创业型企业股权激励方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇创业型企业股权激励方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

创业型企业股权激励方案范文第1篇

彭毓蓉（1968-），女，汉，云南财经大学商学院，研究方向：中小企业管理。

摘要：自创业板开板以来，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股权激励方案。本文对创业板上市公司股权激励的情况进行了统计分析，并以2011年和2012年实施股权激励的制造业公司为样本，取其2011-2013年的业绩指标对实施当年和下一年的激励效果进行对比分析。分析结果发现，股权激励的效果并不明显。仍需完善创业板的激励体制，促使其能更好的发挥作用。

关键词：创业板；股权激励；公司绩效

一、创业板上市公司股权激励现状

我国为了给创新型企业及高科技产业企业等提供融资渠道和成长空间，于2009年10月成立了创业板。这些公司多数从事高科技业务，具有成立时间短，资本规模小的特点，这也就决定了其对人才的依赖相对更大于主板的上市公司。因此许多创业板公司在上市前股改时就已经实施了股权激励。而上市后提高了企业股份的流动性，再加上创业板上市公司中95%是民营企业，更便于实施股权激励计划，于是大量创业板上市公司相继推出了股权激励计划草案，这之中大部分都是制造企业。

截止2013年底，创业板已有356家上市公司。其中累计有122家公司先后推出了股权激励方案。撤销或撤回股权激励草案的有10家，剩余有10家未授予未行权，98家股权激励方案已经进入实施阶段，还有4家创业板上市公司终止了股权激励方案。从实施股权激励计划的年份来，公司数量呈逐年递增趋势。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

实施股权激励计划的公司中有65家为制造企业，占六成以上。全部所属行业分布见图1。可知实施股权激励的企业较为集中于制造业与服务业，这些企业具有高科技、高风险、高成长的特点，因此更倾向于用股权激励的方式来长期激励员工的积极性和创造性，将其利益与公司利益紧密的联系在一起。

表1是实施股权激励的创业板上市公司所属地域分布。由表可以看出，实施股权激励的企业主要集中在北上广等一线城市，占有半壁江山。究其原因，一是创业板上市公司在发达省份城市较多，二是股权激励在沿海城市及发达地区也较早引入，受到重视。如今随着创业板的蓬勃发展，股权激励也会推行的愈加广泛。

表1股权激励地域分布

表2是实施股权激励的创业板上市公司采用的模式统计。可以看出占总数61.11%的公司采用了股票期权的股权激励方式，占总数22.22%的公司采用限制性股票的股权激励方式。剩余有16家采用了股票期权与限制性股票相结合的方式，占到了总数的14.81%。还有两家实施的两期股权激励采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期权模式，第二期采用股票期权和限制性股票相结合的方式。综合来看，绝大多数的创业板上市公司在实施股权激励时采用了股票期权模式。这是由于，一：股票期权的股票来源为定向增发，容易实施，且对激励对象来讲风险较小，行权价高于市价时可以放弃行权，不产生损失。二：股票期权对企业现金流和规模要求较小，更符合创业板公司的现状。

2662416

二、创业板上市公司股权激励效应分析

本文使用spss20.0软件对数据进行统计和分析，采用独立样本检验的方法来研究创业板上市公司实施股权激励后是否提高了公司业绩。

2.1样本公司的选择和数据来源

由于截至到2013年底，创业板实施股权激励的上市公司中大部分为制造企业，其他各行业分布较为分散。为了保证数据的相关性和一致性，遂将这些数量较小的企业排除，只以制造业为样本，共65家公司。又2010年仅两家企业实施股权激励，样本较少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年报尚未公布，无法取得数据，不能同2013年开始实施股权激励的公司做纵向比较，也剔除。剩余36家为样本公司，选择这些公司2011-2013年之间的财务数据来分析股权激励效果。相关数据来自于深交所网站创业板块。

2.3变量选择和对比评价

本文的被解释变量是创业板上市公司的业绩，取净资产收益率（ROE）和每股收益（EPS）两项作为业绩指标来研究。进行纵向比较分析，探求实施股权激励当年和下年的公司业绩差异。

2011年有10家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表3、4、5、6。

表4独立样本检验

由表3、4可知，样本公司2011年和2012年的净资产收益率（ROE）均值分别是0.096700和0.088430，均值之差为0.008270，差值的标准误差为0.0126472，说明样本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齐性检验的统计量F=0.987，相应的显著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒绝原假设，说明前后两年ROE的方差是齐性的。t=0.654，相应的双侧显著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的ROE虽然存在差异，但并不显著。

表5组统计量

由表5、6可知，样本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分别是0374990和0385620，均值之差为001063，差值的标准误差为00598474，说明样本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齐性检验的统计量F=2179，相应的显著性概率SigF=0157>005，不能拒绝原假设，说明前后两年EPS的方差是齐性的。t=0178，相应的双侧显著性概率Sig=0861>005，不能通过5%的显著性水平检验，说明股权激励过程中实施当年和实施后一年的EPS差异也不显著。

2012年有26家样本公司实施股权激励。采用独立样本T检验可得表7、8、9、10。

表7组统计量

表8独立样本检验

由表7、8可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年净资产收益率（ROE）均值分别是0065281和0084785，均值之差为0019504，标准误差为00208559，即样本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相应的显著性概率SigF=0685>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=0935，相应的双侧显著性概率Sig=0354>005，说明实施股权激励当年和后一年的ROE没有显著性差异。

表9组统计量

表10独立样本检验

由表9、10可知，2012年实施股权激励的样本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分别是0311100和0403781，均值之差为0092681，标准误差为00883191，即样本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相应的显著性概率SigF=0556>005，因此没有理由拒绝方差相等，认为方差没有显著性差异。第一行t=-1049，相应的双侧显著性概率Sig=0299>005，说明实施股权激励当年和后一年的EPS没有显著性差异。

三、结论

创业型企业股权激励方案范文第2篇

1 民营企业发展问题 

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。 

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。 

其次，民营企业内部管理体制不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行体制和实践不相符，严重影响日常工作效率。 

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。 

2 现代企业管理方式的发展和趋势 

2.1 现代企业管理方式的发展现状 

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与跨国企业相抗衡，增加市场份额。 

2.2 现代企业管理方式的发展趋势 

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。 

3 民营企业施行股权激励改革的可行性分析 

3.1 民营企业实现股权激励改革的理论基础 

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。 

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础 

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的政策支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。 

4 民营企业股权激励方案设计 

4.1 民营企业股权激励对象 

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式 

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。 

4.3 民营企业股权激励的力度 

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。 

4.4 民营企业股权激励评价制度 

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。 

5 民营企业股权激励方案设计的限制条件 

5.1 民营企业股权激励对象的限制条件 

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。 

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的限制。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。 

5.2 民营企业股权激励期间的限制条件 

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的限制必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的限制同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，限制退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，限制退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，限制退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，限制股权退出的核心的对价合理。 

6 结语 

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。 

参考文献： 

创业型企业股权激励方案范文第3篇

关键词：股权激励 现状 建议

一、我国股权激励的发展

1952年，美国辉瑞制药公司发明了股票期权，以避免高管人员由于高薪水产生的高税赋，当时也称此举动为经理股票期权。股票期权为解决股东与公司管理者之间的问题提供了可行性，因此广泛传开，衍生成如今的股权激励。所谓股权激励，是指给予公司经营管理者等一定量的公司股权形式的经济利益，以使他们能够同时以股东的角色参与公司的决策，并分享利润或者承担风险，进而达到使他们尽职尽责的管理经营公司的一种激励方法。

我国的股权激励政策最早可追溯到1984年，那时我国在逐步推进企业股份制改革，根据国家规定，改制企业的员工可以以个人名义购买企业的原始股，由此产生了内部职工股。后来许多公司在发行上市时，会分配出流通股的10%用于向企业内部员工出售。由于股票公开流通后，内部职工股的价值往往会升高几倍，所以许多员工会在股票流动后短期内便抛售，如此一来，企业职工得到了短期获利，但从企业的角度来看，并没有起到股权激励应该达到的风险共担、利益共享的作用。1998年证监会《关于停止发行公司职工股的通知》，要求股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。内部职工股的激励方法被暂停。2005年我国证券市场实行股权分置改革，2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》，2008年证监会出台了《股权激励有关事项备忘录》，2012年又颁布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法细则全文》等，这一系列相关的法律法规的制定与出台，为我国的股权激励发展提供了强有力的法律依据。

我国股权激励发展至今，积累了许多研究成果。在对股权激励方面的研究，主要集中于股权激励对公司财务业绩的影响、对治理效应的积极作用的研究，同时也有少部分学者对其负面作用做了分析研究。股权激励的研究方法，主要为事件研究法和案例研究法，因为我国的股权激励发展时间较短且相关的样本数据不容易收集。

二、我国上市公司股权激励机制的现状

（一）公司对股权激励制度的根本目的及作用的认识不到位

由于公司对于股权激励制度的根本目的及其应起到的作用认识不到位，导致实施产生的效果与预期结果产生偏差。其实，股权激励的目的就是为了能让公司的经营管理者转变自己的视角，以股东的身份来更好的参与到企业的经营决策上面，达到降低公司的成本、提高经营管理者的工作效率、增强公司的集体凝聚力、加强公司的市场竞争力。一些上市公司目光短浅，只局限于眼前利益，行权等待期和限售期在符合国家规定的情况下制定的很短，并没有使激励作用发挥应有的效果。有些公司甚至将这种激励机制作为对相关经营管理人员的奖励，将行权条件设置得很低，轻而易举的就能达到标准拿到利益，这就使得这一部分管理人员过于关注公司的股价等相关信息，无心经营管理公司，使得激励机制失去了其应有的作用。

（二）股权激励制度的实施缺乏有效的内部监管

我国大多数的股权激励制度的制定实施是由公司的经营管理者控制，对股权激励制度的实施缺乏有效的内部控制，从而使股权激励变成了自己对自己的激励，很可能会导致公司管理层不尽职尽责地促进公司的高速发展，甚至隐藏未来的增长潜力，使得行权变得轻而易举，甚至会损害股东的利益。正是由于我国现在大多数的上市公司都没有健全的内部监管体系制度，使得公司缺乏对经营管理者的监督和约束，导致很多不正当关联交易，这不仅损坏了公司的利益，也破坏了我国金融市场的良好秩序。

（三）股权激励方案中制定的考核体系不够健全

股权激励方案的实施需要制定一套绩效考核体系，只有被激励人员达到考核要求才能行权得到利益，从而激励管理人员努力经营管理公司，早日达到既定的要求，因此股权激励方案中对于考核体系的制定是实施该制度的基本前提和重要内容。当前我国多数上市公司使用净资产收益率和净利润增长率两个指标对目标进行考核，但这两个财务指标过于保守，都是对公司传统业绩的评价标准，并不能全面细致地反映企业的财务经营状况，而且还没有考虑到一些重要的不可忽视的非财务指标。用这种简单且不够全面的几个财务指标来确定被激励人员的绩效成绩，显然不能准确客观地体现被激励人员的工作绩效，反而可能使得被激励人员过于追求特定的几个财务指标而忽略其他问题，为公司带来负面影响。

（四）职业经理人市场不够健全

我国现阶段股权激励的主要对象还是集中于公司的经营管理者，即公司的高管人员，所以有必要健全经理人市场。成熟的职业经理人市场可以对公司在岗人员形成无形的压力，如果不能提高企业的经济效益，则很可能会被更好的人才代替，因此良好成熟的职业经理人市场尤为重要。而我国现阶段职业经理人市场缺乏足够数量的职业经理人，甚至有些经理人业务素质并不达标，同时我国现阶段也缺乏高效的经理人流通机制和公开竞争上岗的机制，大多数都是行政任命制，上岗后被解雇的风险也较小，这种情况会导致经理人消极的工作态度，因为即使业绩不够突出也不会导致严重的后果，这样一来也使股权激励制度的效果大打折扣。

（五）资本市场无法反映出上市公司的真正价值

在股权激励制度下，被激励者只有达到了公司股东预期的既定目标，才能对公司给予的股权行权，所以资本市场股价上升，才能给被激励对象带来实际收益。而我国资本市场还在不断发展和完善中，弱有效性的资本市场使得公司的股票价格并不一定就能真实地反映出企业的真正价值，股票价格的涨跌还受到许多其他因素的制约，比如国家的经济政策与形势、市场的整体氛围、公众信心等。即使经营管理人员勤勉努力地促进了企业的发展，提升了企业的实力，然而却因为种种原因导致公司股价并未上涨，甚至股价下跌，这样被激励者不能得到与其努力相匹配的回报，股权激励的效果也会受到严重影响。

（六）国家法律法规政策体系还不够完善

近年来，我国经济飞速发展，完善股权激励制度的相关法律法规也在不断出台，但仍然存在一些缺陷和不足，还需要相关部门进一步健全和完善。股权激励实施中，许多的实施细则并没有相应的明确政策，使得在执行中遇到很多困难，比如利用股权激励虚构业绩、不正当关联交易、操纵市场、违反规定转让所持股份等。还有实施股权激励企业往往都是大型的上市公司，高管人员薪资较高，而他们的税赋负担也很重，无形中加大了公司的激励成本，也减少了高管人员的实际收入，对股权激励制度的实行产生了影响。

三、对完善我国股权激励制度的建议

（一）制定和完善与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系

政府应该加强股权激励制度的法律体系建设，不断将法律法规细化到实施的每个步骤，完善和优化与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系，夯实该机制的法律基础尤为重要。

（二）企业内部对于股权激励方案中考核体系的制定要逐步科学化

科学有效的考核评价体系，公平客观的考核评价标准，才能使股权激励机制达到应有的效果。因此在企业制定股权激励方案中，要保证考核评价指标的客观性、公正性以及可操作性，并且明确考核评价体系中包括的具体评价内容，除了将公司的财务指标纳入评价体系外，还应注重考虑一些非财务指标，以确保评价指标的综合性。

（三）完善股权激励实施的监督机制

完善股权激励监督机制，不仅需要加强企业内部监督的有效性，而且需要相关部门协调与配合。企业内部通过董事会、监事会以及其他的组织机构相互制约，共同监督并且推动企业股权激励顺利实施，使得企业内部各个部门高效运转，促进企业快速发展。证监会等相关部门，在法律法规的指导下，加强对各企业的监督检查力度，并且加强有效实施股权激励制度的相关知识的普及，提高各企业高管人员对股权激励制度的正确认识。

参考文献：

1.余颖，唐宗明，陈琦伟.股票期权激励与中国的制度环境[J].经济学家，2000，（6）.

创业型企业股权激励方案范文第4篇

关键词：股票期权 延览人才 激励机制 经济转型

股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节，是解决“委托——”问题的关键。股票期权是国际上最流行的激励方式，是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格（行权价）和条件购买公司一定数量股票的权利。

一、泸州老窖股票期权案例

白酒是我国特有的传统酒种，是国内独有的内需消费品，未来前景很好。2006年金融危机后，白酒行业增速较快。但在全行业快速上升阶段，贵州茅台、泸州老窖等高档酒增长有放缓迹象。在这背景下，泸州老窖董事会拟出了股票期权实施方案的草案，但最终因行权价制定偏低，薪酬委员会人员、激励对象等都不合规定，未获批准。董事会经过5年努力，最终于2010年制定股票期权实施方案修订案获证监会批准，成为中国白酒行业股票期权激励案通过第一企业。

2006年草案未获批准的具体原因：

（1）泸州老窖的股价从当初的12元，上涨至2008年3月的70余元。股价很高，若以低价行权，恐怕会引起中小股东的不满。

（2）与《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》不符合（详见表格）

从公司治理的角度分析，泸州老窖董事会对高级管理层及骨干员工实施股权激励计划，将股东利益与管理层利益实现统一；并针对严峻的行业形势，对销售骨干人员制订了股份激励，极大地促进销售骨干人员的积极性，为公司扩大销售，市场占有率方面起到了重要的作用，并为改善产品结构提升产品竞争力打下坚实的基础。

二、股票期权是解决“委托——”问题的关键

公司治理结构下，所有者和经营层分开，公司股东追求股东价值最大化，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，薪酬激励制度的核心是使管理层利益和股东的利益相统一，而股份激励是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托——”问题的话，那么股权激励是解决“委托——”问题的关键。

美国一位心理学家说过“加薪是很难鼓励员工的，因为员工会认为这是理所当然的事情。”而期权不一样，这是实际收入以外的陷阱。股票期权让员工分享公司的成长，是企业对员工的持续贡献作出认可，增强了员工对公司的归属感和长远发展的关切度。股票期权还可以让员工分担企业的风险，增强主人翁意识。

由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到长足发展。目前，在美国500强企业中，80%企业采取了以股票期权为主的股权激励方式，股权激励制度成为企业解决问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期权是企业延览人才、留住人才重要手段

股票期权有利于引进和留住使企业快速发展的优秀人才。在现代市场环境下，人才是企业发展中的最重要的资源。企业要留住优秀人才，须向经理人支付优厚的薪酬，包括工资、奖金等现金形式和股票期权等非现金形式。现金形式的薪酬，对于现金流比较短缺的处于创业期和快速成长阶段的企业是一种不小的压力，股票期权形式的薪酬，一旦股价下跌，经理人员可以不行权，面临损失也不大，而一旦股价上升，则获利较大，因此这种形式是经理人员较为欢迎的形式。股票期权属长期激励机制，财富转移是隐性化的，不会引起太大的矛盾。股票期权只有等待期、行权期等期限过了，实现了企业规定的业绩条件，才可以行权，期限较长，相对来说，容易留住人才，使其安心为企业服务，有利于人才的相对稳定。

惠普公司董事会从郎讯公司挖来著名的女企业家菲奥里纳担任总裁付出了很大的代价。今年7月上任的这位女总裁所得到的签约报酬高达9000万美元，其中包括一次性签约奖励300万美元，年薪125万美元，年奖金125万美元到375万美元，限制股58万股，股票期权60万股。英特尔派到中国担任技术总监的华裔科学家容志诚赴任前坦率说，他从太阳微系统跳槽到英特尔公司，一个很大的原因是报酬的因素。因特尔是一家成功运用股票期权激励机制的公司，所有员工都拥有公司的股票期权。上述当事人得到的最大好处不是年薪和奖金，而是股票期权。这是现在美国大公司和网络技术公司延览人才的最重要的手段。

四、股票期权的激励功效

股票期权是一种被广泛应用的前瞻性的激励机制，也是一种机会和风险并存的激励机制。股票期权可以矫正经营者的短期心理，促使经营者制订符合公司长期利益的政策。通过股票期权机制，将经理人的薪酬与公司长期业绩紧密结合起来，使经理人与股东分享自己的努力带来的成果，从而也最大限度的保护股东利益。

股票期权实现了以低成本激励方式来充分调动企业员工工作积极性的目的。企业为留住人才，常许诺付给经营者高薪，但如果经营者收入与企业经营业绩不是高度相关，那么再高的报酬也不会调动经营者的积极性。股票期权报酬是一种未来概念，只有在经营者通过努力使企业得到了长远发展才能获得这种权利并获得收益。公司股票期权费用化成本也没有实际现金流的流出，还可以在以后年度内现金的流入，在税务方面这方面的费用还有抵税效应。因此股票期权是一种低成本的激励方式。

五、股票期权考核的业绩指标体系

为达到好的激励效果，股票期权计划应制定一个科学完善的业绩考核指标体系，至少应包括以下几方面：

（1）反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如资产收益率、经济增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；

创业型企业股权激励方案范文第5篇

关键词：高层架构；股权激励机制；研究

一、引言

在我国，上市公司内部的股权类型主要有流通股、法人股和国家股三种。其中，法人股与国家股现阶段还没有在我国市场上流通，国家股产权主体主要是各级主管和政府部门。但作为孔子国家股的各级政府机关和官员，其在使用控股权的过程中，会因为受到自身因素和外部因素的影响，造成较为严重的现金流和控制权这两项权利分布不对称的情况。因此，对当前我国股权控制高层的架构展开细致分析，并制定出与之相应的股权激励机制，对于提升我国上市公司市场竞争力，推动市场经济稳步发展具有重要意义。

（一）高层架构分析和设计

在对我国上市公司的高层架构进行设计前，相关人员需要对我国上市公司基本的股权结构有明确的了解，知道在设计高层股权架构时，不能够从简单的投资比例和股权比例入手，而是要以企业内的股东的股权比例为依据，通过对股东会、股东权利、董事会的职权、以及企业内部现有的表决程序等展开一系列的优化调整，使得企业中所有股东的权利结构体系都可以满足高层架构合理性设计要求。对此，在对高层架构进行设计时，设计人员可以从以下几方面入手：

第一，高层股权比例、公司决策和管理。对于上市公司来讲，股权属于公司高层决策者通过参与投资活动而获得的对企业股份的所有权；而企业的决策则来源于其股份权利，管理权是以股权授权为基础。因此，只要公司的股东有投资薪给，就会拥有与之相应的决策权，而这种决策权大小的差异性主要是由其本身参与投资决策的程度，以及对投资决策产生的影响力所决定的。

第二，控股股东。从法律上来讲，拥有决策权的股东就是企业的控股股东。当前我国上市企业高层取得控股权利主要可以通过以下两种方式：一是直接出资数量达到了企业总股份的百分之五十以上；二是虽然直接出资值未到百分之五十，但在众多股东中占据着最大的股权比例，且在参与公司决策期间通过吸收朋友股东、近亲股东和关联公司股东的方式，通过形成联盟的形式从而在公司内形成控股的局势。

第三，表决权取得方式。如果上市公司的股东没有通过以上两种手段获得公司控股权，成为公司控股股东，那么其据需要借助公司管理章程的方式，获得表决权。

（二）股权激励机制的分析设计

通过对上文股权结构设计的分析可以发现，公司股权投资机构主要是相对于投资人而言的，这也是投资人在参与到投资决策活动后所应有的一项权利。当上市公司步入正轨，并逐渐发展壮大之后，才会涉及到人才资源紧缺的问题。因此，如何稳定企业内部各个岗位的员工、吸引到更多的优秀人员，变成为了现阶段上市企业必须要解决的问题。而股权激励机制作为可以提升企业人才吸引力的重要手段，对其展开研究十分必要。

一般情况下，要想确保股权激励方案的成功性，企业管理者需要从企业发展周期出发，结合企业的发展现状和发展要求选择合适的设计方法，从而展开激励机制的设计。与此同时，要想确保激励机制的科学性与合理性，其在设计相关方案时，要从以下几大因素入手：

一是激励对象。所谓的激励对象，指的就是股权受益者，其主要是以三种模式存在的。第一种是全员参与，这种受益者主要会在创业初期出现；第二种是大部分企业员工都持有公司的股份，这种类型适用于处于高速发展阶段的企业，这种激励方式可以帮助企业留住更多的人才；第三种是企业关键员工持有公司部分股份，股权的受益者主要是掌握关键技能的员工和企业管理人员[1]。上市公司高层在选择激励对象时，一定要坚持“宁缺毋滥”的原则，不宜将股权激励变为股权奖励和福利。二是激励方式。当前我国上市公司常用的中期和长期激励方式主要被分为期权类、股权类和利益分享类。其中，每一类激励方式都具有自己的优势和缺陷，以及具体的使用前提条件。但无论公司领导者选择哪种激励方式，都需要将其同企业的约束和激励机制有效结合起来，将员工的积极性和主动性充分发挥出来。三是员工持股分配和总额。此种激励机制主要是为了解决每一位收益人掌握的股权激励数量、股权激励总量和用于解决后期激励预留股票数量[2]。而如何确定选择哪一种分配方式，管理者需要按照公司实际发展情况来确定，从大体上来看，每一位收益人掌握的股权数量基本都是按照员工的个人价值、岗位工作能力来确定的。四是股票的来源。由于上市公司股票的来源追溯相对较为麻烦，所以，在分配股票时，需要经过证监会审核与股东大会的审批。一般情况下，上市公司的股票来源主要有股市回购、库存股票、大股东出让和定向发行等渠道。其中，库存股票指的主要是一个上市公司将自己发行到市场上的股票回购一部分，以其他长期激励机制和股票期权的需要为根据，在未来某一个时间将预留出的股票出售出去。五是资金来源。所谓的购股就是购买股票资源来源。现阶段，我国上市公司购股方式主要有福利基金、公司理念累积的公益金、员工的现金出资、员工利用股权向银行获得的抵押贷款、大股东或者是公司提供的融资等方式[3]。这些方式相对来讲虽然操作都比较简便，但其在购股过程中会出现财务支出，需要公司重复交税。当前大部分公司都会使用员工出现金购买股权的方式，直接按比例从员工工资中扣除掉相应的资金，这样方便企业管理者控制员工。六是退出机制。所谓的退出机制，其指的是企业针对员工的退出行为，在股权激励制度中提出的一些约定，从而强化对员工的管理[4]。当前，员工退出行为主要有三种：其一是正常离职。员工使用此种退出方式时，企业需要按照劳务和股权合同的要去，继续让退出的员工享受公司的期权或者是股权；其二是非正常离职。如果使用此种退出机制的员工未对公司造成一定的损失，且没有违反保密协议，公司可以在自身允许的范围内授予员工一定的股权收益；其三是开除。按照相关规定要求，这种员工是需要被取消掉享受股权收益的权利。

二、结束语

总而言之，在市场经济迅猛发展，上市公司数量不断增多的今天，高层架构和股权机制的重要性也随之不断的提升。对于上市公司来讲，拥有科学合理的高层架构与股权激励机制，对于提升其本身的核心竞争力，为自己创造出可持续发展的机遇等具有十分重要的作用。因此，对当前我国大部分上市公司内部基本的高层架构和企业股权激励机制的建设现状，以及我国股权类型进行细致的分析，结合我国市场经济和上市企业未来基本发展需要，制定出符合我国市场经济与上市公司未来发展需要的股权激励机制，从而更好的推动我国社会经济和上市公司可持续稳步发展。（作者单位：华南理工大学工商管理学院）

参考文献：

[1] 徐宁.上市公司股权激励授予对象的选择与动态分布――基于中国上市公司数据的实证研究[J].西安财经学院学报，2012，03：25-30.

[2] 梁磊.中高层管理者激励约束机制的构建[J].施工企业管理，2012，06：92-95.