绩效考核科学化

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绩效考核科学化范文第1篇

关键词：项目化教学；考核改革；评价

一、项目化教学课程考核改革的必要性

项目化教学就是把一个相对独立完整的项目交给学生，由学生在教师的指导下分组合作完成，从而使学生掌握相应知识和技能的教学模式。学生通过独立完成项目把理论与实践有机地结合起来，不仅提高了理论水平和实际操作技能，而且也培养了团队合作、解决问题等综合能力。因此，很多高校在课程教学中都已经引入了项目教学法。但是，目前高校普遍采取的以终结性考核为主的课程考核方式与强调过程性学习的项目教学法不相适应，这使项目化教学的实施流于形式，实施效果大打折扣。

二、项目化教学课程考核存在的问题

本人通过项目化教学的多年实践以及与校内外教师的经验交流，发现大家普遍认为在实施项目化教学时在课程考核方面存在以下一些共性问题：

1.考核的过程繁琐

项目的考核一般采取分阶段多次计分的形式，每个阶段考核的内容、评分的标准又各不相同。

2.教师的工作量较大

教师不仅要负责理论知识的传授与考核，还要负责项目的审核、指导、监督、评价与反馈，较大的工作量在很大程度上影响了教师教学工作的深入细致。

3.学生存在搭便车现象

一些项目团队成员之间分工不均匀，个别学生存在打混摸鱼的现象。

4.学生评分缺乏规范性

学生自评和互评往往带有一定程度的随意性，感情分占了较大比重。

5.考核反馈单向性

课程教师在项目各阶段把考核结果反馈给了学生，但是学生很难做到在项目各阶段都把考核的意见反馈给老师，这样就不利于教师对学生技能掌握情况的了解。

三、项目化教学课程考核改革的内容

针对上述考核方面存在的问题，我们要努力实现考核过程中的公平化、便捷化和标准化。所谓公平化，就是要尽量使考核结果对每个学生而言都是客观公正的。所谓便捷化，就是要使整个考核工作尽量简化。所谓标准化，是指不仅可以针对单门课程制定考核指标体系，而且也可以针对同一专业、系所或学校形成一套项目化课程考核的标准。

具体可以从以下五个方面进行改进：

1.考核内容转变

考核中强调分析问题、解决问题的能力，而不是记忆能力，因此课程考核内容应该从侧重理论转向实践能力和素质，也就是要侧重于对项目运作过程中相关工作模块的考核。

2.考核形式转变

将过去单一的终结性考核改为过程性考核与终结性考核相结合，采取多样化考核形式。过程性考核包括课堂表现评价、项目结果评价、创新能力评价等，其比重应逐步提高。终结性考核应尽量简化，其比重应逐步降低。

3.考核主体转变

考核主体从教师单一考评转变为多师共评、师生共评和学生互评相结合。鼓励学生自评和互评，并使他们对评价的过程和质量承担责任。（1）多师共评，就是以组建项目指导团队的模式，由指导教师团队共同指导和评价项目的方式。一些具备校外企业资源的专业课程，还可以聘请企业导师参与评价。（2）师生共评，就是要改变单纯由教师评价的模式，赋予学生参与评价的权利。这样既能使学生了解评价的过程和方法，又能使学生更好地了解自己对课程学习的掌握情况。实践证明，这对调动学生参与项目的积极性有着非常明显的促进作用。当然，我们还要合理分配好师生各自评分的范围和比例。（3）学生互评，主要包括团队间互评和团队内部互评两方面。学生自评主要是项目团队通过对照评价指标来了解自己，而学生互评主要是利用团队之间和成员之间的比较来进一步认识自己。其中团队成员互评需要设定统一的评价标准，防止形成因评价主体不同而造成的主观偏差。

4.成绩评定转变

按项目的环节或模块来计分，既方便教师及时反馈各团队的项目完成情况，也方便大家及时调整与改进。在整个过程中要具体细化项目各环节或模块考核的指标，尽量使教师和学生能够更便捷、更科学地评分。

5.考核反馈转变

改变过去以单一终结性成绩反馈教学效果的模式，而是通过项目全过程双向反馈来了解学生对项目的参与和完成情况，了解整个课程项目化教学的实施效果。这部分任务主要通过教师在项目指导过程中的及时沟通和学生参与评价的方式来实现。

本文初步针对项目化教学课程考核中存在的共性问题进行了思考，目的是研究如何形成一套与项目化教学模式相适应的课程考核体系，后续仍需结合具体课程进行深入探讨。

参考文献：

绩效考核科学化范文第2篇

关键词：事业单位 绩效考核 改进思考

在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1.对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2.工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3.考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1.事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2.考核缺乏有效的激励机制作支撑。美国心理学家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进绩效考核管理工作的思路和方法

1.转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

2.明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。第一，单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。第二，岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。

绩效考核科学化范文第3篇

关键词：行政事业单位 绩效考核 重要意义 改革

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-263-02

行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。

一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义

（一）推进体制改革

众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。

（二）提高管理绩效

在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。

（三）提高政府形象与信誉

正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。

二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法

（一）实现考核科学化与激励方式的多元化

在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。

（二）积极制定与考核结果相应的激励机制

一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。

（三）制定有效的考核标准

要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。

（四）提高工作素质做好绩效考核工作

在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。

（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合

在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。

结语

在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。

参考文献：

[1] 王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济，2015，Z1：73-74

[2] 陈雅红.行政事业单位绩效考核体系的构建[J].当代经济，2015，12：68-69

[3] 徐永萍.关于行政事业单位绩效考核管理的思考[J].山西农经，2015，07：111-112

[4] 周蕾.试论行政事业单位绩效考核的科学机制[J].北方经贸，2015，11：201-202

[5] 聂勇，刘洋.行政事业单位全面预算管理中绩效考核指标体系构建的思考[J].水利发展研究，2013，08：39-41+49

[6] 梁敏.行政事业单位绩效考核改革初探[J].辽宁教育行政学院学报，2012，03：81-82

绩效考核科学化范文第4篇

【关键词】电气自动化 高职 工学结合 课程开发 现状 策略

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）21-0103-01

一 电气自动化专业课程开发的基本内容和原则

1.课程开发的基本内容

工学结合教学模式有利于学生快速实现学校到职业的转变，缩短毕业生适应生产岗位的时间，而高职院校的职业教育就是要实现更好更快地就业，而学生从学校走向岗位并不是那么容易的。工学结合模式使学生在学校长期与企业接触，注重学生动手能力的培养，这有利于学生在毕业后能迅速融入就业岗位。同时，工学结合模式是检验高职院校教学水平的试金石，是高职院校进行课程开发的依据。

2.课程开发的原则

高职院校的专业目标已确定，即必须围绕其人才培养目标构建课程体系，而课程体系的结构、内容必须合理以实现教学目标。所以，高职院校的课程开发一般要遵循适应性、多元性、基础性、协调性原则，以培养应用型职业人才为目标，紧扣市场发展形势，构建与时俱进的教学体系，加强基础训练，开展多元化教学活动，提高学生的综合职业素质。

二 高职院校电气自动化专业课程开发现状

电气自动化专业是实践性非常强的专业，加上高职院校职业教育的特点，课程开发必须体现理论知识与技能培养的结合，提高学生的技能水平，促进学生顺利就业，为社会输送更多高素质的专业人才。目前，其课程开发主要存在两个方面的问题：开发动力不足、开发系统性差。

第一，开发动力不足。课程开发是一项非常艰辛的长时间的工程，需要教师付出许多时间和精力，努力研究学生特点、社会发展趋势、课程目标、教学情况等，进行系统的课程开发和建设。但是，电气自动化专业的课程非常多，教师不仅有繁重的教学工作，还有科研工作，这使教师很难抽出大量的时间进行课程开发。

第二，开发系统性差。课程开发是一个系统的问题，要解决的内容很多，如课程目标、学习领域的课程体系、课程门类、教学标准、评价标准、教学环境建设、师资力量等。就高职院校的电气自动化专业而言，其课程开发包括十几门课程开发，涉及领域广，课程开发不仅是单门课程的开发，而是多门课程的系统开发。而高职院校的课程开发投入过少、系统性不强。

三 课程开发的发展趋势和策略

1.发展趋势

第一，开发主体的多元化。工学结合模式下的高职院校电气自动化专业课程开发主体不应仅仅是学校的专业教师，还应有企业员工，使学习内容与工作内容紧密联系起来。所以，未来的课程开发主体应由专业教师、企业领导者、行业专家等人组成，共同进行课程开发，培养学生的职业素质，为社会输送更多高素质的应用型人才。

第二，开发内容的针对性。工学结合教学模式要求高职院校电气自动化专业课程内容开发必须将理论知识与生产岗位实际结合起来，理论知识不再是纯粹的课本上的知识，它必须具有非常强的针对性，让学生看到知识的应用，使学生在实践学习中深化理论知识，在实践中获取理论知识。

2.开发策略

第一，明确专业培养目标。从学生将来从事的岗位和岗位能力要求入手，分析电气自动化专业培养目标，并将其与高校、中职等学校的该专业培养目标进行对比分析，紧密结合高职院校的教学特点和教学深度，确定专业培养目标。

第二，归纳典型任务，确定行动领域。每一个岗位都有大量的工作任务，而学校的教学时间有限，只能选择其中的典型任务来开展教学活动。因此，课程中的课程内容开发就必须归纳典型任务，确定学生的行动领域。

第三，在课程开发中进行课程评价。课程评价贯彻教学过程始终，在教学活动中起着指挥棒的作用。课程评价应积极实现主体的多元化、内容的社会化，将过程评价与结果评价结合起来，将评价内容与职业资格鉴定结合起来。安排学生参加维修电工、电气安装等职业资格证书的考试。给学生的顶岗实习做出专业的工作鉴定书评价，在教学活动中努力提高学生的岗位适应能力。

四 结束语

随着工学结合教学模式越来越成熟和电气自动化行业的快速发展，高职院校领导和教师要认识到课程开发在提高教学质量上的重要作用，并积极加强与企业的合作，与企业技术人员和管理人员一起探讨课程开发与建设，构建行之有效的课程体系，为社会培养大量的高级技能人才。

参考文献

绩效考核科学化范文第5篇

杭州荣霖综合服务有限公司是一家专业提供数字城管信息采集服务的市场化公司，拥有一流的管理团队，科学的管理制度。公司秉承“要么不做，要做就要做好 ”的工作态度，用前瞻性的思维，开拓性的视野，让创新发展的荣霖服务走得更加坚实有力！

作为专业的采集公司，荣霖坚持高标准，严要求，不断加强采集团队对城市管理知识的学习，提高对城市管理热点和难点问题的认识、发现和上报，将有限的信息采集资源，投放到城市管理最需要、民众最关心的问题中。

荣霖坚持“团队以人才为本、人才以品质为本”的人才观，通过多渠道吸纳优秀人才充实团队，通过加强制度建设、强化人才培养、加强教育培训，形成了一支充满热情、活力、干劲，能打硬仗、乐于奉I、勇于开拓、团结拼搏的信息采集队伍。目前，荣霖拥有员工200余人，其中中高层管理团队23人，每位员工都正以自身实力，放眼全局，努力为杭州美好的明天而奋斗。

心服务 ，造佳绩

荣霖非常注重员工的综合素质，特别对新进的每一个人，进行严格筛选，把好员工的第一道关口。同时真正做到“不培训不发证，不发证不上岗”。针对采集工作的特殊性，荣霖还摸索出一套“现场管理实，终端管理细”的办法。一方面充分发挥系统的功能，对采集员上岗迟到早退现象、轨迹覆盖全面性、案卷上报数量、质量、事部件分布状况等情况运用序数排列、直方图、趋势图等统计分析方法，及时发现纠正采集员工作中存在的问题。在日常工作中，对于辖区重点区域安排业务精干人员，巡检组加大巡检力度，确保城市问题及时采集、核查。另一方面，坚持一线工作法，总经理亲自下一线，指导小组晨会、检查采集漏报、参与普查等具体工作，了解员工的实际情况，解决实际问题，形成了老员工积极传帮带、新员工努力学赶超的良好氛围，确保了精细化管理各项制度的顺利实施。

荣霖将管理制度上墙，工作手册下发，严格执行台账检查，考核强化，逐步形成了“岗位职责到人，制度流程管事”的现代化企业管理。同时，荣霖导入ISO9001管理体系，逐渐形成了一套科学系统的数字城管信息采集管理模式。一流的城市环境必须有一流的城市管理，为了便于管理，交流信息，荣霖制定了每周一下午的小组例会制度和每天上、下午的碰头会制度。在日常的巡查工作中，工作人员严格按照事部件标准上报，按照中心规定的程序核查，密切关注区域内的每一点细微变化，总结出了“上看天，下看地，中间不忘看墙壁”的巡查方法，绝不漏掉任何的城市安全隐患。

九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下。荣霖按照人员配置合理化、员工培训职业化、日常作业精细化、应急保障及时化、监督检查常态化、绩效考核科学化的要求，不断提升和创新信息采集新模式，沿着“公正、准确、及时、全面”的目标阔步前行。

送关爱，普新风

文化，是一个企业发展的灵魂；只有企业文化具有了触动内心的核心价值观时，才能引发职工的共鸣！为了调动采集员的工作积极性，荣霖每月开展星级、优秀采集员评选等活动；每当员工生日，都会为他们送去温馨的祝福，夏季为他们配备雨衣和雨鞋，一系列的暖心活动让职工感受到了家的温暖。同时，荣霖积极组织开展丰富多彩的文化活动，不断激发着职工的凝聚力和向心力！