大学生村官后续发展

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大学生村官后续发展范文第1篇

一是大力宣传大学生自主创业成功者的事迹和经验，引导大学毕业生树立正确的人生观，积极响应国家号召，到祖国最需要的地方去建功立业，贡献社会。引导大学生弘扬奉献精神，激发青春热情，把自己融入到城乡统筹的新农村伟大实践中去。二是教育大学生正确树立三观：人生观、价值观、世界观。树立胸怀祖国服务于人民的远大志向，坚持理论与实践相结合，走与人民群众相结合之路，融入历史发展洪流中，不断增强创业意识，切实转变择业观念，努力钻研理论和技术，变成身怀致富技艺、立志到农村建功立业、与广大农民齐奔小康的人才。同时，大学生也应该积极响应党和国家服务基层的号召，认清就业形势，转变就业观念，在实践中不断提高为基层服务的本领。三是培养大学生村官乐于奉献、为民服务的精神。农村各种环境较差，大学生村官在农村工作和生活中将面对诸多困难，大学生在学习和生活中要自觉磨炼意志和毅力，做好充分的思想和心理准备，不怕吃苦，乐于奉献，用丰富的知识和技能尽快熟悉农村情况，从农民最欢迎的具体事情做起，运用所学知识为农民服务。农村基层组织在这一过程中也要注重选派基层工作经验丰富的人员对新任“大学生村官”培训，对他们重点教授政策法规、农村工作方法和农业科技知识;还要引导他们掌握农村的实际情况，培养他们正确处理农村复杂社会问题的能力。

二、改善农村基层环境，为吸引优秀人才创造条件

农村尤其是偏远落后地区的基层环境差，这已经成为一个毋庸置疑的共识。怎样才能让“大学生村官”长期服务农村？农村靠什么留住“大学生村官”？靠什么吸引更多的优秀人才来农村建功立业？一项重要的举措是改善农村基层环境，给“大学生村官”提供一个较好的工作和生活环境。一是尊重大学生村官意愿，给予更多的自。基层组织要牢固树立“人才是第一生产力”的观念，做好引进、培养和用好大学生村官的工作，在工作中应给予他们以更多的理解和支持，放手让他们充当骨干，为他们早日成才提供条件。还应尽快让“大学生村官”担任实职，给予他们更多参与处理村里重大事务的机会，为他们搭建创业的平台。在村“两委”换届时，应动员大学生村官积极参与“两推一选”、“公推直选”，使其早日进入决策层。二是改善大学生村官生活条件。目前，各省市也一直在想方设法吸引大学生到农村基层任职。可以说，在今后国家和各省、市(直辖市)、自治区将会在改善农村基层环境方面下更大的力气，这些措施对于调动了大学生村官的工作积极性，吸引更多的优秀人才服务基层有重要的促进作用。

大学生村官后续发展范文第2篇

关键词：大学生“村官”；身份认同；自我效能感；离职倾向

为了推动大学生就业、加强新农村建设以及实现人才的优化配置，政府推行了大学生“村官”政策，选聘高校毕业大学生到农村行政单位担任一定职务。自2008年3月全面启动大学生“村官”计划以来，全国共有130多万高校毕业生自愿报名，在任的大学生“村官”有大约29万人，预计到2015年，全国选拔的大学生“村官”将达到40万左右。江苏省自1995年首次选聘大学毕业生到农村基层担任职务开始，到目前为止在岗的大学生“村官”人数有大约1.2万人。

大学生“村官”这一群体的身份是由包括经济产业结构、农村社会基层治理政策和人力资源配置、意识形态的动员宣传在内的三个层次的外部结构性力量建构的。 这决定了该群体身份的特殊性。不管是从大学生“村官”自身还是与其相关的外部环境，都对大学生“村官”的对其身份认同提出了挑战。他们更加需要通过主体的积极认知、行动的意义赋予和参与来获得对身份的认同感从而提高任务绩效和行为绩效，进一步完成自我价值的实现。

虽然大学生“村官”的规模在日益增大，但是村官流失的现象也比较多。大规模大学生“村官”的流失是与党和国家执行大学生“村官”政策的出发点相违背的，它影响了农村基层组织的运行，减缓了新农村建设的步伐。对大学生“村官”离职的原因多从制度和工作满意度的角度对其进行探索。本文从大学生“村官”身份认同的角度出发，分析了身份认同对大学生“村官”离职倾向的影响，并探索了大学生“村官”自我效能感对身份认同与离职倾向之间关系的中介作用机制。

一、理论分析与研究假设

（一）身份认同与离职倾向

对身份认同与离职倾向这两个概念学界的研究成果非常丰富，但是关于两者之间关系的研究却很少，大多数关于离职倾向的研究都从组织和个体角度进行。

Bruce等（1996）从另一角度对企业理论进行解读。科斯的企业理论认为企业存在的根本原因是替代市场的价格机制从而达到降低交易成本的目的，但是企业不同于市场，企业中还存在着协调、沟通与学习，这不仅要求实际上的地域性，也要求在精神上有一个共同的身份。这一共享的身份的存在能够降低沟通的成本，建立成员之间外在协调与内隐协调的规则并影响研究和学习的方向。

同时，这种共同身份的存在，会让组织内部的员工有一种归属感。众所周知，利己主义不是人类行为的唯一动机，伴随着诸如友情、移情、忠诚的情绪共鸣以及对真善美的这种抽象的价值观共享也可以作为我们行为的动机。当员工把自己归属于这种共同的身份便会形成身份认同。此时，基于这种共同身份的情感共鸣和自我约束，身份认同能够发挥激励员工的作用，使得雇员无论是否有上级或者同事的监督时都能按照这一共同身份的要求行为。这种效果的存在使得员工离开组织的可能性降低。此外，身份认同有助于共同知识和信念的形成，这使得身份认同发挥着类似于制度的功能，而这一作用的存在，能够显著降低成员背叛这一身份的行为，降低其离开组织的意愿。

上述身份认同对于员工离职倾向的影响同样可以适用于大学生“村官”这个群体。当大学生“村官”对这一身份产生认同时，有助于个体形成对自我身份的定义，产生归属感、安全感和自我强化感，并且大学生“村官”这一群体的价值观和目标将内化为村官个体的价值观和目标，促使其承担这一身份所伴随的各种责任，鉴定该群体的信念，从而降低其离职倾向。

据此本文提出假设1：身份认同与离职倾向负相关，即身份认同程度越高，离职倾向越低。

（二）自我效能感的中介作用

身份认同是关注个体如何依据自己或他人对于某一群体的身份归属来构建自己和他人的身份，通过自我归类形成对共同身份的认同。根据社会认同理论和自我归类理论，个体会根据群体的特征完成去个性化，维护群体的同质化特征，保持一致性的行为。大学生“村官”这一共同身份的存在，不仅限定了这一群体内部的成员的学习和研究方向，这一群体的存在，也给个体在入职后提供了可以参考或者学习的对象。通过选取群体中的典型范例，了解其对大学生“村官”这一身份的认知和评价，在对该群体形成了解的同时个体也获取了间接经验。同时，在面对组织、乡镇直接领导、村领导、村民以及社会其他主体等不同的期望时，大学生“村官”也会对这些期望进行平衡，重新对自己的身份角色进行定位，并在工作中积累直接经验。此外，大学生“村官”这一共同身份的存在，使得个体能够获得归属感和安全感，伴随着诸如友情、移情、忠诚的情绪共鸣以及对真善美的这种抽象的价值观共享，个体能够获得一种情绪上的升华体验并保持积极的心理状态去从事工作。

根据社会学习理论，影响自我效能感的来源主要有四种：直接经验、间接经验、言语劝说及情绪状况和生理唤起。大学生“村官”在经历身份认同的构建过程中所获得的经验以及基于身份认同所产生的情绪体验会影响其自我效能感的高低。此外，大学生“村官”在自我归类与对大学生“村官”身份认同构建的过程中，彼此的身份认同状态会发挥一种“传染”的作用。例如，当观察到其他大学生“村官”的身份认同度较低，个体也会对自己当初的择业选择产生动摇，无法积极应对工作中的困难，外在对其的评价下降，导致他们的身份认同程度削弱，完成工作的信息不足，自我效能感不高，产生离职情绪。

假设3：自我效能感在身份认同与离职倾向间起中介作用，即身份认同程度越高，那么自我效能感就越高，进而离职倾向越低。

据此我们提出如下模型：

二、研究方法

由于大学生“村官”地域分布较为分散，难以进行统一实地填写问卷，因此本研究以电子邮件的方式，通过江苏省行政管理科学研究所，对江苏省盐城、泰州、扬州等地的大学生“村官”共发放调查问卷1000份，回收问卷452份，最终获得其中有效问卷243份，有效回收率为24.3%。本研究为保证测量问卷的信度和效度，都采用的较为成熟的英文量表，通过多次互译程序保证量表的翻译准确性，并通过调研访谈，与大学生“村官”多次探讨，参照成熟量表修订程序和要求对问卷的表达和措辞进行了修改和完善，使其更加符合大学生“村官”的工作情境。

身份认同量表是在Brown（1986）提出的6条目量表基础上所得，结合大学生“村官”特征修改为大学生“村官”身份认同量表，经过初试样本检验并无删减，保留6个题项。自我效能感量表采用Zhang和Schwarzer（1995）提出的量表，经过初试样本检验并无删减，保留10题项。离职倾向量表是在Mobley（1978）提出的四个条目的基础上，经过初始样本检验，保留3个体想。本文采用Likert5点计分方法，对于认知及态度类题目，1表示非常不同意，5表示非常同意；对于行为题目，1表示绝对没有，5表示非常频繁。另外，本文将性别、工作所在地、毕业学校、学历、原籍所在地、职位等作为控制变量。

信度检验通过SPSS18.0，大学生“村官”身份认同、自我效能感和离职倾向问卷的内部一致性系数（Cronbach α）分别为0.85、0.87及0.84，均在0.80以上，表明量表具有较高的信度。效度检验通过AMOS7.0对两个构念进行验证性因子分析，如表2所示。由拟合指标可知，卡方自由度比都小于3，CFI、GFI均大于0.9，RMSEA值小于0.08，说明数据和模型拟合效果较好。

本文采用SPSS18.0进行回归分析，对所提出的假设进行验证。

首先以自我效能感作为因变量、以身份认同作为自变量进行回归，得到身份认同跟自我效能感之间存在显著的正向关系（β=.391，p < 0. 001）， 方程的解释力度R2=15.3%，验证了假设2，即身份认同与自我效能感正相关，即身份认同程度越高，自我效能感越高。

接下来分析增加中介变量之后模型的变化。由下表我们可以发现，再加入自我效能感之后，方程的解释力度增加（ΔR=20.3%），自我效能感对离职倾向有显著负影响（β=-0.504，p < 0. 001），身份认同对离职倾向的影响变为-0.225，虽然依然显著，但是下降了0.196（p

最后我们得到如下模型：

三、研究结论与局限

本研究以身份认同、自我效能感和离职倾向作为相关变量，通过实证分析，发现大学生“村官”的身份认同与其离职倾向之间存在的负向的关系，自我效能感与离职倾向之间呈负相关，自我效能感在身份认同与离职倾向之间起着部分中介的作用，假设基本都得到验证。

虽然本文从个体角度出发，根据身份建构理论和社会学习理论，对江苏省内的大学生“村官”的离职倾向的影响因素进行了探索，但由于个人的水平以及外界因素的限制，本文还存在部分地方有待于在今后的研究中进一步完善。具体的情况如下：

首先，本研究的大学生“村官”的样本主要取自于江苏省部分地区，江苏省是全国大学生“村官”制度推行与发展较好的省份，因此也带来一定的局限性。采集的问卷是大学生“村官”自陈式问卷，可能带有同源方差的问题。后续研究中离职倾向等指标可以考虑采用更加客观的标准。

其次，本研究只是探讨了自我效能感对身份认同与离职倾向之间关系的中介作用。虽然自我效能感也从属于动机理论，但是本文却并没有对大学生“村官”的工作动机（包括内在动机和外在动机）给予研究，部分大学生“村官”选择这一职业是迫于就业压力或者受到优惠政策的吸引，部分大学生“村官”到农村任职则是为了奉献农村、积累基层工作经验、实习自我价值，这些工作动机对离职倾向是否存在影响、外在动机是否会对内在动机产生作用以及外在动机是否可以向内在动机进行转化，这些可以作为以后研究的内容。

最后，本文是将离职倾向作为因变量进行研究，虽然离职倾向对离职具有较好的预测作用，但两者之间是存在差别的。离职倾向只是心理上的知觉，离职却是实际做出的行为。而从心理状态到具体行为之间仍然有一个过程，具有离职倾向的人不一定会产生离职行为。后续的研究可以从个体心理角度对大学生“村官”这一群体的离职行为进行研究。

参考文献：

[1]KOGUT B， ZANDER U. What firms do？ Coordination， identity， and learning [J]. Organization Science， 1996， 7（5）： 502～518.

[2] BROWN R， CONDOR S， MATHEWS A， WADE G， & WILLIAMS J. Explaining Intergroup Differentiation in an Industrial Organization [J]. Journal of Occupational Psychology， 1986（59）：273～286.

[3]ZHANG J X， & SCHWARZER R. Measuring Optimistic Self-beliefs： A Chinese Adaptation of the General Self-efficacy Scale [J]. Psychologia： An International Journal of Psychology in the Orient， 1995， 38（3）：174～181.

[4] MOBLEY W H， HOMER S O， & HOLLINGSWORTH A T. An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology， 1978， 63：408～414.

大学生村官后续发展范文第3篇

2006年10月，付春生贷款1万元，从封丘引种了800株苗木，开始试种。苦、累、家人不理解就不说了，单是加工技术就让他伤透了脑筋：加工设备，一台最少两万多元，买不起！他只能考虑手工办法。他盖了一间房子，设计好托盘，用明火烘干。烘烤时间上，他反复试验。刚开始，温湿度全凭手感，第一次他用了48小时烘干，造成成品的颜色发黄，没卖上好价钱。他开始潜心研究，精心记录每一次的数据，发现24小时是最佳的烘干时间。两年间，这样的试验还有很多，金银花也到了丰产期。2008年，他加工出了国标一级品――“一把绿”，卖了当时的市场高价：48元/公斤。别看他第一年只卖了2600元，却积累了无价的经验。

2009年，他总共收获106公斤成品，价格涨到了80元/公斤，还有逐年上涨的趋势。试种了3年，付春生总结了金银花的种植习性、病虫害的防治、加工方法等经验，并编写了相关技术资料。

2009年，付春生与白衣阁村村支书一起开始了大面积种植的推广工作。但很多群众不相信他，后续资金又准备不足，他一度举步维艰。这时，高寺镇政府出面帮他做了两件事，一是帮他解决了资金难题，二是组织群众去封丘主产区，与当地种植户面对面交流，并到他的试验田实地参观。最后，他的7亩试验田每亩创收7000多元，轰动了全市。

5年的实践，付春生深有感触地说：“农村种植业要想长久发展、适应市场，就必须解决好3个问题：种什么、怎么种、卖给谁。这需要大量有知识、懂市场、会经营的新型农民的加入。”

大学生村官后续发展范文第4篇

一、当前维吾尔族大学生就业价值取向及成因

1.追求稳定职业。就业价值取向是大学生的世界观、人生观和价值观在就业方面的具体表现，也是大学生对于就业问题的态度和认识。[1]维吾尔族大学生选择职业的类别较为单一化，多集中于选择特殊政策就业（“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“大学生村官”等）、事业单位和公务员等职业，因为这些职业专业性要求不高，保障性和稳定性强。特殊政策就业主要面向基层，与大多数公务员岗位相比在能力方面要求稍低，备受维吾尔族大学生青睐。因此，许多大学生都会竭尽全力参加政策性就业遴选。由于受到传统文化及父母亲友的影响，越来越多的维吾尔族在就业方面选择稳定性较强的工作，很少考虑进私营企业参加工作。同时，跟风现象较为严重，维吾尔族大学生在校期间不重视职业生涯规划设计，在职业认知方面不够全面，很难将个人特长、兴趣与职业相匹配，面临就业时从众心理萌生，导致求稳定职业人群不断壮大。

2.首选返乡就业。大多数维吾尔族大学生毕业后，没有去外地工作的意愿，甚至连跨越南北疆区域的职业也无法接受。志向选择离家较近的地方参加工作，这是许多大学生在就业时的乡土思想。尤其是南疆四地州的毕业生，他们不想离开南疆，更愿意返回家乡工作。这种返乡就业的思想与维吾尔族大学生的传统思想及传统的文化有关，他们在饮食习惯、宗教生活和择偶观念的限制和束缚之下，很难迈出跨区域就业这一步。维吾尔族大学生就业自信心不足，与汉族毕业生能力的差距以至于他们对相同岗位的竞争感到压力，甚至不敢面对竞争失败的结果。

3.缺少创新创业精神。创业精神和创业能力是大学生必须具备的重要内在素质。由于教育资源分布不均匀现象较为严重，新疆少数民族地区基础教育相对薄弱，再加上双语教育人才匮乏，导致多数维吾尔族大学生文化知识存在短板，对汉语的掌握能力极为有限，知识的局限性直接影响其后续学习发展，很难攀越知识的高峰。进入大学学习阶段，与汉族大学生在一个平台下进行学习，任课老师用汉语授课，维吾尔族大学生必须将更多的精力投入文化课的学习上，在时间有限的前提下，导致其在社会实践和人际交往等方面的能力无法进一步拓展。综合能力的不足，使得就业更加困难。没有扎实的文化功底和可迁移技能做铺垫，认知能力提升缓慢，禁锢其在创新创业上的发展。

二、维吾尔族大学生就业价值取向的引导措施

1.开展个性化就业指导工作。大学生的就业价值观尚处于形成阶段，具有较强的可塑性，因而积极发挥高等教育的育人职能，努力探索高等教育对大学生就业价值观的引领作用具有重要意义。目前，高校就业指导课对汉族和少数民族同学授课采用一套办法，未做差异性区分。面对就业价值取向存在差别的群体，旧式就业指导方式方法已无法满足学生的需要，就业指导教师因根据维吾尔族大学生的实际需求，从思想引领、认知启发和就业观念等发面加强引导，提升求职中的主动性和积极性，强化就业主体意识与责任感，将维吾尔族大学生打造成为符合社会主义社会可靠接班人。

2.全程化提升人才培养质量。少数民族大学生进入高等教育的优惠政策是为了加快高层次人才的培养，其目的是服务于民族区域经济快速发展和社会稳定的需求，人才质量若没有保证，不仅达不到预期目标，反而会因失业问题影响区域经济的发展。保证维吾尔族大学生培养质量，改变当前教育“宽进宽出”的局面迫在眉睫。首先，要把好入口关。加强少数民族地区双语教育，提高双语教育质量；提高数理化的教学和考核标准。其次，预科教育阶段分层次基础教育。根据高考各科成绩划线分班，针对性强化薄弱科目，补齐短板，均衡发展；做好养成教育、纪律意识和团队意识培养。再次，大学教育阶段注重文化知识和社会实践的结合，推进民汉同学间交往交流交融，采取民汉混住和混班教学。最后，保持与汉族大学生一样的出口标准。系统增强各教育环节培养质量，顺水推舟构建合理就业价值取向，是符合教育规律和适应社会发展趋势的最佳状态。

3.培育创新创业意识。大众创业，万众创新是当今时代的主旋律。维吾尔族有着优秀的文化和历史，借助科技文化的软实力，将文化产业不断发展壮大，对民族的兴旺和社会的发展有着积极的推动作用。维吾尔族大学生在系统掌握专业技能的基础上，因加强创新创业能力的培育，组织参观科技展、动员参加全国各类综合性、专业性科技竞赛活动等，给他们提供更大的平台锻炼，开拓视野，增强就业竞争实力和自信心。

4.加强新媒体舆论引导。现如今，新媒体备受青年关注，是引领他们思想政治教育的主阵地。开辟维吾尔族大学生就业专题网站和微信公众号等新媒体，编辑一些积极向上、有价值、有内涵的宣传题材进行广泛宣传，引领其世界观、价值观、就业观和择业观与社会发展同步。

参考文献：

[1]何露霞.大学生就业价值取向变化特点及引导动向[J].继续教育研究,2015(09).

大学生村官后续发展范文第5篇

一、加强后续管理

我市联合国“儿童友好家园”项目将于年月全部结束。届时，上述项目将按属地管理原则移交所在县市政府管理。所在县市政府要在市政府妇女儿童工作委员会的领导下，切实履行职责，建立健全“政府主导、社会参与、部门配合、资源整合、巩固项目、提升效益”的工作机制，确保“儿童友好家园”实现可持续发展。

二、增强服务功能

要采取扎实措施拓展“儿童友好家园”的服务功能，为所在地儿童特别是农村留守、孤残、单亲等特需儿童和0—3岁儿童提供有针对性的服务，填补农村儿童活动阵地和服务空白。

（一）提供课外指导服务。依托“儿童友好家园”，在课外时间或放假期间向儿童提供课外阅读书籍。由工作人员或志愿者组织开展符合儿童特点、有益儿童身心健康的游戏、文娱、体育等活动。

（二）提供儿童成长指导服务。开展儿童生活技能、人际交往、心理行为等方面的指导和服务，通过网络视频、亲情电话等途径增进儿童特别是留守儿童与父母的亲情沟通。

（三）提供家庭教育指导服务。向0—3岁婴幼儿及其家庭提供亲子游戏活动、科学育儿指导和服务。对家长或临时监护人进行培训，宣传普及家庭教育科学知识，开展相关指导和服务。

（四）提供家庭困难救助服务。实行多部门联动，积极动员社会力量参与，解决困难家庭和特需儿童的实际困难和问题。

（五）提供实用技术培训服务。面向妇女开展多种形式的实用技术培训，引导和鼓励妇女在便于照顾儿童的前提下就地、就近转移就业。

三、强化保障措施

有关县市政府要将“儿童友好家园”纳入社区公共服务体系统筹安排，在场地、资金、人员等方面提供充分保障。

（一）场地保障。要为“儿童友好家园”提供符合安全标准的活动场所，包括200-300平方米以上的室内空间和适当的室外活动空间。对建在永久性房屋中的“儿童友好家园”，要保证其继续使用现有房屋；对因房屋质量或其他原因尚需搬迁的“儿童友好家园”，在选择新址时可与社区活动中心、乡村少年宫、妇女儿童活动中心、乡村文化活动站或其他公共活动场等进行统筹规划；对属于整合使用的场地，要增挂“儿童友好家园”的牌子。

（二）经费保障。有关县市政府要将“儿童友好家园”工作人员聘请、活动消费及器材、图书补充等运转经费纳入本级年度财政预算，确保每个“儿童友好家园”运行经费不低于3万元/年。

（三）人员保障。每所“儿童友好家园”应配备1至2名专（兼）职工作人员，具体负责“家园”的管理和运行。工作人员可从大学生“村官”或乡村退休教师中招募，也可续聘现有工作人员。要积极鼓励志愿者和家长参与“儿童友好家园”的服务。

四、加强组织管理

“儿童友好家园”的组织管理工作由有关县市政府妇儿工委牵头，同级妇联进行督导，财政、发改、教育、卫生、人口计生、公安、法院、司法、民政等部门配合，确保“儿童友好家园”活动的制度化、经常化，使“儿童友好家园”成为集儿童校外活动服务、关爱留守儿童和0—3岁儿童早期发展教育为一体的多功能儿童服务活动阵地。