股权激励行权方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励行权方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

股权激励行权方案范文第1篇

关键词：变电运行；安全管理；事故防范措施；电力企业；供电质量

中图分类号：TM732 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）33-0110-02

在变电运行的过程中，由于受到外部环境以及自身设备性能的影响，经常会发生运行事故，进而导致大范围的停电，影响到人们正常的生活和生产，造成巨大的经济损失。因此，对变电运行实施有效的管理是非常必要的，通过采取针对性的管理措施，能够确保变电的安全运行。

1 导致变电运行中出现安全事故的主要因素

1.1 变电设备因素

在变电运行中发生安全事故，有很大一部分原因是由于变电设备造成的，具体表现在如下两个方面：一是变电设备质量方面存在着问题。由于变电设备在生产的过程中就存在着质量上的问题，而电力企业购买了存在着质量问题的变电设备，并且将其应用到实际的电力传输中，进而出现安全事故，造成巨大的经济损失和财产损失。二是在实际的使用过程中，相关的技术人员没有对变电设备进行定期的检修和维护，导致存在故障的变电设备高负荷工作，最终出现安全事故。

1.2 技术操作因素

技术人员在进行技术操作的过程中是否按照规范的流程进行操作对变电运行的安全性有着直接的影响。在变电运行中，技术人员需要接触和操作较多的变电设备，操作的次数也比较频繁，再加上技术人员在长期工作中可能出现精神不集中的问题，很容易导致安全事故的发生。技术人员自身如果在工作中没有强烈的安全意识，对自身工作的重要性和危险性认识不足，就会在工作中犯下粗心大意的错误，对细节工作重视程度不够，导致事故发生，严重地影响到变电安全运行，对电力企业的良好发展也造成较为严重的影响。

2 变电运行的安全管理措施分析

2.1 加强对变电设备的管理

变电设备是变电运行过程中主要的安全隐患，因此，需要加强对变电设备的管理工作：一是对于变电设备的采购环节进行管理。由于多种原因导致电力企业购买回来的变电设备存在着质量问题，如果相关的管理人员没有及时发现，就会造成日后安全事故的发生，因而，对变电设备的质量检测工作非常重要，管理人员应该安排专门的技术人员进行变电设备的质量检测，确保使用合格的变电设备。二是加强对变电设备的检修和维护。管理人员应该制定科学的检修和维护制度，每月按时进行变电设备的检修和维护，对于在检修和维护过程中存在着问题的变电设备，需要进行及时的更换，避免由于变电设备存在着故障而造成安全事故的发生，进而通过加强对变电设备的良好管理，确保变电运行的安全性和可靠性，促进电力企业的长远

发展。

2.2 提高技术操作的规范性

在针对于变电运行进行安全管理的过程中，管理人员还应该采取一系列的管理措施不断地提高技术人员操作的规范性。由于变电运行环境非常复杂，并且变电运行技术工作内容较多，技术要求较高，如果技术人员操作得不规范，极易引起变电运行安全事故，造成巨大的经济损失。因此，需要采取如下两个方面的措施提高技术人员操作的规范性：一是加强对技术人员的培训工作，电力企业应该定期地组织相关的技术人员参加培训，通过培训的方式，使技术人员了解到技术操作规范的重要性，并且通过系统的学习，也能够进一步提高技术人员的技术水平，确保操作的正确。二是加强宣传教育，在技术人员平时的工作中，变电运行的安全管理人员就应该对技术人员进行宣传教育，使其能够在工作中做好变电运行的技术工作，提高自身的责任意识，减少工作中的失误，确保技术操作的科学和合理，进而有助于进一步减少变电运行安全事故的发生。

3 变电运行事故的防范措施

3.1 建立科学的考核机制

要减少变电运行中安全事故的发生率需要建立科学的考核机制。在过去的很长一段时间内，由于考核机制的不健全、不科学导致对变电运行的检查与监督工作流于形式，造成多种变电安全事故的发生。针对这种情况，进一步建立科学的考核机制，对日常的每项工作进行监督和检查，并且对其进行考核，考核涉及到的内容很多，因而考核要具体和全面，考核主要涉及到平时的工作人员、涉及到工作的具体事项等。在考核的过程中，应该根据考核的结果对工作人员采取一定的奖惩措施。例如，在平时的工作中，一些工作人员工作态度存在着问题，对于变电运行中的一些安全隐患没有及时地进行检查，进而最终导致变电运行安全事故的发生，针对这样的工作人员应该采取惩罚措施，如扣除工资等措施，以起到警示的作用，有助于进一步提高工作人员的责任心。而针对在平时工作中认真负责的工作人员也应该采取提高工资待遇、提供晋升的机会等措施对其进行奖励。总之，通过建立科学的考核机制，采取合理的奖惩措施，能够有效地减少变电运行中的安全事故，确保变电运行的安全性和可靠性。另外，在管理人员方面，也应该提高自身的多方面能力，才能够通过有效的考核，实现对变电运行的良好管理，具体管理人员需要具备的能力如图1所示：

图1 安全管理能力分析图

3.2 增强安全意识，明确相关责任

在实际的工作中，应该将变电运行的安全明确到个人的身上，提高安全意识，减少变电安全事故的发生。电力企业应该通过各种方式灌输安全意识，并且要求员工时刻牢记安全责任，应该将安全责任制度进行进一步地完善。责任制度的主要内容包括员工日常的工作内容、具体的职责范围等，通过建立安全责任制度能够进一步增强员工的安全意识，避免变电运行安全事故的发生，促进电力企业的良好发展。

3.3 构建应急方案

由于变电运行存在着一些不可抗力因素，因此，在平时的工作中应该构建应急方案，以更好地应对突发的安全事件，避免造成人员的伤亡和经济财产的损失。应急方案主要包括对变电运行现场的勘察、降低高风险作业的安全隐患等，使事故所造成的损失和影响降到最低。同时，电力企业还应该多做事故应急处理的演习，以提高工作人员应对突发事故的处理能力，避免更大损失的发生。

4 结语

变电运行安全管理工作对于变电运行的安全性有着重大的作用，这也是确保电力企业获得良好经济效益的关键。因此，在实际的工作中，应该将管理工作做得具体和全面，减少管理中的盲点，对于变电运行事故能够及时地进行防范，减少变电运行事故的发生率，有助于实现变电良好的运行。

参考文献

[1] 张世文，王萌，李瑞花.浅析变电运行的安全问题分析及故障排除[J].科技传播，2011，（14）.

[2] 朱艺，林宝勤，赵尚弘.变电运行的安全管理措施研究[J].中国高新技术企业，2014，（8）.

[3] 黄浩，董振国，达新宇，郑秋容.变电运行的故障排除及安全管理分析[J].科技风，2010，（23）.

[4] 马旭，张保会，郝国，褚龙，施会.谈如何加强变电运行安全生产[J].林业勘查设计，2011，（3）.

[5] 谢衔，蒋雪萍，孙天敏，姚柏春，魏伟.关于变电运行安全问题的探讨[J].科学决策，2012，（11）.

股权激励行权方案范文第2篇

关键词：水利工程；施工安全；安全隐患；预防措施；管理方法；

中图分类号：TV 文献标识码：A

根据以往的水利工程建筑施工状况表明，施工安全问题一直是困扰着水利工程建设发展的关键性因素，因此，为了保证水利工程建筑事业的稳定发展，注重安全管理和提高施工人员的安全意识对施工安全管理人员来讲已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隐患分析

水利工程建筑行业区别与其它建筑行业之处在于：一是水利工程建设规模比较大，参与工程建设的施工单位比较多，每一个施工单位所承建的项目比较远，使得施工单位之间的交通联系存在着诸多不便，加剧了施工项目管理的难度；二是在施工过程中项目比较多，管理中对于每一个项目的具体管理重点又不尽相同。比如，在施工过程中有的施工项目需要通过爆破土石方才能完成，施工人员接触炸药雷管等危险物品，存在爆破安全隐患；对于工程的基坑开挖，完工后需要在基坑边坡做安全支撑，安全支撑可能会受外力因素或者是人为因素破坏造成塌落；大型机械设备及工程车辆的投入，应注意无证驾驶和行车过程中的安全；三是施工难度系数高，技术要求比较复杂，容易导致发生安全隐患。比如，在对大型预制砼渡槽安装过程中，由于单块砼构件质量较大，因此吊装工艺不能按照常规做法进行，吊装过程中的复杂性增加了安全方面的隐患。四是施工现场没有采取有效的隔离和围护措施，加大了管理人员对施工人员、建筑材料等方面安全管理的难度；五是施工人员大多是来自农村，文化素质方面比较低，同时在施工过程中会因工程建设的需要对施工人员进行临时性调动，民工在短时间内难以适应工种或者工作环境，易发生安全事故，比如在以往安全事故案列中发生过民工从脚手架坠落，脑颅被砖石撞碎，造成这一事故的大多数原因是对安全常识的不甚了解。

1.1 安全生产缺乏有效管理，管理人员安全意识淡薄

目前，虽然一部分水利施工企业建立了企业安全生产管理机制，但是在实际的施工现场管理工作中管理人员却没有把安全生产的重要性重视起来，经常会出现分工不明、责任不清，职责不明、管理混乱的现象，使得施工现场的安全问题得不到保障，安全生产管理体制形同虚设。另外，一部分企业在生产经营中没有制定安全生产管理制度，往往是在安全事故发生后再实施管理工作，而在施工过程中却没有对安全施工问题给与足够重视，没有积极主动地采取预控措施；安全生产投入是企业获得效益最大化的前提条件，但是部分企业只顾生产，以加快生产来获取更多的经济利益，往往忽视生产过程中的安全问题，不去重视施工现场安全保障工作，如改善现场安全施工的条件，更新施工安全防护用具和设备、加强施工人员安全意识方面的培训、提高安全生产方面的技术等等，认为这样做会增加企业的施工成本。从以往施工过程中所发生的安全事故来看，很大一部分原因都是因为企业对安全生产的重要性没有重视起来，最终导致安全事故的发生。

1.2 企业对施工人员的安全教育培训工作有待提高。

目前，随着用工制度的多样化，大部分的建筑行业从业人员都是来自农村，这类人员在文化素质方面都比较差，大多数是由包工头组织进入企业，没有经过正规的安全施工培训。因此，施工企业要对这些施工人员进行必要安全教育培训及讲解施工安全技术要领方面的知识，然而，作为水利工程建设来讲一般都是任务重、工期紧，为了能保证在预定的工期内完成建设任务，多数情况下企业对施工人员的培训工作也只是匆匆了事，没有实质性地把安全教育方面的知识传输给施工人员，导致在施工过程中增大了施工人员发生安全事故的概率。因此，作为施工企业来讲，对于施工人员的安全教育培训工作一定要落实到位，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免在施工过程中发生安全事故。

1.3 技术措施存在的问题。

对于施工现场的安全技术措施，没有一套针对性很强的计划管理方案，通常对于工程的具体概况、施工工艺、施工现场环境没有透彻的了解，使得在施工安全技术管理方面没有针对性地采取何种措施来预防施工现场中所存在的潜在危险。

1.4 施工机具质量差。

在施工工程中存在起重机的钢索、缆绳不达标现象，使得信号联系装置灵敏度降低，易发生安全事故；升降机投入使用前未进行验收工作，没有经过空载、动载和超载试验，如果发生钢丝绳承受不了重载，容易因钢丝绳断裂造成吊斗或者是重物砸向地面，伤及地面上的施工人员；安全防护网质量差，不能将高中坠物拦截，易对地面人员造成伤害；不能完全杜绝三轮车等无证车辆进入施工现场作业。

2 水利工程建筑施工安全事故的具体预防措施

2.1 通过施工组织设计交底工作，进行安全施工技术教育。

为了能有效地避免在工程建设过程中发生重大安全事故，应在施工前把《安全防护手册》作为安全防范的工具发放给每一位参与工程建设的人员，使其认真学习安全防护知识，同时，利用施工组织设计或者是项目技术交底的时候，对全体参与施工的人员进行项目安全措施的教育。尤其是在编制施工组织设计时，要根据工程项目的特点提出有针对性的安全隐患防范的措施，使参与施工的所有人员对施工的具体要求和安全措施都能了解透彻，有效地提高了施工过程中安全技术措施的落实性。

2.2 以“安全第一，预防为主”为施工准则，提高施工全过程、全方位、全人员的安全意识。

作为水利工程建筑企业来讲，在保证安全施工与实现进度、控制工程成本的同时，更重要的是要保证施工人员的人身安全，绝不能因为工期紧，任务重而让施工人员去冒险施工，这是企业实现安全管理工作有效性的前提条件。因此，作为施工企业的管理层来讲，要不断地提高施工人员的安全意识，让每一位施工人员都树立“安全生产，人人有责”的思想观念，在施工现场中推行管理合理化，施工标准化，技术专业化，不断提高全员的安全生产意识，层层落实生产责任制，才能实现企业施工的安全化。

2.3 现场抓好安全管理工作。

水利工程的施工现场是安全隐患和事故多发的地点，因此为了有效地避免或者减少安全事故的发生，必须要抓好现场的安全管理工作。安全管理主要做到以下几点：

（1）完善现场施工作业的各种管理制度。如责任制、安全交底、抽查制及安全用电制；机具和设备安全使用管理制度等，设专职安全检查员监督实施，在检查过程中如发现有关影响安全生产的因素，应立即停止施工，并对其查明原因，积极采取控制措施；

（2）严禁无证上岗。在施工现场，严禁无证人员在现场作业，严禁无电工证人员维修电器电路，严禁闲杂人员进入高空悬垂、危险作业场地和易燃易爆品堆场；

（3）各工序交替、工种更换、作业面交付等环节应当面明确，交代清楚各工序中易发生安全事故的关键部位，防止因对具体情况不明确而发生安全事故。

（4）严禁赶工作业。夜间作业易使施工人员疲倦、产生瞌睡现象，安全隐患大，一般情况下应避免夜间作业；对于比较特殊工程，需要加班加点才能完成，需要配备专职的巡检人员加强现场人员的检查工作，时刻监督好施工人员的行为动态，防止安全事故的发生。

（5）水利工程大多是现场点多面广，易燃易爆等危险品存放比较多，管理不当易发生爆炸，引起火灾；在存放有大量木材的车间、油污比较多的机修车间、易因高温或者是电路故障引起火灾的配电房，应配置灭火器等消防设施，避免因火灾造成经济上损失或者是人员伤亡。

3 结论

水利工程施工安全管理是一项系统的工作，需要在施工过程中用敏锐的眼光去洞察一切可能造成安全事故发生的安全隐患，同时要不断地对施工人员进行安全教育培训工作，提高施工人员的安全意识，才能有效地避免或减少安全事故的发生。

参考文献

股权激励行权方案范文第3篇

引言

股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。

一、股权激励契约要素研究的现状

Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。

目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。

二、我国上市公司股权激励契约结构的特点

我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。

（一）股权激励有效期偏短

相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。

表1 上市企业股权激励有效期统计

（二）股权激励模式以股票期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

（三）股权激励行权条件指标单一

行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。

（四）高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。

三、股权激励契约要素设计的建议

（一）制定符合公司的股权激励方案

股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。

（二）设计合理的有效期限

激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。

（三）确定适当的激励比例

公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。

股权激励行权方案范文第4篇

关键词：股权激励；现状；问题；对策

一、股权激励现状

股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。

一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。

（一）上市公司股权激励实施数量

从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。

2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图

3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有

122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。

（二）上市公司股权激励行业分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到

1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。

（三）股权激励规模、类型和股份来源分布

1.股权激励规模

从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看， 发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为

3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。

2.股权激励方式

总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。

3.股份来源方式

从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。

（四）股权激励人数分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。

综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）与股权激励相关的法律法规不健全

虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。

（二）股权激励行业分布集中

目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。

（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一

在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。

股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。

股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这

2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。

（四）公司内部股权激励差别大

在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。

三、促进我国上市公司股权激励的对策

通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：

（一）完善与股权激励相关的法律法规

我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。

因此今后还应该不断完 善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。

（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系

由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。

（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案

从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；

其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；

最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]关明坤，潘海亮.管理层股权激励实证结果与分析[J].金融资本， 2010（6）：43-50.

[2]何凡.高管层激励股权分布结构及其成因――中国上市公司实证分析[J].当代经济科学， 2008（6）：98-103.

[3]季勇.公司治理对股权激励方式选择的影响――基于中国资本市场的实证分析[J].系统工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析[J].工程管理报， 2011（3）： 353-358.

[5]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据.南开管理评论， 2006（5）：4-10.

[6]李岩.高管股权激励：理论与现实.当代经济[J]， 2011（2）：150-151.

股权激励行权方案范文第5篇

关键词：上市公司;股权激励;长期激励

随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。

一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题

1、股权激励对象受限

随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。

2、股权激励额度设置不当

股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。

3、行权条件设置不完善

绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。

4、激励股份授予过于集中

目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。

5、违规行权

有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。

6、激励对象税赋高

我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。

二、针对设计与实施方面问题的解决措施

1、丰富股权激励形式

在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。

2、扩大股权激励范围和对象

在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。

3、逐步放开股权激励额度

西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。

4、设置恰当的绩效指标

股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。

5、改善我国资本市场的弱效率

股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。

6、解决税收障碍

国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。

7、增加激励股份的授予次数

多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。

综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。（作者单位：中国红十字会总会）

参考文献：

[1]李卉、卢欣、孙昭伟.管理层持股比例与公司绩效之间的关系.商场现代化，2005，10：27-27.