科研奖金分配方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科研奖金分配方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

科研奖金分配方案范文第1篇

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2>:请记住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、 科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。

2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提5％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人

收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。

（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。

奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：

一、组织领导

##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。

二、政策依据

制定本管理办法的主要政策依据是:

（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。

（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。

（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。

三、奖金工资分配的基本原则

##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：

（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。

（二）效率优先、兼顾公平的原则。

（三）##宏观调控的原则。

（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。

四、奖金工资的核算

（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。

（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。

五、奖金工资的分配比例

可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。

（一）#科

1、#科：分配比例为收支差额的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。

4、现代#室：按收支差额9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。

2、—科：按收支差额26比例分配。

3、*科：按收支差额25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。

2、（科：收支差额30比例分配。

3、科：收支差额30比例分配。

（五）其它业务科室

1、 科：按收支差额5的比例分配。

2、*科：按收支差额12比例分配。

3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。

4、“按收支差额10比例分配。

5、~科按收支差额26分配。

6、`按按其工作计提奖金工资。

7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。

8、#科、$室按收支差额25分配。

9、#科按收支差额10分配。

10、@按院平均奖1.1系数计算。

11、$室：按院平均奖发放。

12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。

（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。

（七）机关和后勤及部份业务科室

1、机关后勤各职能科室

以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。

2、1收费科

ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。

六、奖金工资分配管理流程

（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。

（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提5％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。

（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。

（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。

（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。

七、其它事项

（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。

（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。

（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。

（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。

科研奖金分配方案范文第2篇

2008年10月27日，清华大学跳水队总教练于芬举报国家跳水队领队周继红侵吞奖金一事有了来自纪检部门的正式说法。国家体育总局监察局一位匿名负责人证实“不存在周继红个人侵占奖金问题”。

但于芬应从“国家队”所得而未得到的“数百万”奖金却没有被证实。是于芬在撒谎，“数百万”这个约数是她编造的？还是这“数百万”另有下落？核查结果没有提及。值得注意的还有，18笔奖金中，“除于芬自己领取的奖金外，其他奖金由5人代为领取了”。

分配方式显示监管缺位

于芬说，她与纪检部门在4月会面，“发现有5人代我领取奖金后，我曾指出，我没有委托过这5人代我领取奖金，我也没有从这5人手中拿到过任何奖金，这5人中有的人我甚至都不认识。”

10月27日，国家体育总局监察局匿名负责人答记者问时，谈到了国家跳水队的奖金分配方案：“游泳中心依据原国家体委、人事部下发的《运动员教练员奖励实施办法》制定了《跳水运动员教练员奖励实施细则》。具体到每次奖金分配，程序是：首先由国家跳水队和跳水部提出方案，然后由办公室包括财务人员进行复核，最后报中心领导批准后实施。”

《运动员教练员奖励实施办法》(以下简称《奖励办法》)由原国家体委和人事部于1996年7月联合，此前一年，《奥运争光计划(1994~2000)》由国家体委，其中明确规定要对有突出贡献人士予以重奖。实行12年后，《奖励办法》目前仍是我国竞技体育奖金分配的国家指导原则文件。

该《奖励办法》规定：“获得奥运会、世界锦标赛、世界杯赛、亚运会、亚洲锦标赛奖励名次和创世界纪录、亚洲纪录的运动员、教练员的奖金，由全国单项运动协会审核成绩，填写《运动员、教练员奖金审批表》，报国家体委审批。国家体委将奖金总额拨给全国单项运动协会，由全国单项运动协会具体评发。”

上述分配方式看似并无漏洞，但一旦出现监管缺位，由“全国单项运动协会具体评发”便会出现制度本身存在的舞弊缝隙。而于芬事件引发争议的关键点之一，正在于监管是否到位，于芬曾说，“纪检部门却把调查情况的责任推给了游泳中心。”

2004年雅典奥运会后，中央政府发放给金牌得主奖金额度为20万，国家拨款的奥运奖金总额达到3133万元人民币，各地方政府发放的奖金累积则远超于此。及至北京奥运会，金牌得主奖金为35万，按照《奖励办法》的规定，主教练与其负责训练的运动员所得奖金一样，那么北京奥运单项金牌选手的主教练同样得到35万元人民币的奖金，加之其他有功人员的政府奖励，数目巨大。另据今年的新规定，北京奥运会的奖金将免缴个人所得税。

奖金是一个方面，而由成绩而来的人事及权力调整也在预料之中。亚特兰大奥运会之后，时任副总教练的于芬便随着队伍解散离开国家队，并组建了清华跳水队，此举被于芬称作是“被迫”，埋下了她日后抗争的伏笔。

分配模式本身有弊端

按于芬的说法，悉尼奥运会后，湖北省政府奖励本省籍奥运运动员，金牌30万，银牌20万，作为获1金1银的伏明霞的教练，于芬应得到50万，但这笔款项她并没有拿到，而是由湖北省体育局交给国家跳水队之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到这笔钱呢？

先举个例子，今年2月，海南省政府了参加北京奥运会的奖励办法。在这份文件中，运动员的奖励为：金牌得主50万，银牌得主30万，铜牌得主20万，第四名为13万，及至第八名为4万。教练员部分的规定则是，教练员与其所培训的运动员同奖；多名教练员共同培训的运动员获得名次，副教练员按主教练员奖励标准的70%奖励，科研教练员按主教练员奖励标准的50%奖励，专职领队(限1人)按该队取得的名次奖励标准的20%奖励。

此外，为运动队取得优异成绩做出贡献的管理人员、后勤人员，各类输送单位的主管教练也有奖励。

可见，有资格获得奖金的人是多么庞杂。

谁来撼动原有利益集团

体育系统内部的奖金分配，从机关干部到后勤人员，几乎全部都在这一条奖金利益链之上，只是因成绩和层级而有分配差异。实际上，正是奥运会、全运会及其他各类大赛巨额奖金的受益者们，一直从各个层级把持着中国竞技体育的方向。这就是为什么自上世纪九十年代以来，饱受争议的举国体制难以撼动的原因之一。

严格来说，具体到申报环节，都是由各管理中心在赛后统计填报，然后上报体育局审核，再报由省财政厅下拨钱款。此程序各省亦大同小异。例如，今年海南省政府还了“海南省参加第十一届全运会奖励办法”，其中规定，对运动员、教练员的奖励，由省高级体育运动技术学校于决赛后申报，经有关主管部门审核，上报省政府审批嘉奖，奖励经费由省财政按标准拨付。

然而，一旦某个管理中心或者体校监管不严格，甚至在领导有意纵容之下，多报、谎报、瞒报行为便易蒙混过关。“反正是向上级要奖金，能多要就多要。这些奖金的申领和发放细节都不透明，如果缺乏严格的监管和审计，奖金申报和发放环节都有漏洞可钻。”几位体育系统内人士强调说。

参照规则条文，他们举了一个例子，主教练培训运动员，满两年才能按照运动员成绩全额发放奖金，满一年而不足两年，按奖励标准的80%计发，满半年而不足一年的，按50%计发；那么，凡是不足两年的主教练，在申报时可不可以都填“满两年”以便拿到全额奖金？又如，主教练原本没有配备副教练的，在申报时，可不可以临时替他找一个或者更多副教练，虚设人头为根本不存在的副教练申领奖金？

至于奖金从财政部门申请下来，在体育系统内部的分配问题，又可能出现各种情况――这便是于芬与周继红争端的起因，也是马俊仁、王德显等事件的起因。

正是这些争端折射出竞技体育奖金发放审计是缺失的，否则，不会出现多年后于芬所说的“5人代领奖金”等情况。

“体育系统审计越来越严，但奖金发放却很少审计。”一位老教练说。在他看来，体育奖金发放额度高，涉及系统内方方面面，同时内部监管力度薄弱，透明度又不够，分配过程中存在的暗箱操作导致的分配不公，严重影响教练及管理人员的合作关系和工作积极性，而且还存在腐败的黑洞。

黑洞之一是，那些以个人名义多报、谎报、瞒报申领下来的多余奖金很有可能并没有完全落到这些申请人身上。例如，按照规定某教练原本应得20万，却通过手段申领下来30万，这多余的10万究竟由谁领取？中心主任、领队、或者其他管理者有没有份？这笔钱的分配方式永远在黑幕之中不为外人所知。

科研奖金分配方案范文第3篇

关键词 医院 年薪制 实践

一、目的和作用

第一，有利于提高学科主任临床和科研工作的积极性，引导学科主任真正致力于各种管理创新和技术创新，提高各学科及医院的综合竞争力。第二，有利于增强学科主任的责任感和约束感。既有激励的一面，同时也有约束的一面。年薪制直接与学科主任的责任、风险、技术和效益挂钩，使得他们在工作中必能全盘充分考虑医院的全面发展。第三，有利于造就优秀学科团队，激励学科骨干在科主任的带领下，在临床工作中提升医疗技术及科研教学水平，在勤奋工作中锻炼优秀人才，造就优秀学科团队。

二、实施步骤

（一）试行年薪制的学科的条件

第一，区域专病中心或市级以上（含）重点学科。第二，该学科在温州乃至周边地区有较大影响力和学科优势。第三，经济运行良好，年终节余率明显高于全院平均水平。第四，上一年总诊疗人次增长率远高于全院平均增长率。第五，三年内无二级以上负主要责任以上医疗安全责任事件。

（二）试行年薪制的学科主任的条件

第一，该学科主任应当工作在临床一线并具有高级职称的。第二，能组织、带领学科成员有针对性地开展学术活动，并能在研究、解决该学科的疑难问题中发挥核心作用。第三，医德高尚，患者信赖，积极开展传、帮、带工作。根据条件进行选拔，最后定我院大骨科、大儿科和皮肤科为首次试行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制学科主任的管理权限

第一，科室内医生聘任及学科团队组建的建议权。第二，科室专科设备及药物引进的提议权。第三，按医院奖金二次分配相关规定进行科室内医生奖金二次分配的权利。第四，对科室工作安排的统筹和计划的权利。第五，合理安排科室医生外出进修学习、学术交流的权利。第六，安排医生工作量、工作时间和工作范畴的权利。

（四）年薪制学科主任的任务

第一，协助医院制定学科发展规划。第二，大力加强对学科建设的组织与实施，确保本重点学科良性运行。第三，重视人才培养，建设合理的人才梯队，三年人才培养目标由人事科制定。第四，2014年学科效益评价指标。（见表1）

（五）年薪额度的设定和发放

第一，学科主任年薪由基本薪酬（基本工资、津补贴）、奖励性薪酬两部分组成（不含“五险一金”），基本薪酬按月发放，奖励性薪酬按医院现行奖金分配方案发放。第二，结合本院学科主任的历史薪酬水平、本院职工工资水平和医院规模、经济效益等综合因素，按照“上封顶、下保底、中间看业绩”的分配原则，学科主任年薪税前不超过50万元（不含“五险一金”），以本年度按现行绩效考核方案计算的年薪作为保底。第三，学科主任年薪（税前）=（1+当年学科效益评价得分%）×该主任上年度年薪×学科发展指标系数。当年学科效益评价：由医院根据该科室门诊增长率、出院增长率、人均医疗效益预定增长值等制定学科效益评价指标所得。学科发展指标系数：市直属医院各市级及以上重点学科年终考核平均分为1，每增减5分，系数增减0.1。

三、考核办法

市卫生局在年终组织考核小组对医院各重点学科发展评价指标进行考核，对医院学科效益评价指标进行复核。当年度学科发展评价指标考核得分低于全市学科平均分且未达到70分的予以黄牌警告并限期整改，当年度考核得分低于全市学科平均分且未达到70分的未三位学科撤销其市级重点学科称号，并取消下一周期的年薪制学科申报资格和学科带头人评先评优资格。

科研奖金分配方案范文第4篇

1资料与方法

1.1一般资料

骨科病房护理人员13名,均为女性,年龄20~43岁,平均27.2岁;职称:主管护师1名、护师4名,护士8名;学历:本科3名,在读本科1名,大专7名,中专2名。

1.2绩效考核标准的制定及实施

1.2.1确定绩效标准

1.2.1.1根据护理部制定的护士、护师、主管护师工作岗位评价表,使考核指标量化。护士工作岗位评价表包括:精神面貌、服务态度、纪律、专业知识、专业技能、生活护理、病情观察。护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、精神面貌、健康状况。主管护师工作岗位评价表包括:专业知识、专业技能、教学能力、外语计算机运用、科研能力、健康状况。评价分为5个等级:(1)表现卓越:一直超越工作要求。(2)优良:经常超越工作要求。(3)一般:达到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必须改善。(5)差:低于工作要求,必须显著改善。评价部分包括自我评价、科室评价(护士长评价)。

1.2.1.2在此基础上骨科自行设计护士工作评价表,科室护士背靠背相互评价。共15项内容:劳动纪律、仪表着装、工作主动性、工作自觉性、工作合作性、工作态度、病室管理、技术操作规范性、表格书写准确性、吃苦耐劳品质、病情知晓度和基础护理、仪器使用熟练度、专科知识掌握程度、发现问题能力、患者表扬。评价标准用优、良、中、差评分。

1.2.1.3每月进行3~4项技术操作考核,每季度闭卷理论考试一次。

1.2.1.4每季度评选出服务之星,在患者出院时投票选出一名最满意护士,将结果放入意见箱。

1.2.2绩效考核方法

1.2.2.1每月底护士填好自我评价、相互评价表,交护士长,护士长考核后交由护士确认。被评为服务之星后给予一定的经济奖励,以一年之内服务之星次数多者作为年底考核优秀护士,上报医院管理部门。“5.12护士节”评选优秀护士,标准为:理论、技术占40%,相互评价占15%,科内讲课查房占30%,病人满意占15%。

1.2.2.2护理人员奖金分配原则[3]。根据岗位工作的风险性、责任性、强度,体现按岗取酬向艰苦岗位倾斜的方针,将奖金按岗位系数加工作天数分配。责任组长1.1,夜班1.2,主班0.9,治疗0.9,辅护0.8,护士长1.0。新入职护士试用期5个月,第1个月0.4,第2个月0.5,第3、4、5个月0.6,第6、7、8个月0.7,第9、10、11、12个月0.8。岗位积分＋绩效考核分+工作完成质量分=当月总积分。奖金分配方案、结果每一个护士都能了解。

1.2.2.3我院在奖金分配上聘用护士与正式护士标准不同,在我科所有护士实行统一奖金分配标准。

1.2.2.4给予一定经济奖励。

1.2.3反馈

绩效评价工作结束,护士长将结果告诉护士,让每名护士了解自己的工作情况,以及存在的不足,确定改进措施。

2结果

通过绩效考核调动了护士工作的主动性、积极性,提高了工作效率,工作质量,病人对护理工作的满意度得到提高,护士的专业水平、技术操作质量提高。实施前后各项护理指标比较,见表1。

3讨论

3.1提高了护理质量

绩效考核将患者的满意度,健康教育,基础护理,技术操作等关键项目纳入考核目标,增强护理人员贴近临床,贴近患者,主动服务的意识,为分级护理质量的提高奠定了基础。

3.2提高了患者满意度

绩效考核最大受益者是病人,实施绩效考核后,护士的积极性得到了提高,健康教育、基础护理落实到位,服务态度得到改善,尤其是基础护理的实施拉近了护士和患者的关系,护患沟通、交流的机会增多,患者对护理工作的满意度随之增高[4]。

3.3提高了护理人员专业素质

由于绩效考核是对护理人员综合能力的评价,只有具有良好的服务态度,扎实的专业知识,娴熟的专科和基本操作技能,才能为患者提供高质量的护理服务,所以护士必须严格遵守各项操作规程,加强业务和技能训练,为患者提供以人为本的护理服务,强化了护士的责任感,从而全面提高护理人员的专业素质。

3.4提高了护理人员的积极性

我科在护理部、大外科的多次检查中受到表扬、奖励。奖励是一种激励正强化,是对人的某种行为给予肯定与奖励,使其保持和发扬这种行为[5]。骨科80%护理人员为聘用护士,我院每年一次评选优秀聘用护士活动,把绩效考核引入到工资制度中,被评为优秀聘用护士后,在工资、福利待遇上有很大改善。改变按年限调整工资的方法。这是对优秀护士的鼓励和其他护士的鞭策,调动了聘用护士的积极性。

科研奖金分配方案范文第5篇

1、优质护理，文化先行。特色护理文化沙龙，传承护理创新精神；开辟护理文化墙，融洽医护患关系；建立护理园地，报道各科优质护理最新动态，以丰富多彩的形式营造浓厚氛围。

2、完善护士绩效考核和岗位管理制度，提高护理人员工作积极性。绩效考核向临床倾斜，由院长倡议设立护理专项奖金；护理部在医院领导的大力支持下，颁布“__*市第四人民医院护理人员优质护理岗位绩效分配方案”，该分配方案以护理工作量及科室护理质量考核结果为依据，计算并核发各护理单元优质护理绩效分配额度。

3、强化形象塑造。抓好“内强素质、外塑形象”。完善礼仪标准，开展礼仪培训，树立良好的职业风貌。开展“微笑服务”，“打造四医微笑”，提升医院护理服务形象。

4、规范护理标识。完善护理安全管理预警系统，科学地统一、规范、细化、明确护理标识，不断提升护理工作效率。根据临床需求，增加方便护士的护理辅助用具。

5、优质护理与考核培训双管齐下，为医院创新发展传递正能量。

6、强化质量监控，注重细节管理。

7、注重标杆管理，加强人文关怀。科室每月评选满意天使并挂牌上岗；在“5.12”护士节评选优秀护士。通过开展争先创优，树立护理“标杆”，激发护理人员主动性、积极性，促进全科护理服务质量的提高。管理者设身处地为护士解决工作和生活中的困难，充分理解、多激励并激发每个护士的主观能动性。开展护士长与护士谈心活动，营造良好的工作氛围，让护士快乐工作。

8、开展公益性项目，充分发挥公立医院的示范作用。

（1）拓展对口帮扶范围，丰富对口帮扶内容和形式。

开展对口帮扶工作：2013年护理部组织护理专家赴中河口、沧山、灌溪等乡镇卫生院进行技术指导、护理查房和护理管理等多种形式的培训和指导。

（2）完善健康教育，重视社区护理服务。

更新全院健康教育处方：全面更新全院健康教育处方，放置于各科护士站醒目位置及门诊各科候诊室内，方便病人随时取阅。

1、深入开展护士岗位试点，合理配置人力，建立紧急护理人力资源调配库，用于应急事件的应对，以及根据病区护理工作量统计为标准进行护理人员的临时调度。护士长巧用激励机制，凝聚护理团队精神，打造高素质的护理团队。

2、深化专科护理内涵：充分发挥专科护士的作用，各科室重视专科护理发展，制定等级评审口袋本，指导年轻护理人员更好更快地掌握专科知识和技能。

3、护理信息化建设：建立护理工作量统计信息系统，每月计算各科室的护理工作量，作为全面绩效考核和护理人力合理配置的科学依据；建立护理质量控制信息系统，健全护理质控重点监测指标体系，使质量控制更加数据化、科学化。

4、先进护理辅助用具的使用，提升护理工作效率。

5、强化痕迹管理。各护理单元高度重视，根据方案要求结合医院实际落实工作任务，进一步优化护理管理流程。通过痕迹化管理帮助护理管理者提高管理艺术和方法，保证保留优质护理相关的文字、图片、实物及其电子文档等资料。护理管理者可以通过痕迹对比弥补不足,改进优质护理管理方法和艺术,提高优质护理工作成效和护理水平。

6、护理部工作贴近临床，加强各科室之间的联席协作，特别是后勤保障系统、医技之间的联系配合等。推进护理信息化建设，促优质护理服务再上新台阶。

7、严格考核，强化督导。护理部对优质护理活动开展情况进行指导检查，注重患者的感受和效 果评价，通过指导检查，及时纠正和解决发现的问题，坚持优质护理质量持续改进，改善护理服务，确保优质护理成效。

8、护士人才库建设：

选拔具有本科及以上学历、主管护师职称的临床护理骨干进入护士人才库，根据每位护士的优势和个人意愿进行护理管理或专科护理的外出进修，并承担一定的临床科研任务。

9、优质护理树品牌，温馨服务促和谐。

作为护理管理人员，我们同样受到感染、接受洗礼。只有不断创造优质护理服务氛围，不断培养、感染年轻护士，才能形成医院服务品牌。对照新三级医院评