股权激励机制的优缺点

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股权激励机制的优缺点范文第1篇

一、限制性股票激励文献综述

（一）国外研究 Smith（1990）发现，持股权对经营绩效具有激励效应。Franci、Smith（1995）和Palia、Lichtenberg（1999）认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，该举措提高了公司价值。Hall和Liebman（1998）计算了1980年～1990年478家美国大公司的CEO薪酬和股票市场价值之间的关系，发现股权激励是一种比较有效的激励方式。Hanson与Song（2000）指出管理层持股有助于减少自由现金流量的成本，从而增加公司价值。Angetal（2002）在一项研究中发现，近年来公司管理层薪酬与业绩之间的关系有所增强。

（二）国内研究 吴敬琏（2001）指出，股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。周建波、孙菊生（2003）对国内经营者股权激励做了有关实证研究，认为：成长性较高的公司，经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数量显著正相关。付强、吴娓（2005）对限制性股票奖励、激励股票期权与企业薪酬制度的选择进行分析，认为：处于高速成长阶段的企业更适合股票期权，处于成熟时期的企业更适合实施限制性股票激励计划。黄湛冰、万迪（2005）对期权和限制性股票的行为因素进行了比较分析，认为：在长期激励工具选择上，限制性股票具有行为上的优势。纪华、王克宇（2006）对现存的国内几家限制性股票激励计划进行分析，提出了现行限制性股票激励计划存在的问题及对策和建议。付凌芳（2007）对限制性股票在我国的环境适应性进行了研究，发现：限制性股票激励在我国的实施具备了法律、宏观经济环境和微观经济环境的实施条件，是适合我国上市公司的一种股权激励方式，应该得到推广实施。

二、限制性股票激励机制构建的理论分析

（一）限制性股票激励机制理论模型 限制性股票计划，即向员工授予的一定数量公司股票，这些股票的通常在持有或者转让方面受到一定限制（如为公司服务满5年）；或是在某些普通股东权利方面受到一定限制（如投票权）。员工可能在限制期内获分发股息，也可以将股息委托一个信托基金管理。参见图1：

限制性股票激励作为股权激励的一种方式。限制性股票的“限制”体现在两个方面：第一，股票的获得条件。限制性股票激励对象必须在一定的时间内达到一定的业绩条件（上市公司相关财务数据和财务或相关指标）后，才能得到相应份额的股票。第二，股票的出售条件，包括：激励对象在职期间要出售其持有的限制性股票，必须符合国家相关法律法规以及上市公司本身的章程规定；激励对象离职后，禁止出售其持有的限制性股票的时间限制。

（二）限制性股票激励机制构建的关键因素 实施限制性股票激励机制时需要考虑的关键因素如表1所示：

（三）限制性股票激励机制优缺点 限制性股票的优点是留用员工的力度很大， 因员工可在限制期内获分发股息，即使股价下跌仍可有收入；员工获得的奖金额随着公司的业绩增加或减少，令参与计划的员工与股东的利益更贴近；通常员工不需要投入资金；当限制期完结，如果公司选择以股票分发单位的价值，将不需要付出现金。

限制性股票的缺点是：如果股价或股东价值下跌，员工仍可拿到比股东较大的回报；当员工获得受限股票，股东的股东权益将被稀释；当限制期完结，如果公司选择以现金分发单位的价值，现金将外流。

三、限制性股票激励机制的构建

（一）限制性股票来源 主要包括：

（1）有限责任公司。现行《公司法》规定中，只有关于股份有限公司回购股份可用于奖励员工的规定，以及公司股东间股权转让和新发的操作规定，对于有限责任公司还没有明文的规定。同时由于对于回购用于股权激励的股票要在规定的时间内授予，因此还不能完全起到股权激励库存股票池的作用。

鉴于公司变更股本（新增）需要较为复杂的审批程序，因此建议对于激励方案中所涉及的内部真实股票由原股东按持有比例转让。待公司法的更明细的规则颁布后，设立专门的库存股用于长期激励方案。

（2）股份有限公司。首次公发中预留股份，作为首批实施限制性股票计划的股票。后期可采用定向增发的方式，但股票的年度稀释率以控制在2%以内为宜，未来的总体稀释率控制在15%以内。除了增发之外，也可通过库存股帐户回购股票。

（二）限制性股票定价 主要包括：

（1）有限责任公司：非流通股票，多采用净资产为基础的定价方法。净资产定价可选择：一是在每股净资产基础上适当溢价，这种适用于高成长性企业；二是在每股净资产基础上适当折价，适用于一般企业。对于溢价或折价的比例，一方面，由于股权是授予对本企业做过贡献并且企业将长期依赖的管理层或员工骨干，无论是从对其以往贡献的认可上还是企业长期利益上都需要给予一定的考虑；而另一方面，股权出让者的利益需要给予保护，股票的价格也应适当反映市场的期望。采用净资产定价方法所包含的假设是所有者平等地享有公司的权益，即权益的性质是相同的，操作上也较为简便。

（2）国有控股有限责任公司：依据国资委的要求，国有股权的转让或国有企业的增资扩股的价格一般不应低于每股净资产值，并且必须经过相应国有资产主管部门的批准；定价采用净资产溢价。

（3）股份有限公司：流通股票，可采用市场价值定价。市场价值定价可选择：市盈率定价模式，即根据企业的收益和市盈率确定其价值，通常以每股净利润为基础乘以认可的市盈率定价；净现值定价模式，即通过对企业未来现金流总值折现当前净现值，从而确定企业的市场价值；相似上市公司对标定价，即以某一时刻上市公司股票二级市场价格为标准定价或某段时间内上市公司股票二级市场平均价格为标准定价。市场价值定价较好的反映了持有者为公司所创造的显性和隐性价值，其增值权有利于激励员工。・

（三）限制性股票计划参与者资格 由于限制性股票激励机制非普惠制福利制度，其覆盖人员主要为企业管理层和少数的核心员工。国际上限制性股票激励覆盖的员工比例约为5%左右。一般参与对象为企业管理层和核心员工。企业管理层包括董事会成员、高级管理人员、监事会成员等，但不包括独立董事；核心员工层主要为关键的运营、技术、开发、管理等人员。

（四）限制性股票计划参与者权利 计划参与者将获得投票权，分红权，增值权及增资扩股时同比例增股的权利。

（五）授予的业绩指标 限制性股票激励机制作为一种长期激励工具，设计的目的就是在于将公司长期经营效果和管理层、员工利益结合起来，以驱动管理层、员工致力于公司的长期发展。因此，有必要在长期激励的总量上（针对公司高管人员）引入绩效指标的理念，即随绩效完成情况，确定长期激励计划所涉及的分配总量。

对于具体公司而言，其业绩的好坏取决于两方面因素：一是外部的整体市场环境；二内部的经营管理水平。因此，限制性股票授予的业绩指标可以使用绝对业绩指标为主并辅之以相对性业绩指标来进行绩效衡量。

相对性业绩指标：与同行业其他公司比较三年后的排名，具体比较指标如：资产管理总量、利润总量、行业综合评价指数等。

绝对性业绩指标：国际上通行的绩效考核指标主要为利润指标、EVA及现金流指标、回报指标和其它指标。利润指标有：每股收益、EBIT、净收益、营业收入等。EVA及现金流指标有：营业活动净现金流量、EVA、MVA等。回报指标有：资产回报率（ROC）、净资产回报率（RONA）、股东权益回报率（ROE）、投资回报率（ROI）等。

（六）退出规则 长期股权激励的目的在于将参与员工在公司服务期间为公司的贡献和公司的长期经营效果相挂钩，可制定如表2所示的退出规则。

参考文献：

［1］张优勤、龚凯颂、曹阳：《限制性股票激励实施效果分析》，《财会通讯》2009年第9期。

［2］支晓强：《企业激励制度》，中国人民大学出版社2004年版。

［3］钟文芳：《上市公司实施股权激励存在的问题探析》，《证券市场导报》2010年第4期。

股权激励机制的优缺点范文第2篇

关键词：村镇银行；银行治理；分权控制

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02

1商业银行治理综述

公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。

与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。

鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。

2当前湖北村镇银行公司治理现状

当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：

（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。

（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。

（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。

（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。

（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。

3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议

3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例

针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。

降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。

3.2增强董事会的功能

鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：

（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。

（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。

3.3强化监事会的权威

当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。

3.4强化内部控制，推行全面风险管理

内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。

3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度

巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。

3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制

建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。

（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。

（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。

村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。

参考文献

[1][美]伯利.米恩斯.现代公司与私有财产[J].台湾银行经济研究室编印，1981.

[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.

[3]黄湃，王桂堂.国有商业银行改革制度安排与路径选择[M].北京：经济科学出版社，2003.

[4]钟俊，葛志强.国有商业银行股份制改造与管理[M].北京：中国工商出版社，2005.

股权激励机制的优缺点范文第3篇

【关键词】经济增加值 民营企业 经营业绩

随着经济的迅猛发展，民营企业在我国经济结构中所占的比重不断上升，成为我国经济增长的主要力量。根据去年统计数据，我国民营企业已超过840万家，占企业总数的87.4%，占GDP的贡献率已经超过60%。民营企业为调整我国产业结构，推动技术、体制创新，解决富裕劳动力就业问题提供了巨大帮助，带来了大量的税收收入，为促进经济增长、社会稳定做出了贡献。但是，在民营经济高速发展的过程中，诸如产权制度不规范、财务和生产管理混乱、人才缺乏等问题渐渐暴露出来，成为制约其可持续发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业竞争力，解决企业内部管理和经营者激励及约束问题迫在眉睫。目前，经济增加值被引入央企，作为央企负责人经营业绩考核的一种方法。民营企业也可以尝试借鉴这种作法，建立基于经营增加值的业绩评价体系，科学评价企业经营业绩。

一、经济增加值的概述

（一）经济增加值的内涵

经济增加值（Economic Value Added，EVA）最初由美国学者Stewart提出。其内涵是：投资者投资于某公司的资本所要求的收益率至少应不低于其投资的机会成本或无风险资产的收益率。否则，投资者就会做出其他选择。进一步说，EVA是指企业净经营利润扣除资本成本后的净值，即企业资本收益与资本成本之间的差额。如果这一差额为正值，说明企业经营所得在扣除所有成本和费用后仍然有剩余，这部分剩余收入归股东（所有者）所有，所有者财富增加，企业价值增加；反之，说明企业经营所得还不足以弥补股权资本成本在内的全部成本，所有者财富减少，企业价值减少。经济增加值衡量了扣除资本占用费用后企业经营产生的利润，是企业经营效率和资本使用效率的综合指标。EVA与传统的财务指标相比，它引入了资本成本的概念，将股东财富与企业经营决策相联系，使管理者的利益和股东利益相统一。

（二）国内外经济增加值的应用情况

20世纪50年代，美国一些公司开始采用与剩余收益类似的方法评价企业业绩。从80年代中期开始，可口可乐、AT&T等一批美国公司将EVA作为衡量业绩的指标收入公司管理，并将EVA指标最大化作为公司目标。90年代中期以后，许多大公司也先后收入EVA，如美国邮政署、惠而浦、西门子、索尼等。10多年前，这一概念进入中国，但由于缺乏制度保障，引入效果不明显。国资委成立后，对经济增加值考核既关注又谨慎，2003年审议通过了运用经济增加值考核的基本思路，经过7年酝酿、5年试点，在2009年12月颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，自2010年起，中央企业的业绩考核引入经济增加值的考核指标。开局之年，124家央企在从利润为王向价值至上转变，交出了一张不错的成绩单，实现经济增加值3000亿元左右，比上年成倍增长；净资产收益率和成本费用利润率预计比上年提高0.5个百分点左右。

综合来看，经济增加值在西方国家已得到了广泛应用，并取得了显著成效。而从我国来看，经济增加值的应用尚处于一个探索和试行阶段，目前仅在央企和一些大型的上市公司有一定的应用，民营企业鲜有使用。

二、经济增加值的优缺点

与传统业绩评价指标相比，经济增加值优点十分明显：

（一）更全面准确地反映企业的获利能力，衡量企业价值

经济增加值的计算以企业的会计报表为基础，对非生产经营性费用支出进行加回，剔除偶发性的收支对利润的影响，对一次性投资且受益期较长的长期投资在获益年限内进行摊销，使调整后的利润更符合企业的实际经营情况。经过一系列的调整，既减少了会计政策选择过程中的限制，又避免了管理者对企业利润的操纵，在一定程度上减少了会计造假的机会，使计算结果能更准确地反映企业的获利能力，更客观全面地衡量企业的价值。

（二）全面考虑了企业资本成本，有利于资本结构的优化

传统会计指标计量仅仅考虑了企业的债务资本成本，忽略了权益资本成本，而后者往往大大高于前者。经济增加值计算中既考虑了债务资本成本，又考虑了权益资本成本，鼓励企业在风险允许的范围内，充分发挥债务资本的杠杆作用，使加权平均资本成本降到最低，实现资本结构的最优化，有利于促进资源的合理分配和提高资本使用效率。较好地将股东利益与企业经营业绩统一在一起，减少管理层决策时的次优化选择。

（三）符合企业的长期可持续发展，有利于避免短期行为

企业的研发费用、在建工程、技术更新改造等支出，前期资金投入大，收效慢，管理层容易为了短期利润而忽视长期的发展。而经济增加值更加注重企业的可持续发展，鼓励管理层树立科学的企业发展观，加大市场调研，加快新产品的研发和新市场的开拓，加强自身品牌建设和员工的培训与激励，以长期利益为企业当期经营决策的出发点，不以牺牲长期效益为代价而来获得一时的业绩增长。

虽然经济增加值也存在一定的局限性。比如EVA的计算很大程度上依赖于财务报表，具有一定的滞后性，又比如EVA的计算比较麻烦，加大了财务人员的工作量，但是，总得来说，EVA不但解决了传统业绩评价指标的弊病，也有利于考核企业经营者的经营业绩。

三、民营企业引入经济增加值的必要性

（一）引入经济增加值是创新民营企业管理的必然要求

引入经济增加值是民营企业更新管理理念、创新管理方式方法的有效途径。目前我国民营企业多实行家长式的管理，所有权和经营权高度统一，民营企业家拥有很大的经营决策权，而他们中不少人文化素质较低、经营理念落后、财务素质欠缺，无法适应日益复杂多变的市场环境；同时权力的过分集中容易造成决策者盲目武断，导致管理滞后和粗放，缺乏激励和约束机制，挫伤员工积极性。民营企业想要发展，就必须把经营权交给管理更专业、经验更丰富的“职业经理人”，而衡量职业经理人的经营业绩就必须引入经济增加值指标。

（二）引入经济增加值是提升民营企业综合竞争力的必然要求

引入经济增加值是民营企业夯实软实力、提升综合竞争力的内在动力。民营企业经营多注重经营成果，而忽视对过程的监控和对企业软实力的建设。建立EVA激励机制，有助于构筑一个公开透明的人才选拔和晋升机制，加强对人才队伍的培养和开发，激发员工潜能，营造一个良好的人力环境。将EVA贯穿到企业的生产经营，有助于企业更好的了解市场需求、响应政策号召，加大技术研发力度，优化企业的产品和服务，在保证自身利益的同时，为股东创造价值，从而增强民营企业的综合竞争力。

（三）引入经济增加值是发展民营经济的必然要求

引入经济增加值是规范民营企业业绩评价体系、加强民营企业转型升级的重要举措，是发展壮大民营经济的必然要求。引入经济增加值有利于提高我国的资源配置效率，改善民营企业的经营业绩，激发新兴市场活力，实现国民经济的多元化发展；有利于为企业提供新的业绩衡量标准，促进企业间的优胜劣汰，加快民间资本市场的合法合规化进程；有利于建立与国际接轨的业绩评价方法，提升民营企业的信用度和知名度，开发国际市场；有利于促进我国民营经济的长期稳定发展，增强民营经济抵御经济风险的能力。

四、经济增加值在民营企业应用中需要注意的几个问题

（一）提高财务人员的素质

EVA的计算十分繁琐，要涉及百余项调整，对财务人员的专业知识和技能有较高的要求。民营企业多以家庭小作坊式生产起步，财务基础薄弱、会计核算不规范、财务管理混乱。有的企业没有专门的财务部门，只有为数不多的会计从业人员，甚至有的企业将日常记账、报税工作外包给专门的记账公司。这种状况必然使经济增加值计算中的基础数据出现偏差。

民营企业必须建立起规范的财务核算制度，加强对财务人员的思想修养和财经法规的宣传教育，强化财务人员专业知识和业务技能的学习，定期对财务人员进行业务考核，鼓励从业人员积极参加会计职称考试。同时，引入财务软件提高公司财务运行效率，加强财务信息的传递，为管理层决策提供更加正确有效的数据。

（二）提高对EVA的认知度

民营企业家多非财务出身，对于财务管理缺乏足够的认识，往往以净利润来衡量企业的经营情况，角度单一片面，决策缺乏可行性，对于经济增加值并不知晓，也无法给予必要的支持和引导，也在一定程度上导致公司员工对于经济增加值的漠不关心。

公司管理层应提高对引入经济增加值的重视程度，在企业内成立EVA价值中心，并促使该价值中心积极参与到企业的日常管理和经营决策。将每个业务部门作为一个独立的核算单元，把EVA核算的责任落实到各部门负责人；同时加强对业务人员关于经济增加值方面的宣传和专业培训，提高对EVA的认知程度，强化基层的价值创造意识。

（三）建立EVA激励机制