高科技企业的股权激励方案

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高科技企业的股权激励方案范文第1篇

【关键词】高科技企业；科技人才；股票期权约束机制

1引言

高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。

在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。

2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状

2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况

据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。

2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容

在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:

2.2.1激励对象范围

根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。

2.2.2行权价格的确定

行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。

2.2.3行权条件的确定

财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。

股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。

3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题

3.1股票期权约束的相关法规不健全

国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。

3.2资本市场弱有效性导致股价失真

随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象

3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面

科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。

3.4股票期权约束机制中风险责任不明确

风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。

4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路

4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准

股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。

4.2完善科技人才市场运行机制

为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。超级秘书网

4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系

股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。

4.4明确股票期权约束机制中的风险责任

现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。

参考文献

[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB]./hr/06/n-43706.html,2007-8-24.

高科技企业的股权激励方案范文第2篇

〔摘要〕 不能简单地认为股权激励是一种解决企业委托问题的工具。授予激励对象多少股份，如何在高管和骨干员工之间分配激励股份，实际上是企业在市场强制力下，对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。实证研究结果显示，目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察，并对企业面临的市场强制力作出评估，以保证股权激励能够发挥应有的作用。

〔关键词〕 上市公司；股权激励；激励强度；分布结构

一、引言

股权激励是让经理人持有股票或股票期权，依照“努力决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”的原理，将经理人的个人利益与企业利益联系在一起，以降低股东和经理人的成本、提升企业长期价值。《财富》杂志排名居前的 1000家美国大公司中，90%以上实施了股票期权计划；资产达到10亿美元的大公司中，78%以上以某种形式的股票支付董事的报酬。在实务界大量采用股权激励计划的同时，理论界对股权激励合约的制订以及对经理人持股效应的研究，也成为20世纪90年代以后最为引人注目的课题之一。

在股权分置改革前，国内部分上市公司已经引入了股权激励，但由于我国《公司法》《证券法》的制约，股权激励的股票来源以及获赠股票的可流通性受到很多限制，因此，股权激励在实务界的实施大都采用变通的现金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《证券法》出台后，财政部、国资委于2006年9月联合了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，允许完成股权分置改革的上市公司依法实施股权激励，股权激励的股票来源以及获赠股票流通性的法律障碍被清除，越来越多的公司开始试水股权激励。

作为企业的一项具体制度安排，股权激励受到哪些因素的影响？企业基于何种目的推出股权激励计划？

已有的相当一部分文献是从政治、文化、法律等宏观因素和公司所属行业、规模、企业战略行为、治理结构等微观特征与高管自身特征层面研究对管理层股权激励的影响因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究显示，股权集中度越高，授予高管人员的股权越少；而且在外部股东持股比例集中的情况下，授予经理层的股票期权将显著减少。〔1〕Bathalt（1996）的研究发现，外部董事比例高的公司，通过外部董事的监管效应，可以弱化对经营者的股权激励，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）认为，企业的债务水平和经理人股权激励都是降低企业成本的两种公司治理机制，因而它们之间存在着负向的替代关系。〔3〕国内学者大多以经理人持股表征股权激励程度，对股权激励与企业价值的关系以及管理层持股的影响因素〔4〕进行了经验数据的检验。

①企业的董事长同时兼任总经理，即董事长、总经理两职合一，这将为企业“内部人控制”提供契机。

②企业的外部人际关系结构中，最重要的当属企业同债权人之间的关系。

无论是国内还是国外的文献，大多直接研究股权激励与企业绩效之间的关系，对影响因素的研究大多停留于对股权激励额度多少的影响因素方面，缺乏合理有效的理论解释框架。此外，国内外文献研究的股权激励对象基本都是经理人或管理者；而考察我国现有上市公司的股权激励方案，大量的技术人员或业务骨干也获得了股权激励。但为什么要对这些中层员工进行股权激励，目前还鲜有研究涉及。

本文从激励强度和激励分布结构两个维度研究国内上市公司的股权激励，试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨，给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。

二、研究框架

大量的内生和外生因素影响着公司的股权激励水平。《我国信用制度体系建设及其次序研究》课题组“从复杂的企业组织中梳理出一个‘市场强制力’与‘组织强制力’相融合，并作用于‘生产经营结构、人际关系结构和价值观结构’的三个维度的企业组织结构，且与环境相耦合的企业制度自组织过程的研究框架。”而股权激励作为一项具体的企业制度，是在外部市场强制力作用下，企业根据自身生产经营结构和人际关系结构特征作出的一项制度安排。我们从市场强制力、生产经营结构和企业人际关系结构三个方面探讨股权激励强度和分布结构的影响因素。

1.市场强制力

市场强制力是形成企业制度的一种能量。企业实施股权激励也是在市场强制力的作用下，根据自身生产经营结构和人际关系结构特征进行的一项制度安排。因此，我们首先考虑市场强制力对股权激励强度及分布结构的影响。从市场竞争强度和企业成长速度两个方向表征市场强制力。

2.生产经营结构

生产经营结构是指产品结构及其生产方式与市场竞争策略之间的关系。我们从技术特征、多元化、规模三方面探讨生产经营结构对股权激励强度和分布结构的影响。

3.人际关系结构

人际关系结构包括企业内部的人际关系结构和企业外部的人际关系结构。企业内部人际关系结构主要是指以财产权为核心构成的所有者财产权、企业法人财产权和企业所有权三个层次的契约制度，特别是基于不完全契约的剩余控制权和剩余索取权结构形成了企业治理结构的基础。企业的外部人际关系体现为企业同外部诸多利益相关者之间的长、短期契约结构及其相应制度。企业的股权激励实际上是企业内部基于所有权分配的人际关系结构的调整。因而，我们认为企业现有人际关系结构中股权集中度、独立董事比例、管理层持股、企业性质、两职合一①、成本、外部人际关系结构②等方面都会对股权激励的强度及分布造成影响。

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三、实证分析

1.模型设计

根据对股权激励强度及分布结构的分析，我们构建以下两个多元线性回归模型：

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.实证检验

对上述两个方程分别进行多元线性回归分析，结果如表1和表2所示：

表1 激励强度影响因素回归结果

变量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表1是样本企业激励强度影响因素的多元回归结果。自变量中，企业性质（NE）的回归系数为0.023，在1%的水平上显著，资产负债率（DEBT）的回归系数为0.036，在10%的水平上显著，说明企业性质和资产负债率会对样本企业的股权激励强度产生显著的正向影响；独董比例（ID）的回归系数为-0.117，在1%的水平上显著，即独立董事比例越高，企业股权激励的强度越弱；成本（AC）的回归系数为-0.084，在10%的水平上显著，表现为成本越高，股权激励强度越小；另外，股权集中度（Z）和规模（SIZE）的回归系数也通过了检验，但值较小，分别为0.0002和-0.009，说明股权集中度和规模对企业股权激励强度产生微弱影响，表现为集中度越高，规模越小，企业的股权激励强度越大。

表2 激励分布结构影响因素回归结果

变量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分别表示在1%、5%和10%的统计下显著。

表2是样本企业技术股权激励强度影响因素的多元回归结果，自变量中，技术特征（TC）的回归系数为0.108，在5%的水平上显著，即高技术企业更倾向于向核心技术人员采用股权激励手段，而传统行业企业对高管人员的激励强度更大；规模（SIZE）的回归系数为0.064，在5%的水平上显著，表现为企业规模越大，对核心技术人员的股权激励强度越大；独董比例（ID）的回归系数为1.016，在5%的水平上显著，即独立董事比例越高，企业对核心技术人员的激励强度越大，但对高管人员的激励强度越小。管理层持股（MO）的回归系数为0.407，在5%的水平上显著，表现为管理层现有持股越多，对技术人员的激励强度越大。

3.结果分析

反映市场强制力的变量在两个回归方程中都没有通过检验，我们认为这反映出市场强制力并不直接影响企业的股权激励水平和分布结构，市场强制力可能会通过对生产经营结构或人际关系结构的作用而间接影响企业的股权激励，其作用机制需要在今后作进一步探讨。

生产经营结构的变量中，企业的技术特征并不能对股权激励强度产生显著影响，可能是因为现阶段的股权激励还处于试水阶段，无论是高科技企业还是传统行业企业尚不敢大规模地采用股权激励制度，但实证结果显示高科技企业在股权激励结构方面更偏向于员工，与预期相符，反映出高科技企业希望通过股权激励激发员工创新能力，并防止掌握关键技术的员工流失。多元化程度也在两个方程中没有通过检验，说明目前上市公司的多元化程度并不是企业实施股权激励的影响因素，究其原因，可能是样本企业的多元化程度并不高，还没有形成所谓管理者的公司帝国。企业规模对股权激励强度产生负向影响，对激励分布结构产生正向影响，说明规模越大的企业越担心经理人员利用信息优势采取机会主义行为，所以一定程度上减少了对高管的股权激励强度，而规模越大的企业可能面临的官僚主义问题越严重，机构臃肿，人浮于事。企业通过增加对骨干员工的股权激励可以看成是激发中层员工工作积极性的一种尝试。 转贴于

反映人际关系结构的变量中，独董比例对股权激励强度产生显著的负向影响，与假设相符，反映了独立董事对高管的股权激励持谨慎态度，不希望高管将股权激励变成自身的利益输送工具；独董比例对激励分布结构产生显著的正向影响，反映了独立董事对技术人员或骨干员工股权激励的支持态度，希望企业将一部分市场压力向骨干员工传导，从而提高技术人员及骨干员工的积极性。股权集中度对激励强度有微弱的正向影响，与假设不符，反映出大股东对股权激励的开放态度，可能存在着其他动机，有待进一步研究。管理层持股虽然对激励强度的负向影响不显著，但可以对分布结构产生显著的正向影响。反映在目前的试水阶段，管理层持股较多的公司由于受制度环境影响，偏向于对骨干员工实施激励。企业性质对激励强度产生显著的正向影响，反映了民营企业的股权激励动机更强，但在对股权激励的分布上并没有特别的偏向。成本对激励强度产生显著的负向影响，反映出现阶段企业对股权激励的谨慎态度，成本越高，企业越害怕股权激励受到经理人的操纵。资产负债率对激励强度产生显著的正向影响，与假设不符，究其原因，我们认为，国内上市公司的股权激励尚在起步阶段，企业实施股权激励后是否会做出向债权人转嫁风险的行为有待观察，目前，债权人对股权激励持一种积极态度，也希望企业通过股权激励提高经营效率，改善业绩，从而保证投放资金的安全。两职合一的变量没有通过两个方程的检验，说明兼任总经理的董事长并没有过多地利用自身影响力操控股权激励强度及分布结构。

四、结论

股权激励不能简单地说成是一种解决企业委托问题的工具，授予激励对象多少股份，如何在高管和骨干员工之间分配激励股份，实际上是企业在市场强制力下，对自身生产经营结构和人际关系结构特征多种因素考虑权衡后的一种制度安排。本文试图通过对市场强制力、生产经营结构和人际关系结构的探讨，给出一个对公司股权激励强度和分布结构的解释框架。研究结果显示，目前国内上市公司股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。上市公司制定股权激励计划需要对企业的生产经营结构和人际关系结构特征进行全面考察，并对企业面临的市场强制力进行评估，以保证股权激励能够发挥应有的作用。

〔参考文献〕

〔1〕Mehran.H.，Executive Compensation，ownership，and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38，1995，pp.163-184；Benz.M，M.Kucher and A.Stutze.， Stock Option：The Managers’Blessing： Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper，2001.

〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

高科技企业的股权激励方案范文第3篇

关键词：联想集团；管理层；激励

中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）11-0140-02

随着科学技术的迅猛发展，一个崭新的信息时代已经到来。这也要求我们对高科技人才给予史无前例地关注，对他们进行更加完善的激励。

一、联想集团管理层激励研究的背景

2004年12月8日，联想收购了IBM全球的PC业务，成为世界第三大PC公司。IBM作为世界顶级的高科技企业，拥有着顶级的人才和完善的管理层激励方式。据原IBM员工透露：仅以基本工资计算，IBM的薪酬就是联想的7倍。因此，并购后联想亟待解决的问题包括：如何设计有足够吸引力的激励方式，才能使IBM的管理人才留任于联想；如何避免员工将自身现有薪酬与IBM对比，产生不满；如何权宜并购后国内外员工薪酬水平的差距；如何令受过IBM“蓝色风暴式洗脑”的管理者认同联想的核心价值观等。

二、联想集团管理层激励的主要方式

（一）物质激励

1.货币报酬激励。货币报酬由两部分组成：工资加奖励。其中“工资=月薪+津贴”，而“奖励=集团对管理者的各类表彰奖励+红包”。

2.股权激励。

原来的联想将35%的股票分红权变为股权，创业员工（15人）持有其35%、核心员工（约160人）持有20%，留存的45%为未来引入的新人才作股权来源储备。并购后，原来已分配的股权继续执行，而新股权只分配给极少的高层管理者，对中基层管理者则更多地强调货币薪酬的短期激励。

（二）精神激励

联想对管理层最主要的精神激励方式是企业文化和晋升激励。

1.企业文化激励。首先要求管理者为建设高科技化的祖国这一远大理想而努力奋斗。其次，是在此基础上提炼出联想的价值观，即为成就客户而努力工作。最后，鼓励其不断拼搏，在为企业创造价值的同时实现自我价值。

2.晋升激励。联想非常重视晋升激励，从1990年开始，就不断通过各种方式，把优秀的年轻人推到总经理的位置上。如今，集团已拥有30多位年轻的经理，占联想经理总数的80%以上。这种方式不仅吸引了许多优秀的管理人才，还潜移默化地激励了中基层管理者努力奋进，以便在更为广阔的舞台上尽展所长。

（三）培训激励

联想对管理人才的培训方式有很多，主要有先“缝鞋垫”再“做西服”――即先让被培养者从简单业务做起，而后提高难度，循序渐进地把人才培养起来。还有个理念是“在赛马中识别好马”――通过工作表现的好坏来提拔管理人才，而不是按资排辈。

（四）福利激励

1.福利年薪制。以1992年为例，联想员工的福利年薪平均就在10000元以上，管理层则更高，虽不是现金，但它却可用来买房、上养老保险等，这对于管理层的激励是相当有效的。

2.房产激励。所谓的房产激励是指联想为管理者提供一定数量的住房公积金，且住房公积金的交存比例占其岗位工资的8%，管理者在需要购房、装修和维修住房时可进行公积金支取。

三、联想管理层激励存在的主要问题

（一）激励的系统性偏差

1.激励目标与企业战略目标不符。联想的战略目标是以一个高技术企业的形象进入世界企业500强行列，而其针对管理层所采取的激励方式却使管理者更多地追求短期的经济利益及个人目标的实现，而忽略了企业的整体目标。

2.管理层激励所依据的关键业绩指标（KPI）的设定不科学。即使有量化指标的部门，如营销、产品等部门，KPI也具有单一的片面性。绩效考核过于注重结果，不能凸显管理者对企业发展所作的实际贡献。此外，KPI中包含了许多人为因素，这使很多人觉得不公平，无法确定今后的努力方向，从而消极怠工，最终造成人力资源的巨大浪费。

（二）薪酬体系的公平性偏差

公平性偏差是影响管理者心态的根本原因。正如亚当斯所言，每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。

（三）绩效考核的引导性偏差

联想对管理者的360°绩效考核每季度进行一次，考核分成A、A-、B+、B、B-、C、D各档，由各部门互相民主评议。考核内容包括每月的任务指标、岗位表现、纪律、理念、合作等。这种绩效考核体系的引导性偏差表现在：第一，绩效测评系统不能客观、公正的反映管理者的工作业绩；第二，极易滋生对企业不负责、一味讨好他人的“老好人”现象；第三，过于强调销售业绩；第四，重视绩效考核，缺乏绩效管理。

（四）非竞争性薪酬的针对性偏差

非竞争性薪酬指的是企业的福利待遇。联想薪酬设计的倾向是重工资、轻福利，这在一定程度上影响了管理者的工作热情。非竞争性薪酬的针对性偏差主要表现为：一是过于强调固定薪酬；二是现行福利与管理者的业绩相关度非常小；三是所发福利不符合管理者的实际需要。

四、完善联想集团管理层激励的对策

（一）完善激励的系统性

1.建立科学系统的激励方式

（1）制定与管理层激励结合更为紧密的企业发展战略。

（2）设置更为科学的KPI，以充分激发管理层的创造性和责任感。

（3）建立企业发展与个人价值双赢的新型管理模式。

（4）对技术型管理者，应采取更加科学和人性化的激励措施。

2.根据管理者的需求层次建立新的激励模式

应建立一套综合的、科学的激励方案，而不是片面强调某一激励因素，忽视其他因素。在激励重点上，可以物质激励为主，采用物质与精神激励相结合的综合激励模式。在激励的时效性上，应把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对管理者的长期激励效应。

3．完善管理层激励的主要方式

（1）建立职业生涯规划。可通过职务分析与描述、员工素质测评、补充和配备规划等方法逐步为管理者设计出合理的职业发展规划。这样不仅可以减少对工作单调乏味的不满，又可以明确管理者的奋斗目标，极大激发管理者的工作积极性。

（2）建立学习型组织和终身培训制度。要学习IBM的成功经验，创建学习型组织和终身培训制度，以此来激励管理人员全面进步，从而更好地面对日趋激烈的职业竞争。

（3）实施长期福利计划。长期福利计划不仅要包括管理者的在职福利，还应包括其退休后的福利。如在职可享受带薪休假、培训或出国深造、购买住房、私家车时的低息或无息贷款等。退休后可享受：补充养老和医疗保险、交通补贴、水电补贴、“黄金降落伞”等。

（二）建立公平的薪酬体系

1．多角度地实现公平

（1）确保管理层激励设置的公平性。可建立以独立董事为主的薪酬委员会，并由其拟定并审议高管的薪酬方案。

（2）合理确定不同岗位的价值，作好岗位评价。

（3）明确企业的发展现状。

（4）高管提薪的依据应科学化。提薪措施要与公司盈利状况、同类公司薪酬水平相符，并由薪酬管理委员会批准。

2.公平薪酬体系下的主要激励方式

（1）物质激励为主。根据联想现阶段管理层总体货币收入偏低、职务消费比例过高等特点，应大力提高其货币薪酬，尤其要考虑中基层管理者，并将职务消费透明化，加强对高管人员的长期性物质激励。

（2）推广年薪制。进一步提高年薪额度并将其制度化，以此作为管理层激励的一个重要组成部分。推广年薪制可在管理者薪酬中加入风险收入，并使之与公司业绩挂钩，实现有效的激励。

（3）股权激励制度。这是一种针对管理层的极为有效的长期激励方式。要继续推广管理者持股制，使广大的中基层管理者获得持续而有效地激励。

（三）创建正、负激励结合的绩效管理体系

1.建立完善的绩效考核体系

（1）建立科学的考核流程。如由人力资源部和薪酬管理委员会共同负责和制定可行的绩效考评计划，并由薪酬管理委员会审议通过、实施考核。

（2）完善绩效管理的具体改进措施。如应制定完善的考核计划，对考核培训、数据的收集、绩效面谈和评分的形式、结果的确定等内容进行翔实的规定。

2.更多地关注KPI

KPI的制定应将集团的内外部环境与短期的年度目标结合起来，同时，要遵循SMART原则，其实施过程还要注重充分地沟通与协商，让管理层充分参与目标的设置过程。

3.注意正、负激励相结合

（1）设立激励保证金。签订薪酬激励合约时，管理者应缴纳一定数量的收入作为保证金，如未能履约，将被扣除一部分作为惩罚。

（2）削减福利。当管理者的经营成果未达到合约的要求时，公司有权削减其部分福利。

（3）剥夺控制权。当管理者连续两年未完成既定目标，将会被免职，这也是最严厉的一项负激励制度。

（4）实施负激励应坚持以奖为主、以惩为辅的方式。

（四）非竞争性薪酬的激励方式

1.实施有针对性的福利制度

量体裁衣，允许管理者从众多福利项目中选取符合自身需要的福利方案，并根据管理绩效确定其应享待遇的级别。如子女入托、住房补贴等。

2.加强授权激励

被授权者意识到上司对自己的信赖，将大大激发工作的创造性、主动性，从而形成“激励――努力――绩效提高――满意――再激励”的良性循环。

3.引进弹性工作制

推行弹性工作制可采取压缩工作日和弹性工作时间等方法，使管理者有更多的休闲、娱乐时间，从而提高工作效率和热情。

（五）创新企业文化、增强管理层的凝聚力

要努力形成以创新、敬业、公正、友爱、尊重为主要特征的企业文化，可通过以下途径实现：一是从实际出发，借鉴国内外优秀企业的文化建设成果；二是建立学习型组织；三是通过开展各类活动以加强管理层的交流和凝聚力，如成立员工俱乐部等。

联想集团作为我国最具有代表性的高科技上市公司，其内部激励已走在了中国经济社会的前列。然而，由于联想集团的发展时间较短，因此对管理层的激励政策缺乏连贯性和针对性，还存在许多不足之处，这些不足也恰恰是我国绝大多数高科技上市公司所共有的问题。因此，研究联想集团的管理层激励问题必将对我国大多数高科技上市公司具有普遍的指导意义，对促进我国国民经济的快速发展也将起到推动作用。

参考文献：

[1]陈红卫.我国高科技企业激励机制研究[D].郑州大学,2006.

高科技企业的股权激励方案范文第4篇

一、股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、股权激励的不同类型

1．三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。

l现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。

l期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下：

表1不同股权激励类型的权利义务比较

增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入享受贴息

现股√√√√×

期股√√××√

期权√×××√

l现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。

l现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。l现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。（所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。）而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2．不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说，权利义务不同，其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3。

分析

l现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中，不存在经理人承担亏损风险的问题。

l现股激励和期股激励的区别在于：在同样条件下，期股激励使经理人享受了贴息优惠，使其可能承担的亏损减小，收益增大。

图1：现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款，OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益，小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA1=OB1，即为经理人的持股成本。

图2：期股激励的价值分析。由于远期付款的约定，经理人获得股权的实际持股成本为OB2，A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同，OB2的大小在OB0和OB1之间，到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB2时，经理人开始获益，小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在，OB2〈OB1，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3：期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款，B0C0是到期收益线，当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB0时，经理人开始获益，小于OB0经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3．不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。

三、股权激励设计和实践

1.股权激励的设计因素

在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节，来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面，具体如图4所示。

激励对象：传统的股权激励对象一般以企业经营者（如CEO）为主，但是，由于股权激励的良好效果，在国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多地带有福利性质。

购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。l售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。l权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。

股权管理：包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。l操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。

2.目前国内采用的主要股权激励方式及特点

到目前为止，上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：

激励对象：一般为总经理、董事长，

购股规定：一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。

售股规定：上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格（上市公司）出售所持有股权，也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后，即获得完全的所有权，其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。

权利义务：在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。

股权管理：各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。l操作方式：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。

从以上的特点看，各地实施的股权激励实质上是期股激励，并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定，各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是，由于各种条件的制约，一些地方的期股激励并不顺利，近日北京市一些企业退出期股激励试点，经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情，这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。

3.高科技企业和红筹股公司的期权激励

一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划，这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事820万股认股期权，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权，其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境，具体如图5所示。

1．市场选择机制：

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2.市场评价机制：

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

3.控制约束机制：

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4.综合激励机制：

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5.政策环境：

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

五、关于股权激励的几点讨论

1.股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

2.过小的持股数量起不到激励效果。

有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥，发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低，并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性，从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如何确定合适的持股数量，一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险，所以相对来说，可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为，经理人持股不在于占总股本的比例大小，也不在于持股多少，关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例，但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险，而且即使经理人将其有限的资产投入企业，由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小，使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小，过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。3.政企不分的情况下不宜实行股权激励。

政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时，经理人获得股权增值收益是不合理的，对公司股东和其他员工也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。

4.股权激励并没有解决经理人的选择机制问题目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题，而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。

5.经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题，只是在一定程度上缓解了矛盾。

对于拿“黑钱”的经营者来说，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下，简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题（包括在讨论“59岁现象”）时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题，这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的，在这种情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下，国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励，不仅不能引导经营者的长期行为，而且在管理机制不完善的条件下，有可能变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。

6.政府的作用

股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。

7.股权激励并不只适用于企业经营者。

在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时，除了企业经营者，同样需要其他员工的积极努力，股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划（ESOP）。

8.股权激励是有成本的，而并不是“公司请客，市场买单”。

公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的，公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。

六、小结

股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同，股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型，不同的类型对经理人的权利义务要求不同，其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中，可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。

高科技企业的股权激励方案范文第5篇

股权激励是20世纪80年代以来,西方企业最富成效的一种激励制度,号称企业“金手铐”,一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式。以美国为例,几乎所有的高科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度,股权激励收入一般占员工薪酬收入30%以上的比例。目前东湖新技术开发区辖区内企业实施股权激励情况与其所处的地位是极不符的,存在的问题主要是实施股权激励的企业少,实施的积极性不是很高,鼓励的效果并不显著,再就是操作不规范,一些上市企业和非上市企业迫于市场竞争的压力,也都实施了不同类型的股权激励制度,由于大多数没有经过充分的论证,也没有请相关中介机构和咨询机构把关,生搬硬套,导致操作过程中存在着许多不规范的地方,造成不少纠纷,挫伤了一批企业技术与管理骨干的积极性,也给部分企业造成了不小的负面效果,因此必须迎头赶上。而从发达国家的经验来看,推行股票期权制总体上利远大于弊。对东湖高新区来说,眼下的问题已不是“要不要实行股票期权制”,而是“如何实行股票期权制”。因此我们认为,当前一个时期园区应该根据股票期权制的一般机理,结合园区的实际情况,制定有关法规政策,加大工作力度,来引导和规范企业的股权激励的实践活动。

一是加大政策宣传工作,转变观念,消除误解。股票期权制是一种激励机制,但其功能决不仅仅在于“激励”,它同时也是一种“约束”机制,因此,不应仅从激励机制角度进行宣传。另外,在能够如期实现预定经营业绩的条件下,经理人员有可能从股票期权中获得收益,但这并不意味着经理人员由此都可获得巨额收益;如若经理人员不能如期实现预定经营指标,股价下落,收益损失的现象也是存在的。片面的宣传将给人们以误导,不利于股票期权制的实施,也不利于发挥该制度的完整功效。

二是在政策导向上积极鼓励园区上市企业和非上市企业实施股权激励制度。股权激励制度不仅牵涉到法律还涉及众多政策问题,且相当敏感。不同的政策取向将引致不同的结果。在政策取向上,需要根据市场经济要求确定基本原则,不囿于一些现行政策和习惯行为。例如,在经理人员与一般员工的收入差距上,敢于突破现行的一些政策,拉开距离,真正起到激励作用,而不是象征性地做出一点姿态。特别是国有控股企业在股票的来源上更要大胆突破,不能老是担心国有资产的流失问题;在业绩考核指标上,不能再反复强调“综合指标”,并由主管部门审定,而是更多的侧重经济指标,考核的目标要具体明确,有长期性、稳定性、操作性和可预测性。同时允许上市公司在发行新股时预留部分股票,成立专门股票账户,委托专门机构保管,以解决实行股票期权制的股票来源问题;适当放宽对股票流通的限制,允许股票期权的受益人在行权后按一定比例分批将所持的股票入市流通;允许给予股票期权受益人以信贷支持,解决他们的行权资金问题。在股权激励的实施门槛,激励方案的拟订、审批和后续管理的规定等方面要有更大突破,明确企业可以新企业的股权为标的激励有关人员,并对以科技成果作价入股实施转化的高校和科研院所对技术人员进行股权激励提出更加明确具体的办法。

三是坚持原则,不囿于具体模式。明确出台法规政策的基本功能在于为各有关主体提供一套行为标准和可循规则,而不在于为这些主体提供一个可直接照搬套用的模式。在现实中,不同公司有着不同的具体情况,可能选择不同的具体模式。总之让园区企业大胆的试,大胆的闯。股票期权制的实施效果与各方面条件紧密相关,在公司内外部条件不成熟的场合硬性实行股权激励制度,很可能不仅提高不了经营效率,反而引发其他负面影响。应避免“刮风”、“一哄而起”的急于求成倾向,不强求大多数上市公司在短期内普遍实行股票期权制或其它方式,那种认为凡上市公司(尤其是创业板市场的上市公司)均应实行股票期权制的观点不应成为政策选择的依据。

四是加强法制,使股权激励实施有法可依、有章可循。股权激励面临最大的问题其实是法律问题。一方面,应加快制定和出台有关股权激励的管理法规,园区也要像中关村一样尽快出台关于企业股权和分红激励实施办法,对股权激励的各重要方面做出必要规范,使具体实施过程中遇到的各重大事项有一个统一准则;另一方面,为配合《公司法》、《证券法》、《税法》、《上市公司股权激励管理办法》(试行)等法律法规的进一步修改,充分考虑实行股权激励制度的内在要求,在政策上大胆上与国际接轨。股票期权制作为一种激励机制,其立足点在于“激励”、提高经营效率,应从此立足点来考虑税收问题。如在实行结构性行权价条件下,若对行权价中股东支付的款项,向受益人(如经理人员)征收高额个人所得税,可能会大大降低激励力度,甚至引致一些经理人员放弃行权。因此,应实行有利于保障股票期权制激励力度和刺激经营效率提高的税收政策。实行股票期权制必然引致上市公司经营业绩、股份总额和可流通股票数量的变化,由此将引致股市价格的变动。在操作过程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至违反有关法律法规的规范,为此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加强监管,对违法违规行为进行必要的惩处,防止可能出现的道德风险。