士长的管理协调能力，促进了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主义，营造公平竞争 公平性对于提高护士工作的积极性和保持良好的工作态度的影响非常重要。奖金分配制度实施前，实行大锅饭，大家认为干多干少，干好干坏享受到的奖金都一样，故工作积极性低落，护理质量难以提高。通过改革奖金分配方案，量化考核把护理质量、个人能力等软指标转化为硬指标，量化为数据，使护理工作考核具有可比性和说服力，加强护士责任心和危机感4］。同时，奖金分配方案的透明度高，可操作性强，令人信服。按照工作量化考核分值兑现奖金后，同等职称护理人员每月的奖金差距达到400元左右，在收入上拉开了档次，从而激发了奖金收入较低护理人员的竞争意识。

3.2 转变护理服务观念，有利于整体护理服务的开展 随着医学模式的转变，我科也较早的开展了整体护理服务，但在实施的过程中，由于执行的是“大锅饭”的经济分配方案，护士在工作中，仅限于完成护理部和科室要求的规定动作，重复机械，久而久之，对工作有厌倦情绪。实施新的奖金分配方案以来，由于考核标准中与个人的医德医风和患者满意度相关，故在工作中变被动与主动，“始于患者之需求，止于患者之满意”，实施真正的人性化护理服务，是整体护理工作落到了实处，患者满意度大大提高。

3.3 增强了护士工作的自律性，护理质量较大提高 本着公开、公正、透明度高的原则，护士不但直接参与了护理工作质量考核标准的制定与修改，得到了大家的认可；并且护理质量考核标准放在护士站醒目位置，供大家随时翻阅；加之考核结果又与每人的亲身利益密切相关，故在工作中均能对照标准认真执行各项护理操作规程，原来屡说屡犯的问题也迎刃而解，科室护理质量自然就得到了提升。

3.4 护士的基础与专科理论、技术水平有显著提高

在学历与文凭方面，护士本身的起点就低，加之工作性质所限，大多护士在工作中只是简单的执行医嘱，认为护士工作不过是体力劳动，不但不主动学习新理论、新技术，就来原来基础的知识都荒废了。实施新的奖金分配方案后，每月一次的理论与操作考试，督促科室护士在业余时间主动进行理论知识与技能操作的锻炼，久而久之，不但提高了科室护士的自身业务水平，还养成了主动学习的好习惯。

3.5 融洽了护士长与护士之间的关系，提高了护士长管理水平 管理是一项复杂的人际活动，合理的管理制度、和谐的上下级关系、公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。量化管理的基本手段是收集数据，客观准确的数据是工作质量控制的基础。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性，克服了管理中的印象主义和片面性，以实际数据给每位护士以正确评价，使得个人对管理制度产生信任感5］，从而服从管理，信任护士长，做到主动配合。护士长在量化管理的过程中也能及时发现问题，总结经验，并通过科学的统计分析制定合理的目标计划，保证护理质量的持续改进。

分配制度改革本身是一个复杂、渐进的过程6］，涉及每位护士的切身利益，在实行奖金层级分配方案的过程中，要不断地纠正偏差，及时调整。只有这样才能合理、合法的维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能7］。

参 考 文 献

［1］ 毛金娥.护士末位淘汰制的实施与效果评价.护理学报，2007,14(11)：89.

［2］ 李华.人本原理在护士长管理中的应用.南方护理学报，2004,11(8)：8081.

［3］ 闫艳丽，张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用.护理学杂志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房护理管理中的应用.中国实用护理杂志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何丽，宋烽.手术室护理人员量化管理与工作质量控制.护理杂志，21(8)：8788.

医院满意度考核方案范文第5篇

关键词：综合医院；绩效管理；模型构建

当前医院结构体系不断完善，在模型构建过程中需要从现状入手，按照模型构建形式和指标要求进行应用。根据绩效管理格局要求可知，根据医改方案实施后，能满足绩效管理模型的指标要求。以新医改方案作为基础，在实施过程中乡镇卫生院和卫生所等在对绩效战略模式进行了解，开展综合改革试点工作。

一、研究方式

国外医院应用绩效管理模式中多会采用患者满意度调查方法。重视患者满意度体现医院管理者重视医院的医疗服务和护理服务质量，包括患者在医院的生活和治疗的细节方面的满意程度。在本次研究中对具体管理模式的构建进行分析，如下：

1.文献对比法

综合医院各项管理工作内容有很多，以现有数据库作为基础，在搜索过程中对知网、维普网以及万方数据资料等进行查询，收集到现有资料后进行考核评价和处理。

2.案例分析法

案例分析模式是对现实情况进行监督和考察，以复杂性和规律性的研究案例作为前提，通过案例选择后能对各项内容进行处理。此外考虑到事物和现象间的逻辑关系可知，利用探索性的案例对新理念评价后能使其符合实践要求[1]。

3.问卷调查模式

在本次研究中选择南充市三级医院2家和二级医院10家为目标医院，对目标医院进行问卷调查和现场调查。根据设计和发放回收资料等实施。该研究方式是在问卷提出后实施的，根据研究目标和问题后形成调查问卷，通过邮递和问答等形式进行查看。

4.现场调查法

在整个研究过程中，通过绩效考核方式，分为不同的类别实施，第一次调查深度分析组织构架信息，阅读医院文件，了解考核方案后，能对绩效战略进行调查和访谈，根据构建类型实施，进而形成战略管理形式。

二、医院战略绩效管理模型构建

以平衡计分卡以及循环圈方式作为基础，在循环圈的计划和实施中，需要按照检查和反馈类型实施。在模型构建中了解构建形式，按照模型应用形式进行。以下将对具体构建形式进行了解和分析。

1.进行绩效落实

提出了旨在使医院战略与医院绩效管理有机结合、使战略落地的具体步骤。在计划阶段提出了成立项目团队、医院现状分析、医院考核现状分析和医院绩效管理项目分析的流程步骤，强调高层领导推动变革。根据战略形式要求客户，在构建过程中可以采用平衡计分的方式进行处理，以战略发展形式作为基础，在落实过程中按照绩效审核形式落实。根据沟通形式和全员培训方针可知，只有严格按照章程实施，才能满足战略形式的具体要求。在后续反馈设计中，可以从员工反馈、患者反馈等方面入手，了解具体策略存在的问题。以持续性管理作为前提，根据战略形式要求可知，在医院绩效管理阶段对管理工具进行创新，能提升整体管理能力，效果突出[2]。

2.绩效监控

在综合医院整体管理中，适当的监控管理能提升优越性。在医院现有考核管理中，要对流程和章程进行了解，以领导强化变动和管理为前提，在实施阶段制定合适的战略导图，对计分卡进行处理，进而发挥监控形式的最大化作用。根据战略形式的步骤要求可知，在日常工作中，从内部优化的角度入手，提出抓战略绩效管理，对满意度调查后，能对方案进行分析，为医院管理和实践提供有效依据[3]。

3.战略模式分析

应用IDEF0方法构建医院战略绩效管理流程功能模型[4]。在审核管理中，要提前建立计划、对方案实施，检查系统落实以及反馈机制等进行处理，根据阶段性示意图可知，只有构建合适的模型，才能实现绩效管理。本次研究中对现有的功能化模型进行分析，在医院实际管理中明确模型的应用方式和过程，对医院管理按照平衡计分卡以及策略形式等进行处理。根据医院战略问题可知，在实施前要确定战略主体，完善战略表达。以已有方案为例，对各个阶段理念进行处理，绘制内部流程图后，按照战略绩效管理进行满意度调查后能满足医院管理要求。医院各个科室的合理化管理其关键是医院战略和绩效管理的融合，根据战略具体步骤可知，在计划阶段成立项目团队，根据管理现状进行核实，能符合推动变革形式要求。以全面沟通和全员培训为基础，内部流程优化处理中，对战略布局进行处理，按照绩效考核以及回报形式进行处理，能保证战略管理成为日常。

三、结语

医院综合战略管理形式在，模型构建过程中存在不同的问题，以现有评估形式和案例作为基础，只有按照具体管理方案实施要求进行，才能使其适应模型构建要求。在实践过程中建立完善的绩效考核模式，按照方案要求实施，只有研究合理的改进方案，才能形成新一轮绩效循环，进而满足构建体系的各项要求，达到理想的战略管理效果[5]。

参考文献：

[1]张立超,陈宏,徐占民,孙嘉欣,刘宏,李华.公立医院绩效评价PATH优化模型指标体系的构建[J].中国医院管理,2016,36(8):4-7.

[2]房佳蓉,祝延红.基于KPI的三甲医院科研绩效评价[J/OL].医院管理杂志,2016,23(3):201-203.

[3]杨凯,雷笑瑜,张勇.平衡计分卡在公立医院绩效管理中的应用[J].医院管理论坛,2015,32(2):8-11.

[4]杨瑶,段金宁.价值树模型在医院职能处室绩效目标建立中的应用[J].中国医药导报,2014,11(7):149-153.