大学生村官与公务员的区别
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大学生村官与公务员的区别范文第1篇
中图分类号：F320 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）15-0050-02
一、大学生“村官”、绩效以及绩效管理的含义
大学生“村官”是指到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专及大专以上学历的应届或往届大学毕业生。绩效是相对一个人所承担的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。绩效管理，就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。对大学生“村官”进行绩效考核，目的就是为了持续地提升其为新农村建设服务的能力和其自身综合素质的改善。
二、益阳市大学生“村官”绩效考核体系中存在的问题
益阳市组织部对益阳市大学生“村官”已经逐渐实施绩效考核，但和企业相比，政府部门的绩效管理还有较大的提升空间，主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏必要的培训机制
1.对考核主体缺少必要的培训。考核主体的素质在很大程度上决定了绩效考核结果是否准确可靠。根据调查，益阳市组织部在对大学生“村官”绩效考核评估者进行培训时，很少涉及到人力资源专业知识及操作细节方面的培训，导致考评者对考核的方法和考核过程中应该注意的事项缺乏深入了解，同时考核执行的好坏不与考评者的工作绩效挂钩，在绩效考评的过程中很容易受到首因、晕轮等主观误差的影响，无法真实、有效地反映被考评者的工作表现。
2.对被评估者缺少必要的培训。在进行绩效考核之前，一般情况下只是单纯的下发通知，没有其他更多的宣传教育手段（如村工作网站、村公告栏等），导致很多大学生“村官”不理解绩效考核，无法引起被考评对象足够的重视，甚至误解绩效考核的意义，认为这是一种“自上而下”的监督，进而产生抵触情绪。
（二）绩效考核指标设计脱离实际工作内容
省级相关部门参照公务员“德、能、勤、绩、廉”绩效考核模式制定了《湖南省选聘到村任职高校毕业生考核办法（试行）》，同时给予地方政府根据自身特点对考核内容进行调整的权力，但是益阳市相关部门未作出响应，没有对大学生“村官”的工作职位进行分析，指标定位模糊，很多情况下都只是照搬公务员考核办法。55.6%的调查对象认为考核内容与自己的实际工作内容出入比较大，不能反应自己的工作表现。
（三）考核方法过于简单
1.重视领导考核，轻视群众考核。益阳市的大学生“村官”绩效考核采用的是单一的“自上而下”的直线式考核，“村官”的直接上级打分占的比重超过90%，在考核过程中很少听取服务对象及“村官”自身对工作表现的看法，造成考核主体缺位，影响了考核结果的真实性与有效性。
2.重视定性考核，轻视定量考核。在采访赫山区的现任18位大学生“村官”的过程中发现，实施绩效考核时，考核者一般采用的是问卷填写的考核方法，考核的内容仅限于问卷上提及的项目，忽视了执行过程中收集整理其他有关于考核的重要信息，仅凭着对考核对象工作表现的印象进行打分，而没有具体的数据和材料作为考核依据。“绩效考核”普遍成了一件十分“不正式”的事，发张问卷填一填就算给你今年的工作打了个评定，既没有考评对象个人述职，也没有考评双方的深度访谈，因此无法全面反映出考评者真实的绩效水平。
3.平时考核弱化，无法为定期考核提供依据。益阳市的大学生“村官”绩效考核一般以年和聘期为考核周期，考核周期过长、考核次数过少，缺乏相应的短期考核作为补充，因此无法及时反馈出平时的工作表现，更无法有意识地逐步提升大学生“村官”的工作能力，这样也不利于指导大学生“村官”的工作。
（四）忽视绩效面谈和绩效反馈
在大学生“村官”绩效考核的过程中，很多情况下都没有绩效考核的面谈，导致了大学生“村官”绩效考核的实际意义大打折扣——65%“村官”不知自己在哪方面的工作不足，需要改进，哪方面做得好。
（五）绩效考核结果缺乏激励性
1.考核结果与职业发展没有紧密挂钩。调查中发现有超过57%的人认为大学生“村官”计划是自己在就业压力下的选择。由于大学生“村官”计划仍处于建设和不断地调整的时期，因此本来就应当慎用的一些加分政策成了无法兑现的空头支票，大学生“村官”中不乏对前途及未来的发展比较茫然的想法，绩效考核的高分也只是一个漂亮的数字。
2.绩效考核的结果不与大学生“村官”的奖金相联系。从访谈中发现，益阳市大学生“村官”的工资分四个等级：女生本科月薪为1 783元、男生本科月薪为1 768元、女生大专月薪为1 750元、男生大专月薪为1 735元，大学生“村官”们的工资由区委组织部专人与财政衔接，采取刷卡方式逐月发放。没有绩效奖金，在工资待遇方面绩效好的和差的没有区别，不与个人的实际需求相联系，导致“做好做坏一个样”。
三、完善大学生“村官”绩效考核体系对策分析
整体看来，益阳市大学生“村官”绩效考核体系有很大的改进空间，为了减少“干好干坏一个样”、“鞭打快牛”现象的发生，提高大学生“村官”的工作积极性和尽职程度，从绩效管理的四个阶段提出了完善大学生“村官”绩效考核的若干对策。
大学生村官与公务员的区别范文第2篇
[关键词]职位分类管理；问题；对策
[中图分类号]D630 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04
公务员分类制度是公务员制度体系中一项十分重要的基础性制度。正如20世纪著名的西方行政学家怀特指出的“当代的人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，两者缺一不可”。我国公务员法实施以来，一直采用“大一统”的单一公务员管理模式，这种模式与全面深化改革、政府职能转型及依法治国方略要求极不适应，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推进公务员职位分类管理制度改革。深化公务员分类改革、健全职位分类管理体系，是我国党的建设制度改革的重要内容，是转变政府职能、建设服务型政府的现实需要，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。实行公务员分类管理，有利于拓宽公务员职业发展空间，形成多渠道、畅通式的职业发展通道；有利于优化公务员队伍结构，激发干部队伍活力，增强依法行政和公共服务本领；有利于提高公务员队伍管理科学化水平，着力建设高素质、专业化、人民满意的公务员队伍，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴奠定坚实的制度基础和人才保障。
一、当前我国公务员职位分类管理制度存在的问题、不足及原因
我国从法律层面上明确了职位分类管理的制度，但到目前为止一直按综合管理类进行管理，不同类别、层级的公务员，无论从事综合管理、政策研究，还是一线执法、辅助岗位，全部混同招录、选拔和使用，“考核一根尺、升迁一把梯”，这种单一的管理模式带来了许多弊端。当前，公务员管理突出存在着职位分类缺乏配套法规支撑，职务管理手段单一，内部激励机制不足等问题。
（一）公务员职位分类管理缺乏相关配套法规和制度设计
公务员法实施后，从上到下先按照公务员范围对符合条件人员进行了入轨登记、依法确定了公务员身份，纳入法制化管理轨道；后制定了公务员考核、录用、奖励、调任、职务任免与职务升降、申诉、行政机关公务员处分条例、任职定级、日常登记等配套政策办法，纵向建立了单一的职务和级别序列，横向仅制定了综合管理类非领导职务设置管理办法。对按职位分类改革一直处于试点阶段，推进比较缓慢。
到目前为止，有关职位和职位分类在公务员法的基础性地位还没有上升到法律高度，有关综合管理类、专业技术类和行政执法类等细化的管理办法还没有出台，各类别适用范围、进入方式、职位设置、职务与级别、职务任免与升降等没有明确，在不同地方和系统进行的试点以及形成的分类管理制度还需深入调研论证。一系列以人为本的制度性安排在基层、执法一线等单位都还没有提及，如，基层公务员怎么发展晋升，尤其是高学历人才到基层后，发展瓶颈怎么解决？总体来说，当前我国公务员职位分类管理还没有具体的单项法规，与公务员法相配套的职位分类法、各类别管理办法还需要继续突破，职位分类的顶层设计还需进一步加强。
（二） 公务员范围宽泛，职务序列单一，尚未突破“大一统”管理模式
1.范围宽泛，分类交叉。从公务员法适用范围看，既有七类机关又有群团部门，还有参照管理单位，只要有法律法规授权的职责，都按照公务员法甚至争相列入参照公务员法管理，这必然导致政府机构臃肿、公务员队伍膨胀、财政负担过重。从列入公务员范围看，七类机关，既有权力机关又有权力执行机关，还有审判、检察机关，都按公务员法统一管理，不利于形成决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。从公务员分类方式看，我国虽然明确了职位分类原则，但现实中更多是品位分类，即按职务进行管理，存在明显“官本位”色彩；同时对选任制、委任制、聘任制公务员实行统一管理，发挥不了各自作用。
2.职务单一，通道不畅。公务员职务只有领导职务和非领导职务，这种仅以职务序列进行管理的方式，既引起各单位千方百计增加领导职数的冲动，又导致公务员千军万马走“独木桥”竞争行政职务的无奈，不但进一步强化了“官本位”意识，还导致公务员“跑官要官”、“拉关系”、唯上是从、不安心工作，同时不利于高层次、专业性人才的培养。特别是县乡基层和市以下公安、工商、税务等执法单位，处于基层一线，人数众多、职数较少、职级很低，发展空间十分有限，产生大量压职压级、年龄知识老化、队伍结构不合理等问题。如乡镇层级，一般核定领导职数7-9名，领导职务最高正科，一名公务员长期在乡镇工作、晋升顺利的话，6-7年就能达到正科级，再向上就没有奔头了；况且乡镇领导职数少，工作一辈子还是科员的现象比较普遍。
3.管理粗放，执行不严。没有科学的分类就没有精细的管理。在公务员考录上，对职位所需资格条件没有加以分析、没有明确的职位说明，导致公务员不知岗位职责，人岗相适度不高，“高分低能”现象普遍，基层公务员特别是艰苦边远地区考录机制还不够合理；考录与遴选没形成合理搭配，不同层级的考录、遴选交叉进行，导致基层公务员无法安心工作，“干得好不如考得好”。在公务员考核上，没有区分不同类别岗位的工作性质、没有根据岗位职责设置具体科学的考核指标，也没有把平时考核与定期考核有效结合起来，导致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，没有引导到改进公共服务、为民执政上。在公务员任用上，没有形成职业发展的“多车道”，“专业的人未做专业的事”，导致“半路出家”、“角色客串”，造成人才资源极大浪费，政府治理专业化程度不高；强调公务员“凡进必考”，导致其他渠道不畅；领导职务任期制执行不到位，存在领导职务终身制现象；对干部队伍管理失之于宽、失之于软等等。
（三） 公务员内在激励机制不足，地域之间、上下之间不平衡
1.体现在职务晋升上。受传统“官本位”及当前社会评价影响，公务员从政担任领导职务愿望强烈，这与92%以上为科级职务的现实相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么几个领导职数，受益面很窄；另一方面机构级别很死，尤其是基层县市，一般是科级，再就是处级，上升空间很小，这些因素给予基层公务员的往往是“负向”激励，容易滋生浮躁心态，“当一天和尚撞一天钟”。
2.体现在工资待遇上。公务员工资由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。从全国看，职务和级别工资标准一致、但基数较小，工资差别主要体现在津补贴方面，区域经济实力及个人职务起决定性作用。以职务确定职务工资，职务对应级别和津补贴标准，级别对工资影响不大；工资晋升按考核年度称职结果每2年晋一档、5年晋一级的正常晋升机制时间跨度较大。区域之间层级的差异，从部委到省级再到县乡级，工资呈倒金字塔结构，以职定薪的格局带来工资正向激励作用小，导致基层公务员工资普遍晋升不上去、享受不到改革发展成果。
3.体现在权责均衡上。基层处于改革发展稳定的最前沿，政策落地、为民服务的第一线，与省级以上机关形成鲜明对比，基层工作任务重、责任压力大、条件比较艰苦，与可支配的资源、所处的社会地位以及公共权力不相称，权责利不对等，“人往高处走”、“孔雀东南飞”现象普遍，导致基层公务员来源不足、队伍不够稳定、能力素质和思想作风不适应等问题。
二、完善我国公务员职位分类管理制度的对策建议
当前，我国发展进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区，对国家治理体系和治理能力现代化提出了新的更高的要求。指出：实现党的十确定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍。因此，加强公务员队伍分类管理，充分调动各级各类公务员积极性，必须切实加强不同类别职位研究，及时出台相关管理办法，形成职位分类管理的法规体系，健全完善内部激励机制，加强不同类别间公务员交流，不断推进中国特色社会主义公务员制度体系日臻完善，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强组织和法律保证。
（一）加强顶层设计，及时研究出台行政执法类、专业技术类公务员职位管理办法
推进国家治理体系和治理能力现代化，要以科学完备的公务员制度体系和高素质的公务员队伍作支撑、作保证。推进公务员制度建设是一项系统工程，涉及领域广、环节多、有些还牵涉到利益格局调整，必须从宏观、全局和战略上统筹谋划。当前，最紧迫的就是要按照十八届三中全会部署，把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，充分吸取公安系统、深圳等地试点经验，着手文件起草，广泛征求意见，充分听取基层声音，尽快出台《行政执法类公务员管理规定》、《专业技术类公务员管理规定》和相配套的有关办法，加快形成专业技术类、行政执法类公务员管理制度。
同时，两项法规出台后，抓紧按照自上而下、先易后难、稳妥推进的原则，结合各部门和地方实际，科学界定职位范围，根据条件成熟程度逐步入轨实施，尽快把专业技术类和行政执法类公务员从综合管理类公务员分离出来，实现不同类别公务员分渠道发展、精细化管理，彻底改变以往“大一统”的粗放管理方式，切实解决公务员职业发展通道单一、千军万马挤独木桥、薪酬待遇不公等问题，努力提高公务员队伍专业化水平。
（二）加强调查研究，健全完善公务员职位分类管理的政策法规体系
十八届四中全会强调：法律是治国之重器，良法是善治之前提；应实现立法与改革决策相衔接，做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。当前，深入推进以转变政府职能为核心的行政体制改革、加快建设法治政府和服务型政府，迫切要求立法先行，发挥立法的引领和推动作用。从以下三个方面进行健全完善：
1.适时修改，缩减公务员法适用范围。将公务员范围七类机关中审判、检察机关单列出来，实行统一、分类管理，推进法官、检察官等法治专门队伍正规化、专业化、职业化；取消参照管理单位，与事业单位改革同步推进，将已参照公务员法管理的事业单位剥离出去，全部推行岗位管理和聘任管理，减少公共财政负担，增加向基层转移支付力度。
2.加快建设，形成职位分类法规体系。在完善公务员法基础上，牢固树立问题导向，结合我国职位分类管理模式的推进和实践经验，借鉴西方比较成熟的职位分类法律制度，把加强顶层设计和摸着石头过河结合起来，坚持整体推进和重点突破，及时研究出台《职位分类法》，细化完善与之相配套的综合管理类、专业技术类、行政执法类等管理办法，加强不同类别不同职位分析研究，按照十八届四中全会要求，明确职位资格、规格、职责、权限、责任等具体标准，切实推进公务员机关的机构、职能、权限、程序、责任法定化，规范党政主要领导干部职责权限，形成各级各类公务员“权力清单”和“责任清单”制度，构建起以职位分类法为主体、以综合管理类等管理办法为支撑的立体式职位分类体系，保证各类公务员分渠道发展、精细化管理和专业化建设，为建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府提供制度保障。
3.注重立法公开透明。公务员法规定：专业技术类、行政执法类公务员职务设置、与级别的对应关系等，由中央公务员主管部门另行规定。在推进公务员分类管理特别是涉及到基层公务员分类管理的制度体系建设上，更应认真听取基层声音，汲取人民智慧，把公正、公平、公开原则贯穿立法全过程，增强法律法规的及时性、系统性、针对性和有效性。
（三）建立健全制度，激发党政机关各类干部队伍活力
1.推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度。党的十八届三中全会将“推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度”上升到国家政策层面，主要目的就是在基层县市职务晋升难的情况下，通过强化职级规范提升公务员的工资福利待遇，调动基层公务员的积极性。
（1）普遍提高公务员基础工资。在国家经济实力增强的基础上，在全国范围内统一提高职务工资和级别工资水准，缩小不同职务间工资差距；规范地区间津补贴发放标准，实现东西部、上下级之间动态平衡，防止差距过大；建立工资正常增长与GDP增长、CPI涨幅正向浮动机制，确保改革发展成果同步共享。
（2）改进公务员职务设置办法。突破公务员法“乡镇不设科级非领导职数”的规定，按照综合管理类公务员非领导职务设置办法，适时在乡镇设置主任科员以下非领导职数，将符合条件晋升、暂时不适合担任领导职务的公务员予以调整提拔。改进当前领导职务多、非领导职数少的现状，适当精简领导职数，扩大非领导职数设置比例，如调研员、主任科员按正处级、正科级1：1配备，副调研员、副主任科员按副处级、副科级1：1.5配备，把非领导职务成为晋升领导职务的必要台阶，实行择优竞争晋升，确保即使晋升不上领导职务也可以享受有关待遇。
（3）实行职级与待遇挂钩。当前，在公务员法规定的制度框架、保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变的情况下，建议改变工资晋升2年1档、5年1级为1年1档、3年1级，建立依据任职年限、工作实绩、考核结果等条件晋升职级的制度，坚持职务和职级“两条腿”并行，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。
2.加快建立行政执法类、专业技术类公务员和聘任人员管理制度
（1）科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理；适应政府职能转变和转型期机关工作对专业化要求越来越高的实际，进一步拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门经济学方面专家、环保部门环保方面专家、卫生计生部门医保计生方面专家、权力机关法律方面专家，都可以实行专业技术类管理，确保让“专业的人专心做专业的事”，实现“适才适用”。将机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理，实行单独的职务序列。
（2）建立符合专业技术类和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的引进、培养、选拔、评价和使用制度，形成“择天下英才而用之”的任用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理，优化执法队伍，提高执法效能和公共服务水平。通过设立与综合管理类对应但有区别的职务与级别晋升制度，使专业技术类和行政执法类获得除行政级别提升外更多的发展空间和通道；通过建立相应考核体系激发公务员安心本职工作、提升技术等级、提高工作效率，从内部激发公务员积极推进政府从全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服务型政府转变，为社会、群众提供更好更优的公共服务。
（3）完善聘任人员管理制度。着眼为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、高效便捷的用人方式，打通党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度通道，明确聘任职位范围，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有国际竞争力的人才制度优势和聘任制公务员管理制度体系，增强制度的吸引力。
3.完善公务员特别是基层公务员录用制度，实施分类考录、分类考核、分类培训，形成务实管用、简便易行考录机制
（1）改进考录管理机制。公务员考录作为党政机关补充工作人员的主渠道，必须坚持依法科学考录，把考录各个环节的作用都充分发挥出来。继续把“凡进必考”和“阳光考录”放在首位。特别注重报名前职位分析和资格条件设置，坚持职位、条件、政策、程序和结果“五公开”，坚持考试与考察相结合，突出“德才兼备、以德为先”用人标准，注重录用公示和试用环节，发挥考录各个环节有序衔接、同频共振的整体效能。改进考录管理机制。畅通考录和遴选机制，考录主要面向社会没有公务员身份的人员报考，遴选由市级以上机关面向基层机关公务员进行竞争性转任，畅通基层公务员上行通道；考录每年组织一次、遴选每2年组织一次，不同层级遴选交叉进行，确保基层安心工作。改进省市县乡四级联考机制。基层乡镇录用公务员，省级公务员主管部门可以授权由设区的市统一组织考录，便于降低考录成本，提高考录质量。
（2）完善基层录用制度。基层公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。针对完善基层公务员考录、适当降低进入门槛，中央近期制定了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，提出了降低职位学历、放宽专业限制、调整报考年龄、扩大报考范围、合理确定开考比例、单独划定分数线等6方面举措，应在基层公务员考录中切实落到实处。当前，应加大从服务期满、考核合格的大学生村官等服务基层项目人员中定向考录比例，组织从优秀村党支部书记（主任）、县乡事业单位人员、非干部身份人员和“两新组织”等一线人员考录乡镇机关公务员，确保把熟悉基层情况、安心基层工作、为民服务意识浓的“永久牌”干部选拔到基层工作。
（3）推进分类管理配套制度。公务员分类入轨实施后，及时加强分类考录、培训、考核等相关配套政策研究。把好公务员进口，分类确定不同职位资格条件，分类设置考试测评内容，真正把机关、职位需要的人才选。加强公务员考核，根据不同类别公务员岗位职责，设置符合职位特点的科学合理的考核指标，把考核用在平时，坚持定期集中考核，用好考核指挥棒，充分发挥考核的管理、导向、激励、约束功能，为公务员培养和任用提供依据。坚持分类开展培训，围绕坚定理想信念、加强党性修养、提升职业道德水平，改进工作作风、增强履职能力和更新知识，开展有针对性的培训，提高公务员专业化水平。
（四）坚持党管干部原则，突出好干部标准，实现不同职位公务员有序交流
1.坚持党管干部。我们党是执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心，用人权是最重要的执政权。贯彻党的干部路线方针政策、坚持党管干部原则，是我国公务员制度区别于西方国家公务员制度的首要特征，是我国公务员制度具有中国特色的重要体现。因此，公务员职位分类改革的入轨实施、法规及配套政策的出台及公务员队伍科学管理等，都需要在党的领导下依法进行，都必须紧密结合中国实际，不允许走“两官分途”、政务官和事务官分设那一套，真正把党管干部原则和依法管理有机结合起来，鲜明地体现公务员职位分类管理的社会主义性质和中国特色。
2.突出好干部标准。高素质公务员队伍是由一个个好干部组成的。在2013年全国组织工作会议上提出的好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字标准，是德才兼备在当今形势下的具体化，必须贯彻到建设高素质公务员队伍的全过程。分类改革后，应把好干部标准精准落实到不同职位类别、不同层级公务员行为理念中，成为每名公务员的坚定信仰，落实到公务员管理的方方面面。分类入轨实施后，要在党的领导下，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的好干部选拔到各级领导岗位，特别注意选拔原则性强、一身正气、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、贡献大的干部，牢固树立起重品行、重基层、重实绩、重公认的用人导向。
3.推进各职位公务员有序交流。交流是优化公务员队伍结构、丰富工作履历、提高素质能力的有效举措。公务员职位分类管理入轨实施后，在一个单位内部既有综合管理类公务员、又有专业技术类和行政执法类公务员，必须统筹把握各类别公务员职位特点，建立健全不同职位类别公务员有序交流的激励机制，保持各职位类别公务员在相对稳定的基础上，推进各职位公务员分渠道发展、专业化建设，推进实现精细化管理、有序化交流，充分调动每一名公务员积极性，凝聚起推进全面深化改革、实现国家治理体系和治理能力现代化的强大合力。
〔参 考 文 献〕
〔1〕张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义〔M〕.北京：中国人事出版社，2005：03-04.
〔2〕公务员法学习读本〔M〕.北京：光明日报出版社，2005：39-41.
〔3〕《中华人民共和国公务员法》实施方案〔Z〕.2006：24-35.
〔4〕袁Z.浅论深圳市公务员的分类管理改革〔J〕. 魅力中国，2011，（21）：239.
〔5〕徐莉萍.我国公务员职位分类制度研究〔D〕.昆明：云南大学，2010：18-19.
大学生村官与公务员的区别范文第3篇
一、调查设计及实施情况
为了解天津高校普通学生对大学生入党工作的认知、评价和建议，在此基础上分析大学生入党工作中存在的问题并提出相应的对策建议。2012年10月，课题组对五所高校的普通学生发放了1000份调查问卷，共收回有效问卷898份。我们运用SPSS软件对有效问卷进行了统计分析。
本项调查的内容共分为三个部分。一是调查对象的基本情况。这部分包括两个问题：“所处的年级”和“现在的身份”①。二是调查对象的入党动机。这部分包括“是否想入党”和“为什么想入党”两个问题。三是关于做好大学生入党工作认知的调查。这是本项调查的主体，共包括11个问题，其中8个问题是选择题，3个问题是填写题。选择题分别是：认为什么样的同学够入党条件？知道班级里谁是预备党员和党员吗？认为他们够条件吗？知道班级里谁是入党积极分子和重点发展对象吗？认为他们够条件吗？参与过班级里发展入党积极分子、重点发展对象、预备党员等的活动吗？认为这样的活动做到完整、严密了吗？认为这样的活动做到公平、公正、公开、透明了吗？填写题分别是：如果您是入党积极分子、重点发展对象、预备党员、党员的话，对自己有哪些要求？您对班级里的入党积极分子、重点发展对象、预备党员、党员有哪些希望？您对做好在大学生中发展党员工作有哪些意见和建议？
二、大学生入党工作的有益经验
1.各高校普遍建立健全了大学生入党工作的管理机制
具体而言，该机制由学校党委组织部具体负责，各二级学院分别负责。在二级学院普遍建立了“党建工作办公室”（以下简称“党建办”）。“党建办”由专职辅导员老师任主任，优秀学生党员任副主任，专门负责大学生入党教育、发展学生党员以及进行党员教育工作。“党建办”之下是各学生党支部，根据学生党员人数的不同，有的支部建在班上，有的建在系里，有的按年级建立，每个支部都有具体的负责人。这样一种大学生入党工作的管理机制，能够做到充分了解学生的思想动态和现实表现，为大学生入党工作的有序进行提供了组织保证。
2.大学生入党工作程序总体上做到了完整严密
高校大学生入党工作的程序是：第一步，接收学生的入党申请并对申请人进行考察。一般是由班级的团支书接收入党申请书并上交学院“党建办”。“党建办”对申请书的内容和格式进行初步审查并建立档案。之后由“党建办”指定学生党员对申请人的思想、学习、生活情况进行考察。第二步，推举入党积极分子。以班级为单位，在团支书的主持下，每学期举行一次“推优大会”，推举出入党积极分子。第三步，对入党积极分子进行考察。一是“党建办”指定“入党介绍人”对入党积极分子进行大约1年的一对一考察。二是学校和学院组织入党积极分子进行党课学习并考试，通过考察的学生即被确定为“重点发展对象”。第四步，举行发展党员前的群众座谈会。在班级团支部的组织下，每学期举行一次针对“重点发展对象”的群众座谈会。座谈会在“重点发展对象”回避的情况下进行，要求同一班级同学谈其对“重点发展对象”优缺点的认识。第五步，发展成为预备党员并继续对其进行考察。通过了群众座谈会后，“重点发展对象”即被发展为预备党员。在这一阶段，要对预备党员名单进行公示、组织员与预备党员谈话、填写入党志愿书、对预备党员继续考察。第六步，发展成为正式党员。预备期满一年且通过了考察后，即举行“转正”会议，使预备党员成为正式党员。
总体而言，当前各高校的大学生工作程序总体上做到了完整严密，且得到了学生的普遍认可。从调研数据来看，在大二至大四对此题目进行了有效回答的670名学生中，共有75.8%的学生认为入党过程做到或基本做到了完整严密，只有6.6%的学生认为没有做到完整严密。
3.大学生入党工作基本做到了公平、公正、公开、透明
在上述大学生入党程序中，推举入党积极分子和举行群众座谈会是两个重要环节。如何在这两个环节中做到公平、公正、公开、透明，是做好大学生入党工作的关键。调研发现，各高校都高度重视这两个环节的相关工作。
首先，推举入党积极分子的过程如下：在听取学生党员对申请人考察情况的汇报后，学院团委和“党建办”共同提出入党积极分子的候选人名单。在此基础上，每个班级以团支部为单位，在团支书的主持下，举行推举入党积极分子大会。大会先由候选人汇报自己各方面的情况，然后由团员投票产生入党积极分子。为了保证这一活动的公平、公正、公开、透明，当前各高校普遍采取了“党建办”派人监督、当场唱票、投票人签名（仅仅作为参加投票的记录，投票中还是实行秘密投票）、投票结果公示等办法。由于名额限制，一般是每班每次推举出两名入党积极分子。由于申请人较多，所以每次推优几乎都采取差额的办法。产生条件是参会者达到班级团员数的80%以上，且得到参会者50%以上赞成票的前两名。
其次，举行群众座谈会的情况如下：座谈会由“重点发展对象”所在团支部组织，“党建办”每班下派两名党员主持并监督座谈会。座谈会上，每位团员都要发表其对“重点发展对象”的看法和评价，且形成书面材料。参加座谈会的人数一般是，大一、大二为全班团员数的50%左右，大三、大四为30%左右。如果座谈会上群众对“重点发展对象”意见较大的话，可以延期发展甚至不再发展。座谈会后，入党介绍人及时将座谈会的情况反馈给“重点发展对象”，并听取其意见。
可以看出，在大学生入党的这两个重要环节上，当前的机制基本保证了公平、公正、公开、透明。这一情况也得到了学生们的认可，调研显示，在大二、大三、大四年级中，43.1%的学生表示完全知道班里谁是积极分子和重点发展对象，只有12.9%的学生表示没有关心这个事；56.6%的学生表示完全知道班里谁是预备党员和党员，只有7.4%的学生表示没有关心这个事；68.8%的学生表示参加过发展党员的活动，只有5.2%的学生表示既没听说过，也没参加过发展党员的活动；77.7%的学生认为入党过程做到或者基本做到了公正、公平、公开、透明，认为没有做到的学生只占5.4%。
4.发展党员的结果得到了群众普遍认可
从有效数据看，各高校大学生入党工作都得到了学生的普遍认可。例如，在对积极分子和重点发展对象的评价中，82.0%的学生认为完全够条件或者基本上够条件，只有2.2%的学生认为都不够条件。在对预备党员和党员的评价中，82.2%的学生认为完全够条件或者基本上够条件，只有2.1%的学生认为都不够条件。
三、大学生入党工作中的问题
1.出现了部分对入党不感兴趣的“政治冷漠者”
政治冷漠是一种消极的政治参与类型，即公民对于政治问题和政治生活冷淡、不关心，甚至不参加政治生活。[1]参加政党及其活动是政治参与的重要表现，回避或者不参加政党、不参与政党活动则是政治冷漠的表现。调研发现，当前几乎每个年级都出现了相当数量对入党不感兴趣的“政治冷漠者”，且表现出二、三年级的政治冷漠者较多的特点。具体而言，一年级有13.1%的学生表示不想入党，或者无所谓；到二年级，这一比例上升到34.3%；到三年级，则进一步上升到35.1%；到四年级，可能认识到党员在就业等方面的一些优势，这一比例有所下降，但仍然保持在28.7%的较高位置。从理论上讲，政治冷漠的原因既可能是公民对其所在的政治体系和政治活动的反感，又可能是公民对政治体系及其活动的信任，即认为不需要自己参与也会很好。但不管怎样，公民的政治冷漠不利于政府掌握实际情况。在对大学生的管理中，较高比例的政治冷漠会使管理部门“以党建带团建”的计划难以实现。
2.部分学生的入党动机有待端正
这是当前大学生入党中存在的一个严重问题。其主要表现：一是入党功利化，即为了达到某个功利目的而申请入党；二是本身的入党积极性不高，是在外力（家庭、身边同学等）的压力下才“被迫”申请入党。从本项调查的情况看，只有52.7%的学生明确表示自己是“为了党和国家的事业奋斗终身”而申请入党的，高达36.9%的学生表示自己是“为考公务员、选调生等做准备”而申请入党，10.4%的学生认为自己申请入党是“为了实现家长的希望”，或者“看着身边的同学入党了，自己也想入”。更为严重的是，有23.2%的党员和预备党员表示自己申请入党是“为考公务员、选调生等做准备”、“为了实现家长的希望”，或者是“看着身边的同学入党了，自己也想入”。究其原因，近年来公务员、选调生、村官等的招考中，很多职位要求必须是党员才有资格报考。这就意味着，在当前大学生就业形势紧张的情况下，如果能够入党，相当于增加了就业机会，因此也在一定程度上助长了入党功利化。
3.入党过程的某些环节还有待明确细致
第一，在入党的标准上如何处理好“德”和“才”的关系？根据有关规定，发展党员的原则是“成熟一个发展一个”，但怎么算是“成熟”则没有具体标准。这给大学生中发展党员工作带来了操作上的困难。例如，调查中为数不少的学生认为现在的入党成了学习成绩好的学生的专利，由于挂科、英语四级等方面的限制，使得一些学习成绩虽然不是非常优秀，但思想、作风等方面很好的学生被挡在了党的大门外。
第二，发展党员的数量和比例还有待进一步明确。虽然各高校每年都制订发展党员的计划，但由于专业、申请人数量等的不同，以及采取“成熟一个发展一个”的原则，因此发展党员的计划数目并不是非常明确。在具体工作中，没有明确的数目和比例又往往给“协商”和“暗箱操作”留下了余地。调研中，很多学生建议应进一步增强民主性和透明性，不要内定发展对象。
第三，在入党过程的两个关键环节上如何发扬民主还有待进一步探索。当前在入党过程的两个关键环节上基本做到了公平、公正、公开、透明，但调研中也发现，在这两个环节中，存在凭人缘、主观印象投票和评价的情况，甚至存在私下拉票，找与自己关系好的人参加群众座谈会等问题。这无疑背离了在这两个环节发扬民主的初衷，影响了大学生党员的质量，破坏了大学生入党工作的严肃性。
4.入党后的继续教育和培养还有待加强
真正解决思想上的入党问题，还需要入党后的继续教育和培养。但是，大学生的入党工作往往只是关注入党过程中的教育和培养，却忽视了入党后的继续培养。这造成极少数大学生一旦成为预备党员，就感觉万事大吉，自我放松了。相对于其他新入党的群体而言，由于受到年龄、阅历等的限制，大学生预备党员和党员还存在不成熟之处。因此，放松对大学生预备党员和党员的继续教育和培养，容易造成极少数大学生预备党员和党员的行为失范。
四、做好大学生入党工作的对策
绝大多数大学生对入党寄予了很大期望，认为入党是一件光荣而神圣的事，只有非常优秀的人才能够入党。而对大学生入党工作中存在的问题，学生们也都认为应该给予较为彻底的解决，这样才能始终保证党的伟大、光荣、正确。课题组针对当前大学生入党工作中存在的问题，在调查的基础上，提出如下对策：
1.改进党的知识教育方式，吸引更多的大学生自觉向党靠拢，端正少数大学生的入党动机
在我国的教育系统中，从小学到大学，关于党的知识的教育并不少，但却缺乏灵活多样的、实效性突出的教育。在大学这一青年的世界观、人生观、价值观形成的重要时期，一方面是大学生渴望获得好的党的知识教育，另一方面又因为好的教育的缺乏而苦恼。可以说，现实中存在的一些大学生出现“政治冷漠”和入党动机不纯等问题，与党的知识教育方式落后不无关系。在调查中，很多调查对象提出应改进当前党的知识的教育方式，以吸引更多的大学生自觉向党靠拢，端正少数大学生的入党动机。我们认为，解决这一问题，应从以下两个方面入手：
第一，摆正党的知识教育的目的。从功能来说，大学的教育可以分为两种：一种是对“德”的教育，一种是对“才”的教育。这样才能培养出德才兼备的人才。对“德”的教育重在对人心灵的触动，培养人正确的“三观”，而不在于现实的功利性目的；对“才”的教育重在增长人的技能和才干，培养其一技之长，可以有功利性目标。党的知识教育显然属于前者。现在最大的问题是混淆了两种教育的界限，用对“才”的教育方式来进行党的知识教育，使学生为了考试、为了“入党”而去学这些知识。这实际上是背离了党的知识教育的初衷。为了改变这种状况，首先应端正党的知识教育的目的；其次应改革相应的教育方式，用讲座、实地参观学习等方式提高学生学习积极性。同时，改革考试方式，用谈感想、做演讲、写论文等多种可选择的方式进行考察，增强学习的实效性，吸引更多的学生自觉向党靠拢。
第二，加强入党的责任教育。如果说前一个建议重在吸引学生向党靠拢的话，第二个建议则重在端正学生的入党动机。应当使每一个想入党和进入入党程序的学生都认识到，入党绝不意味着“升官发财”，绝不意味着“享福”，而是意味着更大的付出和责任。在教育中，应设计一些环节去考验学生的意志，使其真正认识到做一名党员是要付出很多的。这样，以净化想入党和进入入党程序学生的心灵，使其早日实现思想上入党。
2.从细化过程着手完善入党程序，保证学生党员质量
第一，应进一步明确学生党员的“德”、“才”标准，克服现实中存在的重“才”轻“德”问题。党员首先是品德高尚的人，这在大学生中也有普遍认识。在对“您认为什么样的同学够入党条件”一题的回答中，44.6%的学生选择“思想和学习都要特别好”，47.3%的学生选择“关键是思想好，学习一般以上就行”，二者相加达到91.9%。相反，只有1.4%和6.8%的学生选择“学习要很好，思想无所谓”和“差不多就行”。相对于“才”的考察来说，“德”的考察似乎更难进行。课题组建议，应通过经常化的考察来克服这一难题。具体而言，应每学期或每学年都进行学生“德”的考察，按照班级进行投票，评选本班品德好的学生，将平时考察结果作为入党考察的重要依据，而不是在吸收入党时才进行“德”的考察。
第二，应总结不同专业、不同年级学生入党的数量和比例，以制定更具针对性的党员发展规划。在大学生入党过程中，不同专业、不同年级学生申请入党以及入党的数量和比例是有所不同的，而且这样的区别也是有一定规律性的。管理部门应根据有关统计数据，探寻规律性，在不违背“成熟一个，发展一个”的前提下，制定出更具针对性的党员发展规划，克服发展党员过程中的随意性和盲目性。
第三，应做好充分动员和规范工作，切实发扬入党关键环节的民主。解决入党的两个关键环节上民主不真实的问题，关键在于做好之前的动员和活动过程中的规范工作。首先，应在两个关键环节举行之前的一定时间（至少一周以前）召开动员会，使学生都知晓此事，动员学生积极参加。其次，应在举行两个关键环节时，向学生说明活动的重大意义，要求其出以公心，认真负责地行使民利。再次，应认真对待一些学生的意见和举报，经过详细调查，严肃处理存在的问题，创造公正、公平、公开、透明的入党环境。
3.做好入党后的继续教育，真正实现思想上入党
大学生党员往往是大学生政治上的表率、学习上的标兵、工作上的骨干、生活上的榜样。[2]因此，真正实现大学生党员思想上入党、培养高质量的大学生党员具有重要的意义。根据大学生党员这一特定群体，做好入党后的继续教育，本课题组的建议是：首先，党课和入党过程中的学习活动应向预备党员延伸。在预备期内，应继续上党课和参加学习。这样，不仅能够加强对预备党员的教育，还能够对想入党的学生和入党过程中的学生起到模范带头作用，真正实现“以党建带团建”。其次，应特别加强对学生预备党员和党员的责任教育，使其认识到作为一个预备党员和党员的重大责任。
总之，做好大学生入党工作意义重大，各高校在长期工作中已经积累了很多有益经验，但同时还存在一些不容忽视的问题。当前，应本着实事求是、精益求精、锐意改革、不断进取的精神，努力克服其中的问题，将这项工作提高到一个新的水平。
注 释
①身份包括共青团员、入党积极分子、重点发展对象、预备党员、党员五种情况。
参考文献
大学生村官与公务员的区别范文第4篇
［关键词］校友 组织活动 质态 路径
［作者简介］陆志华（1969- ），男，江苏连云港人，扬州大学发展办公室综合科科长，讲师，主要从事教育管理研究。（江苏 扬州 225009）
［中图分类号］G455.7 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）06-0173-02
学校校友工作是学校建设发展的重要部分。校友组织活动是提升校友工作成效的重要抓手，是促进校友交流、加强校友联谊和增强校友意识主要渠道，也是开展“三个服务”，即服务校友、服务母校、服务地方经济建设的重要基础。分析校友融入校友组织客观状况，找寻其中蕴涵的基本规律及存在问题，对于推动校友组织活动开展，提升校友工作层次具有较强的现实意义。为此，我们针对校友融入校友组织活动情况进行了为期一年的抽样调查。在实际发放的338份问卷中，回收有效问卷329份，回收率为97.3%。同时对样本中的7个学校校友会和135名各类校友进行了深度访谈。通过对问卷资料和访谈资料的分析，笔者发现校友在校友组织活动中正向效用占主流，同时在调查中也注意到校友在参与组织活动中，由于社会背景即所处的身份地位、行业领域、年龄性别、地域分布、学历层次等方面的差异和其他原因，致使校友融入校友组织活动的程度有所区别。
一、校友融入校友组织活动的总体状况
笔者对校友融入校友组织活动基本状况的调研主要分为三个部分，包括校友的社会背景、校友融入校友组织的状况及其对校友活动的主观认知。
1.校友的社会背景。在被调查的校友中，男性比例比女性高12%，92.7%的人学历是本科学历，其中有1/5的校友正在攻读或已经拿到硕士以上学位，北京、上海、南京等地区毕业后拿到更高学位的校友比例达到38%。在被调查校友中，公务员占9.2%，教师占12%，新闻媒体文化单位的占3.5%，企业单位的占73%，其中独自创业的占3.2%，其他如大学生村官等志愿职业的占3.3%。在被调查校友中，工作1～5年的占4.6%，工作6～10年的占13.8%，工作10～20年的占55%，工作30年以上的占26.6%。
2.校友融入校友组织的状况。调查显示，校友参与活动组织很不平衡，83.2%的大中型城市校友每年参与30人以上的校友组织活动的比例不足5%，60%以上的校友每年能参加1次20人以内的小型校友活动；主动发起组织30人以上校友活动的校友比例仅为2.6%，主动发起20人以内校友活动的校友不到5%，且发起人比较固定，内容多为餐饮娱乐等，范围也局限在同学或平时交流较多、接触频繁、走得较近的校友，经费支出基本由个人支出。分布在北京、上海、广东、南京等大城市毕业10年以内的校友，组织和参与校友活动热情较高，活动形式多样，但经费支出大多采取AA制。从面上看，省内校友活动不如省外活跃，区域性校友活动不如行业性校友活动活跃，企业领导校友活动比政府部门校友活动活跃。
3.校友对参与校友组织活动的主观认知。身份认同上，80%以上的校友认同自己曾经是母校中的一分子，七成校友有浓郁的母校情结，毕业时间越长的校友对母校的感情越浓，这种母校情结最具体的体现就是师生情、同学情，近半校友认为自己取得的成绩离不开母校的培养。
对校友活动的心理期待上，80%的校友最热衷返校聚会，63%以上的校友希望在毕业后得到母校的继续关心、支持，助力自身发展，98%以上的校友在毕业后关心母校建设发展，希望经常得到母校的建设发展信息，80%以上的校友认同在有能力的情况下感恩回报母校。
在影响校友组织活动的因素问题中，答案较为分散，归纳为以下几个方面：一是认为母校开发利用校友资源的理念还未完全到位，校友工作处于边缘化地位；二是校友对自身组织活动的重视程度不够，对校友活动的积极意义理解不到位，认为是“可为可不为”或“可有可无”，参与积极性不高；三是作为社会的一个分子，校友毕业后在各自的工作岗位上承担着各自的社会责任，家庭、事业、人际关系以及其他生活压力，使得很多校友无暇顾及校友组织活动，部分校友也是以工作之余“生活调剂”的心态偶尔参加校友组织活动，甚至个别校友把校友组织活动当作一种负担，认为参加校友组织活动对自己的素质和能力提高、对自己的生活和事业都没有实质性帮助，因而参加组织活动比较被动，经常让道于其他并非紧迫的个人事务或社交活动；四是校友组织活动内容不够丰富，形式缺乏吸引力，很多活动都在重复座谈、拍照、联谊、聚餐等同样的事，降低了校友参加组织活动的热情；五是校友组织活动存在沙龙化、娱乐化现象，实效性有待增强；六是校友的年龄、个性、爱好、职业、行业、地位等因素在时间、空间上影响和制约校友活动开展，主要组织者的素质、能力以及影响力、号召力等也会影响校友活动的开展效果。
二、校友融入校友组织活动程度的相关因素及差异性表现
通过对调查情况的深入分析，我们进一步发现了不同特性校友之间的差异性。
1.性别影响校友在参与校友组织活动中的分工及效能发挥程度。校友组织是社团组织，其活动开展具有民间性质，主要围绕联谊、服务、发展等内容进行，需要有影响的人、有热心、有能力的人主动介入，男性更适合去做这些事务。调查证实，女性校友在组织活动中大多从事联络、登记、汇总发放等辅工作，主导性的工作大多由男性校友完成。
2.地缘关系构成校友融入校友组织活动的社会支持网。根据问卷统计，除北京、上海、南京、深圳等大城市外，特别是省内校友，有88.2%的校友属于原籍，从而避免了方言和习俗的隔阂，还有各种社会资源可以利用；极少数的外地校友在访谈中显示出人际交往沟通的不适应，印证了地缘的接近性是校友融入校友组织活动的重要条件。地缘为代表的支持网络往往能使本地校友有效开展工作，更容易受到当地校友的信任。
值得思考的是，统计显示，北京、上海、南京、深圳等大城市抱团更加紧密，活动更加频繁，校友意识更加强烈，对母校的关注度更高。这是一种语言、风俗习惯、相同文化底蕴孕育而产生的一种趋同性，这种趋同性为校友融入组织活动提供了很好的支持平台。
3.毕业期限成为校友融入校友组织活动程度的分水岭。毕业时间长短对校友在地方的发展程度起关键作用，因为社会工作需要时间的积淀。一般在地方工作时间较长的校友，其职务职称、地位影响也较高，参与校友组织活动的频率变高，内容也相对重要；另一方面调查显示，毕业1～5年的校友参与校友组织活动的愿望最强，这是因为毕业时间在“一年至五年”这个区间是校友职业生涯的“黄金时期”，他们希望借助各种平台实现自己的发展梦想。
4.校友的专业、身份地位与融入校友组织活动成正相关。校友的身份地位对参与校友活动产生重要影响。调查发现，人脉关系与校友组织活动的参与率成正比。文科类、管理类专业的校友在沟通能力上较强，使得他们在活动中容易融入；身份地位较高的校友，具有一定威信、人脉和工作能力，对校友组织活动的成功开展具有决定性影响。
5.母校的认可是校友融入校友组织活动的重要感情纽带。母校对校友及校友工作持有的态度对校友组织活动的影响是不可忽视的。调查显示，在校友对校友活动的主观认知中，有85.81%的人认为母校和校友是平等关系，应该相辅相成、互助发展，母校应该尊重校友，不能以行政等级区分、对待校友。
6.对校友身份的认同决定着校友在组织活动中的投入和效用发挥程度。调查显示，79.9%的校友都认同自己曾经是母校中的一分子。校友意识强弱决定着校友在组织活动中效用的发挥程度，越是认同自己是母校一分子的人越是能深入地融入到校友组织活动中。
7.其他校友的认可是校友自身融入组织活动的推动力量。校友自身在校友群体中的受欢迎程度，关系到校友参与组织活动程度，越是受到大家欢迎的校友，内心越是具有成就感和满足感，参加校友活动的频率也越高。
8.校友工作机制的完善与校友融入组织活动高度相关。调查显示，80%以上的校友希望和母校经常取得联系，89%的校友认为母校主动联系自己是一件荣幸的事情。93%的校友认为母校应该多为校友联络服务搭建平台，33%的校友认为母校应该为所有毕业生设定特定身份代码，建立有效的跟踪联络机制。63%的校友认为母校和校友的互动联络比例应该不少于30%。不难看出，建立有效的校友工作长效机制，把关心校友、凝聚校友、服务校友、发展校友的校友工作宗旨落到实处，尤为迫切。
三、校友融入校友组织活动质态的提升路径
1.转变观念，构建和谐的校友工作领导机制。领导理念对校友工作的开展起关键作用。学校应从实际出发，把校友工作融入招生、就业、学生、思政、科研和社会服务等各项工作中去，创造性地开展校友工作，校友组织活动才会更加有声有色。
2.明确认识，构建和谐的校友工作目标机制。对校友工作要有一个明确的认识。一是学校的人才培养质量如何，切实关系着学校的声誉，校友是社会检验高校办学水平的重要标准；二是学校开放办学的要求，需要在各方面得到社会特别是广大校友各种形式的声援与支持；三是校友需要母校搭建相互交流、沟通的平台，促进母校和校友良性互动、双向发展。因此，在共同发展基础上推进校友工作目标机制建设非常重要。
3.突出重点，构建和谐的校友工作运作机制。完善校友工作运作机制，要在校友工作的启动、服务和渗透上下工夫。在思想认识上要树立校友工作围绕中心、服务中心、保障中心的理念和意识；在操作层面上，要形成以学校为主导、校友为主体，师生员工和社会力量有效参与的局面；在工作内容上，要始终坚持以服务和发展为核心；在方法上，要坚持把校友服务工作贯穿在日常工作和活动之中，把校友工作与解决校友的实际问题结合起来。
4.坚持原则，构建和谐的校友工作激励机制。以“公正、透明、科学、合理”为原则，把考核与激励结合起来。通过考核实事求是地肯定成绩，指出不足，制订整改计划，促进校友工作向更高的水平迈进。要充分调动校友以及广大教师的积极性和创造性，通过建立和完善考核激励机制，为校友工作注入源源不断的动力。
5.注重规划，构建和谐的校友工作队伍建设机制。结合高校人事制度改革，按照合理流动、动态稳定的原则，逐步建立能进能出、新老交替、专兼结合、可持续发展的校友工作队伍，是保持学校校友工作后劲的必然要求。
6.强化服务，构建和谐的校友工作网络机制。利用现代网络技术对传统校友工作在信息传播、信息沟通、校友服务、校友发展等领域进行创新、拓展和延伸，实现校友工作的现代化，推进校友工作向纵深开展。
综上所述，校友组织活动质态的提升是一项系统工程，其关键是构建校友工作长效机制，其根本是充分发挥校友会服务校友的桥梁作用、温暖校友的传情作用、共商母校发展大计的智囊作用，使得母校与校友在感情和事业上的联系更加密切，互动更加有力。
［参考文献］
［1］潘懋元，肖海涛.中国高等教育思想发展30年［J］.教育研究，2008（10）.
