高校人事改革方案
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高校人事改革方案范文第1篇
作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题
近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。
2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。
3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。
4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。
二、高校人事管理制度创新与发展途径分析
结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：
1、树立现代化管理理念
必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。
2、加快制度创新，推行科学管理
一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。
3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设
作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。
三、结语
总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。
【参考文献】
[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.
高校人事改革方案范文第2篇
一、统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义
去年，全市人事编制部门按照市委、市政府的总体要求，深入实施人才强市战略，人才队伍建设迈出了新步伐，招才引智工作取得了显著成绩，人事制度改革、行政审批制度改革稳步推进，人事编制公共服务体系建设不断完善，应该说，人事编制工作为全市的经济社会发展做出了积极贡献。对此，应该给予充分肯定。
今年，面对金融危机带来的影响，面对国家和省在新形势下对人事编制工作提出的新要求，面对全市经济社会又好又快发展的良好势头，我们要进一步认清形势，统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义。一是加强人事编制工作是贯彻落实科学发展观的内在要求。科学发展观的第一要务是发展，核心是“以人为本”，人事编制工作的重点是管理人才资源、开发人才资源、利用人才资源，其目的就是为经济社会发展提供人才保障。如果没有人才谈不上发展，如果没有发展“以人为本”也是一句空话。因此，只有加强人事人才工作，才能更好地践行科学发展观。二是加强人事编制工作是实现快发展大发展的必然要求。做好“开发、开放”两篇文章，加快“三带十区”和“七个百亿元产业”建设，实现更大更好更快发展，关键是要有一支高素质的领导干部、经营管理者、专业技术带头人等各类人才队伍。这就需要我们在人才的培养、引进、利用上下功夫，努力建设一支与经济社会发展要求相适应的人才队伍。三是加强人事编制工作是深化改革维护稳定的现实选择。机关事业单位的改革势在必行，无论是哪一项改革，都涉及到各方面利益关系的调整，处理得好与坏，都会直接影响稳定大局，所以我们要站在改革稳定的高度来加强人事编制工作。
二、突出重点，扎扎实实做好今年人事编制工作
今年是我市经济社会发展极为关键的一年，我们要按照市委、市政府的总体部署，准确把握人事编制工作的新形势、新要求、新任务，突出重点，强化措施，扎扎实实做好今年的人事编制工作。
（一）全面做好人才引进工作。要继续深入实施“人才强市”战略，切实做好人才的引进、储备工作。不断提高我市人才队伍的整体实力和竞争力。在引进的载体上，一是利用优势产业和重点项目吸引人才。围绕能源、矿产、化工、基础原材料等七个百亿元产业建设，围绕多铜矿、电石化等51个项目建设，制定人才规划和政策，吸引人才。二是利用园区集聚人才。结合西南工业园区、俄电加工区、农业示范园区建设等，引导、鼓励人才到园区创办、领办经济实体。在引进的对象上，面向全国高校科研院所、面向国内经济发达地区、面向俄罗斯特别是远东地区引进专业人才和管理人才。力争今年引进研究生以上学历的人才30名左右。在引进的途径上，一是靠政策引进。我市属经济欠发达地区，地处偏远条件较差，要不惜重金，不惜代价，通过优厚待遇吸引人才。二是靠招聘引进。采取现场招聘与网络招聘相结合、考试与考核相结合的招聘方式，引进高学历人才。三是靠节会引进。通过举办推介会、洽谈会、人才交流会，吸引更多的国内外专业人才到落户。在做好引进人才工作的同时，更要注重现有人才的培养、使用和提高。
（二）大力推进高校毕业生就业。今年，国家和省高度重视高校毕业生就业工作，前不久国务院专门召开会议进行安排部署。从我市看，目前尚未就业的毕业生有8600人，就业任务非常艰巨，为此，各地、各有关部门要充分认识到做好这项工作的重要性和紧迫性，千方百计扩大高校毕业生就业渠道。一是要通过扩大“三支一扶计划”规模，派送一批，今年全市计划派送100人；二是通过引导扶持自主创业，带动一批，力争实现创业100人；三是通过提供平台，见习一批。目前我们正在制定《市直高校毕业生就业见习工作实施方案》，准备在全市选择1000名籍大专以上毕业生，有计划地安排到机关事业单位见习，既能解决单位和部门人才短缺的问题，又能缓解就业压力，同时，对大学生自身而言，也是一个增加阅历的过程，是一个提高就业竞争能力的过程。各县（市）区和各有关部门一定要做好大学生见习工作。
（三）稳步推进行政管理体制和事业单位改革。要按照国家和省的统一部署，紧紧抓住职能转变这个中心，加快推进政企分开、政资分开、政事分开，积极做好新一轮政府机构改革和事业单位改革的准备工作。要结合我市实际，制定政府机构改革方案，按照精减统一效能的原则，转变政府职能，合理划分事权，理顺市县关系。修改完善事业单位改革方案，对市直事业单位进行科学分类、科学设岗。并按照省里的统一要求，适时启动政府机构改革和事业单位改革。
（四）严格控机构编制增长。按照国家和省有关政策要求和新一轮改革在即的形势，我们必须严格控制机构设立、升格和人员编制增长。原则上在新一轮改革前，对超编单位实行只出不进、只减不增。对公务员的录用实行总量控制、缺额控制。对新增机构年底前不再进行研究。
三、加强领导，确保人事编制各项工作任务落到实处
（一）要加强组织领导。各地、各部门要高度重视人事编制工作，切实加强领导，摆上日程，准确把握工作的原则和方向，及时研究解决人事编制工作中遇到的新矛盾和新问题。人事编制部门要切实承担起牵头部门的职责，主动为政府决策出主意、提建议，当好参谋助手。组织、劳动、财政等部门要积极主动配合支持人事编制工作，形成推进工作的合力。
（二）要增加资金投入。改革需要投入，人才培养需要投入，人才待遇奖励需要投入。所以，我们要多方筹措资金，政府要投一块，行业主管部门要配套一块，效益好的企业要资助一块。通过建立投入机制，设立“人才开发基金”，保障改革的顺利进行和人才队伍的建设。
高校人事改革方案范文第3篇
2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。/
一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容
《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，原国家人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）明确提出：“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，可见，聘后考评是实施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的高校用人机制。/
高校人事改革方案范文第4篇
【关键词】和谐校园 教育规律
大学生群体社会主义核心价值体系的构建，离不开和谐校园的构建。高校校园是否健康和谐，是否充满活力，所反映的不仅仅是一个学校的整体风貌，同时也是反映一个社会文明水平高低的重要标志。构建高校和谐校园是一项牵涉众多、任务繁重的系统工程。高校工会在构建和谐校园中占有得天独厚的优势，理应承担起建设和谐校园的重要使命。
不断扩大教职工民主监督的参与面：充分发挥教代会的重要职能作用。高校工会是高校教代会的工作机构。当前，高校工会要抓住加强党的执政能力建设这个契机，深化教代会制度建设。要积极建立和完善校、院（系）两级教代会制度，促进二级教代会制度化，规范化。要积极取得高校党政领导的支持，全面落实教代会职权，充分发挥教代会作用。学校人事分配制度改革、积资建房方案、医疗改革方案等涉及教职工切身利益的重大事项，应在广泛征求教职工意见的基础上，提交教代会审议通过。应积极推行以无记名投票表决方式履行教代会审议通过权，不断提高教代会质量。积极探索实施民主评议校院两级领导干部与组织人事部门考核相结合的有效机制，不断扩大教职工民主监督的参与面。进一步拓展校务公开内容，保障教职工对高校重大事务的知情权、参与权和监督权。
既要敢于维护也要善于维护职工的合法权益，充分发挥工会的参与和维护职能。除教代会外，工会负责人作为成员参与学校领导班子的决策，在涉及教职工切身利益时，要能及时反映群众的意见和呼声，让领导的决策和学校制定的政策建立在广泛深厚的群众基础上，使决策更加科学化、民主化、规范化。维护教职工合法权益是高校工会的基本职责，也是主要职责。对侵犯教职工合法权益，包括民主政治权益、经济权益和精神文化权益的事项，要敢于反映，敢于抵制，敢于运用法律法规来解决问题。要运用党的政策，讲究维护的策略和效果。善于通过改革来维权，即通过参与各项改革政策的制定，提出工会的意见和主张，保障教职工的利益不受侵犯。要善于通过发展来维权，把教职工的积极性、创造性引导到提高学校教育质量、科研水平和办学效益上来，用学校的发展来创造维权的物质基础。
不但要让教职工有机会说真话，而且要创造条件让党委和行政向教职工说明自己的主张或决策，充分发挥好桥梁和纽带作用。做好“送温暖”工程，把学校的温暖及时传递给教职工特别是弱势群体教职工，更好地团结广大教职工，为学校的建设和发展尽职尽责。要注重桥梁和纽带的经常性，使各种沟通渠道每时每刻都能发挥作用。要注重桥梁和纽带的公开性。积极主动做好校务公开的参与、监督工作，推进校务公开规章制度建设，保证教职工的知情权、参与权和监督权。要注重桥梁和纽带的及时性。工会组织要关注矛盾动态，力争在第一时间了解到产生分歧或矛盾的新情况，及时为党政和教职工提供交流机会，以利于用最快的速度介入、化解运作，预防突发事件发生。要注重桥梁和纽带的真实性。不但要让教职工有机会向学校党政说真话，而且要创造条件让党委和行政向教职工说明自己的主张或决策，避免以讹传讹，以利于准确把握对方的实际情况，并采取相应的对策或措施。
高校人事改革方案范文第5篇
德育 绩效评价体系 思路 对策
改革开放30多年来，我国经济建设取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃发展，高职辅导员的物质生活条件得到极大改善，高职辅导员的地位也得到明显提高。然而，一方面，传统的管理体制在一定程度上仍然束缚着高职院校的发展，“平均主义、大锅饭”现象仍然存在，高职院校的管理理念相对滞后。另一方面，在市场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对高职辅导员产生了直接影响，个别高职辅导员敬业精神下降、工作道德失范。这给高职辅导员队伍建设带来了严峻挑战。
长期以来，高职院校在人事管理工作中，基本上是通过对高职辅导员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，并把考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分高职辅导员的依据。目前，高职院校实行了高职辅导员职务聘任制，其基本原则是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬，这一切工作都需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础，高职辅导员的绩效评价工作比以往任何时期都更具重要性。因此，高职院校在建设高素质的高职辅导员队伍过程中，能否建立健全一套有效的高职辅导员激励约束机制，关键就在于能否建立健全一套行之有效的高职辅导员绩效评价体系，对高职辅导员的绩效进行公开、公平、科学、高效地评价。
一、构建高职辅导员绩效评价体系的目标
首先，从高职辅导员的职业发展目标分析，我们承认每一个高职辅导员都有追求其自身发展机会的需求。但需求实现的一个重要前提条件是具备公正、公平、公开的评价体系，能够区分出优秀高职辅导员、合格高职辅导员、不合格高职辅导员，营造出一种竞争的氛围，才能给予合适人选相应的发展机会，包括给予其进一步发挥才能的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不合格高职辅导员的人事决策等，引导高职辅导员的努力方向，激励高职辅导员的行为，最终达成办学目标。
其次，科学的高职辅导员绩效评价体系得出的评价结果与高职院校的人事决策有密切的关系，包括晋升、薪酬的发放等，提供了学校人事管理科学决策的平台。
第三，学校的发展需要高职辅导员的努力。由于高职院校的基层管理工作是高职辅导员，高职辅导员素质的高低、积极性是否被调动，直接影响到各院系管理的水平。构建一个有效的高职辅导员绩效评价体系，可以承认高职辅导员的贡献，并给予合理的报酬和各种发挥机会。
第四，学校地位的判断也需要高职辅导员的努力。一所大学要得到社会和同行的认可，取决于很多因素，包括诸如教授知名度、科研成果水平、国际学生数量等，也包括毕业生被用人单位认可的程度、专家的总体评价等，这些因素背后都需要高职辅导员的努力。
二、构建高职辅导员绩效评价的流程和评价方法
推行严格的高职辅导员绩效量化绩效评价在许多高职院校往往作为学校新一轮人事制度改革的第一个重要步骤，如果做得不好，将会打乱新一轮人事制度改革的整体部署。因此领导层和人事处必须对此非常重视，在实施绩效评价的前期需要做大量细致的准备工作：在设计绩效评价指标及制定评价标准时，采取民主集中制的做法，广泛听取高职辅导员对绩效评价及其标准的意见，在此基础上由人事处、教务处、科技处等职能部门经过多次测算和反复修改，最终敲定整个评价体系。学校同时要召开绩效评价动员会，传达学校关于进行高职辅导员绩效评价的指导思想及实施方案，以期获得高职辅导员的认可与支持；在整个评价实施过程中，学校随时与高职辅导员沟通思想，收集高职辅导员反映的问题；评价结束后，有关职能部门及时统计分析评价结果数据，作为修订评价体系的依据。
另外，在实施评价体系过程中，学校需要出台一套绩效评价规章制度，以确保绩效评价能按公正、公平的原则及在公开、透明的环境中进行，严惩弄虚作假行为，防止腐败现象，保证每个高职辅导员填写评价表格时做到实事求是。
三、充分运用评价结果并形成正面激励
根据评价结果，做到奖惩分明。对于评价结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件；同时学校一次性给予奖励。评价结果合格者各单位可以继续聘任，被聘任者享受学校相关岗位的一切待遇。对于评价结果不合格者，考虑到学校的稳定分两种情况处理。第一种是评价结果达到了合格分一半以上者，由本人提出具体的改进措施及目标，学院可以根据本人的态度及改进方案的可行性，考虑试聘一年。如一年后评价结果仍不合格者，学校要求学院做不聘或低聘处理。试聘期间不增加生活津贴，不晋升工资。第二种是对少数评价结果还达不到合格分数一半者，原则上不能按原工作岗位进行聘任，如属情况特殊者，需有其本人的工作总结、改进方案和学院领导的可行性论证报告，并经学校研究同意后方能聘任，一般情况都应低聘或试聘。
四、完善高职辅导员评价体系的进一步思考
加强高职辅导员队伍的建设与办学目标的达成密切相关。没有高水平的高职辅导员就没有高水平的教学质量和高水平的研究成果，对社会的贡献也不大。因此，加强高职辅导员队伍的建设，始终是高职院校的重要任务之一。
社会的进步和经济发展水平的不断提高，对高职院校的期望也随之提高，相应要求对高职辅导员的管理意识和管理手段与时俱进。在实践的基础上，我认为在以下几方面需要进一步思考，研究新的高职辅导员绩效管理方案。
第一，如何进一步调动高职辅导员的积极性。高职院校的办学目标是需要高职辅导员的努力工作的，而高职辅导员工作表现受制于主、客观的多种影响因素，即高职辅导员的激励、技能、环境与机会。鉴于各级政府对高职院校多年资源的大量投入，高职院校的办学条件已经大大改善，高职辅导员享有的发展机会也趋于公平，因此高职辅导员的工作态度和工作能力成为高职辅导员绩效水平的关键影响因素。调动高职辅导员的积极性除了奖惩性的绩效评价之外，还要引入具有长效功能的发展性评价模式。因此，如何体现以人为本，注重高职辅导员个体的特殊性和主观能动性，关注高职辅导员的事业发展目标，把高职院校的办学目标与高职辅导员的个人发展目标结合起来，通过绩效评价手段正确引导高职辅导员的长期努力方向，成为我们目前正在思考的一个主要问题。
第二，如何从系统的角度开展高职辅导员评价体系的配套改革。目前的高职院校人事管理各项改革是局部性、探索性进行，缺乏一个系统的改革方案。以高职辅导员聘任为例，由于没有进行符合高职辅导员胜任规律和胜任资格的科学研究，也没有市场化的高职辅导员聘任合约制度改革，导致招聘过程中的科学评价缺位，无法把握每年招聘的大量年轻高职辅导员其真实的教学能力和科研水平，也无法有效处理一些不能胜任教学、科研工作的高职辅导员聘任关系。系统的高职辅导员管理制度，应该是一个开放的、有层次的系统，在高职辅导员招聘和聘任的环节就开始仔细评价，并给予一个固定期限的高职辅导员胜任能力评价周期，校方和高职辅导员都有进入和退出的选择权，把符合高职院校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。
第三，如何进一步完善高职辅导员评价体系。高职辅导员评价标准需要具备客观、公正、操作性强的特点。现在虽然有了一个较系统的、可操作的高职辅导员绩效评价体系，但也存在一些未解决的问题。例如，从评价指标和评价标准的设计方面，如何客观评价高职辅导员的师德、创新能力等高职辅导员综合素质和潜力；如何既强调数量，又重视质量；如何兼顾高职辅导员的管理成果；如何体现对年轻高职辅导员的培养和评价特征，等等，这些都是我们目前正在思考的难题。此外，评价的流程也需要不断完善，在评价的主导思想上和指标的设计上，发挥院系专家的才干和智慧，对各级高职辅导员聘任资格和工作表现进行客观、科学的评价。在评价结果的应用方面，需要建立反馈机制，使评价结果不仅体现在薪酬分配方案上，还体现在高职辅导员进修和自身素质的提高方面，让高职辅导员真正了解自己的长处和短处。
构建高职辅导员绩效评价体系是一项系统工程，需要综合考虑各种主、客观因素，也需要平衡各种目标，更需要动态地完善。因此，既不能脱离各高职院校的实际情况，盲目地引进一些评价体系，也不能过分强调困难，无所作为。总之，启动高职辅导员评价体系是关键的一步，正确把握方向，在过程中不断思考、不断完善，才能探索出符合自身发展需要的高职辅导员评价体系。
参考文献：
[1]张建明.让辅导员工作成为充满活力的光彩事业[J].中国高等教育，2006，（10）：15.
[2]陈垠亭.我省高校辅导员队伍建设现状与对策[J].河南教育（高校版），2006，（7）：14.
[3]王健.构建高校辅导员誓词[J].思想教育研究，2007，（5）：28.
