国有企业股权激励的难点
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国有企业股权激励的难点范文第1篇
一、上市公司高管持股比例太低是造成股权激励效果弱化的一个重要原因
就我国上市公司高管持股的现状而言,目前我国上市公司高管持股的数量、比例都偏低,还很难达到像国外那样有效激励的程度。对上市公司而言,向高管实施股权激励,不仅是提供给经营者增加货币收入和维持职位的外在激励,更是促使经营者产生对企业的忠诚,自觉地改进工作方式,更加努力地做好工作,做好长期决策并自觉承担风险的内在激励。而这种激励作用的有效发挥,除了完善外部环境因素之外,还应根据行业和企业特征以及企业的长期发展目标,制定合理的股权结构,如果高管股权激励的比例过低,就会弱化股权激励实施的效果。
我国上市公司由于历史和体制的原因,国有控股公司在资本市场中占了比较大的比例。在国有控股的上市公司,国有资产管理部门由于担心实施高管持股形式的股权激励会稀释国资对国有企业的控制权并造成国家资产的流失,往往缺乏在上市公司中实施高管股权激励的动力,其结果是委托方和方的利益始终无法趋于一致。实际上在企业内部实行高管持股激励政策,不仅是一种简单的激励措施,而且是企业长期发展战略的体现,通过实施适当比例的高管持股激励将有利于妥善解决契约中委托人和人的利益冲突。
二、我国上市公司中内部人控制问题比较普遍
内部人控制是指公司的真正控制人或者掌握实际控制权人不是公司的大股东,而是公司的经营管理者或实际执行者。由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来,国家股在公司总股本中所占比重较高,如果没有建立良好的公司治理结构和监管措施,就有可能会使股东大会职能弱化、国有股所有者缺位而形成内部人控制。部分上市公司高管人员利用国有股产权上的超弱控制形成了事实上的内部人控制,同时又利用国有股产权在行政上的超强控制推脱经营上的责任。而在内部人控制的背景下制定股权激励计划,股权激励的决策最终受内部人控制,就难免会发生损害股东利益的情形。因此在内部人控制下实施股权激励不仅达不到公司股东通过股权激励促进上市公司业绩稳定增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司财务指标,进而压低股价,甚至不利消息打压股价以便降低购买成本。在实施股权激励后,由于内部人控制的原因,管理层又会由于自身利益的驱动而人为释放上市公司的隐性收益,促使本公司股价上升,从而获得超额的资本利差。有些公司甚至直接进行会计造假,虚报公司利润或者刻意降低成本,以求获得数额巨大的股权激励收益。这不仅给公司和股东利益造成损害,而且不利于公司的长期健康发展,也给资本市场的投资者带来巨大的市场风险。要防止股权激励被内部控制人利用,就需要市场建立起严格的配套政策制度和法律监督约束力,要对上市公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范。
三、上市公司的治理结构不完善,对公司高管的激励与约束不对称
在我国资本市场已经建立起股权激励机制的上市公司中,只有少数上市公司建立了相应的约束机制。约束机制不完善是我国上市公司治理不健全的根本所在。我国上市公司约束机制不健全主要表现在三个方面:上市前公司改制不彻底,内控机制作用有限;市场的有效性差,市场约束形同虚设;监管的力度不够,监管约束功能弱化。改制不彻底的公司通过部分剥离不良资产实现上市,但仍与其控股公司存在千丝万缕的联系,损害股东利益行为的关联交易时有发生。如果上市公司的董事会、监事会、股东大会三者之间没有形成相互制衡的关系,缺乏检查督促,那么内控机制就会形同虚设,股权激励的效果也会大打折扣。市场的有效性差表现在资本市场的价格发现机制还不完善,投资者用脚投票的机制无法有效约束上市公司高管行为。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任之间的平衡,即要处理好责、权、利三者之间的关系,这就需要建立一套完整的业绩评价体系。除了财务指标这一定量指标外,还应附加必要的定性指标,如考核被激励对象的个人品德、执业能力、业务水平等等。只有通过健全上市公司的激励和约束机制,才能妥善处理激励与约束之间的关系。同时要通过培育成熟的经理人市场对在职管理人员形成就职替代压力,通过加强监管合力、审计约束、强化信息披露等使市场各参与方组成多层次的监管体系。
高管股权激励制度是公司治理结构的一部分,要强化股权激励的效果就要有完善的公司治理结构与之相辅相成的,一方面股权激励有利于强化公司治理结构,另一方面通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会提升股权激励的作用效果。
四、我国证券市场还不够成熟
国有企业股权激励的难点范文第2篇
【关键词】国企高管 薪酬设计 双重身份
【中图分类号】f270 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)07-0-02
高管薪酬是为企业那些制定和执行公司战略的相关人员制定的薪酬激励方案,因此高管薪酬方案不但要对高管产生足够的吸引力,同时还要具备足够的激励与约束力度,引导他们的中长期行为,为股东创造更多财富。国有企业是一类特殊的企业,资产的投入主体是国有资产管理部门,根据理论,张维迎(1995)认为“初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有经济规模的扩大而递减”,因此对国有企业高管进行薪酬设计成为一大难点。
1 当前国有企业高管薪酬现状
1.1 薪酬与经营业绩之间相关性较低
我们需要考虑的是,对于所有国企,薪酬与经营业绩之间是否一定要密切相关。在现代企业制度下,所有权与经营权分离已是大势所趋并日益成熟,国企改革也取得了辉煌的成就,然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展,由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用,现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位,国企高管报酬长期偏低,薪酬与经营业绩之间相关性低,致使现有制度下无法实现个人收入预期,薪酬的激励作用无从谈起。
2008年,国有企业高管薪酬增长40%,同期企业利润增幅却不到30%。同时,绩优的国企经营者薪酬不够高,绩差的薪酬也并不少,优者未优待,劣者未惩罚,使得薪酬定价的激励效应得不到发挥。另外,即使在将薪酬高低与企业经营业绩挂钩、实施薪酬激励的国有企业中,也无法保证薪酬激励工具和方案的实施可以有效地提高企业的经营业绩。国企高管的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至腐败堕落。
大多数国外学者实证分析得出了企业绩效与高层管理人员报酬、持股之间存在着显著正相关关系的结论。而我国学者对国有企业高管人员的研究比较少。目前仅杨蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海证券交易所上市只发行a股的344家国有和国有控股上市公司为样本进行研究,利用线性回归发现,规模、地区、行业均对国有企业高管薪酬与绩效之间相关性产生影响。在企业大规模、地区经济发达、行业非垄断性的情况下,薪酬与绩效之间相关性更高,反之则相关性低。这也解释了大规模国有垄断企业高管薪酬高于市场水平的现状。
1.2 部分国企经营者任意自行或互相定高薪
现阶段,由于国家没有出台统一规范、操作性强的国企高管薪酬分配政策,许多国企之间互相攀比,随心所欲,各行其是,使国家利益受到严重侵蚀。企业盈利时就按政策计算超额工资,亏损时就采取非正当手段,以个人利益为重,出现了企业年年亏,工薪年年涨的反常现象。
虽然从表面上来看,国企高管的名义薪酬偏低,但职务消费增加了其隐性收入。而且国家对国企高管职务消费无严格的监管措施,基本上处于放任自流状态。出现相当一部分高管人员寻求其他收入来源形成所谓“影子收入”。《公司法》规定,实行股份制的企业,经营者的报酬应由董事会提出方案,报股东大会表决通过。但实际工作中,国企随意制定工资的问题普遍存在,母子公司、关联企业经营者之间互相提薪、互相批奖,视国有资产为己有的情况时有发生,已经成为亟待关注解决的问题。
1.3 薪酬定价与评价经营者业绩的时间跨度不匹配
责任范围越大的经营者,评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。如果用一年作为评价国有企业经营者的时间跨度,就等于告诉他们:当年的盈利是最重要的。但当年的盈利未必是当年工作的结果,也许是前任经理做出的正确决策的成果。同理,现任经营者所作的错误决策也未必立即显现不利后果。因此,以当年利税来作为经营者薪酬定价的主要考核指标,容易诱使经营者的短期行为,从而无法解决长期激励问题。
2 当前国有企业高管薪酬的误区
2.1 招聘制度下的能岗匹配度问题
上述问题的出现引起了相当多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市场定价,激励这些在岗的企业高管努力工作,提高国有企业的经营绩效。这种操作方式是必要的,但若对国有企业高管薪酬设计的思维局限于此,可能会出现问题。
只是针对现有在岗的企业高管,考虑如何设计薪酬以激励他,这其中暗含了一个假设前提,即在岗的高管本身具备管理企业的能力,只是由于现行薪酬制度的缺陷,不能有效地对其进行激励才导致企业运营不善,如果重新设计完善现有薪酬制度,这些高管的绩效会得到显著提升。但通过逆向思考发现,事实并非如此,该假设前提不一定成立。这些企业高管之间一定有部分人并不能完全称职。那么,对于这些不称职的企业高管,提高他们的薪酬显然无法改善企业的绩效。要改善这类企业的经营绩效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考虑如何将有能力的人才识别出来,选拔到企业高管的岗位上。只有选对了人,才能保证对其的激励有助于提高企业的经营业绩,这又回归到招聘国企高管制度下的能岗匹配度问题。
2.2 国企高管往往拥有着“公务员”和“经理人”的双重身份
目前在我国,经理人市场发展得还很不完善,特别是国有企业经理人市场,还基本处于萌芽状态,绝大多数企业高管不是通过经理人市场竞争上岗的,而是组织任命的。尽管近年来,有关部门加大了国有企业高管的市场选聘力度,但成效甚微。
另外,尽管我国已宣布国有企业及其高管不再与行政级别挂钩,但在实际执行中,国有企业高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作为中央企业高管,仍然同时拥有相当高的行政级别。尽管行政与市场都是企业高管的定价体系,但是互不兼容的两个体系。若是同时采用这两种定价体系对同一个企业高管进行定价,必然会极大地影响企业高管的心理和行为,最终会导致企业高管的行为矛盾冲突,从而极大地影响企业的经营业绩。
3 国企高管薪酬设计的思路
国企高管的薪酬设计引起了很多学者的思考,胡定荣、胡劲松(2003)提出了三种薪酬分配办法—平均工资倍数法、年薪+效益提成法、薪金+股权+红利分配法,以期完善现有国企高管薪酬制度;许广义、杨冉(2006)认为高层管理人员的年薪应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,并要建立风险年薪制、实行股权激励和长期激励以动态解决国企高管薪酬问题。基于上述学者的想法,本文提出以下几种思路。
首先要从本源抓起,分类进行招聘制度设计,以解决企业高管双重身份的问题。因此,在建立国有企业高管激励报酬制度时必须区分不同来源的企业高管。按照国有企业目标的属性,将国有企业进行分为三类,可以分为以承担社会政策目标为主、以实现利润最大化目标为主,两类目标的混合的企业。
1)对于以社会政策目标为主的国有企业,存在的理由是最大化社会公众福利,运作模式主要是执行上级政策并监督完成任务,不强调以高报酬、高风险收入和薪酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业高管应该是准公务员,其薪酬必须采取非市场化定价方式,具体可以参照公务员标准,考虑一定的效率要求进行设计。对于该类由组织部门委派的“体制内”企业高管,一方面其待遇不能太高,以免“脱离群众”,引起上级和同事及职工的心态失衡,同时还要公开化、透明化并接受监督;另一方面,也应该将其同其他党政领导干部同等对待,即要保证其在完成一定的目标任务的前提下,可以得到相应水平的固定收人,尤其是在其退休后能够具有相当的稳定收人水平,保障其以后的生活。
由于高管是准公务员,薪酬模式应比较单一,可以参考的模式有:基本薪资+津贴+养老计划。其中基本薪资是参考我国现行公务员薪酬标准来制定;津贴是对其在岗位上的一定补贴,比重不大;养老计划成为主要的激励方式,这种稳定生活保障的薪酬方案可以防止“59岁”现象的产生,也可以有效地约束高管的短期行为对企业产生不利影响。
2)对于追求利润最大化的国有企业,运作模式跟其他民营企业相似,仅仅是拥有主体不同,这类企业的经营者应该是经理人身份,薪酬设计时要坚持薪酬与业绩紧密结合的原则,应当根据其工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现等来合理确定,每年再根据政府所公布的物价指数来进行调整,并突出长期激励,同时还要摒弃单一的薪酬模式,建立多元的适合高管实际情况的薪酬模块,综合发挥不同收人形式的激励约束作用。
由于该类企业高管是经理人身份,薪酬模式比较多元化,可以参考的模式有:基本薪资+风险年薪+股权。
风险年薪制即经营得好的管理者,可以拿到全额年薪,包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪;业绩差的将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行风险年薪制,可以使高层管理人员的灰色收入明朗化,同时可以激励其提高风险意识。
实行股权激励和长期激励,其主要方式包括:年度奖金、业绩奖金、延期支付计划、股票期权、高管持股、业绩股票及虚拟股票等。持股期权激励机制企业高管以人力资本的大小享受企业收益的分配权。此时管理者不仅仅关注任期内的现金流量以求短期利益最大化,还将高管自身的利益与公司的长远利益紧密联系起来,将关注重点放到企业发展的长远目标上。
3)对于暂时还无法剥离社会目标、具有混合目标的国有企业,这类企业多是垄断企业,比如电力企业、石油企业等,在非完全竞争条件下往往会拥有高额利润,但这并不完全来自于高管的努力,而是来自于垄断地位。这类高管认为自己规模大、利润高,分配更高的收人理所当然,容易会拥有公务员和经理人的双重身份。因此设计薪酬时应采用适度的激励性和多元化,不能过于强调高报酬和股权激励,企业面临的竞争压力远小于竞争环境下以实现利润最大化为目标的企业所面临的压力,所以这类企业高管的收人总额不应过高,应同以利润最大化的国企高管收入相持平。
由于该类企业高管的身份容易模糊,应澄清其公务员或经理人的身份。若是公务员身份,可参考以社会政策为目标的国企进行薪酬设计;若是经理人身份,则应从招聘制度开始进行透明化公开化,从经理人市场上进行招聘有能力的人员,并参考以利润最大化为目标的国企进行薪酬设计。若是以公务员招聘制度选拔上的高管,又享受着经理人的薪酬待遇,同样没有从根本上解决双重身份的问题。
国有企业股权激励的难点范文第3篇
改革以来，我们在体制上有一个重大变化，就是所有制改革使我们的所有制形式和所有制结构有了重大变化。经过20年改革，我国形成了四种比较典型的所有制模式。第一种是以东北几省为代表的国有经济模式，国有经济的地位还没有动摇；第二种是以广东的前期和上海的后期为代表的外资经济模式；第三种是以江苏为代表的集体经济模式；第四种是以浙江为代表的混和经济模式。这四种模式特征清楚，对比鲜明。其中对比最鲜明的是东北的国有经济模式和浙江的混合经济模式。东北的国有经济模式在我国历史上作出过重要贡献，但是改革开放后，由于国有企业的体制和机制弊端造成国有企业产权不明晰，历史负担沉重，所以东北地区近几年的改革虽然取得了一定成绩，但还面临着许多困难，存在许多问题，如生产效率低，下岗人员多。与此同时，浙江则不同，浙江发展很快，这与它的混合经济模式有很大关系。以温州为代表的混合经济在20世纪80年代曾受到过激烈的抨击，说它存在三个问题，一是私有经济泛滥，二是商业道德沦丧，三是公益事业无人关心。20年后的今天，事实完全不是这样了，温州不但经济发展水平在全国居于领先地位，而且公益事业也取得长足进展，如大家集资修建公共设施，大家一致打假。从这些情况看来，国有企业多的地方，社会问题就多；相反，多种所有制经济同时发展的地方，就比较稳定。所以，所有制结构不调整，一切无从谈起。加快改革我国的所有制结构，调整国有经济的战略布局，收缩国有经济战线，既有利于坚持公有制，又有利于政府从面大线长的国有经济困境中解脱出来，真正转变职能。因此，中央下决心调整国有企业的战略布局，让国有资本从有些领域坚决退出来。
关于如何科学地进行国有经济的战略调整，本文主要谈以下四个问题：
（一）国有经济战略调整的目标。十五届四中全会提出国有经济应控制国民经济的命脉，国有经济要控制的行业有：涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的骨干产业。我将其归为两类，一类是政府不投资，则没有人愿意投资的行业；另一类是别人想投资但国家不让投资的行业。除此两类，其他行业都可以鼓励非国有资本进入。换句话说，除此两类，在其他行业国有资本都可以退出。应该强调的是，国有资本的退出只能是“适当退出”而不是“全部退出”。前一阶段流行国有资本全部退出竞争领域的说法，这是不正确的。因为政府要通过国有资本在产权市场的自由流动来实现一些特殊目标，如产业结构的调整，社会保障资金的筹措，等等。另外，即使在以上所说的两类行业中，国有资本也不一定要处于垄断地位，引进非国有资本也是必要的。
（二）国有经济要占优势这个理论要发展。在我看来，国有经济的调整不要有比重限制。以前我们的全民经济比重很大，我们没有发展起来，我们的社会主义还差点被搞垮了；现在我们的非公有经济发展起来了，我们的国有经济减少了，我们的社会主义在前进。
（三）国有经济调整的主体是各级政府。国有资产全民所有，到底由谁来代表？由国务院代表，但国务院是个很大的概念，也管不过来，还得由各级政府来代表。但是，各级政府不能随意调整处置国有资产，必须公开、有偿。
（四）国有资产的调整要与建立现代企业制度结合起来。有种说法是，借国有资产调整的机会建立经营者持大股。这要视实际情况而定。要使经营者持大股，就必须把握以下几点：一是经营者的定位不一定是原有的经营者；二是不能一股独大（当然卖给私有企业主就不要管一股独大）；三是持大股不是无偿持股；四是持大股的经营者不能享有不同于职工的非市场优惠，要优惠就一定要有根有据。
总之，国有经济的战略调整将朝着两方面的目标进行，一是大量的国有资本从漫无边际的战线和领域退出；二是形成国家控制、多元化的控股格局。
其中，对于垄断性和公益性极强的行业要注意两点。第一，国家控股就可以了；第二，个别垄断的行业国家完全控制，那些带有竞争色彩的还可以进行切割，可以放开。
二、关于国有企业的现代企业制度建设
我们的现代企业制度建设搞得很早，但现在进展并不理想，搞起来的也不规范。有人前不久做过一个调查，说到目前为止，还没有一个十分规范地实行现代企业制度的国有企业，这也许有点片面。今后，我国的现代企业制度建设要在规范上做文章，主要是四个方面的规范：
（一）要建立规范的出资人制度。现在很多国有企业，董事长、总经理没有权，几乎企业所有干部都由政府部门来任命，董事长不能制约总经理，总经理不能制约副总经理。建立规范的出资人制度，应把握三点：一要明晰企业内的国有资产出资人代表，这个代表在一个企业一定要是自然人，而且必须通过招聘产生，必须赋予它相应的权力；二是出资人代表要按规范程序给予董事会行使国有资产投资人职能；三要建立严格、有效的激励约束机制，使出资人代表为国有资产保值增值尽职尽责。
（二）要建立规范的产权组织形式。我们不能仅仅从政治意识形态角度考虑，要从经济角度来考虑这个问题。资本主义最初的产权形态叫业主制，跟我们现在的雇主制差不多，一个人是老板，其他人是雇员，产权制度很清楚。但是这种业主制有个问题解决不了，就是资本有限，不能赚更多的钱，这样就引入了股份制，扩大了资本。形象地说，如果业主制是一个人的资本主义，那么股份制就是几个人的资本主义。到20世纪50年代末又有了发展，为了进一步放大资本，资本家把一部分股权以有偿、优惠的形式给了劳动者，使股权进一步分散，又形成了所谓的“人民资本主义”。到后来，资本经营者觉得还不够，要使企业获得更大利润，股权结构还应改善，让有才华的专家学者进入董事会，成为非资产董事，即非资本董事决策企业事务。这说明资本主义的股权逐步向多元化发展。这一点值得我们借鉴。我们的国企改革就是要在明晰产权的基础上尽量形成多元化的产权结构。国企改制在产权组织形式方面应把握三个原则。一是尽量不搞独资，如果必须搞独资的话，也要搞多个国有部门的联合独资，以避免形成垄断；二是尝试国家控股的多种股权设置。绝对控股尽量少，要相对控股，特别是搞“黄金股”的控制形式。黄金股这个概念来自于英国，就是通过法律规定使企业中的极少量资本，拥有特殊的权利，在重大问题上可以一票否决。这种制度的好处是：吃小亏、占大便宜；四两拨千斤；船小好调头。如果企业经营不下去了，我们就可以很容易的处置它，卖不出去就搭配着送出去。三要科学设置和有效发挥独立董事的作用。政府要给国有企业选派至少两名独立董事，以保持决策的科学性和公正性。但这方面产生了误区。一些人认为，要激励独立董事，就得给独立董事股权，因此，好多独立董事在企业持有股份。这种董事就不能叫独立董事。独立董事不能在所在企业持股。那么，怎样激励独立董事呢？现在正想办法解决这个问题，有一种办法是按上市公司的交易量提出一定比例的资金，设立独立董事基金，独立董事的薪金奖金从此基金中发放。这个钱还是出自这个企业。如果要搞独立董事必须把握两点，这个人一要独立，二要“懂事”。
（三）建立规范的法人治理结构。当前我国企业的法人治理结构十分混乱，传统的东西和现代的东西混在一起，使法人治理结构很不规范。西方的法人治理有三层，董事会、监事会和经理班子，关系非常清楚。我国是八架马车，老三会，新三会，再加一个经理班子，一个外部监事会，关系十分复杂和混乱。各方面的关系，特别是党委和厂长的关系很难协调。有些企业即使建立了所谓的现代企业制度，各管理层也基本上由上级任命，各层之间无法进行有效的领导、制约，最终使企业无法有效运作。近几年进行了一些探索，但还没有一套合适的办法。在目前的情况下，主要是理顺党委会、董事会、监事会和经理四者关系。其中一个主要问题就是要体现中国特色，把党管干部与市场机制有效结合起来。这又是一个新课题。不管谁管干部，优秀的管理者必须通过市场机制选出。这有两方面好处：一是可以选到真正有才华的人；二是入选的人必须努力工作，否则有下岗的压力。但是我们的国情是党管干部，怎么把党管干部与市场机制结合？我们经过研究已经提出了一个方案，就是先党委提条件并公布，再由有关部门在社会上招聘，经过筛选，剩5个或3个人时，由党委来确定。这个方案才开始试点。要做好这方面的工作，必须走出几个误区，一是走出国有企业的董事长或董事由国家部门指定的误区，通过市场招聘产生董事长和董事；二是走出企业的资产出资人是一个机构、一个班子的误区，变出资人为自然人；三是走出董事长比总经理大的误区，两者是不同责任的主体；四是走出照搬西方模式的误区，要把西方的东西研究清楚，结合我国国情加以应用；五是走出副总经理由董事会决定的误区，还总经理应有的权利。在建立国有企业规范的法人治理结构方面，任务非常重，如果把这些都搞好了，国有企业是有出路的。
（四）建立规范的激励和约束机制。第一，激励和约束机制的建立必须与企业的干部人事制度改革相结合。搞好激励和约束机制的前提是经营管理者职业化和经营管理者的选择市场化。只有职业化和市场化才能解决薪金的合理定价问题和“红眼病”问题，才能使权力与责任对等。所以，激励和约束机制的建立必须和企业的干部人事制度改革相结合，使人才选拔市场化。第二，激励与约束并举，在激励的基础上，强化约束力，不能只讲激励，不讲约束。给予激励的同时，应规定工作的目标，如果达不到目标就得处罚。处罚的方式可以考虑以现有的资产进行赔偿，由于非经营因素产生的，还要负法律责任；而最重要的是要建立一个企业家档案，把企业搞坏的人，要逐出企业家行列，而不是换个企业或调到行政部门当官。我曾经对一些企业家说过，中国的企业家是辛苦的企业家，辛苦在于既要办企业，还要办社会，而且还不能自主办；同时，中国的企业家也是最幸福的企业家，他把一个企业搞垮了不仅不去负责任，而且还可以去当官。这都是我们的体制的弊病，我们必须对此进行改革，使激励和约束对等，尤其是道德约束、逐出和禁入制度非常重要。第三，激励要考虑国情。一是形式上可以多样化，如采取股权激励，实行年薪制等等；二是差别不要过大，不要动辄就跟美国去比较，我们没有美国的经济实力，也还没达到美国的发展水平，要着眼国情，跟自己的老百姓比。要体现差别，但不能分化得太厉害；三是应同时考虑对非经营管理者不同形式的激励，对技术贡献者，对特别的劳动奉献者，也要进行激励，因此，激励不仅仅是对企业家，还包括企业的优秀员工。总之，建立规范的现代企业制度，重要的不在于把财产分给个人，而在于通过财产关系和利益关系，建立一种激励与约束机制，在这个基础上建立一种责任机制，建立为企业发展竭尽全力的责任主体。这才是我们的关键。
三、关于建立国有资产管理运营体系的问题
国有资产管理体制是经济体制改革中的一个大问题，我们已进行了大量探索，但遗憾的是至今还没有探索出一条既适合国情，又符合市场经济规律的国有资产管理模式。国有资产运营体系改革的难点在于既要保持国家对资产的所有权，又要使国有资产的运营充满活力。下一步国有资产的运营管理要朝下面四个方面努力。
（一）要解决目前国有资产多头管理，又无人负责的状况。目前国有资产多头管理，财政部门管理，企业工委管理，还有其他部门的管理，非常多。多头管理、集体管理却无人负责，致使国有企业不同程度都存在经济问题。造成这些问题的原因，除企业家个人道德素质原因外，主要还是体制问题。而且这些问题查起来非常困难，问题背后涉及到方方面面，盘根错节。如果不从制度上根本解决，这些问题很难解决。所以，我们需要有一个使国有资产保值增值的统一的管理机构，使责任和权利集中，避免多头管理却无人真正负责的现象。
（二）要授予各级政府国有资产处置职能，使各级政府对辖区的国有资产除特殊情况外有高度的处置权。
国有企业股权激励的难点范文第4篇
中国报业从业单位以各种方式实现企业上市始自2000年，至今已有11年的历程。截至2011年9月，实现上市的涉报企业有8家，分别为博瑞传播、赛迪传媒、北青传媒、华闻传媒、新华传媒、粤传媒、新华悦动和中南传媒；已实质性启动上市工作的，分别为浙江日报、、辽宁日报、南方日报、大众报业和湖北日报等报业集团；另有深圳报业等多家报业集团曾先后积极部署，筹备上市。
中国报业企业的上市历程可划分为两个阶段。第一个阶段为探索期（2000~2005），共有3家报业企业上市。2000年，成都商报社旗下的博瑞投资借壳四川电器上市；2001年，赛迪传媒借壳ST港澳上市；2004年12月，北青传媒在香港IPO上市，其背景是全球科技网络股牛市行情以及国内文化体制改革试点的启动。第二个阶段（2006年以来）迎来上市热潮，截至目前，共有5家涉报企业上市。它们是2006年人民日报社旗下的华闻传媒借壳6年后成功变身传媒股；2007年，先有新华传媒(解放日报集团资产于2008年1月注入)借壳华联超市上市，后有粤传媒A股IPO上市，而新华财经传媒（现名新华悦动）更登陆美国纳斯达克；2010年，潇湘晨报借出版股中南传媒A股主板IPO上市。此轮上市潮受益于股权分置改革，背景为文化体制改革的全面推进。
综观以上8家涉报上市企业，上市给它们的业务经营、资产状况、综合发展等方面带来了巨大变化。
【上市方式】
报业集团公司上市方式主要为借壳上市和IPO两种（见表1）。
【注入资产】
目前已上市的报业公司在上市时所注入的传媒资产情况如下（见表2）：
【主营业务】
目前已上市的报业公司的主营业务基本以报业广告、发行、印刷、文化产业投资等传媒经营性业务为主线（见表3）。
【融资情况】
通过上市，报业企业募集到大量资金，大大降低了企业的融资成本，增强了金融机构对企业的信心，为企业进一步发展壮大提供了资金来源（见表4）。
【经营状况】
目前8家已上市报业公司的经营情况喜忧参半，盈利能力表现不一，其中赛迪传媒、粤传媒、新华悦动还出现了亏损（见表5）。
【股价表现】
总体来看，目前报业上市公司股价表现各异，走势不一。其中，以博瑞传播股价表现最为良好，经营业绩持续向好，股价走势坚挺，市值10年增长超过15倍（见图1）。
图1：上市报业股价走势图
二、我国报业企业上市所揭示的深层次问题
（一）我国报业企业上市的总体特点
1.采编经营“两分开”模式逐渐被采用并推广
随着传媒体制改革的不断深入，报业上市的采编业务与经营业务“两分开”模式逐渐被采用推广。报业上市，实行采编经营“两分开”，用市场的办法，创新体制机制，塑造了市场主体。
先有成都商报社于1997年7月率先成立博瑞投资有限责任公司，实施采编经营“两分开”，1999年通过资产重组入主四川电器，成功借壳上市。后有北京青年报社在2001年剥离经营性业务，组建股份公司，开始上市前辅导。2004年6月，中央和北京市批准北青传媒可以申请上市的时候，公司恰好有三年连续经营业绩，而且资产清晰，仅用了半年时间就实现了香港H股上市。此外，赛迪传媒、华闻传媒、新华传媒、粤传媒等几家报业上市公司，都是“广告公司+印刷厂”的模式，即将广告、发行、印刷等经营业务与采编业务剥离后单独上市。
2.经营性资产整体上市是趋势
整体上市是指一家公司将其主要资产和业务整体改制为股份公司进行上市的做法。整体上市有利于规避同业竞争，确保上市主体的独立性。随着证监会对上市公司业务独立性的要求越来越高，整体上市越来越成为报业企业上市的主要模式。此前，因政策原因，报业企业上市多采用部分经营性资产分拆方式进行，上市的整体性较差，典型的如北青传媒。近年来，报业上市资产整体性增强，已上市传媒纷纷择机注入资产，扩大上市整体性；新近上市传媒的上市资产整体性普遍较强；拟上市传媒多数也是做整体上市的打算，整体上市成为报业上市的趋势。
以粤传媒为例，IPO上市时注入的传媒资产为印刷与招聘广告，资产十分有限，盈利能力一般，以致上市后出现亏损，公司形象受损。为此，广州日报集团于2010年5月开始筹划关于公司的重大资产重组事项，拟通过其全资子公司广州传媒控股有限公司注入经营性资产。业内分析认为，广州日报集团此次将旗下的广告业务等三大资产板块通过广州传媒控股有限公司注入粤传媒，将能够实现其经营性资产整体上市。另据业内权威人士透露，中央有关部门也有意以广州日报集团和浙江日报集团为试点，探索媒体经营性资产上市之后的发展模式和管理模式。
3.上市方式以借壳上市为主，IPO上市逐渐增多
目前来看，借壳上市无疑是大部分涉报企业上市的首选。与审批环节多、周期长的IPO相比，借壳上市手续相对简便，借壳以后，一样可以通过增发新股等方式再融资。同时，由于证监会早期关于关联交易“不超过30%”的规定对于只能采取剥离经营性资产上市的报业集团而言，是困扰其IPO上市的主要因素之一，因此在证券市场低迷之时，借壳上市成为报业上市的捷径。
2006年以来，借壳上市的模式不断创新。此前，借壳模式是通过股权转让成为第一大股东，随后注入新资产，将上市公司原资产与业务置换出去，典型的如博瑞传播、赛迪传媒。而近年来，新华传媒等上市企业则采用了定向增发模式。通过定向增发，原股东持股数不变，新控股股东注入资产时以市场价格定价，当市场处于低位运行时，定价对新控股股东有利；同时，原股东乐意注入新资产，这样可以“搭便车”，股价上涨后可于高位减持，获取高溢价回报，以此形成市场共赢。
近年来，上市条件也发生了变化：一方面，困扰报业IPO上市的关联交易“不超过30%”的要求，在2006年有所淡化，不再做具体的比例要求；另一方面，借壳上市进一步规范，证监会成立专门机构对借壳上市严格把关。因此，报业企业的上市方式又逐渐转向IPO，而在出版股中，IPO上市更渐成主流。
4.主营业务不断扩展，向全媒体转型
这8家涉报上市公司与上市之初相比，其中多家通过资本运作扩展主营业务，开始跨媒体发展，全媒体战略初见成效。如新华传媒主营业务已包括报业、发行、新媒体等；博瑞传播主营业务从开始时的广告、印刷、发行，到现在已涵盖报业、印刷、发行、广电、网游、电子商务等；中南传媒主营业务涵盖出版、印刷、发行、报刊、新媒体等，它们向全媒体发展的战略意图十分明显。
5.融资能力表现不一，国内A股显现优势
从表4和表5可以看出，目前已上市的8家报业公司融资表现总体向好，但表现不一。从上市地点和方式可以看出，在国内A股市场上市的企业经营表现明显优于境外上市企业。之所以在内地上市表现更佳，原因在于：一是中国内地发行风险较低，新股一般供不应求；二是估值优势，中国内地传统媒体的发行市盈率一般在20倍以上，高的甚至超过50倍，而境外市场在10倍左右，且上市后跌破发行价也是常态。如北青传媒2011年9月股价在4.65元港币左右，仅为发行价18.95元港币的四分之一左右；三是发行成本优势，在中国内地上市成本低于境外市场，可节省30%～50%的发行费用。
6.政府支持成为报业上市成功的重要因素
上市是一项复杂的系统工程，牵涉到方方面面，其中政府的大力扶持尤其重要。综观目前的报业上市公司，政府支持成为多家报业顺利上市的重要因素。2000年，在成都市政府的支持下，博瑞传播轻松入主四川电器；2004年，北青传媒作为文化体制改革试点单位，在上市过程中获得了政府的大力支持，一路绿灯，顺利在短时间内登陆H股；2007年，新华传媒在上海市委宣传部的主导划转下，顺利解决股权划转问题，得以借壳上市。可以说，若没有政府在政策、市场等方面的大力支持，这些涉报企业显然很难迅速登陆资本市场。
（二）报业上市目标实现情况
1.基本实现融资目的
从表4可以看出，这些报业上市后基本实现了融资目的，除赛迪传媒经营不善、融资方案未能过会之外，全部实现了融资目的。如果仅靠这些公司自身的积累来筹集这些资金，按其当时的盈利水平至少需要5～8年时间。如今，面对电视、互联网等媒体的多重夹击，报业企业借助资本市场筹集低成本资金，开拓新的利润增长点，有利于尽快提高核心竞争力。
值得注意的是，报业企业上市后再融资之路并非都一帆风顺。如博瑞传播虽于2007年11月实施每10股配售1.1股，募集2.7亿元，但此前，其配股方案分别于2001年9月、2003年7月两度被证监会否决；华闻传媒虽于2003年10月实施每10股配售3股，共募集5.63亿元，但这也是在真正变身报业传媒股之前实施的，注入报业资产后尚未再融资；赛迪传媒2004年7月拟增发不超过6200万股A股的方案未获证监会核准，至今尚未再融资。造成这一问题的重要原因在于报业公司关联交易问题突出，报业上市公司的关联交易比例一般在50%以上，难以达到证监会“不超过30%”的标准（2006年以前），很难通过审核。
2.建立现代企业制度，完善法人治理结构
从当前上市的8家报业公司的情况看，上市有效改进和提升了传媒集团的管理能力和水平，通过改制上市，报业公司建立了现代企业制度和形式上较为规范的现代法人治理结构，引入战略投资者，改善股权结构和管理架构，一定程度上克服了中国传媒业体制机制落后的弊端，不断提高了运行质量，提升了公司的管理水平。其中典型的如北青传媒的法人治理结构（见图2）：
图2 北青传媒公司法人治理结构图
3.募集资金拓展新业务，实现跨媒体、跨区域、跨行业发展
通过上市，报业企业募集到大量资金，为企业进一步发展壮大提供了资金来源。目前，这些涉报上市公司利用募得资金或通过换股方式进行收购，迅速实现了跨媒体、跨区域、跨行业发展。如博瑞传播自上市以来，通过参股、控股及资产置换等，积极投资户外媒体、电视台、网游等跨媒体业务，于2009年收购网游企业成都梦工厂，实现了跨媒体业务的高速发展，有利于克服报业盈利模式单一所带来的风险。上市已经成为报业迅速发展壮大的良好平台。
4.提升报业品牌影响力
成都商报社原社长何华章在博瑞传播上市前曾表示：“我的理想是在全国性媒体中占一席之地。这成都商报做不到，博瑞却可以做到。这就是我们进军资本市场的原因。”报业公司通过改制上市，极大地提高了传媒集团的影响力和整体品牌价值。在发行上市的过程中，报业企业通过市场推介活动、挂牌交易和持续的信息披露，有效地展示了企业形象，提高了报业的市场地位和知名度，有助于树立报业品牌，壮大报业的无形资产。
以成都商报社为例，博瑞传播入市后，整个成都商报的企业形象、知名度都有较大幅度提升，影响力开始超出西南地区，受到全国投资者的注意，发行和广告收入迅速增长。特别是发行投递完全按公司制运作以后，依靠上市公司的实力，成都市民可以每天上午8点拿到报纸，四川省绝大部分地区也都能当天看到，使报纸进入了良性循环的道路，报纸的品牌优势在全国范围内扩大开来。
（三）报业企业上市的主要难点
1.体制局限导致上市审核难度大
目前，行业主管部门要求报业上市要做到采编经营“两分开”，以经营性资产上市为主，且报业对上市公司绝对控股，为此，主管部门在前置性审核中，对含有采编业务上市的方案会格外关注，业内人士普遍预计，对意识形态属性较强的采编业务上市，估计还有相当过程。
而报业由于剥离经营性资产上市，人为割裂了产业链条，证监会在上市审核中会特别关注传媒上市主体的同业竞争、关联交易、资产业务完整性的问题，特别是关联交易的比例问题。而剥离部分经营性资产上市，在规避同业竞争、降低关联交易上难度很大，甚至不可能。这二者产生了很大的矛盾。当年北青传媒之所以从国内赴香港H股上市，主因之一就是关联交易比例过高。
2.采编经营“两分开”带来诸多问题
上市公司要使股东利益最大化，但报业企业的特殊社会责任不同于一般上市企业，必须追求社会效益与股东效益的双向平衡。而在报业上市采编经营“两分开”的情况下，报社采编者追求受众满意度，看重长期利益，而上市公司经营者则追求短期利润最大化；采编部门是事业编制，而经营部门则是市场化运作；采编业务不上市，经营性业务上市。这二者最终目标的不一致容易导致协调上的问题，成为报业上市企业的一大难题。
2007年12月，辽宁出版传媒的成功上市，实现了出版编辑和经营业务捆绑上市的突破。但出版社的编辑业务与报刊采编业务区别较大，业内普遍认为，辽宁出版传媒的上市突破，并不意味着报刊采编业务的上市有机会可寻，这方面的突破还需耐心等待。有迹象表明，关于报刊业采编资产的上市，管理层有意通过非时政类报刊的试点来寻求突破。事实上，江西出版集团正在运作的借壳上市，拟将旗下的《致富报》整体注入，有望成为国内非时政类报刊采编资产上市第一股。已上市的报业企业也期待采编业务上市的早日开闸，如北青传媒董事长张延平就希望管理层能够早日出台政策，将纯粹公益性以及党报党刊外的市场化媒体彻底转为企业，并允许采编业务上市。
然而，随着非时政类报刊体制改革的逐渐深入，对已上市的报业企业而言，出版权和采编业务以怎样的方式与采编业务合二为一，完成出版权的转移合法化和规范化，还有待政策的进一步澄清，这也将成为已上市涉报企业面临的又一大运营难题。
3.激励机制普遍不足
目前，已上市的涉报企业在激励机制上多数采用年薪制，实施股权激励的公司不多，通过上市并没有建立有效科学的激励制度。这主要是因为政策所限，如国资委于2008年9月公布了《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，这是国家层面的对国有企业职工持股参与企业改制和投资进行规范的文件，其主导思想是“控大放小禁关联”，即鼓励国有中小企业职工在自愿基础上持股参与企业改制，鼓励国有大中型企业主辅分离，辅业改制中职工持有改制辅业企业股权，严格控制职工持有国有大型企业股份，禁止国有企业职工向关联企业投资持股。目前报业企业一般属国有大中型企业，原则上只鼓励在辅业企业改制中实施员工持股。另外，这些报业企业即使成功上市了，由于传媒企业的特殊属性，要实施股权激励也有难度。截至2010年12月底，8家报业上市公司中，实施股权激励的只有博瑞传播一家。报业企业高管利益普遍不能与公司利益有效捆绑，难以激发其积极性、创造性与内在发展动力。
反观博瑞传播，从2006年至今，博瑞传播先后实行了三次行权，管理层合计持股3392万股，按2010年8月31日收盘价18.52元计，管理层持股总值62820万元，较初始行权成本16683万元增加46137万元，升值276.6%。对公司管理层实施股权激励，既稳定了公司业绩预期，又给公司提供了一笔再融资，还为公司管理层带来股票升值收益，一举多得。
尽管报业上市有利有弊，但从长远考虑，传媒上市利大于弊。面对新媒体的冲击，报业整体步入下降轨道，改制上市成为报业转型升级的有利契机。涉报公司可借力资本市场，实现跨媒体、跨区域和跨行业发展，提升核心竞争力，真正做大做强。
国有企业股权激励的难点范文第5篇
关键词：会计信息；会计信息质量；公司治理
一、公司治理与会计信息质量的关系
（一）高质量的会计信息能够促进公司治理有效运行
从公司治理的信息要求出发，对外公布的信息被分为财务会计信息、非财务会计信息和审计信息。财务会计信息表明公司的财务状况和经营成果，是各个投资主体据以投资的依据，世界各国各行业各企业都将其作为公司治理的重点难点，财务会计信息还能估计公司未来的发展前景；此外，会计信息质量的高低可以表明资本市场是否有效以及资源是否在社会范围内合理分配。因此，为了解决会计信息使用者与提供者间存在的难题，也就是两者的信息不对称，必须提升企业财务会计信息的质量。公司治理实质上是种制度架构，它影响着工商企业的发展，公司治理得以健全，公司内外部发展才能健康持久。实践表明，公司治理在一定程度上深受会计信息质量的影响，其质量的高低直接反映在公司治理的效果上，表明公司监督的有效性。因此，股东行使表决权必须以高质的会计信息质量为依托。
（二）规范有效的公司治理为高质量的会计信息提供制度保证
高效率的公司治理在促进会计工作的开展和变革、提高会计信息质量方面起着不可替代的作用。财务会计是企业所有者对经理人员实行监督和管控的重要方式，有提供、管理与监督会计信息的作用。财务会计与公司治理之间的关系是包含与被包含的关系，公司治理这一制度环境在很大程度上面直接决定了企业会计信息的质量，会计在明确某一主体活动所拥有和控制的各项资产中，所承担的责任和义务，对公众所作出的一系列承诺，都必须要建立在主体法人的财产和财务收入明确划分的前提和基础之上，只有将公司的所有者的财产和财务收支划分清楚，才能够为公司的有效治理提供有力的先决条件，相反，不健全的公司治理也无法在企业的日常生产经营和管理活动中发挥出自己的导向作用，更无法形成高质量的会计信息，当今社会的背景下，会计信息失真的现象屡见不鲜，出现这一问题的原因是多种多样的，但是本质上却证明了一点：不完善的公司治理是公司出现所有问题的根源所在，有缺陷的公司治理无法确保会计信息质量。
（三）公司治理与会计信息质量趋同互动
会计信息质量的高低取决于会计信息披露是否真实，信息技术高速发展，伴随着国际会计组织的努力，会计信息披露全球趋同逐渐变为现实。1.会计信息披露必须以会计准则为前提，其趋于统一要建立在会计准则趋于统一的前提下。会计准则的趋于统一要求世界范围内遵循的会计准则都应逐步趋于统一，最终遵循国际会计准则。这几年，随着世界各国会计团体的努力，会计准则的世界趋同收到了很大的成果。2.会计准则的制定趋同也是实现会计准则趋同的助力之一，政府主导，各方积极参与决策是当下世界统一会计准则的主要方式。会计信息质量中管理制约的相似点越发的多。财务报告从编制到对外报送的每个环节都影响着会计信息的质量，因此各个国家都十分关心国际会计准则的选用问题，并身体力行的尽各自的职责严格把关。震惊世界的安然事件让各国意识到会计信息从产生到披露的各环节可能出现的疏漏，并提出多种办法来避免心怀不轨的人员钻制度的空子，比方说提高会计从业人员的道德信念，做大做强政府监督管控，编织一张密而不疏的法网，这当中必然会涉及到有关公司治理难题，所以，公司治理与会计信息质量趋同互动。
二、公司治理的现状及其对会计信息质量的影响分析
（一）公司内部治理现状及对会计信息质量的影响
公司内部治理构成了公司治理的核心。使委托人与人关系融洽，共同为公司献计献策，令两者目标利益休戚相关，是公司内部治理要解决的核心问题。1.“内部人控制”现象严重导致会计信息不对称“内部人控制”，是指由于经营者实际掌控企业，在重大战略决策中最大化自身利益，严重时内部各方共同最大化各自的利益，使得所有者的控制和监督权名存实亡，损害其利益。“内部人控制”表现为内部人蓄意运用各种手段将企业作为谋求自身利益的工具，完全以实现个人利益为目的，危害所有者的权益。有产生扭曲的经济行为的可能，经理人员比股东了解更多的内部信息，是公司经营管理的直接实行者，在利益面前，极易利用信息不对称，有意隐藏真实信息，发出错误信息误导投资者，从而造成会计信息失真，损失公司资产，企业的深入改革也会受阻，妨碍社会主义市场经济的繁荣。2.股权结构不合理助长了股东操纵会计信息股权结构表明在预计投资企业全部股份中投资主体所持有的股票数量和种类的分布，显示了各样持股人或组织从财产所有权的角度上的分配，蕴含持股者身份和股权集中制。在我国经济发展方式转变的过程中，公司治理机制尚未完全形成，这阶段国有企业有其显著特点，即政府是国家股的股东，绝大多数是国有股和国有法人股，它所追求的是社会政治和经济的稳定，属于社会责任方面，而不是企业利益最大化。虽然国有企业也存在着不少非国有企业的股东，但由于这些非国有企业的股东持股较少，助推了国有股的“一股独大”，无法保证中小股东的权益，作为控股股东的国有单位又因为“同股同权”极易利用自身的优势，发生侵害上市公司利益的关联交易。他们通过粉饰会计信息来隐藏自己的恶劣行径，公司会计信息质量因此急转直下。3.制衡机制不完善为虚假会计信息提供了滋生土壤公司内部治理包含：（1）公司内部的三大主体，即股东大会、董事会和监事会的权力分布和内部制衡关系，最高权力机构是股东大会，负责决议公司的重大事项，选择董事会成员，董事会负责选择经理人。国有股东和法人股东为了侵占中小股东的权益，随意设置条件，阻碍中小股东行使其合法质询权、知情权，造成许多控股股东滥用权力。公司的会计信息失真现象也就不足为怪了。（2）董事会与总经理的经营决策权与执行权的分权结构和内部制衡关系，两权分离但制约机制的不健全使得企业拥有者与经营者因利益不一致，经理人可以直接了解到与公司经营有关的会计信息，从而缺乏对公开披露的会计信息的需求，缺乏需求便缺乏监督的动力，导致会计信息失真。4.经营者激励与约束机制不健全为虚假会计信息提供了生存空间为了解决股东与经营者之间的冲突，股东委托董事会制定能够激励高管的薪酬契约，通过给予激励性薪酬迫使高管为股东价值最大化努力，对其进行约束。由于董事会制定的薪酬激励的程度不足或者过度都会促使经营者提供出虚假信息，经营人员在激励与约束不足时，就会隐藏利润；在激励与约束过度时，会通过虚构利润来获取更多的个人利益。因此，激励与约束机制不当会导致会计信息失真。
（二）公司外部治理现状及对会计信息质量的影响
公司外部治理意味着将经理人员置于市场作用下，让其感受到持久的、时刻存在的威胁和压力，被人们理解为非正式的制度安排。1.外部监督机制不健全增加了会计信息失真的可能性公司治理范畴包括外部监督管理，然而现实中企业的做法背离了监督机制初衷，未本着防范会计信息失真这一原则进行，实质上是降低了企业会计信息质量。公司设置监事会本是希望用以监督审查公司财务信息中的会计信息，监督检查董事会与管理人员不合法不合规行为，然而在现实执行方面其作用却大打折扣。国有资产管理部门想方设法解决这一棘手的难题，指派企业的财务总监，希望保证所有者权益，提高企业会计信息质量。然而又因为机制中存在的漏洞，这种监管方式也没有达到预想的效果，也就无法在全国范围内的各行各业中普遍应用。2.资本市场发育不完善影响会计信息质量会计信息质量受到资本市场尤其是股票市场的影响，投资者会采取“用脚投票”的方式回应公司经营举步维艰的状况，以此惩戒管理层的经营不善，这种情况下，公司很可能被其他公司接管。这种做法会提升会计信息造假的成本和风险，提高管理层盈余管理的代价和风险，降低了伪造会计信息的可能性。基于国内资本市场发育的不完善，现今企图利用上市达到融资脱困目的的企业层出不穷，他们虚构利润，粉饰会计信息，不择手段通过不断地掩饰达到上市的目的，因此资本市场的作用依然有待完善，也正因为资本市场的不完善，广大公众和投资者总会被企业套牢，因此不认可企业的会计信息质量。3.经理人市场不成熟无法确保真实有效的会计信息公司发展的一个非常重要的问题是经理人员的素质，在一个信息充分、完善的经理市场中，经理人员的声誉决定着公司经理未来的前途。因此为了维护经理自身的形象，获取良好的声誉，以利于将来能够获取更高的职位。这会要求公司经理与董事同心同力，共同为提升公司价值不懈努力。任命经理人员行政干预依然存在于许多国有上市公司中。现任经理人员很少受到现有的和潜在的竞争者威胁，原因是经理人市场不公开、不透明。这说明经理人市场还存在不成熟的方面，其管理行为容易产生短期行为，在其任职期内任意操纵会计信息，提升自己的经营业绩，为自身的升迁和调动服务；或者是进行会计信息造假，通过在二级市场买卖股票赚取利润。缺少横向竞争成为经理人不注重会计信息质量的原因之一。
三、完善公司治理以提高会计信息质量的措施
（一）完善公司内部治理提高会计信息质量
1.加强对中小股东权益的保护在我国，“一股独大”严重干扰了资本市场分配资源的效率，想要吸引投资人的目光，关键是要完善上市公司的股权结构，增加多种性质的投资主体，形成相对集中又多元的股权结构，这样公司的融资能力才更加强大，投资者才更愿意投进资金。推动上市公司的治理正规化，从体制上消除会计信息质量低下的根源，使得中小股东的权利得到保证。2.建立完善的制衡机制想要确实的监督注册会计师行业，需要完善注册会计师的监管，这需要内外部同时发挥作用，一来发挥政府主管部门监管作用，二来发挥注册会计师协会的自律作用。尽量保证上市公司用尽量少的事务所进行审计，加速提升注册会计师的职业道德，将企业会计信息造假问题遏制于摇篮中。3.建立科学的契约约束及激励机制目前，我国上市公司中，激励措施往往属于短期性质，一方面缺少长期激励，另一方面也缺乏与企业业绩捆绑的激励。近些年来，已有很多公司给公司高管、董事和技术员工进行股权激励，顺此思路，我们需要继续探索与公司业绩关联的长期激励模式，设计经理人经营绩效评估标准，令经营者与所有者的利益相近，用来将经营者的逆向选择道德风险降到最低程度，提升经营者的归属感。4.明确股东大会、董事会、监事会的责权利确保股东大会、董事、监事会和经理人的责任权利，对于完善中国企业的治理至关重要，这能使各方在相互配合的同时相互牵制，高效的监督企业的会计信息，使其不受管理者的任意操控。若股东大会、董事会和监事会都能各自履行职责，虚假的会计信息就不会随处可见，也能很好的确保各方的正当权益。（1）完善董事会。增加独立董事在董事会中的人数，让其真正能够发挥作用，增加公司重大债权人和中小股东在董事会中的比例。董事长与总经理的职位应当分开，在董事会下设立主要由外部董事组成的审计委员会。（2）完善监事会制度，强化监事会对财务报告等的监督。确保监事会能高效、自主地对董事、经理履行职权范围内的监督和履行对公司财务的监督检查。监事会应真正由股东大会选出，对股东大会负责，须保证监事会在形式上和实质上的独立性。（3）建立经理报酬激励制度。要想在一定程度上减少经理操纵会计信息的动机，需要改变经理人的现行报酬方式，把企业的绩效尤其是长期绩效计入经理报酬的衡量标准，更多的给予经理人长期激励报酬，例如奖励给经理人期权股票、剩余索取权等。（4）采取切实措施保护中小股东权益，鼓励股东参与股东大会。应当支持广大中小股东在网络日益便捷的如今，通过远程控制参与股东大会投票。
（二）完善公司外部治理以提高会计信息质量
1.健全外部监管机制健全公司外部监管机制能促使公司治理趋于合理，发挥其制衡和约束管理者的作用，净化会计信息的生成环境。健全经理人市场，建立规范职业经理人才市场，引入竞争机制，提高不努力的成本，促使其努力经营。增强中介机构的独立性，加强对其监督和管理，使其诚信开展工作，杜绝虚假会计信息。规范会计信息披露制度。会计信息披露制度是监管的一种制衡约束，是对公司进行市场监督的基础，是治理的重要内容。虽然我国已有公司法和证券法为核心的信息披露构架，却仍需改进：规范会计信息披露的格式、内容；规范会计信息披露的规则和时间；规范会计信息披露重大的界定；细化会计信息披露要求。2.规范和完善资本市场规范与完善资本市场。优胜劣汰这一市场竞争原则充分体现在资本市场配置资源过程中；始终贯彻落实政府与市场监督相配合，发动舆论和股民使其发挥监督作用。修改相关法律的不适部分，从制度上封死会计信息造假的去路；规范信息的纰漏发挥市场的价格发现机制，发挥的自动调节机制，使会计信息真实有效；进行股权改革，实现法人股和国有股的自由流转，完善市场的收购兼并机制；建立市场入退机制，完善市场激励和约束功能，让会计信息质量在高效的体制中提升。3.建立有竞争性的经理市场和改革企业现行的选聘、考核制度改善经理市场现状，要重点抓好：（1）利用市场的资源配置、激励约束、评价鉴定、指导服务功能，将竞争机制引入经理市场，由市场组织供需招聘会，双向选择，择优录用。（2）推动国有企业独立地行使用人自，真正成为经理市场需求主体的进程，加快现代企业规章制度的完善步伐，改革行政任命的选拔任用体系。（3）严格市场的监督管理，我国经理人市场的快速发展，也伴随着突出的问题，市场经济盲目性、无序性的弊端也日益凸显，必须引起重视并采取有效措施加以解决。从上市公司的角度，对于经理层的选择并非是行政任命，而是完全按照市场化原则进行，而此时不合格的经理人将会在竞争过程中被淘汰。此时经理人的价值由市场确定，经理人在经营过程中会顾及其价值定位避免采取损害公司利益的行为。经理人员受到市场的约束在其中规范的流动。分析经理人员的以往经历及业绩，据以形成经理人的档案，对经理人的道德及能力评估目的是让经理人自律。从而达到抑制经理人操纵会计报表的行为，让其更好的经营，实现企业利益最大化。4.规范注册会计师审计制度加强注册会计师的审计监督力度有利于会计信息质量的提升。应该规范注册会计师审计制度，提高注册会计师人员素质，加大其惩罚力度，通过各种培训提升注册会计师人员的业务素质，借助于法律手段严厉惩戒与企业勾结、违反职业道德提供虚假会计信息的注册会计师及事务所，保证行业的公平公开公正性，从而规范审计监督，使其在执业过程中能够及时纠正会计信息的错误和偏差。在对会计信息质量监控的形式上，还应加大该行业的规范和整顿力度，增加行业发展的有序性，通过加强事务所的全面质量控制以及对从业人员的资格考核、后续教育等途径从而得到透明、优质的会计信息。
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