公司股权激励计划

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公司股权激励计划范文第1篇

【关键词】股权激励预案；累计非正常收益率

一、引言

中国证监会于2005年12月31日颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，后陆续颁布《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》等法律、法规和规范性文件，旨在促进上市公司遵照相关要求实施股权激励计划，建立健全激励约束机制，进一步完善公司治理结构。这表明监管层已经认识到股权激励计划在完善公司治理结构方面的激励约束功能。股权激励计划本质上是事先签订的一份关于剩余索取权如何分配的契约，以此激励和约束管理层和核心技术人员。以股权激励计划预案的公布日为基准日期，短时间窗口的累计非正常收益率(Cumulative Abnormal Return，CAR)能描述市场对股权激励计划的认同程度，依此制定投资者欢迎的股权激励计划条款。

二、文献回顾

股权激励与公司绩效的实证研究包括：魏刚（2000）研究表明高级管理层持股比例与经营绩效不存在显著的正相关关系，仅仅是一种福利制度的安排。周建波（2003）依据2001年年报施行股权激励的34家上市公司，界定的是“增量”意义上的股权激励，在对公司治理特征进行分析后，得到成长性机会较高的公司推行股权激励计划，公司业绩会显著提高；公司业绩提高与第一大股东为国家负相关的结论，说明一般法人、管理层、私人作为最终控股股东的公司治理结构相对完善，激励监督机制健全，推行股权激励计划激励约束机制更有效。陈勇（2005）在周建波（2003）研究的基础上，采用配对样本研究方法实证表明实施股权激励计划后，公司的业绩总体上略有提升，期股激励效应大于期权，但两者均不显著。孙堂港（2009）综合运用配对样本、因子分析法、回归分析法，发现上司公司业绩与股权激励存在显著的正相关，并表明期权和股票其激励效果不同，授予数量比例与公司业绩存在“区间效应”。吕长江（2009）对股权激励与公司股票收益进行了实证研究。该文选择2005年1月1日-2008年12月31日的108家样本公司，界定的是“股票期权激励”，以股权激励草案的公布时点作为基准时点，考察了窗口期的CAR的情况，按照激励条件和有效期，设置3个划分激励和福利型公司的标准，进而分析子样本并考察激励有效期、授予数量、预留数量的特征。他的研究表明，激励型公司有更高的CAR，更长的有效期。除其中一个标准划分的结果外，另外两个划分标准均支持激励公司有更高的授予数量和预留比例的假设。

三、样本选择与数据处理

1.样本的选择与描述统计

本文的数据来自CSMAR数据库，样本为2008年1月1日至2010年9月30日之间公布股权激励预案的公司，共有86家上市公司。其中，在激励标的物来源这一变量下，78家选择定向增发，4家选择回购，3家选择股东转让，1家选择公司利润。在激励标的物这一变量下，67家选择股票期权，18家选择限制性股票，1家选择股票增值权。依据大智慧公司编制的31个行业板块划分标准，23个行业板块涵盖了全样本86家公司，其中，电器、医药、计算机、化工化纤分别涵盖8个样本公司，房地产、通信、仪电仪表分别涵盖6个样本公司，电子信息涵盖5个样本公司，上述8个行业板块总计涵盖了55个样本公司，也就是说，26%的行业板块涵盖了64%的样本公司，行业集中度高。

我们以股权激励预案公告日为基准日期，假设样本公司和所属行业板块有相同的，，行业板块的风险构成不包括非系统性风险，我们可以证明：剔除市场风险和行业特定风险后的样本公司CAR=样本公司的CR-行业板块的CR。样本公司在经所属行业板块调整后的CAR（0）、CAR(-1，1)、CAR(-2，2)和CAR(-3，3)的四个区间内的CAR的总体描述性统计如表1所示。表1表明，除25%样本公司在CAR（0）和CAR（-3，3）的市场反应为负以外，全样本公司的CAR显著为正，随着时间窗口的扩大而变大，表明市场对上市公司推出股权激励计划有显著的正面反应，并表现出短期的持续性，与吕长江（2009）的实证结论吻合。

对于变量激励有效期，有32家选择了5年的有效期，23家选择了4年的有效期，如表2所示，75%的样本公司选择了有效期为6年以内。上市公司的选择表明激励有效期设置在5-6年比较适宜。而对于授予数量而言，距离证监会规定的10%的上限比较远，普遍选择了比例为3%左右的授予数量。

2.样本公司CAR与受所属行业板块的影响

依据所属行业板块对全样本公司进行分类，进而对行业板块的子样本公司CAR进行描述性统计。

如表3所示，依所属板块分类的样本公司的CAR，随着时间窗口的放大，电器、计算机板块的样本公司各CAR呈现放大的趋势，除计算机板块的CAR（-1，1）之外，均在全样本公司调整后的各CAR均值之上，这说明市场对电器、计算机行业未来的成长性比较看好。对比各样本公司所属板块的CAR的方差，除计算机板块的CAR（-3，3）的方差比全样本公司的方差略大外，两板块的各CAR的方差均小于全样本公司的CAR的方差，说明市场预期较一致。医药板块和化工化纤板块的CAR有波动，各CAR差别不明显，表明样本公司的累计收益率与受时间窗口的影响并不确定。通过上述分析，可以推断化工化纤行业相对其他行业，并不受市场的吹捧，市场预期相对一致。电器行业、计算机行业若推出股权激励计划，则会更受到市场的认同，而对医药行业的分歧则比较大。以调整后的CAR（0）与电器、医药、计算机、化工化纤板块的统计特征为例，如表5所示。

3.样本公司CAR与股权激励变量的回归分析

吕长江（2009）按照股权激励条件和激励有效期把上市公司股权激励计划划分为激励和福利两种类型。激励型公司的划分标准有三种：一是激励条件大于前3年任一年的指标，二是激励条件大于前3年均值且考虑标准差异常值，三，激励有效期大于5年。依据第一种和第三种划分标准，对激励公司与对照公司比较，其研究结果表明，从均值来看，激励公司有更长的激励有效期限，更大的授予数量，更高的预留数量，但统计上不显著。依据第二种划分标准，激励有效期表现出与上述研究结论的一致性，而授予数量和预留数量则相反。

本文在不按照激励条件对样本公司进行划分的条件下，对全样本公司进行回归分析。因变量为调整后的CAR，自变量为激励有效期、授予数量、核心技术人员激励数量、预留数量。回归结果如表6所示。

观察回归的结果，授予数量的系数均表现为负，与吕长江（2009）的研究结果是不吻合的，也许是与我国上市公司公司治理结构不完善有关。我国上市公司信息公开透明度不高，股东大会对经营层和大股东的监管约束力不够，投资者认为股权激励计划设置过多的授予数量有向大股东、经营者输送利益的嫌疑。预留数量的系数为正也可以验证这个假设，即投资者不希望上市公司一次性的设置过多授予激励数量。就是说，授予数量并不是越多越好，证监会的10%的最高限设置过高。激励有效期变量的系数在时间窗口（0）和（-1，1）为负，在（-2，2）和（-3，3）为正，表明激励有效期的约束条件并不像激励条件那样严格（吕长江，2009），对CAR的影响不确定。授予核心技术人员激励数量的回归系数符号也不确定，说明股权激励授予高管和核心技术人员同样重要，不可偏废，应依据上市公司所属行业的具体特点进行授予数量的划分。

如表7所示，Durbin-Watson值在2附近，说明上述回归方程的残差不存在自相关关系。White Heteroskedasticity Test的P值落在接受域，所以上述方程的误差不存在异方差。

四、结论与建议

本文实证研究表明上市公司推出股权激励计划受到所处行业的影响，即未来成长性好、股东对管理层难以监管、投资者与公司管理者信息不对称严重的行业更倾向于推出股权激励计划。从Rose（1977）的信号理论看，推出股权激励计划更好的激励约束公司管理者，即便在信息不对称的情况，公司管理者也会自行依照公司价值的最大化决策经营，另一方面，股权激励条件传递公司未来成长性的信号，从而市场对公司价值的预期进行调整。从CAR的统计特征看，投资者对上市公司推出股权激励计划的行为是比较认同的，股权激励计划机制是能够完善公司的法人治理，激励人选择更高的努力水平，有利于公司业绩的提高，增大公司的价值（谢作渺，2007）。从经调整后各行业板块的CAR的统计特征看，不同行业的样本公司推出股权激励计划时，市场的反应是有明显的差异。相对成熟的行业，如化工化纤，市场对其股权激励计划推出对公司业绩、价值的提高的预期明确，但不如所处电器、计算机、医药行业的样本公司会被市场大幅调高价值预期。在吕长江（2009）研究的基础上，我们对各时间窗口的CAR与激励计划变量有效期、授予数量、核心技术人员授予数量、预留数量进行回归分析，发现激励计划授予数量与公司的股票收益负相关，预留数量与公司的股票收益正相关，这表明在信息不对称的情况下，投资者认为过多激励授予数量有掠夺投资者利益的嫌疑。激励有效期与授予核心数量两个变量的符号不确定，说明并不能按照激励有效期作为划分激励公司和福利公司类型的标准，这与吕长江（2009）的划分标准是不吻合的。对于授予对象，回归分析表明，管理层和投资者不可偏废，应依据公司所处行业具体情况，管理层和核心技术人员对公司业绩的贡献程度进行激励数量的分配。

对投资者认为设置过多激励授予数量是向激励对象输送利益的结论，进一步研究时应该统计激励对象在上市公司推出激励计划之前是否持股和激励条件是否过低，如果重点激励对象在推出激励计划前持股和激励条件过低，则判断股权激励计划极有可能是向激励对象输送利益。如果重点激励对象在推出激励计划前持股极少和激励条件较高，则判断公司实施股权激励计划是为了激励约束管理层和核心激励人员。对满足激励条件的公司，在股权激励行权后的时间窗口，应研究公司价值是否和推出激励计划前有明显差异。

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9).

[2]陈勇.我国上市公司股权激励效应的实证研究[J].管理世界,2005(2).

[3]周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究,2003(5).

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

[5]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究,2009(3).

[6]谢作渺,薛冬雪.股权激励理论研究综述[J].工业技术经济,2007,26(3).

本文获得南京财经大学学位与研究生教育课题“金融中的统计方法”资助。

作者简介：

公司股权激励计划范文第2篇

本文的研究思路是：首先根据博瑞传播股票期权激励计划及实施情况，分析其中不足之处；其次通过纵向比较，看其业绩是否增长；然后通过横向比较，即将公司的业绩与同业务类型而未实施股权激励的公司相比，观察公司的绩效情况 .

一、博瑞传播股票期权激励计划与实施情况

第一，股票期权激励计划。

博瑞传播主要从事广告、印刷、发行及投递、配送业务及信息传播相关的业务。公司2006年10月8日，通过了《成都博瑞传播股份有限公司股票期权激励计划（草案）》，股权激励计划具体如下：

激励对象为公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员以及公司控股子（分）公司核心骨干人员共计 44 人。

计划拟授予激励对象1600万股，占本激励计划签署时公司股本总额18225.21万股的8.779%。

股票期权激励计划的有效期是8年。

行权价格为14.85元。取自以下两个价格中的较高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价（13.13元）；

b、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价（14.14元）。

激励对象股票期权获授条件：博瑞传播和激励对象没有发生公司规定的任一情形，以及根据《考核办法》激励对象上一年度个人绩效考核达标。

激励对象行权条件：在满足获授条件的基础上，公司2006-2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若发生资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细或缩股等事项，则每股收益指标做相应调整）。

第二，股票期权激励实施情况。

激励对象符合行权条件。行权期间公司和激励对象未发生规定的情形，且激励对象的个人绩效考核达标，即都符合获授条件。另外博瑞传播2006-2008年的每股收益分别为0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非经常损益后的净利润增长率不低于15%，因此达到了行权条件。

激励对象具体行权情况。博瑞传播的股票期权激励计划一共进行了5次行权，其激励作用是长期的。不同类型的激励对象的行权时间和行权数量是不一致。核心骨干人员更倾向于提早行权，第三次行权结束后就已经全部行权完成。而董事监事行权时间较晚，到前三次行权完成后还有40%多的获授期权没有行使。高级管理人员则相对较为居中。

第三，股票期权激励计划和实施情况评价。

激励范围和力度较小。文化产业企业以知识生产为主，发挥人才的积极性是人力管理的核心。其中核心骨干人员作为企业的核心资源，他们积极性、创造性的发挥直接影响到企业其他资源功能的发挥。因此选择适当的方式对他们进行有效地激励，对企业发展至关重要。

博瑞传播的股票期权激励有注重对于核心骨干人员的激励。激励对象中董事、监事23人，高级管理人员10人，核心骨干人员11人，核心骨干人员占总激励对象的四分之一。但激励对象的总数很低，截止2005年公司在职人员一共2489人，本次激励对象总共44人，只占总人数的1.77%。

另外，行权的期间越长则激励效果越好，因为激励对象会为了获得较好的收益就会努力提升企业的业绩。而从具体的行权情况中我们看到，核心骨干人员提前行权完成，他们拥有公司的股权较少，对于公司的整体长期性发展的重视要相对较弱一些。可见对于核心骨干人员的激励还有待于进一步加强

行权条件单一。针对公司选取的业绩指标，我们用公司自身前三年的数据为基准，来判断公司的激励条件的高低。之所以选取3年作为比较时间段，是参考国资委2008年6月的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知（征求意见稿）》中的划分。博瑞传播在实施股权激励计划前三年的平均每股收益为0.4，扣除非经常性损益后的净利润增长率是13.84%。而公司激励计划要求的是2006年―2008年的3个会计年度中，当实现扣除非经常性损益后的净利润比上年增长不低于15%，每年每股收益不低于0.48元。可见公司的激励条件较为严格。

从其授权行权条件可以看到，抛开个人绩效考核，公司业绩指标只是财务指标。容易引起经营者的短视行为，在监督不到位的情况下更提供了暗箱操作的空间。因此，公司应该使用多种指标，财务与非财务指标相结合。

二、股票期权激励实施前后公司业绩的变化

第一，股票期权激励实施前后盈利能力的变化。

从下表博瑞传播的盈利能力指标中可以看到，博瑞传播在实施股票期权激励之前2004年和2005年是呈下降的趋势，而2006-2008年是呈上升的趋势的。因此可见，股权激励使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞传播盈利能力指标

2004 2005 2006 2007 2008

经营净利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

公司股权激励计划范文第3篇

【关键词】股权激励 选择动因 影响因素 经济后果

一、引言

股权激励是一种以公司股票为标的，对董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。

美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励， 2006年以来，中国有越来越多的上市公司实施股权激励计划，国内也有越来越多的学者围绕股权激励在中国上市公司中的运用开展研究。本文将结合国外对股权激励的研究，对我国近几年关于股权激励的研究进行梳理与回顾。

二、股权激励的选择动因

一些学者针对公司是否选择股权激励做出研究，试图找出影响公司选择的可能因素。吕长江等（2011）认为公司是否选择股权激励，从制度背景层面，处于市场化程度高地区的公司、处于非管制行业的公司更有动机选择股权激励；从公司性质层面，民营企业比国有企业更有动机选择股权激励；从股权结构层面，股权结构越分散的公司更有动机选择股权激励；从公司治理层面总体而言，治理不完善的公司更有动机选择股权激励。Chourou et al.（2008）对高管持股对股权激励产生的影响进行研究，也发现股权集中度高的公司，公司股东对管理者的监督较强，会降低对管理者股权激励选择的必要性。

管理者的个人特征也会对公司是否选择股权激励产生影响。高管的年龄越大，公司越有动机对其进行股权激励（Lewellen et al，1987），因为高管年龄越大、越临近退休的管理者越容易出现短视行为，减少对公司长期发展有利的研发支出和投资（Smith and Watts，1982）。

上市公司选择股权激励主要是出于以下考虑：首先，通过股权激励计划减小委托问题，使激励对象提高公司的经营业绩；其次，通过股权激励计划在一定程度上弥补对管理者监督的缺乏，规范管理者的行为；最后，也不排除管理者处于自身利益的考虑利用股权激励谋求寻租机会。

三、股权激励有效实施的影响因素

选择股权激励的上市公司最单纯的目的无疑是解决股东与管理者间的问题、提高公司业绩。股权激励在实施环节中会受到多个因素影响其实施的有效性，很多学者对此做出研究。

大股东的控制权会对股权激励的实施产生影响。我国上市公司的股权结构相对集中，不仅有股东与管理者的冲突还有中小股东与大股东间的冲突（李豫湘和屈欢，2014）。周仁俊和高开娟（2012）认为国有控股上市公司的大股东对管理层有着明显的监督作用，控制权越高，股权激励效果越好；而民营控股上市公司的大股东控制权却与股权激励存在着明显的冲突，控制权越高，股权激励效果越差。此外，大股东持股比例较高时会通过对企业经营活动的干预以及利用其投票权满足其自利的目的，这都与股权激励的目标相冲突，从而降低股权激励的效果（Hart，1995）。

管理层的权力大小不仅会在股权激励计划制定环节有较大影响，在实施环节也会有一定影响。陈骏（2010）发现，董事长与总经理的两职合一会使得管理层拥有过高的权利，在非国有控股公司中，管理层权利越大，出现股权激励过度的程度越大，而在国有控股公司中，却呈现相反的状态，管理层权利越大，出现股权激励不足的程度越大。

股权激励首先是为减少股东与管理者间的问题，激励管理者按照股东的意愿经营公司，但这也使得管理者与股东陷入了这个激励计划的博弈之中。

四、股权激励实施后的经济后果

上市公司选择股权激励的最终目的是为提高公司业绩，减少管理者短期行为，股权激励实施后是否能达到这样的效果，有很多学者对此展开研究。

股权激励会通过协同效应提高公司业绩（Kato et al，2005），业绩期权的使用也能使管理者与股东之间联系更为紧密（Kuan and Qin，2009）。林大庞和苏冬蔚（2011）使用总资产报酬率衡量公司平均业绩，研究发现实施股权激励的上市公司较未实施股权激励的上市公司，有着较高的而平均业绩。吕长江和巩娜（2009）通过对伊利股份股权激励计划的具体分析，发现对于股权激励费用的不同会计处理方式也会对公司业绩产生不同的影响。

Hanlon et al（2003）认为股权激励计划的实施有利于减少管理者的短视行为，减少管理者的盈余管理从而提高公司的长期价值。但很多学者的研究却得出了相反的结论。Cheng and Warfield（2005）发现当公司当年利润过高超出市场预期时，股权激励程度越大的管理者越有可能进行向下的盈余管理，以防止未来公司盈余大幅下跌影响其从股权激励中的收益。在我国证券市场上，投资者较公司的现金流更看重应计利润，因此管理者通过盈余管理影响股票价格，从而从股权激励中获得更多好处（马会起等，2010）。苏冬蔚和林大庞（2010）发现提出股权激励计划的上市公司较提出激励计划前，盈余管理行为显著增加。

罗富碧等（2008）还发现股权激励与管理者的投资决策会互相影响，投资通过对公司绩效的影响会影响管理者的股权激励收益，股权激励作为长期激励机制也会影响管理者对投资的选择，其中实行股票增值权的公司的投资量较其他公司更大。

由于我国经济环境的特殊性，我国上市公司的股权激励较国外也有一些特有之处，因此，很多学者也在对我国上市公司股权激励进行现状研究的同时，为我国上市公司股权激励的发展提出了一些启示：

1.注重股权激励模式的创新。股权激励计划中应融入积极的信号，肯定管理层的业绩以及公司未来发展的前景，延续股权激励对公司治理的影响。

2.公司内部治理环境的优化调整。适当弱化经理人的管理权力及大股东的控制力，减少管理层在股权激励计划制定时的自利行为及大股东对股权激励实施效果的不利影响。

3.增加股权激励的信息披露。除对管理层股份支付的会计信息进行披露以外，还应增加上市公司以后预计股权激励的每年摊销的费用额、 股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。

参考文献：

[1]吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011.

公司股权激励计划范文第4篇

【关键词】 高新技术上市公司； 股权激励； 公司业绩； 自主创新

随着股权激励相关规定的出台，股权激励在国内越来越受到重视。特别是高新技术企业，都把股权激励视为调动企业技术和管理人员的积极性和创造性、推动企业自主创新能力建设、促进企业做大做强的重要杠杆。但是纵观目前国内的文献，虽然关于股权激励和公司业绩的研究文献很多，但是涉及到高新技术企业的研究文献少之又少。而且随着我国对自主创新的越来越重视，高新技术企业的地位也越来越重要。那么，这些高新技术上市公司中，股权激励实施的情况如何？实施股权激励是否有助于提升公司业绩？实施股权激励的持股比例对公司业绩又有什么样的影响？基于以上问题，本文以高新技术上市公司2009年度报告为依据，通过考查其已的股权激励计划，对高新技术上市股权激励与公司业绩之间的关系进行实证研究。

一、文献回顾

国内外关于股权激励和公司业绩的研究文献都比较多，主要有两种观点。一种是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&Meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。Mork（1988）通过对董事会持股与Tobin’s Q关系的研究发现，当持股比例在0%~5%之间时，持股比例与Q值正相关；持股比例在5%~25%之间时，持股比例与Q值负相关；当持股比例超过25%时，持股比例与Q值又正相关。我国一些学者的研究也得到类似的结论。如葛文雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等的研究表明公司业绩与股权激励比率明显正相关。但也有一些学者的研究支持另一种观点，即股权激励与公司业绩不相关。如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。

纵观这些文献可以发现，一是有些文献混淆了管理层持股与股权激励，将管理层持股等于股权激励，但事实上，管理层持股不一定是因为实施了股权激励计划，而有可能是通过管理层收购、管理层购买等方式实现的。二是研究多采用2005年以前的数据为依据，而真正意义上的股权激励是于我国上市公司2005年进行股权分置改革后实施的，关于股权激励的相关法规也是于2006年后才相继出台。三是文献基本上都是考查持股比例对公司业绩的影响，研究持股比例与公司业绩是否具有正相关关系，但笔者认为这并不全面。四是关于股权激励与公司业绩的研究，没有针对高新技术企业的数据。基于以上原因，笔者以已经被认定为“高新技术企业”的上市公司为研究对象，结合自2005年1月1日至2009年12月31日已经披露的股权激励计划，既考查实施股权激励与否对公司业绩是否有影响，也考查实施股权激励的比例对公司业绩是否有影响。

二、理论分析与研究假设

根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险及偷懒行为和机会主义以及逆向选择问题，从而导致委托人（股东）与人之间存在利益不一致。而通过对人即管理人员进行股权激励，让管理人员分享公司的剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。

当管理人员持股比例越大时，拥有的剩余索取权份额就越大，根据利益一致假说，管理人员的利益与公司的利益就越趋于一致。从而管理人员更倾向于采取有利于公司业绩的决策，从而达到个人财富的最大化。因此提出假设2：公司业绩与管理人员持股比例正相关。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

自《高新技术企业认定管理办法》于2008年颁布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司获得认定（仅考虑上市公司自身受到认定不考虑其下属公司受到认定的情况）。通过考查这427家高新技术上市公司实施股权计划的情况，其中有15家提出过股权激励计划但之后又停止实施，为了不影响数据的准确性也予以删除，共得到412家上市公司的样本。其中，提出了股权激励计划的共计43家，其中已实施的和股东大会通过的共27家（包括已实施的26家和股东大会通过的1家，后续为了简便都称为已实施的），董事会通过的16家。高新上市公司所有数据都来源于锐思数据库（resset），股权激励数据来源于wind数据库。所有数据采用EXCEL和SPSS16.0进行处理而得。

（二）模型设计

建立如下回归模型进行分析：

模型1：

模型1主要检验假设1；模型2通过考查已实施的股权计划中持股比例对公司业绩的影响，主要检验假设2。

（三）研究变量及其说明

研究变量及其说明如表1。其中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量标准。被解释变量SI01表示是否实施股权激励；被解释变量MSR表示股权激励的持股比例。需要说明的是，股权激励计划处于董事会表决通过状态的，因其由董事会表决通过后很大程度上会实施，但在后续的股东大会和主管部门审核中可能会对其计划如持股比例等进行修订，因此在是否实施股权激励变量的设置中将董事会通过状态的设为1，但在考查持股比例对公司业绩的影响时将其排除。

此外，模型中同时考虑将股权集中度（SH）、资产负债率（D/A）、资产规模（SIZE）和行业（INDUi）设置为控制变量。其中行业控制变量INDUi的设置中，由于涉及到制造业的上市公司比较多（共359家），因此将其按次类行业代码进行设置，而房地产业、交通运输业、传播与文化、批发与零售、综合类都分别只有1家或者2家，因此合并为其他类进行反映。其中INDU5代表信息技术业，INDU6代表建筑业，INDU7代表采掘业，INDU8代表社会服务业，INDU9代表其他类，INDU10至INDU19分别代表制造业中次级行业食品与饮料、纺织服装与皮毛、木材与家具、造纸与印刷、石油化学塑胶塑料、电子、金属与非金属、机械设备与仪表、医药与生物制品和其他制造业。

四、实证检验

（一）描述性统计

1.高新技术上市公司股权激励概况

从总体来看，412家上市公司中，了股权激励计划的共计43家，占整个高新上市公司的比例为10.44%，说明我国高新技术上市公司实施股权激励的比例还比较低。从年份来看，除了2007年由于实行上市公司专项治理活动暂停审批外，已实施的2006年（8家）和2008年（7家）的家数持平，而2009年实施的有11家，与之前年份相比大幅增加。从而可以看出各上市公司对股权激励计划持欢迎态度，并且从董事会预案通过的情况分析也可以得到类似的结论。

2.净资产收益率对比（表2）

通过比较已实施的（不包括仅董事会通过的）和所有高新技术上市公司的净资产收益率可以发现，实施了股权激励的高新技术上市公司净资产收益率均值为13%，显著高于全部高新技术上市公司的净资产收益率水平10%。

3.高新技术上市公司已实施的股权激励计划情况

从持股比例来看，实施的27家高新技术上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我国规定实施股权激励的比例在0%至10%之间，与国外相比，我国的持股比例偏低。

从表3可以看出，实施了股权激励的上市公司主要分布在信息技术业和制造业，而建筑业、采掘业、社会服务业、制造业中的食品与饮料、木材与家具、造纸与印刷等行业都没有上市公司实施股权激励。可见实施了股权激励的高新技术上市公司体现了一定的行业特征。

（二）回归结果分析

1.是否实施股权激励与股权激励持股比例的回归结果

从表4模型1的回归结果可以看出，是否实施股权激励与净资产收益率在10%上显著，说明高新技术上市公司的公司业绩与是否采取实施股权激励这一措施显著正相关，符合假设1。从行业来看，除了采掘业（INDU7）、木材与家具（INDU12）两个行业与净资产收益率不具备显著相关性外，其他行业都与净资产收益率显著相关，且相关系数都为正值。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，资产负债率与公司业绩显著负相关，即公司规模越大越有助于提高公司业绩，资产负债率越低越有助于提升业绩。

从模型2的回归结果可以看出，所有实施了股权激励的上市公司净资产收益率与持股比例正相关，但并不显著，说明持股比例的提高虽对提高公司业绩有一定的正向影响，但不显著，可以考虑是否存在区间效应。在所有股权激励实施的行业中，除纺织服装与皮毛、金属与非金属两个行业外，其他行业都与公司业绩显著正相关。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，但资产负债率的负相关关系并不显著。

2.股权激励持股比例的进一步分析

通过散点图，可以发现持股比例在6%附近呈现明显的区分。因此我们将模型2简化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并将持股比例划分为［0%，6%）和［6%，10%］两个区间分别进行检验。

当管理人员持股比例在［0%，6%）之间时，样本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F值1.888

当管理人员持股比例在［6%，10%］之间时，样本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F值9.162

从上面的回归结果可以看出，持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，在［6%，10%］区间是显著正相关，在［0%，6%）正相关但不显著。出现结果的可能性是因为我国上市公司股权激励的比例规定在（0%，10%］之间，超过6%属于比较高的持股比例，因此体现出持股比例越高越有利于提升公司业绩。

五、研究结论与启示

从上文的分析可以看出，公司业绩与是否实施股权激励显著正相关，但在进一步考查公司业绩与股权激励实施的持股比例关系上，发现其正相关关系并不显著，只有在［6%，10%］区间公司业绩与持股比例显著正相关。这说明上市公司实施股权激励对其业绩有显著影响，即上市公司实施了股权激励有助于提升业绩，股权激励是一项有效提升业绩的激励机制。但是并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升业绩，只在一定的区间才体现这种关系。

然而，虽然高新技术上市公司实施股权激励显著提升其业绩，且对股权激励计划也持欢迎态度，但是实施股权激励的比例还比较小。因此，一方面要鼓励高新技术上市公司结合自身情况积极引入股权激励计划，另一方面上市公司自身和管理部门也要采取相应措施，以便股权激励计划的有效实施：

（一）完善公司治理结构

若高新技术上市公司要实施股权激励，首先要完善公司治理结构。公司治理结构完善，“三会”运作规范，才能有效在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。

（二）结合自身情况设计合理有效的股权激励计划

高新技术上市公司结合自身情况设计有效的股权激励计划时，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑设计合理的股权激励条款，如持股比例的多少、业绩考核标准的设计等。

（三）管理部门加强监管和支持力度

股权激励计划有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新的能力和核心竞争力。特别是目前提倡自主创新的背景下，中关村和东湖高新示范区都先后开展了股权激励试点。但是目前关于股权激励的相关政策还不够完善。因此，管理部门一方面要加强监管，另一方面要加大对高新技术上市公司以及试点企业的支持和指导力度，以便股权激励既规范也有效地运作。

【参考文献】

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公司股权激励计划范文第5篇

【关键词】股权激励 行权条件 业绩指标

上市公司在制定股权激励计划时，行权条件的设置是必不可少的，并且是十分关键的环节之一。是否达到行权条件，是激励对象能否行权的关键，它决定着股权激励计划能否达到预期的激励效果，也直接影响着激励对象为企业价值最大化所能激发出潜力的大小。因此，行权条件对于有效实施股权激励计划来说是至关重要的。林大庞、苏冬蔚（2011）通过实证研究得出，实施股权激励计划与公司业绩呈正相关关系。因此，为了提高公司业绩、强化股权激励效果，上市公司在制定股权激励计划时应恰当、合理的制定股权激励的行权条件。

一、上市公司行权条件设计现状

股权激励行权条件一般表现在行权指标设计上，目前上市公司的行权条件一般有以下三个特征：

（一）行权条件多为非市场业绩指标

市场业绩指标是指以股价相关因素作为核心指标设计行权条件，非市场业绩指标是指以非市场条件来设计行权条件，例如股权激励计划要求激励对象在特定时期内达到预定的业绩目标，上市公司一般会设计一些净利润、净资产收益率等指标。目前我国上市公司没有采用市场业绩指标，这可能与我国资本市场有效性水平较低有关。

（二）行权业绩指标多采用会计利润指标

目前，上市公司股权激励计划的行权条件业绩指标集中在盈利能力指标上，一般以净利润和净资产收益率为主。大部分企业采用增长率、复合增长率等定基增长率指标，并且要求增长率计算基数采用“扣除非经常性损益前后孰低值”计算。

（三）业绩指标标准多采用历史标准法

多数上市公司设置的业绩指标标准采用以历史水平为基准，根据现状及发展情况进行调整，采用行业标准或标杆瞄准法的公司极少。在定基增长率的选择中，多数上市公司选择平均增长率，例如上市公司选择平均净利润增长率作为行权条件，而选择复合增长率的公司极少。上市公司设置的业绩标准中，多数公司x择相对指标体系，即以增长率的形式来设计行权条件，少数公司选择绝对数作为行权条件。对于相对数指标与绝对数指标，不能偏信其一，上市公司应将两类指标结合起来综合设计行权条件，才能够全面把握企业的真实获利水平。

二、行权条件中存在的问题

（一）业绩条件设置的门槛较低，激励对象无需付出多大努力就能完成业绩条件，这会使得股权激励计划沦为管理层的福利，难以对高管起到强烈而有效的激励作用

一个适当的行权业绩条件，应该是激励对象通过不断努力才能达成的条件。如果行权业绩条件设置太低，预期激励对象必定能够轻松达到，那么这样的业绩条件将使股权激励计划缺乏激励作用，使股权激励计划呈现福利化倾向，脱离了上市公司制定股权激励计划的初心。

（二）行权条件业绩指标仅仅关注盈利能力，指标单一、片面，对现金流量水平、资产保值增值等指标关注不够

上市公司一般将净利润、净资产收益率作为行权业绩指标，有些公司甚至将净利润作为唯一的业绩指标，其他财务与非财务指标严重缺乏。单纯以盈利指标作为行权业绩条件，容易诱导高管过分追求公司业绩，那么他们就会在企业的成长性、偿债能力和营运能力等方面做出牺牲，特别是那些需要投入大量资金的研发活动，虽然从长期来看，会影响企业的可持续增长，但研发活动会在短期内会占用可用于日常经营的现金并影响企业利润，高管很可能会为了达到行权业绩条件选择放弃研发活动，将现金用于日常经营以赚取短期利润。

（三）仅制定企业层面的行权业绩条件，缺乏与激励对象相关的具体的业绩指标，或者一些公司虽然制定了针对激励对象的业绩评价体系，但该体系不够具体，指标设置不合理，会使股权激励效果大打折扣

公司业绩是全体员工努力工作的结果，但股权激励计划仅制定企业层面的行权条件，可能使得股权激励计划对某些员工的激励效果不够直接，甚至会存在部分激励对象搭便车现象，降低了激励效果。对于具体的激励对象来说，缺乏与自身工作直接相关的行权业绩条件，他就难以感受到自己工作的努力程度与公司业绩之间的直接联系，股权激励计划对具体激励对象就缺乏直接激励作用，因此，过于综合的企业层面的行权条件难以直接调动激励对象的工作积极性，大大降低了股权激励计划的激励效果。

（四）行权条件的业绩指标设计脱离市场，公司股价游离股权激励计划之外

目前上市公司的股权激励计划都未将股价或者资产规模作为行权业绩指标，这与我国资本市场有效性仍处于较低水平有关。但行权价格脱离市场这对公司股票来说并没有好处。首先，投资者从上市公司的股权激励计划的行权条件中可以看出，股价不是行权业绩指标之一，反映了公司自身对股价上涨持不自信态度，这会削弱投资者的信心，不利于提振公司股价；其次，通过统计分析发现，大多数公司的股权激励计划中途撤销或终止，与公司股价低于行权价格有较大关系，若将股价加入到行权业绩条件中，管理层必定会做出有利于提振股价的决策，带动股价上升并最终达到行权条件。因此，将股价排除在行权业绩条件之外会影响股权激励计划的效果。

三、完善我国股权激励行权条件的建议

（一）充分考虑公司的现状和发展前景

将股权激励行权条件与环境变化挂钩，行权业绩条件不能设置太低而使激励计划沦为管理层的福利，也不能设置的太高让管理层望而却步，可根据历史水平、行业平均水平等因素，制定一个具有弹性的股权激励计划。在设置行权条件时，首先应结合公司的现状如所处的生命周期、经济周期，设定的行权条件增长率应不低于公司过去三年的平均增长率；其次，根据公司所处的行业竞争地位，寻找一个与自己竞争地位相同或类似的可比公司，设定行权条件增长率应比该公司的水平略高；并且，设定一个综合指数，将环境变化因素引入到股权激励行权条件中，在上市公司遇到某些特殊情况时，对行权条件增加一些弹性，避免行权条件过于单一和固定，使股权激励更能适应公司的发展，也能够在环境变化时，对行权条件做出一些调整，这样能够更好的发挥股权激励计划的激励与约束作用。

（二）建立全面、综合的行权条件业绩指标，综合运用营运能力、盈利能力、成长性、偿债能力、现金流量指标，多维度反映上市公司的综合能力，避免行权条件单一

上市公司可以从各个维度选取最具代表性的指标，对该指标进行考核，实现对公司表现进行一个全面评价，这样上市公司才能均衡而全面发展。将行权条件业绩指标与公司的长期发展战略联系起来，对公司的业绩进行综合考评，相较于仅仅使用会计利润等盈利指标，公司其他方面的表现也同等重要，这有利于避免短期行为，实现长远发展。

（三）将股权激励行权条件分为企业层面业绩指标与激励对象个人层面业绩指标，实现双考核

激励对象要实现到期行权，必须完成企业层面的业绩指标，同时每个激励对象的业绩指标也必须达到，激励对象的业绩指标可以通过设计员工业绩考核体系来完成。期末，通过对激励对象本年业绩进行考核，考核结果的分数作为此次激励对象可以行权的比例，例如若激励对象本次考核结果为80到90分之间，激励对象可以行权比例为90%，其余10%作废。通过双考核制，不仅能够通过股权激励计划完成公司层面的业绩目标，还能通过将员工个人利益与公司利益直接联系，直接激励员工努力工作。激励对象的业绩考核体系需要根据激励对象的岗位特点分别制定，不能所有员工共用一套业绩考核指标。例如，对销售部门的业务骨干，可以设置营业收入增长率、销售毛利率等指标进行考核，对研发人员进行研发项目进度、新产品生产率等指标考核。每一个激励对象都有一个具w的工作目标，可以防止大锅饭现象，激励对象实现自己的激励目标，也有利于公司整体经营目标的实现。

（四）引入市场条件，将一定水平的股价指标作为行权条件之一

公司股东的经营目标是实现股东价值最大化，上市公司股东价值最大化可等同于企业价值最大化，也就等同于公司股价最大化，所以上市公司股东的目标等同于追求股价的最大化。将股价最大化引入行权条件中，能够将公司股东和管理层的利益紧密联系起来，因此将一定水平的股价指标作为考核管理层工作的标准是合理的。但目前我国资本市场有效性较低，直接用上市公司的股价作为行权条件存在一定的缺陷，建议用相对股价指标替代绝对股价，例如以行业股票指数作为参考值，将股价对比结果作为行权条件，取代单一的股价增长率指标。当上市公司考核期内的平均市值高于同期市场综合指数时，即可算作达到了股价指标。或者当公司股价排在同行业所有公司前几名的情况下，就视作达到了股价指标，这种方法计算简单，可以避免股价频繁波动而造成股权激励行权困难。

总之，行权条件是股权激励计划能够达到预期的激励效果的重要一环，行权条件的设计是否行之有效，也是评价一项股权激励计划可行性的关键。上市公司应该根据公司的实际情况，结合自身的战略发展方向，同时借鉴股权激励方案实施效果良好的标杆公司的做法，合理设计本公司的行权条件，达到高效激励员工努力工作的目的。

参考文献

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